correttivi aziendali e i servizi a disposizione per l'orientamento/ l'ascolto dei casi di disagio lavorativo

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1 Logo feltre INCONTRO INFORMATIVO Il rischio stress lavoro-correlato e il Benessere Organizzativo: valutazione del rischio ed interventi preventivi e correttivi Gli Fate interventi clic per aggiungere preventivi e testo correttivi aziendali e i servizi a disposizione per l'orientamento/ l'ascolto dei casi di disagio lavorativo Dott.ssa Irma Seminara Psicologa SPISAL ULSS 1 Belluno Belluno, 29 giugno 2016

2 PARTE PRIMA Gli interventi preventivi e correttivi aziendali

3 Gli interventi preventivi e correttivi aziendali: come e quando si individuano La corretta esecuzione della VALUTAZIONE PRELIMINARE consente di comprendere quali sono le eventuali criticità relative all azienda o ai gruppi omogenei individuati. Ogni criticità porta ad individuare l azione correttiva corrispondente da attivare, in coerenza con le caratteristiche e le modalità dell azienda. VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO POSITIVO RISULTATO RIPORTATO nel DVR PREVISIONE di PIANO di MONITORAGGIO PIANIFICAZIONE ed ADOZIONE di INTERVENTI CORRETTIVI VALUTAZIONE DELL EFFICACIA DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI esempi Interventi: organizzativi tecnici procedurali comunicativi formativi Se EFFICACI Se INEFFICACI

4 Interventi preventivi e correttivi: cosa sono MISURE PREVENTIVE: permettono di evitare preventivamente i rischi derivanti Es: : migliore distribuzione del carico di lavoro, aumento flessibilit ità lavorativa, strumenti di gestione dei conflitti MISURE CORRETTIVE: permettono di affrontare i problemi qualora si verifichino, impedendo anche che si verifichino nuovamente Es.. spostamento concordato di lavoratori, sportelli d'ascolto,...

5 Tipologia degli interventi di miglioramento MISURE DI TIPO PREVENTIVO ORGANIZZATIVE TECNICHE PROCEDURALI MISURE DI TIPO ATTENUANTE COMUNICATIVE INFORMATIVE FORMATIVE MISURE DI TIPO RIPARATORE INTERVENTI INDIVIDUALI

6 Esempi di misure PREVENTIVE del rischio SLC MISURE TECNICHE: potenziamento degli automatismi tecnologici, progettazione ergonomica dell ambiente, MISURE ORGANIZZATIVE: orario sostenibile, alternanza di mansioni nei limiti di legge e contratti, riprogrammazione attività e risorse umane e strumentali, misure di revisione della politica aziendale (azioni di miglioramento della comunicazione interna, della gestione, delle relazioni, ecc.) MISURE PROCEDURALI: MISURE PROCEDURALI: definizione di procedure di lavoro, misure ergonomiche dei processi di lavoro,...

7 Esempi di MISURE DI TIPO ATTENUANTE del rischio SLC Favoriscono l attivazione del processo di cambiamento, integrano e rendono efficaci molte delle azioni correttive 1)misure di gestione e di comunicazione per: chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro migliorare l organizzazione, i processi, le condizioni e l ambiente di lavoro. 2) formazione dei dirigenti e dei lavoratori per: migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento 3) informazione e consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti

8 ESEMPI DI MISURE DI TIPO RIPARATORE Spazi d ascolto e sportelli di counselling con personale specializzato Momenti di confronto/riunioni interne di problem solving. Maggior coinvolgimento del MC nelle misure da attuare

9 Le misure di miglioramento.. si applicano ai fattori risultati critici

10 CONTESTO DEL LAVORO RUOLO NELL AMBITO DELL ORGANIZZAZIONE Non è chiaramente definita la linea gerarchica aziendale Ci sono sovrapposizioni di ruoli differenti sulle stesse persone Ci sono errori per indicazioni contrastanti ESEMPI: Chiarezza nell attribuzione del ruolo e della responsabilità connessa Chiara indicazione delle responsabilità in relazione al proprio compito e a quello dei colleghi (i lavoratori conoscono l ordine in cui il potere è esercitato e delegato: datore di lavoro, dirigenti e preposti) Previsione di momenti di coordinamento per evitare indicazioni contrapposte Formazione al ruolo ed alla sua gestione Verifica del corretto recepimento da parte di ciascun lavoratore del ruolo attribuito

11 CONTESTO DEL LAVORO AUTONOMIA DECISIONALE E CONTROLLO Il lavoro dipende da compiti svolti da altri Non è autonoma la decisione di ordine e modalità di esecuzione Non sono noti obiettivi e scelte aziendali relative alla attività L operatore non è consultato per scelte che riguardano il suo lavoro Il lavoro è solo controllato da altri ESEMPI: Valorizzazione dell esperienza Il lavoratore partecipa alle decisioni che riguardano il proprio gruppo di lavoro (proposte di miglioramento) Il lavoratore sceglie in parte come organizzare il proprio lavoro e come portarlo a termine Protocolli di supervisione del lavoro chiari e condivisi Introduzione di sistemi di auto-controllo da parte del lavoratore

12 CONTESTO DEL LAVORO CONFLITTI INTERPERSONALI AL LAVORO conflitti storici non gestiti gruppi o singoli che non comunicano condizioni di conflitto in corso prevaricazioni, ingiurie.. assenza del dirigente nella gestione delle condizioni di conflitto condizioni note di disagio individuale o di gruppo Adozione di un codice etico o di comportamento quale autonormazione del ddl per recepire e gestire condizioni di eccessiva conflittualità, comportamenti provocatori o, comunque illeciti e singoli casi di disagio lavorativo Identificazione di criteri e procedure chiare da adottare in caso di disagio, chiaramente comunicate a tutti Formare dirigenti e preposti alla gestione delle condizioni conflittuali Nominare un referente interno\esterno per l ascolto e gestione

13 CONTESTO DEL LAVORO EVOLUZIONE E SVILUPPO DELLA CARRIERA Mancanza di criteri per la progressione di carriera Mancanza di sistemi di valutazione delle competenze Assenza di percorsi formativi di sviluppo Chiara identificazione dei criteri di valutazione del personale Individuazione di gestione del personale quale criterio assegnato per i dirigenti nella loro valutazione Chiara identificazione e comunicazione dei criteri di progressione Mappatura delle competenze interne ed identificazione delle possibili progressioni Piano di formazione che comprende: - Sviluppo di competenze relative alla mansione - Sviluppo di competenze di ruolo

14 CONTESTO DEL LAVORO COMUNICAZIONE Mancanza di comprensione per l organizzazione del lavoro Nessuna conoscenza degli obiettivi e delle procedure aziendali Assenza di un sistema informativo per tutti i lavoratori Nessuna forma organizzata di comunicazione tra dirigenti e lavoratori Mancata attenzione alla formazione del personale Diffusione dell organigramma, delle procedure e degli obiettivi aziendali Costruzione di un sistema informativo che coinvolga tutti i lavoratori Organizzazione di incontri tra dirigenti e lavoratori Predisposizione di strumenti di partecipazione Piano di formazione per i lavoratori Identificazione di un referente per i casi di disagio al lavoro

15 CONTENUTO DEL LAVORO AMBIENTE DI LAVORO E ATTREZZATURE DI LAVORO AMBIENTE DI LAVORO si riferisce a: Spazi di lavoro Comfort e igiene della postazione di lavoro Condizioni di illuminazione Condizione microclimatiche e climatiche Esposizione a rumore e vibrazioni Esposizione a rischio cancerogeno/chimico Postazione di lavoro e videoterminali Esposizione a radiazioni ionizzanti e rischio biologico Rischio movimentazione manuale dei carichi Lavoro a rischio di aggressione fisica e lavoro solitario DOCUMENTO VALUTAZIONE DEI RISCHI generico ATTREZZATURE DI LAVORO : Idoneità delle attrezzature al lavoro Adeguata manutenzione macchine e attrezzature

16 CONTENUTO DEL LAVORO CARICO DI LAVORO-RITMO DI LAVORO Inadeguatezza dei carichi di lavoro (in eccesso o in difetto) Ritmi di lavoro troppo elevati Variazioni imprevedibili dei ritmi di lavoro Assenza di attività per lunghi periodi del turno di lavoro Rigidità dei ritmi di lavoro si riferisce anche a carichi psicologici Necessità di prendere decisioni rapide Utilizzo di macchine o attrezzature ad alto rischio Lavoro ad elevata responsabilità per terzi, impianti o produzioni Equa \ migliore distribuzione dei carichi di lavoro fra i lavoratori Programmazione delle attività in modo da ridurre la variabilità dei carichi di lavoro ed evitare frequenti interruzioni del lavoro Introduzione pause Alternanza con altre mansioni Migliorare il coordinamento fra le varie fasi di lavoro

17 CONTENUTO DEL LAVORO ORARIO DI LAVORO E TURNI orario di lavoro prolungato ed imprevedibile mancanza di flessibilità Inadeguata organizzazione del lavoro a turni e lavoro notturno Introduzione di flessibilità dell orario di entrata e uscita dal lavoro Programmazione del calendario dei turni Consultazione dei lavoratori per la programmazione che tenga conto di necessità, disponibilità dei singoli lavoratori, pendolarismo Rotazione oraria dei turni di lavoro Non far ricorso allo straordinario alla fine di un turno notturno Riduzione al minimo il numero di notti consecutive Inserimento del giorno di riposo dopo il turno di notte Si concede il massimo numero possibile di pause soprattutto per i turni notturni Durante il lavoro notturno, garantiti servizi equivalenti a quelli previsti per il turno diurno

18 CONTENUTO DEL LAVORO CORRISPONDENZA TRA COMPETENZE DEI LAVORATORI E REQUISITI PROFESSIONALI RICHIESTI Verifica della corrispondenza numero dei lavoratori per lo svolgimento dei compiti Verifica n lavoratori pensionati\dimessi sono stati reintegrati Verifica n macchinari\attrezzature\strumenti di lavoro nuovi sono stati introdotti Verifica n corsi di formazione\aggiornamento sono programmati\effettuati Introdurre registrazione delle competenze ed un piano di formazione Aggiornamento in caso di : - trasferimento, cambiamento di mansioni, introduzione di nuove attrezzature di lavoro, nuove tecnologie..

19 E se non è possibile intervenire con le misure correttive? Nel caso in cui non sia possibile intervenire sull indicatore specifico che risulta carente - perché intrinseco al lavoro (es. turni, orari) - per difficoltà di modifica dell organizzazione organizzazione, (es. evoluzione di carriera), Necessario indicarlo e agire su altre condizioni negative prioritariamente della stessa area, per favorire un migliore bilanciamento della situazione di stress.

20 Esempio - soluzione diretta (auspicabile) L indicatore critico determina l azione correttiva corrispondente da attivare, secondo le caratteristiche dell azienda. Indicatore azione correttiva

21 1- esempio - soluzione di area Carico di lavoro L indicatore critico appartiene ad un area di indicatori predittivi di stress che concorre a soddisfare. Verificare se l azione correttiva può essere sostenuta o integrata con altri indicatori correlati della stessa area Indicatore Possibile azione correttiva Indicatori collegati

22 2- esempio - azioni correttive correlate Verificare se l azione correttiva può essere sostenuta o integrata con altre azioni correttive identificate in tutta la valutazione preliminare Indicatore Possibile azione correttiva Indicatori collegati

23 Verifica di efficacia delle misure correttive (non confondere con il piano di monitoraggio della VR) - Riapplicazione dello strumento adottato con la valutazione preliminare. - Coinvolgimento di tutti i referenti della valutazione preliminare, eventualmente integrati con altri che sono stati oggetto delle azioni correttive TEMPI: - Entro un anno dalla attivazione delle misure correttive

24 CRITICITA' RISCONTRATE RIGUARDO LE MISURE DI MIGLIORAMENTO Le misure di intervento non sono state individuate o sono troppo generiche RLS/LAVORATORI non coinvolti nella definizione delle misure correttive Le misure correttive sono individuate quando non necessarie (rischio basso complessivo) Le misure correttive sono dichiarate non applicabili per l'azienda in questione senza giustificarne il motivo Non si specifica la scadenza né il piano di monitoraggio per l'applicazione delle azioni correttive individuate, oppure tali indicazioni temporali sono disattese

25 PARTE SECONDA Legge Regione Veneto 22 gennaio 2010, n. 8 Attività sportelli ascolto provincia Belluno e Centro di riferimento provinciale

26 Legge regionale 22 gennaio 2010, n. 8 Regione Veneto Prevenzione e contrasto dei fenomeni di mobbing e tutela della salute psico-sociale della persona sul luogo del lavoro pochi articoli quelli che interessano oggi sono l art. 6 e l art l 7 La struttura di riferimento per l attuazione della Legge regionale è la DIREZIONE PER LA PREVENZIONE DEL VENETO

27 Articolo 6 SPORTELLI DI ASSISTENZA ED ASCOLTO SUL MOBBING, DISAGIO LAVORATIVO E SULLO STRESS PSICO SOCIALE NEI LUOGHI DI LAVORO 1. Le aziende ULSS istituiscono.., appositi sportelli di assistenza ed ascolto sul mobbing, sul disagio lavorativo e sullo stress psico-sociale nei luoghi di lavoro con il compito di: a)fornire informazioni ed indicazioni sui diritti dei lavoratori e sui relativi strumenti di tutela; b) orientare il lavoratore presso le strutture di supporto presenti nella Regione. L attività dello Sportello presso la ULSS di Belluno viene condotta da personale sanitario (medico e psicologo) dello Spisal

28 SPORTELLO DI ASSISTENZA ED ASCOLTO -LA GESTIONE DEI CASI- La richiesta del lavoratore può giungere per telefono, di persona o tramite ; L Operatore raccoglie alcune informazioni basilari come dati anagrafici del lavoratore e recapito telefonico; la sede di lavoro, una sintesi del motivo della richiesta. L Operatore fissa un appuntamento con il lavoratore per il colloquio individuale di orientamento richiedendo di presentarsi con eventuale documentazione lavorativa/aziendale correlata al disagio lamentato e sulla sua condizione di salute. Non è necessaria l impegnativa del medico di medicina generale.

29 Colloquio individuale di orientamento Il colloquio viene svolto in un ambiente riservato e possibilmente senza interruzioni L Operatore, prima di iniziare, chiarisce le funzioni dello Sportello e la modalità di effettuazione del colloquio, acquisisce il consenso al trattamento dei dati spiegando che saranno utilizzati dal Servizio o eventualmente trasmessi al Centro. Acquisisce inoltre eventuale documentazione in possesso del lavoratore.

30 UTENTE (lavoratore, azienda) Comma a) art. 6 LR 8/2010 Informazioni sullo stress psico sociale nei luoghi di lavoro Filtro telefonic o Comma b) art. 6 LR 8/2010 Assistenza e Orientamento individuale Incontro STOP NO disagio NO rischio SI disagio NO rischio SI disagio SI rischio NO disagio SI rischio DTL, CPP, CUG, CDF STOP CENTRO PROVINCIALE Comma a) art. 7 LR 8/2010 CENTRO PROVINCIALE Comma b), c) art. 7 LR 8/2010

31 SPORTELLO DI ASCOLTO Durante il colloquio vengono utilizzati due strumenti, 1. Scheda Filtro 2. Questionario GHQ-12 La Scheda filtro, necessaria a condurre l intervista semi-strutturata da parte dell Operatore, è costituita da tre sezioni: A)Dati utili alla comprensione del caso (dati anagrafici, dati aziendali, dati complessivi sulla storia della persona) B)Identificazione della condizione di disagio lavorativo C)Considerazioni conclusive Risultati e identificazione della condizione di disagio orientamento utente Informativa al lavoratore Follow-up

32 QUESTIONARIO SULLA SALUTE General Health Questionnaire (GHQ -12) di D. Goldberg Versione a 12 item, tarata e validata sulla popolazione italiana (Politi, Piccinelli e Wilkinson, 1994) Strumento di screening per la misura del benessere psicologico/presenza di sintomi di distress È compilato autonomamente dal lavoratore e consente di indagare la presenza di elementi di distress Al soggetto viene chiesto come si è sentito nelle ultime 2 settimane in relazione al proprio stato di salute

33 Esito del colloquio e conclusione CASO 1) non vengono rilevate condizioni lavorative negative né alterazioni dello stato di salute: si conclude quindi con assenza di sintomi correlabili alle condizioni di lavoro Lo Sportello informa ed indirizza o meno l utente verso i seguenti servizi territoriali: Direzione Territoriale del Lavoro (DTL), per condizioni riferibili ad applicazioni contrattuali e retributive (conciliazione, controversie ed arbitrato) Consigliera di Parità Provinciale (CPP) per condizioni riferibili a discriminazioni(genere, provenienza, età o altro) Consigliere di fiducia o il Comitato Unico di Garanzia previsto da art. 21, c 4, Legge 4 novembre 2010, n. 183 per interventi di benessere organizzativo (qualora il lavoratore provenga da una Pubblica Amministrazione in cui sia presente tale figura) Centro di Salute Mentale o Servizio di Psicologia Territoriale per eventuale supporto terapeutico informando il medico di medicina generale Coinvolgimento di interlocutori aziendali (RSPP, MC, RLS) Sindacato, a tutela e supporto del lavoratore, può intervenire sia in merito al rispetto della normativa contrattuale(statuto dei lavoratori, Contratti collettivi di lavoro nazionali e locali), sia in merito al rispetto delle norme di sicurezza e salute sul lavoro (vedi riferimenti al ruolo delle organizzazioni sindacali all interno del D.Lgs 81/08).

34 Esito del colloquio e conclusione CASO 2) Vengono rilevate condizioni di disagio e/o malattia probabilmente in relazione a condizioni di costrittività organizzativa la condizione di disagio/malessere individuale porta all invio dell utente presso il Centro di Riferimento per il benessere Organizzativo per la funzione a) dell art.7 LR 8/2010 la condizione di disagio/malessere della persona in relazione al lavoro, richiede l invio dell utente presso il Centro di Riferimento per il benessere Organizzativo per le funzioni b) e c) dell art.7 LR 8/2010

35 c) supporto agli SPISAL nelle verifiche sui luoghi di lavoro in tema di valutazione dei rischi psicosociali ai sensi dell'articolo 28 del decreto legislativo n. 81 del 2008 e successive modificazioni. Articolo 7 CENTRI DI RIFERIMENTO PER IL BENESSERE ORGANIZZATIVO Ogni azienda ULSS del comune capoluogo di provincia istituisce un centro di riferimento per il benessere organizzativo al lavoro a) accertamento dello stato di disagio psicosociale o di malattia (da parte del medico del lavoro, dello psicologo e dello psichiatra) del lavoratore ed eventuale indicazione del percorso terapeutico di sostegno, cura e riabilitazione. b) individuazione delle eventuali misure di tutela da adottarsi da parte dei datori di lavoro nelle ipotesi di rilevati casi di disagio lavorativo.

36 Procedura per le attività del Centro: b) individuazione delle eventuali misure di tutela da adottarsi da parte dei datori di lavoro nelle ipotesi di rilevati casi di disagio lavorativo; la condizione rilevata presuppone il sopralluogo in ambiente di lavoro e l incontro con le figure della prevenzione aziendali allo scopo di trovare la migliore soluzione di tipo organizzativo, comunicativo, formativo, procedurale e tecnico in relazione alla condizione di disagio lavorativo, anche in considerazione del documento di valutazione del rischio stress lavoro correlato

37 Procedura per le attività del Centro: c) supporto nelle verifiche sui luoghi di lavoro in tema di valutazione dei rischi psico sociali ai sensi dell'articolo 28 del decreto legislativo n. 81 del 2008 e successive modificazioni. Verifica della valutazione dello stress lavoro-correlato che deve rispettare i contenuti degli artt. 28 e 29 del D.Lgs 81/08 e della Commissione Consultiva Permanente. Nel caso di problematiche individuali di stress lavoro-correlato queste rappresentano una indicazione di possibile intervento in azienda volto a verificare se sia stata fatta correttamente la valutazione del rischio e se vi siano adeguate misure di prevenzione

38 CONCLUSIONI del Centro: una relazione al lavoratore + eventuale 1 certificato di MP informativa allo Sportello che ha attivato il CDR + eventuale offerta di supporto allo SPISAL per l attività di vigilanza e di inchiesta per MP registrazione dei dati per report regionale L operatore a distanza di 6/12 mesi dal colloquio effettuerà una telefonata per verificare se il lavoratore ha seguito l orientamento indicato e se la situazione lavorativa e mutata.

39 SPORTELLO DI ASSISTENZA ED ASCOLTO SUL MOBBING, SUL DISAGIO E SULLO STRESS PSICO-SOCIALE NEI LUOGHI DI LAVORO : REPORT ATTIVITÁANNO 2013/giugno 2016 ULSS 1 ULSS 2 39

40 SPORTELLO DI ASSISTENZA ED ASCOLTO: REPORT ATTIVITÁ ANNO 2013/2016 ULSS 1 ULSS 2 Totale accessi: 23 (15 nel 2015/16)

41 SPORTELLO DI ASSISTENZA ED ASCOLTO: REPORT ATTIVITÁ ANNO 2013/2016 ULSS 1 ULSS 2

42 SPORTELLO DI ASSISTENZA ED ASCOLTO: REPORT ATTIVITÁ ANNO 2013/2016 ULSS 1 ULSS 2

43 CENTRO DI RIFERIMENTO PROVINCIALE PER IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: REPORT ATTIVITA' ANNO 2015/2016 CENTRO DI RIFERIMENTO PROVINCIALE Nel 2015 (avvio fine ottobre) un solo accesso: F, settore privato, azienda manifatturiera. Esito negativo. Nel 2016 sono ancora in corso due casi.

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