lavoro e mobbing m nelle aziende sanitarie

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1 UNIVERSITA DEGLI STUDI DI BARI Area Formazione Post Laurea Settore II Facoltà di Medicina e Chirurgia Facoltà di Giurisprudenza Prevenzione dei conflitti e tutela dei rischi per la salute negli ambienti di lavoro: costrittività organizzativa,, stress da lavoro e mobbing m nelle aziende sanitarie Master Dott. Saverio Nenna Anno Accademico

2 Sommario Background e scopo del lavoro Definizione di mobbing e del danno da mobbing Il fenomeno mobbing in Europa ed in Italia Perché una tesi sul Mobbing nelle Aziende Sanitarie?! Metodologia / Le fonti Lo studio effettuato nelle Aziende Ospedaliere di Roma Proposta di metodologia di valutazione medico-legale La valutazione del nesso eziologico e del danno da mobbing Strategie di prevenzione e gestione: Aziendali /Individuali Discussione e Conclusioni

3 Molestia psicologica con intenzionalità lesiva La persona del lavoratore viene isolata, offesa, continuamente umiliata, ripetutamente messa in ridicolo

4 Mobbing: fenomeno psicosociale antico Tutti sono contro di me... perchè sono piccolo e nero Calimero E sempre colpa del rag. G. Fracchia Tutti contro il ragioniere... rag. U. Fantozzi

5 Lo Scopo del lavoro 1). Presentare i risultati di un analisi (indagine-pilota) condotta in termini esplicativi e descrittivi del fenomeno mobbing in area sanitaria 2). Descrivere le dinamiche evolutive del fenomeno nell'azienda sanitaria pubblica e privata 3). Analizzare i potenziali fattori di rischio di stress e mobbing negli ambienti di lavoro sanitari 4). Individuare le modalità di approccio più opportune di prevenzione del fenomeno 5). Strategie di gestione aziendale ed individuale per la tutela delle risorse umane nelle aziende sanitarie

6 Definizione di mobbing E una forma di molestia o violenza psicologica persistente che nasce in un contesto lavorativo, a volte già sede di dissidi e conflitti, esercitata da dirigenti o colleghi, con intenzionalità persecutoria lesiva, coerente e finalizzata, ripetuta per almeno sei mesi, in modo iterattivo e con modalità polimorfe, allo scopo di allontanare la vittima dal posto di lavoro(fino al suicidio aziendale. Le azioni persecutorie persistenti ed in costante progresso comprendono un ampio numero di agiti, con ampia variabilità in dipendenza della tipologia del contesto organizzativo aziendale, della posizione del lavoratore coinvolto e dei suoi tratti e caratteristiche di personalità.

7 Il danno da mobbing Il danno (di natura patrimoniale) consiste in una riduzione della capacità lavorativa ed un costante immiserimento professionale. Il danno biologico (lesione permanente dell integritàpsicofisica) consiste in disturbi psicosomatici, relazionali e dell umore di vario genere e percentualizzazione.

8 Le Fonti 1 International Labour Office (ILO). Chappel D. e Di Martino V. Violence at work, 2001, Geneva. Parlamento Europeo. Risoluzione sul mobbing sul posto di lavoro. A5 0283/2001/2001/2339 (INI). Circolare INAIL, 17 Dicembre 2003 n. 71 (annullata da TAR Lazio n Confermata da Consiglio di Stato n. 1576/ Dilek Y, Aytolan Y. Development and psychometric evaluation of workplace psychologically violent behaviours instrument. J Clin Nurs Esser A, Müller A. Mobbing in the hospital and in nursing care. II: Cases and possible management techniques. Pflege Aktuell Apr;55(4): Pranjić N, Males-Bilić L, Beganlić A, Mustajbegović J. Mobbing, stress, and work ability index among physicians in Bosnia and Herzegovina: survey study. Croat Med J Oct;47(5):750-8.

9 Le Fonti 2 Istituto Italiano di Medicina Sociale Mancini Federica, Nobile Stefano. Mobbing in area sanitaria. Un indagine sul personale infermieristico. IIMS, Roma, Osservatorio sulla giurisprudenza italiana. Il mobbing nella prima ricostruzione giurisprudenziale, Matto V. 2000, n. 3, 385. American Psychiatric Association. DSM-IV-RT. Manuale diagnostico e statistico dei disturbi mentali. Text Revision- IV ed. ital, Masson, Milano Società Italiana di Medicina Legale e delle Assicurazioni. Guida orientativa per la valutazione del danno biologico permanente, III Ed. Giuffrè, Milano 2001.

10 2001 Mobbing in Europa

11 Mobbing in Italia

12 Mobbing in Europa (Rapporto ILO 2003) Gran Bretagna Svezia Finlandia Francia Germania Italia Portogallo Media Europa SETTORE Vessazioni denunciate 16,3% 10,2% 15,2% 9,9% 7,3% 4,2% 4,0% 9%

13 Mobbing in Italia (Rapporto ISPESL 2008) SETTORE Pubblica Amministrazione Istruzione Sanità Commercio Immobiliare Media Italia Vessazioni denunciate 14% 12% 12% 9% 7% 4,2%

14 Mobbing nelle Aziende Sanitarie Le ragioni del conflitto 1 Organizzative, procedurali 74,6% 2 Operative 41,5% 3 Personali, private 26,3% 4 Normative 14,6% 5 Altre ragioni 2,8% Totali 472 casi validi

15 Mobbing nelle Aziende Sanitarie Soddisfazione dei rapporti interpersonali Rapporti interpersonali Meno soddisfatti Realisti Più soddisfatti Direzione infermieristica 33,5% 56,5% 10,0% Medici 28,1% 52,0% 19,9% Colleghi 27,0% 60,3% 12,7% Personale amministrativo 26,8% 62,7% 10,5% Operatori sociosanitari 24,0% 65,2% 10,8% Pazienti 18,8% 69,3% 11,9%

16 Mobbing nelle Aziende Sanitarie Esposizione ad attività mobbizzanti Esposizione ad azioni mobbizzanti Le attese rispetto alla professione Totale Frustrate Realistiche Premiate Soggetti protetti 73,9% 83,3% 91,5% 81,3% Soggetti a rischio 13,0% 10,1% 5,0% 10,1% Soggetti altamente esposti 13,0% 6,6% 3,5% 8,6%

17 Mobbing nelle Aziende Sanitarie Organizzazione della struttura sanitaria Organizzazione della struttura ospedaliera Le attese rispetto alla professione Totale Frustrate Realistiche Premiate Autoritaria 26,0% 23,1% 19,7% 23,5% Moderata 30,1% 29,2% 23,4% 28,2% Democratico -Partecipativa 43,9% 47,7% 56,9% 48,3%

18 Mobbing nelle Aziende Sanitarie Densità della struttura sanitaria Esposizione ad azioni mobbizzanti Densità della struttura ospedaliera Totale Bassa Media Alta Soggetti protetti 87,4% 79,6% 79% 80,5% Soggetti a rischio 5,8% 12,2% 10,8% 10,7% Soggetti altamente esposti 6,8% 8,2% 10,2% 8,8%

19 Mobbing nelle Aziende Sanitarie Tipologia dell operatore sanitario esposto al mobbing I soggetti più esposti alle molestie morali: - Sono quelli più frustrati rispetto alle aspettative professionali -- Fortemente stressati -- Lavorano in organizzazioni aziendali autoritarie -- Predominante psicologica legata ad uno spiccato interesse per gli altri Gli individui più impermeabili alle molestie morali: - Tendono a lavorare in organizzazioni di tipo partecipativo - Hanno attese professionali realistiche - Tendono alla franchezza da un punto di vista psicologico

20 Un possibile modello delle cause del mobbing nelle Aziende Sanitarie

21 Valutazione del rischio stress lavoro-correlato Proposta di percorso metodologico Individuazione delle attivitàche potrebbero esporre i lavoratori a rischio stress-lavoro correlato Individuazione dei gruppi omogenei di lavoratoriespostia rischio stress lavoro-correlato e selezione di un panel significativo di lavoratori Analisi del rischiostress lavoro-correlato, mediante questionario a risposta chiusa e focus group(ufficio del personale, medico competente, servizio di prevenzione e protezione) Individuazione dei fattori di rischio stress lavoro-correlato presenti in azienda e predisposizione delle relative misure individuali e collettive Elaborazione/consegna al datore di lavoro di un report finale

22 Strategie Aziendali.. Formazione Sportello Aziendale di prevenzione e gestione del mobbing

23 Prevenzione del mobbing Strategie Aziendali Programma Formativo - U.O. Formazione Aziendale: formazione a tutti i livelli - Cultura del litigio Istituzione delle stanze del conflitto mediatori d ascolto per lavoratori in difficoltà (presso ogni UO e Medicina dei Lavoratori) Istituzione della figura del Consigliere di fiducia (esperto in mobbing) Istituzione presso ogni ASL dello Sportello di prevenzione e gestione del mobbing e stress lavoro correlato

24 Prevenzione del mobbing Strategie Individuali Rinsaldare i propri principi di autostima Corsi di autodifesa verbale Strategie di coping Ricorso alle vie giuridiche - richiesta di risarcimento del danno

25 Diagnosi a fini medico-legali a) Descrizione del quadro sindromico ed inquadramento nosografico b) Qualificazione dell evento in termini di efficacia psicotraumatizzantee stima della adeguatezza sintomatologica con la reazione soggettiva manifestata c) Ruolo avuto dalla personalità del lavoratore nel determinismo dei sintomi; ovvero nel mantenimento (cronicità) o nella espressività clinica del complesso sindromico d) In caso di patologia preesistente valutazione tesa ad accertare l esclusione del nesso causale (irrilevanza per incompatibilità sindromica) o il suo accertamento (in termini di aggravamento del quadro preesistente)

26 Diagnosi a fini medico-legali di patologia Mobbing-correlata Valutazione della personalità pre-morbosa (le pre-esistenze) I life-event stressors (gli stressor della vita quotidiana extra-lavorativi) Esame delle funzioni neuropsichiche di base Diagnosi clinica psichiatrica Diagnosi di compatibilità eziologica (nesso causale)

27 Tabella eziologica del nesso causale 1). Marginalizzazione dalla attività lavorativa a). Età b). Categoria professionale A). FATTORI DI RISCHIO LAVORATIVI Eventi stressogeni Professionali (Work-stressors) 2). Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto 3).Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione ed aggiornamento professionale FATTORI CORRETTIVI con effetto positivo sul nesso lavorativo Valori eziologici Valori eziologici 0,5(<40 anni) 1 (> 40 anni) 1. Ad alto rischio di stress (Manager, insegnanti, infermieri, taxisti, trasporti stradali, addetti allasicurezza, poliziapenitenziaria), 2. A basso-medio rischio di stress (tutte le altre categorie) c). Durata incongruenze organizzative 1. Familiarità per malattie psichiche/psichiatriche 2. Anamnesi personale psichiatrica positiva 3. Separazione e divorzio 4. Morte del coniuge 5.Morte di un parente stretto 6. Incidente o malattie B). FATTORI DI RISCHIO EXTRALAVORATIVI (Life-event stressors) 1,5 1 0,5 (< 6 mesi) 1 (6 mesi-1 anno) 1,5 (> 1 anno) Valori eziologici

28 Calcolo del danno da lavoro 1. Attribuire i possibili valori etiologici ai vari fattori di rischio individuati, lavorativi e non (life-stressor). 2. Sommare i valori etiologici e poi calcolare la frazione eziologica lavorativa (FEL), cioè la quota parte di patologia psichiatrica/psichica/psicosomatica accertata in corso di operazioni peritali stimabile come patologia correlabile al lavoro. 3. Stimato il peso della causa lavorativa, la traduzione indennitaria e/o risarcitoria del danno da lavoro dovrebbe seguire la tecnica delle fasce. FRAZIONE EZIOLOGICA LAVORATIVA (la quota parte di patologia correlabile al lavoro) > 40% 30-40% < 30% Indennizzabilità del danno Indennizzo totale Indennizzo parziale Nessun indennizzo

29 Diagnosi a fini medico-legali a) Descrizione del quadro sindromico ed inquadramento nosografico b) Qualificazione dell evento in termini di efficacia psicotraumatizzantee stima della adeguatezza sintomatologica con la reazione soggettiva manifestata c) Ruolo avuto dalla personalità del lavoratore nel determinismo dei sintomi; ovvero nel mantenimento (cronicità) o nella espressività clinica del complesso sindromico d) In caso di patologia preesistente valutazione tesa ad accertare l esclusione del nesso causale (irrilevanza per incompatibilità sindromica) o il suo accertamento (in termini di aggravamento del quadro preesistente)

30 Metodologia dell accertamento Colloquio occupazionale molto approfondito c he sondi l intera vita lavorativa del soggetto al fine di determinare: a) esistenza di un conflitto in ambito lavorativo b) frequenza delle azioni ostili (+ volte nel mese) c) durata del conflitto (almeno 6 mesi) d) tipo di azioni (almeno 2 delle 5 categorie del LIPT) e) andamento secondo fasi successive (almeno la II fase modello Hege) f) livello degli antagonisti (vittima per lo più in posizione di inferiorità) g) intento persecutorio (identificabile scopo aziendale, obiettivo conflittuale accompagnato da carica emotiva distruttiva)