Valorizzazione della risorsa femminile nelle aziende della Provincia di Modena attraverso lo sviluppo delle carriere delle lavoratrici e l

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1 2010 Valorizzazione della risorsa femminile nelle aziende della Provincia di Modena attraverso lo sviluppo delle carriere delle lavoratrici e l introduzione di strumenti di conciliazione

2 Premessa Le donne devono affrontare tradizionalmente maggiori difficoltà rispetto agli uomini, nei diversi momenti di incontro con la realtà aziendale: Nella fase di accesso al mercato del lavoro, dove alcune politiche di reclutamento delle imprese, sebbene formalmente corrette, finiscono poi per disincentivare l assunzione di donne; Nello sviluppo della propria posizione in azienda, ovvero nella realizzare una carriera verticale coerente con la propria preparazione o nella corretta valorizzazione del proprio lavoro; Nella fase di mantenimento del posto di lavoro, soprattutto nei momenti di crisi economica, oppure nella difficoltà di un percorso di stabilizzazione.

3 Premessa { Da varie analisi condotte emerge in maniera chiara che mentre non esiste un significativo divario nel grado di istruzione tra uomini e donne, permane invece un significativo divario tra la partecipazione economica femminile e quella maschile e tra le opportunità economiche che si presentano a uomini e donne. In altri termini: le donne italiane sono più colte, preparate, investono di più nella loro formazione e riescono meglio negli studi dei colleghi uomini; ciononostante, hanno minori probabilità di giungere a posizioni apicali, tanto nelle imprese quanto nelle amministrazioni pubbliche. Non solo, se riescono a raggiungere ai vertici di una qualche organizzazione, a parità di mansione ricevono una remunerazione minore di quella garantita agli uomini.

4 { Contesto di riferimento Nonostante la Regione Emilia-Romagna abbia già da tempo raggiunto gli obiettivi di Lisbona in termini di lavoro e di occupazione femminile [1], l attuale crisi economica rischia di minare i positivi risultati ottenuti negli ultimi anni dalle amministrazioni locali e dalle aziende del suo territorio, sia in termini economici, sia sociali. Recenti stime infatti, evidenziano una flessione del PIL regionale pari al 3,7% nel 2009, con una lieve ripresa nel primo mese del 2010 [2]. {[1] L obiettivo era di raggiungere l obiettivo del 60% di donne occupate entro il [2] Fonte: Unioncamere Emilia-Romagna, in Congiuntura industriale in Emilia-Romagna, Primo trimestre 2009.

5 Idea progettuale Il presente progetto, muovendo dalle necessità delle lavoratrici così come individuate dalla Carta per le pari opportunità e dal Libro Bianco sul futuro del modello sociale del Ministero del Lavoro, intende valorizzare la presenza delle donne nelle imprese della Provincia di Modena, attraverso due percorsi paralleli: Da una parte, attivando processi di conciliazione, ovvero strumenti di organizzazione dell orario lavorativo funzionali e coerenti con l attività che ciascuna donna svolge anche a casa; Dall altra, valorizzando il lavoro e le professionalità delle donne nelle imprese al fine di garantire il mantenimento del proprio lavoro ed una coerente carriera professionale, attraverso dei processi di coaching ed empowering.

6 Fasi del progetto Fase 0. Propedeutica. Animazione e promozione del servizio sul territorio; Fase 1. Progettazione e implementazione di dispositivi di conciliazione nelle imprese, in un ottica di flessibilità dell organizzazione; Fase 2. Interventi in azienda; Fase 3. Progettazione e realizzazione di sistemi di valorizzazione della risorsa femminile finalizzati anche allo sviluppo di carriera; Fase 4. Valutazione e diffusione dell esperienza. Redazione dell output finale.

7 Fase 0 Fase Propedeutica Oltre alle imprese che hanno già aderito al progetto, occorre verificare l esistenza di altre imprese sul territorio modenese interessate a sperimentare un percorso di valorizzazione del lavoro femminile. Per fare ciò, sono state ideate due giornate seminariali per la sensibilizzazione sul tema, che coinvolgeranno le aziende del territorio che per dimensione, importanza o numero di lavoratrici potrebbero essere interessate a partecipare all iniziativa. Alle giornate saranno inoltre invitate rappresentanze datoriali e sindacali, imprenditori, manager e responsabili delle risorse umane, che potranno far confluire nello svolgimento del progetto le loro esperienze, in modo da creare un confronto permanete e diffuso sul tema della valorizzazione del lavoro femminile.

8 Fase 1 Progettazione e implementazione di dispositivi di conciliazione nelle imprese Saranno svolte le seguenti attività: Costituzione di focus group, uno per ciascuna azienda coinvolta, fra il management aziendale e la rappresentanza sindacale, con il contributo del direttore di progetto e del gruppo di esperti coinvolti, al fine di verificare l ipotesi progettuale e la procedura di implementazione; Work-shop in forma seminariale (uno per ciascuna azienda) rivolti a tutte le rappresentanze aziendali per presentare l ipotesi di intervento e la procedura di implementazione prevista; Seminari informativi (uno per ciascuna azienda coinvolta) rivolti alle lavoratrici e ai lavoratori dell intero sistema organizzativo, al fine di sensibilizzare le lavoratrici, la dirigenza aziendale e le rappresentanze sindacali sui temi oggetti dell analisi successiva, avviando un processo di senso comune e consenso.

9 Fase 2 Interventi in azienda Si intende realizzare una serie di interventi per favorire la conciliazione e le politiche di valorizzazione della risorsa femminile sul campione di aziende individuate. Si verificherà al loro interno le condizioni e i presupposti per la progettazione di un Nuovo piano dei tempi di lavoro. Analisi per la progettazione del piano dei tempi di lavoro, ove si propone di raccogliere tutti gli elementi necessari a valutare quale azione sperimentare all interno delle singole realtà; La progettazione dell azione positiva (flessibilità nella gestione del tempo di lavoro, in entrata e uscita; settimana compressa; orario scolastico possibilità di lavorare più ore in alcuni mesi e meno in altri periodi; banche del tempo; gestione collettiva delle ore di lavoro; part-time o flexi time o durata differenziata, orizzontale, verticale o ciclico; job sharing o lavoro ripartito; flessibilità nello spazio lavoro); L attivazione dell azione positiva.

10 Fase 3 Progettazione e realizzazione di sistemi di valorizzazione della risorsa femminile finalizzati anche allo sviluppo di carriera Affinché la politica di valorizzazione del lavoro femminile in azienda si attui concretamente, ciascuna azienda dovrà successivamente stabilire adeguate strategie di intervento, ovvero gli strumenti e/o le azioni che intende attuare per raggiungere gli obiettivi sui quali si è impegnata ed i corrispondenti tempi di attuazione. Esempi di interventi concreti possono essere i seguenti: Programmi di coaching etico a supporto del management, in ottica di genere; Percorsi individuali di empowerment per alcune categorie di lavoratori, per favorire la progressione di carriera in azienda delle lavoratrici; Azioni di comunicazione interna della mission/vision/valori/programmi aziendali.

11 Fase 4 Valutazione e diffusione dell esperienza. Redazione dell output finale Il progetto prevede inoltre anche una valutazione dell impatto che le azioni intraprese hanno avuto su ciascuna azienda. Per fare questo, saranno calcolati, prima dell avvio delle azioni e poi al termine della sperimentazione, i seguenti indici: Indicatori di clima aziendale/benessere organizzativo, soprattutto in ottica di genere; Indicatori di collaborazione attiva del personale; Numero di ore di assenza dal lavoro; Indicatori strettamente economici. Sarà inoltre redatto un output finale che descriverà le azioni intraprese e l impatto che esse hanno avuto all interno di ciascuna impresa. Sarà, inoltre, organizzato a livello locale un seminario conclusivo per illustrare l esito del progetto, anche attraverso materiale informativo redatto per l occasione (folder, depliant e cartelline).

12 Gruppo di lavoro { Daniela Piccinini Direttore generale Fondazione FERS ed esperta di politiche di genere { { { Matteo Castellucci Fondazione FERS Responsabile Area Lavoro e Formazione Eugenia Ferrara Fondazione FERS Responsabile Area Società e Territorio Gelsomina Cassino Professional coach ed esperta di processi organizzativi

13 Per ogni informazione è possibile contattare: Matteo Castellucci Responsabile Area Lavoro e Formazione Mail: matteo.castellucci@f-ers.it Piazza San Domenico Bologna tel fax