DISTACCO TRANSNAZIONALE IN EUROPA

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1 DISTACCO TRANSNAZIONALE IN EUROPA GLI EFFETTI DELLA DIRETTIVA UE 67/2014

2 INTRODUZIONE Il continuo sviluppo del mercato unico dell Unione Europea sta aprendo la strada verso maggiori opportunità per le aziende che desiderano sviluppare le proprie attività all estero. Secondo i dati disponibili per il 2016, oltre 2,3 milioni di certificati A1 sono stati emessi in tutta Europa, il 12% in più rispetto al Ciò dimostra che il numero di dipendenti assegnati presso altri stati dell UE è in notevole aumento. Al fine di regolamentare e fornire un quadro più chiaro sulla libera circolazione dei lavoratori, l Unione Europea ha emanato nel 2014 la Direttiva 2014/67 per corroborare la precedente Direttiva 96/71 relativa al distacco dei lavoratori nell ambito della prestazione di servizi. Lo scopo della Direttiva 2014/67 è quello di aggiornare le precedenti disposizioni, in particolare per intervenire contro il rischio di dumping sociale. A seguito dell adesione dei Paesi dell ex blocco sovietico, caratterizzati da costi del lavoro inferiori e ordinamenti giuridici meno rigorosi in materia di tutela dei diritti dei lavoratori, si è reso necessario un intervento al fine di bilanciare la libertà di circolazione, di stabilimento e di prestazione di servizi (principi fondamentali dell UE) con la tutela dei diritti dei lavoratori. Ciò ha condotto alla Direttiva 96/71/CE. La Direttiva 96/71 si applica nel caso in cui le aziende dell UE operino all interno degli Stati membri attraverso una delle seguenti ipotesi di distacco: impresa che distacchi un lavoratore per conto proprio e sotto la propria direzione, nel territorio di uno Stato membro, nell ambito di un contratto concluso tra l impresa che lo invia e il destinatario della prestazione di servizi che opera in tale Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l impresa che lo invia (art. 1, par. 3, lett. a); impresa che distacchi un lavoratore nel territorio di uno Stato membro, in uno stabilimento o in un impresa appartenente al gruppo, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l impresa che lo invia (lett. b); impresa di lavoro temporaneo o che svolga attività di cessione temporanea, la quale distacchi un lavoratore presso un impresa utilizzatrice avente la sede o un centro di attività nel territorio di uno Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro fra il lavoratore e l impresa di lavoro temporaneo o l impresa che lo cede temporaneamente (lett. c).

3 Obiettivo della Direttiva 96/71 è garantire che a tutti i lavoratori attivi all interno di un determinato mercato nazionale del lavoro sia riconosciuto - indipendentemente dalla nazionalità - il medesimo trattamento circa le seguenti condizioni minime di lavoro: periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; durata minima delle ferie annuali retribuite;minimi salariali, incluse le maggiorazioni per lavoro straordinario; condizioni di cessione temporanea dei lavoratori; sicurezza, salute e igiene sul lavoro; tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; parità di trattamento fra uomo e donna. La nuova Direttiva 2014/67 non apporta modifiche alla Direttiva 96/71, ma intende colmare le lacune regolative di quest ultima, superando le incertezze interpretative che ne hanno accompagnato la sua attuazione negli Stati membri. Infatti, la successiva Direttiva 2014/67 fornisce agli organi ispettivi gli elementi per valutare l autenticità dei distacchi transnazionali al fine di prevenire e contrastare un utilizzo abusivo dell istituto del distacco finalizzato a eludere la normativa del Paese ospitante e a generare fenomeni quali il dumping sociale (letter box companies). Lo scopo della Direttiva è quello di garantire una concorrenza leale e salvaguardare i diritti dei lavoratori in distacco presso un altro Stato membro dell UE. Per assicurare l effettiva vigilanza sul rispetto degli obblighi della direttiva sul distacco transazionale, gli Stati membri possono imporre diverse misure: Obbligo di notifica preventiva Obbligo di conservazione di documenti Obbligo di rappresentanza Tutti gli Stati membri dell'unione Europea, con la sola eccezione del Regno Unito, hanno recepito la Direttiva all'interno dei rispettivi sistemi legislativi. Pertanto, in tutti i Paesi dell'unione Europea vigono simili normative che disciplinano le condizioni minime di lavoro garantite, gli obblighi di notifica, conservazione documenti e rappresentanza in caso di distacco in un altro Paese dell'ue. Ad ogni modo, tra i vari Paesi, permangono alcune differenze nelle modalità di attuazione sulla base della legislazione nazionale e dei rispettivi organi governativi. Inoltre, il 21 giugno 2018 la Direttiva 2014/67 è stata nuovamente revisionata allo scopo di garantire maggiore equità salariale ai lavoratori e parità di condizioni tra i lavoratori distaccati e locali. Nello specifico, la nuova Direttiva garantisce l'applicazione di tutti gli elementi che costituiscono la retribuzione (indennità incluse) a partire dal primo giorno di assegnazione; introduce il concetto di distacco a lungo termine (dopo 12 mesi di assegnazione); aumenta il numero di contratti collettivi applicabili ai lavoratori distaccati; impone alle agenzie di lavoro temporaneo di garantire ai lavoratori distaccati gli stessi termini e condizioni applicati ai lavoratori temporanei assunti nei Paesi ospitanti; migliora la cooperazione tra gli Stati membri in materia di frodi e abusi. Tali misure dovranno essere applicate dagli Stati membri dell'ue a partire da due anni dalla data di entrata in vigore della nuova Direttiva di modifica.

4 REGNO UNITO

5 REGNO UNITO Condizioni minime di lavoro Periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo Ferie minime retribuite Salario minimo e maggiorazioni da lavoro straordinario Disposizioni per trasferimento temporaneo dei lavoratori Salute, sicurezza e igiene sul luogo di lavoro Tutela delle donne in gravidanza, puerpere, bambini e giovani Parità di trattamento tra uomini e donne e altre misure anti-discriminazione Ad oggi non vi è alcun obbligo di notifica preventiva dei lavoratori distaccati in Regno Unito, né è stato implementato un sistema per monitorare l'ingresso di lavoratori in regime di distacco. Esistono tuttavia alcune circostanze per le quali il sistema legislativo britannico prevede un sistema di monitoraggio dell'ingresso di risorse straniere. Queste includono: i casi in cui le risorse siano impiegate direttamente attraverso un'agenzia di collocamento; i casi in cui i lavoratori distaccati siano impiegati tramite delle agenzie di lavoro, note come Gangmasters (tali fattispecie sono disciplinate dal Gangmasters (Licensing) Act 2004). Le autorità britanniche preposte a garantire l'applicazione delle norme che regolano l'ingresso di lavoratori in distacco nel Regno Unito possono esercitare i poteri conferitigli dalla legge e richiedere alle società le informazioni necessarie.

6 Le informazioni e i contenuti di questo documento sono stati redatti grazie anche alla collaborazione del nostro network internazionale: Global Tax Network e Newland Chase. Il presente documento approfondisce lo status di implementazione della Direttiva Europea 2014/67 e non costituisce un parere legale. Le informazioni riportate nel presente documento sono di natura generale, si consiglia pertanto di analizzare e approfondire ciascun caso singolarmente. Per informazioni sui nostri servizi in materia di Distacco Transnazionale scrivete a customerservice@ecaitalia.com