IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE Il sistema di misurazione e valutazione della performance si fonda sulla definizione di performance organizzativa ed individuale contenuta nel D.Lgs. 150/2009 così come recepita nel presente regolamento. 1. Definizione di performance individuale La performance individuale, rappresentata da un valore numerico compreso tra 0 e 100, è determinata come media ponderata dei macro-elementi, indicati al paragrafo 2, che la compongono secondo la seguente formula: Performance Individuale = Σi Macro Elemento i X Peso i Σi Peso i vincoli 0 Peso 100 Σi Peso i = 100 0 Macro Elemento 100 La valutazione di ciascun macro-elemento è espressa da un valore numerico compreso tra 0 e 100 che sintetizza gli elementi che la compongono. 2. Definizione dei macro elementi che compongono la performance individuale 2.1 Personale dirigente e titolare di posizione organizzativa con compiti di valutazione Per il personale dirigente e titolare di posizione organizzativa con ruolo di valutatore, in coerenza con il quadro normativo e regolamentare, i macro-elementi che determinano la misurazione e la valutazione della performance sono: 1) grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al singolo dirigente sia in termini di performance organizzativa che di obiettivi individuali o di gruppo;
2) comportamento organizzativo del singolo dirigente inteso come contributo assicurato al raggiungimento della performance generale della struttura nonché come qualità delle competenze professionali e manageriali dimostrate; I due macro-elementi per la valutazione della performance sono pesati secondo quanto previsto nella presente tabella: Macro-elementi Peso Obiettivi 40 Comportamento organizzativo 60 Un terzo micro-elemento, la capacità di valutazione dei propri collaboratori, è uno degli elementi costituenti il macro-elemento Comportamento organizzativo e ad esso è attribuito peso =20 su 100. 2.2 Personale titolare di posizione senza compiti di valutazione Per questa tipologia di personale, in coerenza con il quadro normativo e regolamentare, i macro-elementi che determinano la misurazione e la valutazione della performance sono: 1) grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al singolo dipendente sia in termini di performance dell unità organizzativa di appartenenza che di obiettivi individuali o di gruppo; 2) comportamento organizzativo del singolo dipendente inteso come competenze dimostrate e comportamenti professionali e organizzativi. I due macro-elementi per la valutazione della performance sono pesati secondo quanto previsto nella presente tabella: Macro-elementi Peso Obiettivi 40 Comportamento organizzativo 60 2.3 Personale non dirigente o titolare di posizione organizzativa Per il rimanente personale, in coerenza con il quadro normativo e regolamentare, i macro-elementi che determinano la misurazione e la valutazione della performance sono: 1) grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al singolo dipendente sia in termini di performance dell unità organizzativa di appartenenza che di obiettivi individuali o di gruppo; 2) comportamento organizzativo del singolo dipendente inteso come competenze dimostrate e comportamenti professionali e organizzativi.
I due macro-elementi per la valutazione della performance sono pesati secondo quanto previsto nella presente tabella: Macro-elementi Categoria A B C D Obiettivi 40 40 40 40 Comportamento organizzativo 60 60 60 60 2.4 Personale dirigente o titolare di posizione organizzativa appartenente al Corpo di Polizia Municipale e personale amministrativo/operativo Per il personale dirigente o titolare di posizione organizzativa appartenente al Corpo di Polizia Municipale e per il personale amministrativo/operativo in coerenza con il quadro normativo e regolamentare, i macro-elementi che determinano la misurazione e la valutazione della performance sono: 1) grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al singolo dipendente sia in termini di performance dell unità organizzativa di appartenenza che di obiettivi individuali o di gruppo; 2) comportamento organizzativo del singolo dipendente inteso come competenze dimostrate e comportamenti professionali e organizzativi. I due macro-elementi per la valutazione della performance sono pesati, in conseguenza della particolarità dei compiti assegnati al personale considerato, secondo quanto previsto nella presente tabella: Macro-elementi Categoria A B C D Obiettivi 70 70 70 70 Comportamento organizzativo 30 30 30 30 3. Misurazione e valutazione degli obiettivi Ciascun obiettivo, definito in coerenza il quadro normativo e regolamentare, deve essere identificato e descritto secondo la scheda obiettivo riportata in allegato la quale deve contenere i seguenti elementi: a) Il centro di costo, la tipologia dell obiettivo (di mantenimento, di miglioramento, di sviluppo), la descrizione, il dirigente o titolare di posizione organizzativa responsabile dell obiettivo gerarchicamente superiore (obiettivo padre) ;
b) la descrizione sintetica ed analitica dell obiettivo figlio o micro-attività; nella descrizione analitica devono essere evidenziate anche eventuali criticità collegate alla realizzazione dell obiettivo e gli stake holders con le eventuali modalità di coinvolgimento; c) il periodo di riferimento dell obiettivo identificato (padre e figlio) può essere annuale o infra-annuale; d) la tipologia dell obiettivo (padre e figlio) può essere di gruppo o individuale; e) il peso verticale dell obiettivo figlio, compreso tra 0 e 100. Esso deve essere individuato in modo tale da garantire che la somma dei pesi degli obiettivi figli legati al medesimo obiettivo padre sia pari a 100; f) le risorse umane cui è assegnata la gestione dell obiettivo con l attribuzione di un peso relativo che ne determini il grado di coinvolgimento e la relativa responsabilità; g) l unità di misura dell indicatore e l operazione da attuarsi per la consuntivazione. Il valore di riferimento inteso come benchmarking è espresso in termini di fascia (min max) alla quale viene assegnata preventivamente una percentuale di raggiungimento del risultato atteso. Il grado di raggiungimento dell obiettivo sarà quindi determinato dalla fascia all interno della quale il dato di consuntivazione andrà a posizionarsi. La valutazione dell obiettivo padre è pari alla somma pesata delle valutazioni delle micro attività realizzate a livello obiettivo figlio con la seguente formula: % raggiungimento Obiettivo = Σi % Raggiungimento micro attività i X Peso micro attività i Σi Peso micro attività i vincoli 0 Peso micro attività 100 Σi Peso micro attività i = 100
3.1 La valutazione della performance organizzativa La valutazione della performance organizzativa è data dalla media pesata di tutti gli obiettivi assegnati alle sei aree gestionali dell ente e definiti come strategici nel piano delle performance: Performance Organizzativa = Σi % ragg. Obiettivo area i X Peso area i Σi Peso area i 4. Misurazione e valutazione del comportamento organizzativo Il secondo macro-elemento di valutazione della performance individuale è rappresentato dal comportamento organizzativo, attraverso il quale si dà un giudizio circa le modalità con le quali gli obiettivi sono stati raggiunti. Anche in questo caso, la valutazione è espressa da un numero compreso fra 0 e 100 ed è il risultato della media pesata di ciascun fattore del comportamento. Comportamento Organizzativo = Σi valutazione fattore i X Peso Fattore i Σi Peso Fattore i vincoli 0 Peso fattore 100 Σi Peso Fattore i = 100 I fattori e i relativi pesi che vengono analizzati nel comportamento organizzativo distinti per categoria A, B, C, D sono rappresentati nell allegato 1 I fattori e i relativi pesi che vengono analizzati nel comportamento organizzativo della dirigenza e delle posizioni organizzative sono rappresentati nell allegato 2 La valutazione ottenuta, rapportata al peso previsto per ogni singolo fattore, darà la valutazione del comportamento organizzativo, che confluirà nella performance individuale, sulla base del peso attribuito al comportamento stesso.
5. Misurazione e valutazione della capacità di valutazione dei propri collaboratori La capacità di valutare i propri collaboratori viene espressa tramite una significativa differenziazione dei giudizi che il dirigente esprime nei confronti dei dipendenti assegnati alla propria area. Per misurare tale capacità si ricorre al calcolo dello scarto quadratico medio, che esprime quanto la valutazione, mediamente, si discosta dal valore medio. In pratica, si calcola la media delle valutazioni del comportamento organizzativo, si fa la differenza delle singole valutazioni con la predetta media, si elevano al quadrato le differenze, si procede al calcolo della media delle differenze e la si pone sotto radice quadrata. Poiché indica di quanto ci si discosta dalla media, risulta evidente che più il suo valore cresce e più i giudizi sono differenziati. La valutazione dei dirigenti sarà così espressa: - scarto quadratico medio inferiore a 5: valutazione 0 - scarto quadratico medio superire a 10: valutazione 100 - scarto quadratico medio compreso tra 5 e 10 valutazione proporzionale, ottenuta moltiplicando per 100 il quoziente fra la differenza tra lo scarto quadratico medio, da un lato, e il valore di 5, dall altro, e, come divisore, ancora il valore di 5. L importo così ottenuto va moltiplicato per il peso attribuito al macro-elemento capacità di valutazione dei propri collaboratori. 6. Altri elementi Scheda di valutazione del dipendente La performance individuale del singolo dipendente viene determinata sulla scheda individuale di valutazione, nella quale viene data evidenza dei singoli fattori, delle valutazioni ottenute e del risultato finale. 7. Sistema di valutazione della performance del segretario comunale L erogazione della retribuzione di risultato prevista dall art. 42 del CCNL dei Segretari Comunali e Provinciali del 16/05/2001 è correlata al conseguimento di obiettivi di efficienza ed efficacia ed è subordinata alla definizione di meccanismi e strumenti di monitoraggio dei rendimenti e di risultati, da definire da parte di singoli Enti. Il Sistema di Valutazione della Performance del Segretario Comunale tiene conto del ruolo e delle funzioni assegnate con particolare attenzione alla valutazione della performance individuale e dell effetto della stessa sull organizzazione dell Ente. Il D.Lgs 150/2009 infatti interviene riguardo alla misurazione, valutazione e trasparenza della performance dei dipendenti pubblici improntando il processo di gestione della performance ad una logica di miglioramento dell attività amministrativa. L obiettivo di garantire elevati standard qualitativi si raggiunge attraverso il perseguimento di risultati e di obiettivi predefiniti in rapporto allo svolgimento
dell attività istituzionale e di miglioramento delle prestazioni in rapporto alla funzione, al ruolo specifico e al funzionamento complessivo dell Ente. 7.1 Performance e Sistema di misurazione e valutazione Il Sistema di misurazione e di valutazione delle performance del Segretario Comunale si riferisce alla funzione ed ai compiti istituzionali nonché al dispositivo contributo fornito ed alla collaborazione attiva al perseguimento degli obiettivi dell Amministrazione. Gli obiettivi di performance assegnati al Segretario Comunale sono connessi alle funzioni indicate da legge, statuto e regolamenti, e sono ricomprese nell art. 97 del D.Lgs 267/2000 e consistono in : 1) Funzione di collaborazione e di assistenza giuridico e amministrativa nei confronti degli organi dell Ente in ordine alla conformità dell azione giuridico-amministrativa alle leggi, allo statuto, ai regolamenti 2) Partecipazione con funzioni consultive, referenti e d assistenza alle riunioni del Consiglio comunale e della Giunta 3) Espressione dei pareri di cui all art. 49 del TUEL in relazione alle sue competenze nel caso in cui l Ente non abbia responsabili dei servizi 4) Rogito di tutti i contratti dei quali l Ente è parte 5) Esercizio di ogni altra funzione attribuitagli dallo statuto e dai regolamenti o conferitagli dal Sindaco 6) Funzioni di coordinamento e sovrintendenza dei dirigenti o responsabili dei servizi (art. 97, comma 4 del TUEL ove non sia stato nominato il Direttore Generale). Riguardo alle altre funzioni assegnate dal Sindaco la performance sarà distintamente valutata a fronte di: 1) Attività espletate, risultati e obbiettivi raggiunti 2) Capacità manageriale in rapporto all attività assegnata 3) Efficacia ed economicità della realizzazione di progetti specifici 4) Tempi di raggiungimento dei risultati 5) Capacità di valutazione equa dei collaboratori 6) Impiego efficiente delle risorse
7.2 L organo deputato alla misurazione e valutazione della performance L art. 99 del TUEL stabilisce che nei comuni la figura del Segretario Comunale dipende funzionalmente dal Sindaco, al quale spettano le attribuzioni in ordine al rapporto funzionale del Segretario con l Ente Locale presso il quale questi presta servizio. Pertanto l attività di misurazione e valutazione della performance del Segretario è effettuata da parte del Sindaco, su proposta dell OIV/Nucleo di Valutazione. 7.3 Gli strumenti di misurazione e valutazione della performance Il Sistema di misurazione e di valutazione delle performance del Segretario Comunale si inserisce nell ambito del ciclo di gestione della performance e si articola in due momenti diversi: Valutazione dei risultati degli obiettivi di performance in riferimento alle funzioni conferite istituzionalmente dal Segretario Comunale nonché ad altre funzioni/attività assegnate dal Sindaco, così come sopra richiamato al punto 2 Valutazione dei comportamenti professionali manageriali, che porta l attenzione sul grado di allineamento rispetto alle attese di ruolo. Tali comportamenti professionali, connessi alle funzioni assegnate ai sensi dell art. 97 del TUEL, integrano la competenza esercitata sulla gestione amministrativa, finanziaria e tecnica dell Ente. Il Sistema di misurazione e di valutazione delle performance del Segretario Comunale utilizza come strumento di rilevazione una scheda (vedi Allegato A ), strutturata in due sezioni, dedicate rispettivamente alla valutazione degli obiettivi di performance e alla valutazione dei comportamenti professionali manageriali. La scala dei punteggi da utilizzare nelle due sezioni si estende dal valore 1 al valore 10, a tali valori viene attribuito questo significato: 1 risultato completamente negativo 2 risultato negativo 3 risultato nettamente inferiore alle attese 4 risultato inferiore alle attese 5 risultato corrispondente alle attese 6 risultato appena superiore alle attese 7 risultato superiore alle attese 8 risultato molto superiore alle attese 9 risultato eccellente 10 risultato eccezionale Ad ogni singolo obiettivo/comportamento è attribuito uno specifico peso percentuale. Tale ponderazione viene strutturata in modo da evidenziare le dimensioni strategiche e le priorità del Sindaco che sono considerate fondamentali per le funzioni assegnate al Segretario Comunale.
La retribuzione di risultato è calcolata in funzione del punteggio finale maturato nella scheda annuale ed è attribuita secondo le percentuali di seguito indicate: punteggio finale inferiore al 50% nessuna indennità punteggio finale superiore al 50% viene attribuita una percentuale dell indennità che corrisponde esattamente al punteggio conseguito La scheda di valutazione annuale viene sottoscritta dal Sindaco, su proposta dell OIV/Nucleo di Valutazione, e viene inviata al Segretario Comunale il quale può presentare le proprie controdeduzioni. Sulle tall controdeduzioni decide il Sindaco in maniera definitiva.