Il distacco Titolo transnazionale nell Unione Europea Stefano Pacifico Partner, Sales Manager Lorenzo Zanoni Senior Consultant Novara, 27 novembre 2018
Agenda 1. Misure europee in contrasto al dumping sociale: la direttiva 97/71 CE e la direttiva 2014/67 EU 2. Recepimento della direttiva in Italia: il Dlgs. 136/2016 2. Focus sui Paesi Europei: il distacco transnazionale in: 1. Austria 2. Francia 3. Germania 4. svizzera
Immagine Misure europee in contrasto al dumping sociale: la direttiva 97/71 CE e la direttiva 2014/67 EU
Il Distacco Transnazionale in Europa 2016: 2.3 Milioni di A1 rilasciati (+12% rispetto al 2015) Germania Francia - Belgio Polonia Germania Slovenia Spagna - Francia 45% degli A1 rilasciati riguardano il settore delle costruzioni 101 giorni durata media dei distacchi Fonte: Posting of workers - Report on A1 Portable Documents issued in 2016 - European Commission
Unione Europea 1952 Belgio, Germania, Francia, Italia, Lussemburgo e Paesi Bassi 1973 Danimarca, Irlanda e Regno Unito 1981 Grecia 1986 Spagna e Portogallo 1995 Austria, Finlandia e Svezia L adesione dei Paesi dell ex blocco sovietico ha reso indispensabile un intervento del legislatore comunitario rispetto ai rischi di dumping sociale 2004 Rep. Ceca, Estonia, Cipro, Lettonia, Lituania, Ungheria, Malta, Polonia, Solvenia e Slovacchia 2007 Bulgaria e Romania
Libertà economiche e dumping sociale Diritti dei lavoratori comunitari VS Libertà di circolazione, di stabilimento e libera prestazione dei servizi Con l allargamento dell Unione Europea a paesi caratterizzati da costi del lavoro inferiori e ordinamenti giuridici meno severi in materia di tutela dei diritti dei lavoratori, il legislatore comunitario si è trovato di fronte alla necessità di bilanciare la libertà di circolazione di stabilimento e di prestazione dei servizi (principi fondamentali dell Unione) con la tutela dei diritti dei lavoratori: ciò ha condotto alla celebre Direttiva 96/71/CE
La direttiva 96/71/CE sul distacco dei lavoratori nell ambito di una prestazione di servizi Si individuano tre ipotesi di distacco: Impresa che distacchi per conto proprio e sotto la propria direzione, nel territorio di uno Stato membro, nell ambito di un contratto concluso tra l impresa che lo invia e il destinatario della prestazione di servizi che opera in tale Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l impresa che lo invia (art. 1, par. 3, lett. a) Impresa che distacchi un lavoratore nel territorio di uno Stato membro, in uno stabilimento o in un impresa appartenente al gruppo, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro tra il lavoratore e l impresa che lo invia (lett. b). Impresa di lavoro temporaneo o che svolga attività di cessione temporanea, la quale distacchi un lavoratore presso un impresa utilizzatrice avente la sede o un centro di attività nel territorio di uno Stato membro, purché durante il periodo di distacco esista un rapporto di lavoro fra il lavoratore e l impresa di lavoro temporaneo o l impresa che lo cede temporaneamente (lett. c).
La direttiva 96/71/CE sul distacco dei lavoratori nell ambito di una prestazione di servizi Obiettivo della Direttiva è garantire che a tutti i lavoratori attivi all interno di un certo mercato nazionale del lavoro sia riconosciuto - indipendentemente dalla nazionalità - il medesimo trattamento riguardo al seguente elenco di materie tassativamente elencate: Articolo 3, paragrafo 1: Lett. a): Lett. b): Lett. c): Lett. d): Lett. e), f) e g): periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; durata minima delle ferie annuali retribuite tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario condizioni di cessione temporanea dei lavoratori sicurezza, salute e igiene sul lavoro, tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani e parità di trattamento fra uomo e donna
Maggiore controllo sull osservanza delle norme dell relative al distacco dei lavoratori: la Direttiva 2014/67/UE Il 28.5.2014 è stata pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell UE la direttiva n. 2014/67 relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi. La nuova direttiva non apporta modifiche alla direttiva n. 96/71, ma intende colmare le lacune regolative di quest ultima, superando le incertezze interpretative che ne hanno accompagnato la sua attuazione negli Stati membri. In particolare la direttiva n. 2014/67: 1. Fornisce agli organi ispettivi gli elementi per valutare l autenticità dei distacchi transnazionali al fine di prevenire e contrastare un utilizzo abusivo dell istituto del distacco finalizzato ad eludere la normativa del Paese ospitante e a generare fenomeni quali il dumping sociale (letter box companies). 2. contiene un pacchetto di misure che permettono un più efficace contrasto a comportamenti elusivi, da parte delle imprese, delle regole dettate dalla direttiva 96/71 sulle condizioni di lavoro da applicare ai lavoratori distaccati nello Stato ospitante.
Direttiva 2014/67/UE: il contrasto ai distacchi fittizi Letter Box Companies Fenomeno elusivo in cui un imprenditore di uno Stato membro sposta la propria sede in altro Stato (generalmente caratterizzato da livelli minimi salariali più bassi) applicando ai propri dipendenti il trattamento imposto dalla normativa di quello Stato per poi utilizzare il medesimo personale in regime di distacco nello Stato di originaria sede senza riconoscere ai lavoratori il trattamento normativo e salariale - di maggior favore che spetterebbe al personale ivi occupato. Pertanto gli Stati membri possono operare valutazioni ai fini di determinare la genuinità dei distacchi sia sulle imprese, per verificare che siano effettivamente stabilite in altro Stato Membro, sia sui lavoratori distaccati, per verificare che stessi prestino effettivamente la loro attività in un Stato diverso da quello in cui abitualmente lavorano
Direttiva 2014/67/UE: obblighi amministrativi e misure di controllo Per assicurare l effettiva vigilanza sul rispetto degli obblighi della direttiva sul distacco transazionale gli Stati membri possono imporre diverse misure: Obblighi di notifica preventiva Obblighi di conservazione di documenti Obblighi di rappresentanza
Direttiva 2014/67/UE: obblighi di notifica Ogni stato membro può imporre l'obbligo per i prestatori di servizi stabiliti in un altro Stato membro di presentare alle autorità competenti nazionali responsabili, nella lingua ufficiale o in una delle lingue ufficiali dello Stato membro ospitante o in qualsiasi altra lingua accettata dallo Stato membro ospitante, al più tardi all'inizio della prestazione del servizio, una semplice dichiarazione contenente le pertinenti informazioni necessarie atte a consentire controlli fattuali sul luogo di lavoro, tra cui: 1. l'identità del prestatore di servizi; 2. il numero previsto di lavoratori distaccati chiaramente identificabili; 3. le persone preposte a rappresentare i lavoratori distaccati 4. la durata, la data di inizio e di fine distacco previste; 5. l'indirizzo o gli indirizzi del luogo di lavoro; nonché 6. la specificità dei servizi che giustifica il distacco;
Direttiva 2014/67/UE: obblighi di conservazione dei documenti Ogni stato membro può imporre l'obbligo mettere o mantenere a disposizione e/o di conservare in un luogo accessibile e chiaramente individuato nel suo territorio, come il luogo di lavoro o il cantiere, o, per i lavoratori mobili del settore dei trasporti, la base operativa o il veicolo con il quale il servizio è prestato, copie cartacee o elettroniche del contratto di lavoro o di un documento equivalente, dei cartellini orari indicanti l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro giornaliero, e delle prove del pagamento delle retribuzioni, o di documenti equivalenti.. La direttiva indica inoltre che gli Stati membri possono imporre al prestatore di servizi di fornire agli enti ispettivi tale documentazione tradotta nella lingua ufficiale dello Stato membro ospitante - entro un termine ragionevole.
Direttiva 2014/67/UE: obblighi di rappresentanza Ogni stato membro può imporre l'obbligo per i prestatori di servizi di designare: una persona incaricata di tenere i contatti con le autorità competenti nello Stato membro ospitante in cui i servizi sono prestati e per inviare e ricevere documenti e/o avvisi; una persona di contatto, se necessario, la quale agisca in qualità di una persona di contatto, se necessario, la quale agisca in qualità di rappresentante legale e attraverso la quale le parti sociali interessate possano cercare di impegnare il prestatore di servizi ad avviare una negoziazione coop0llettiva all'interno dello Stato membro ospitante, secondo il diritto e/o la prassi nazionali, durante il periodo in cui sono prestati i servizi. Questa persona può essere una persona diversa da quella incaricata di tenere i contatti, e non deve necessariamente essere presente nello Stato membro ospitante, ma deve essere disponibile in caso di richiesta ragionevole e motivata;
Il distacco transnazionale in Italia: il decreto 136/2016
Il decreto 136/2016 Il 26 dicembre 2016 è entrato in vigore il decreto legislativo 136/2016 in materia di distacchi transnazionali di lavoratori nell ambito di una prestazione di servizi, che oltre a regolare gli aspetti di autenticità del distacco e condizioni di lavoro definisce quali sono gli obblighi amministrativi che gravano sull impresa distaccante.
Campo di applicazione Il decreto si applica nei confronti delle imprese stabilite in altro Stato Membro UE che nell ambito di una prestazione di servizi distaccano in Italia uno o più lavoratori a condizione che durante il periodo di distacco continui a sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l impresa distaccante. Nel particolare : Per lavoratore distaccato si intende lavoratore abitualmente occupato in altro Stato che per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile svolge il proprio lavoro in Italia
Campo di applicazione circolare 1/2017 Il distacco transnazionale La normativa contempla 3 diverse ipotesi di distacco temporaneo di lavoratori: 1. da parte di un azienda avente sede in un diverso Stato membro presso filiale in Italia 2. da parte di un azienda avente sede in un diverso Stato membro presso un azienda italiana appartenente al medesimo gruppo 3. nell ambito di un contratto di natura commerciale (appalto di opera o servizi, trasporto etc ) stipulato con un committente (impresa o altro destinatario) avente sede legale o operativa nel territorio italiano Rientrano anche le ipotesi di distacco poste in essere da imprese stabilite in uno Stato terzo extra Ue (ex art 27 lett i) ad eccezione dei distacchi intracompany (direttiva 2014/66/UE) (Distacchi ICT)
Nozione di distacco La nozione di distacco contenuta del D.lgs n. 136 è diversa e più ampia/estesa rispetto a quella contenuta nell art. 30, D.Lgs. n. 276/2003. Con riferimento alla mobilità infragruppo, il nuovo decreto - e gli obblighi amministrativi da esso introdotti - si applica ad esempio: all ipotesi in cui un lavoratore dipendente di società estera venga inviato in trasferta presso la consociata/casa madre italiana, nell ambito di un contratto di fornitura di servizi (tecnico, amministrativi, contabili, etc.); all ipotesi in cui il dipendente venga temporaneamente prestato/ceduto alla società italiana del gruppo con addebito del puro costo lavoro.
Art. 10 comma 1 Obblighi amministrativi Obbligo di notifica Obblighi di comunicazione preventiva del distacco Comma 1: L'impresa che distacca lavoratori in Italia ha l'obbligo di comunicare il distacco al Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l'inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modificazioni entro cinque giorni. [ ]
Obbligo di notifica Art. 10 comma 1 Obblighi amministrativi Obblighi di comunicazione preventiva del distacco La comunicazione preventiva di distacco deve contenere le seguenti informazioni: a) dati identificativi dell'impresa distaccante b) numero e generalità dei lavoratori distaccati c) data di inizio, di fine e durata del distacco d) luogo di svolgimento della prestazione di servizi e) dati identificativi del soggetto distaccatario f) tipologia dei servizi g) generalità e domicilio eletto del referente di cui al comma 3, lettera b) h) generalità del referente di cui al comma 4 i) numero del provvedimento di autorizzazione all'esercizio dell'attività di somministrazione, in caso di somministrazione transnazionale ove l'autorizzazione sia richiesta dalla normativa dello Stato di stabilimento
Conservazione dei documenti Art. 10 comma 3 punto a) Obblighi amministrativi a) L impresa distaccante deve conservare fino a due anni dalla cessazione del distacco, predisponendo copia in lingua italiana, la documentazione in materia di lavoro (copia del contratto di lavoro o altro documento che contiene le informazioni ex articoli 1 e 2, D.lgs. n. 152/1997 -obblighi generali di informazione, con particolare riferimento alle prestazioni di lavoro all estero), i prospetti paga, i prospetti che indicano l inizio, la fine e la durata dell orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o documenti equivalenti, la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro o documento analogo ed il certificato (modello A1) concernente la legislazione di sicurezza sociale applicabile;
Nomina referente Art. 10 comma 3 punto b) Obblighi amministrativi b) l impresa distaccante deve nominare un referente, elettivamente domiciliato in Italia che ha il compito di inviare e ricevere documenti: se non lo fa il Legislatore considera come sede dell impresa distaccante quella ove insiste la sede legale del destinatario della prestazione di servizio o, in alternativa, la residenza di quest ultimo;
Nomina referente Art. 10 comma 4 Obblighi amministrativi L impresa distaccante ha l obbligo di designare, per tutto il periodo in cui dura il distacco (comma 4), un referente dotato di poteri di rappresentanza finalizzati ai rapporti con le parti sociali per quel che concerne le trattative di secondo livello con obbligo di disponibilità in presenza di una richiesta motivata delle organizzazioni sindacali. Tale persona non ha l obbligo di essere presente nel luogo di svolgimento dell attività lavorativa in distacco ma deve rendersi disponibile in caso di richiesta motivata.
Procedura di distacco online L impresa distaccante dovrà registrarsi sul portale www.lavoro.gov.it e poi accedere alla procedura per effettuare la comunicazione preventiva al distacco, utilizzando il modello UNI_Distacco_UE. Tipologie di comunicazione: Comunicazione preventiva Da inviare per comunicare l inizio di uno o più distacchi con l indicazione della sede di lavoro e del numero di lavoratori; L invio è a carico del prestatore di servizi e deve essere eseguito entro le ore 24 del giorno precedente all inizio del distacco. Comunicazione preventiva posticipata, da inviare oltre il limite dato sopra, a causa di una certificata indisponibilità del sistema, entro le 24 ore del giorno successivo a quello di ripristino del pieno funzionamento del sistema. Annullamento, per cancellare uno o più dati essenziali (ad es. stato di stabilimento del prestatore di servizi, ecc); Variazione, per la modifica di dati definiti non essenziali (ad es. data di inizio e fine distacco, ecc.)
Apparato sanzionatorio VIOLAZIONE ALTRO AMMINISTRATIVO Distacco non genuino (Art. 3, comma 5) Distacco non genuino di minori (Art. 3, comma 5) Mancata comunicazione preventiva Mancata conservazione documenti per 2 anni Lavoro a tempo indeterminato Arresto fino a 18 mesi 50 per ciascun lavoratore per ogni giorno di lavoro (min 5.000 max 50.000) Ammenda da 50 a 300 per ciascun lavoratore per ogni giorno di lavoro (min 30.000 max 300.000) Da 150 a 500 per ciascun lavoratore Da 500 a 3.000 per ciascun lavoratore Mancata designazione Da 2.000 a 6.000 referente in Italia Le sanzioni non possono essere in ogni caso superiori a 150.000 euro ad azienda distaccante
Immagine Focus Paesi: il distacco transnazionale in Europa
Austria: contesto normativo Il 13 giugno 2016 è stato pubblicato in Austria l Anti-Wage and Social Dumping Act (Lohn- und Sozialdumping- Bekämpfungsgesetz), di seguito abbreviato in LSD-BG, in applicazione della Direttiva n. 2014/67 UE e in contrasto alle forme di dumping sociale e salariale. Tale normativa è entrata pienamente in vigore a partire dal 1 gennaio 2017
Austria: campo di applicazione ed esclusioni Sono escluse dall applicazione dell LSD-BG, i lavoratori assegnati in Austria esclusivamente allo scopo di svolgere le seguenti attività temporanee per brevi periodi (massimo una settimana): Incontri d affari senza la prestazione di alcun altro servizio; Partecipazione a seminari o letture; Partecipazione a fiere commerciali; Partecipazione, o organizzazione, di congressi o convention; Partecipazione, o organizzazione, di competizioni internazionali; Attività svolte all interno di programmi internazionali di ricerca o di educazione svolti presso Università
Austria: campo di applicazione ed esclusioni Sono altresì esclusi, ai sensi di quanto descritto al paragrafo 6, i dipendenti particolarmente qualificati e con mansioni particolari, inviati in Austria presso società appartenenti allo stesso gruppo industriale dell azienda distaccante, per un periodo non superiore a 60 giorni nell arco di un anno solare, nell ambito di: 1. Progetti di ricerca e sviluppo, progetti di formazione a favore del personale in 1. Progetti di ricerca e sviluppo, progetti di formazione a favore del personale in Austria, o 2. Progetti di interscambio di esperienze professionali, consulenza interna, controllo finanziare, cooperazione interdipartimentale
Austria: condizioni di lavoro dei lavoratori distaccati Ai sensi della normativa austriaca a un lavoratore inviato temporaneamente in Austria devono essere garantite tutte le tutele previste dalla normativa domestica con riferimento a: Minimi retributivi; Periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; Durata minima dei congedi annuali retribuiti; Compensazioni per lavoro straordinario; Norme in tutela della salute, della sicurezza e dell igiene sul luogo di lavoro; Misure di protezione applicabili alle condizioni di lavoro delle donne in stato di gravidanza, puerpere, e dei minori. Misura relative alla parità di trattamento di genere e misure antidiscriminazione.
Austria: obbligo di notifica preventiva (ZKO) Il datore di lavoro straniero ha l obbligo di effettuare un apposita comunicazione prima dell inizio dell attività lavorativa attraverso il modello elettronico ZKO3 o ZKO4 all ufficio competente il Zentrale Koordinationsstelle für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung. Nella comunicazione si devono riportare le seguenti informazioni: Dati identificativi e numero partita iva del datore di lavoro distaccante; Dati identificativi del rappresentante del datore di lavoro; Dati identificativi del referente del datore di lavoro, nominato tra i lavoratori distaccati in Austria (o altra persona che si trova in Austria) ed autorizzata a rappresentare professionalmente le parti; Dati identificativi del distaccatario; Dati identificativi e informazioni circa la legislazione di sicurezza sociale dei lavoratori distaccati in Austria (certificato A1) Continua..
Austria: obbligo di notifica preventiva (ZKO)..segue: Periodo totale di distacco, data di inizio e data prevista di termine attività in Austria per ogni lavoratore; Ore di lavoro ordinarie previste per ogni lavoratore; Remunerazione prevista per ogni dipendente e data di inizio del rapporto lavorativo con l impresa distaccante; Indirizzo del luogo di lavoro in Austria; Indicazione dell indirizzo del soggetto responsabile della detenzione della documentazione rilevante (può essere il referente del distaccante, oppure una filiale registrata in Austria con cui l impresa distaccante opera non occasionalmente, oppure un rappresentante professionale delle parti stabilito in Austria); Tipo e ambito di lavoro del lavoratore, tenendo conto degli accordi collettivi applicabili in Austria.
Austria: conservazione dei documenti Per tutta la durata del distacco in Austria, dovranno essere conservati i seguenti documenti relativi al personale distaccato: 1. Copia del modello di notifica ZKO; 2. certificato di distacco previdenziale (modello A1: richiesta inoltrata con traduzione in lingua tedesca e conferma dell istituto previdenziale che ha emesso il certificato tradotto in lingua tedesca); 3. contratto di lavoro allegato e copia della sua traduzione in lingua tedesca; 4. copia di tutte le buste paga del periodo di distacco tradotte in lingua tedesca; 5. copia della documentazione attestante l avvenuto pagamento delle retribuzioni (ad esempio bonifico bancario) tradotta in lingua tedesca; 6. registro sul pagamento degli stipendi (schema conto con elenco dei stipendi pagati mensilmente, elenco stipendi, certificato d imposta salario, registrazione presso l assicurazione sanitaria, libretto ferie godute e elenco TFR pagato, elenco dei supplementi pagati o documenti equiparabili) tradotti in lingua tedesca.
Austria: conservazione dei documenti..segue: 7. documentazione circa l orario di lavoro (timesheet report) tradotta in lingua tedesca; 8. documenti comprovanti il corretto inquadramento del personale distaccato con riferimento ai minimi salariali austriaci tradotti in lingua tedesca; 9. documentazione comprovante l autorizzazione, rilasciata dal competente ministero austriaco, a prestare attività nel territorio della Repubblica Austriaca; I documenti devono essere mantenuti in uno dei seguenti luoghi: luogo del lavoro in Austria; presso l agente documentale in Austria; presso una società del gruppo e presso uno stabilimento in Austria; presso un avvocato, notaio o commercialista con sede in Austria. Il luogo di conservazione deve essere indicato nella dichiarazione ZKO, che dovrà essere obbligatoriamente aggiornata in caso di modifiche.
Austria: nomina di un rappresentante Per tutta la durata del distacco il datore di lavoro ha l obbligo di nominare un referente in Austria incaricato di mantenere accessibile agli organi ispettivi la documentazione relativa al distacco e a rappresentare professionalmente le parti. L incarico può essere conferito a uno dei lavoratori distaccati o un'altra persone autorizzata purché domiciliata in Austria
Austria: sanzioni Sanzioni pecuniarie per ciascun lavoratore distaccato e ciascun amministratore della società estera distaccante: 1) Mancato invio comunicazione ZKO: da 1.000 a 20.000 euro 2) Mancato aggiornamento comunicazione ZKO: da 1.000 a 20.000 euro 3) Inserimento informazioni non corrette in ZKO: da 1.000 a 20.000 euro 4) Mancata conservazione comunicazione ZKO: da 500 a 10.000 euro 5) Mancata conservazione modello A1: da 500 a 10.000 euro 6) Mancata trasmissione ZKO/A1 entro 48h: da 500 a 10.000 euro 7) Mancata conservazione documenti salariali: da 1.000 a 50.000 euro 8) Mancata trasmissione documenti salariali: da 1.000 a 50.000 euro 9) Violazione dei minimi salariali: da 1.000 a 50.000 euro 10) Ostruzione alle attività ispettive: da 1.000 a 20.000 euro Nei casi più gravi le autorità possono anche disporre il divieto di prestare servizio in Austria per un periodo fino a 5 anni e l iscrizione del datore di lavoro estero ad una speciale black-list
Francia: contesto normativo Ai sensi degli articoli L.1261-1 fino al L.1263-2 e R.1261-1 fino al R. 1264-3 del Code du Travail francese, il distacco transnazionale di lavoratori si ha quando un datore di lavoro, stabilito regolarmente al di fuori della Francia, invia proprio personale in Francia nell ambito di una prestazione transazionale di servizi, ovvero: Nell ambito dell esecuzione di una prestazione di servizi; Nell ambito della mobilità infragruppo; Fornitura di personale attraverso agenzie di somministrazione; Le disposizioni in materia di distacco transnazionale in Francia sono applicabili a prescindere dalla durata dell invio di personale in Francia (anche per poche ore) e a prescindere dall attività svolta dal personale inviato (anche per brevi meeting).
Francia: condizioni di lavoro dei lavoratori distaccati I datori di lavoro stabiliti in un altro Stato membro dell Unione sono obbligati a rispettare la legislazione francese: ai distaccati in Francia essere garantite le medesime tutele spettanti ai lavoratori francesi previste dall articolo L1262-4 del Codice del Lavoro: Libertà individuali e collettive nel rapporto di lavoro; Misure antidiscriminazione, e parità di trattamento tra uomini e donne sul luogo di lavoro; Misure di protezione sulla maternità, congedi di maternità e paternità; Esercizio del diritto di sciopero, Orario di lavoro, riposi compensativi, ferie annuali, orario di lavoro notturno; Misure relativa alla salute e all igiene sul luogo di lavoro e sul lavoro dei minori. E fondamentale individuare correttamente la convenzione collettiva applicabile (www.legifrance.gouv.fr) con particolare riferimento alla retribuzione minima e all orario di lavoro.
Francia: obbligo di notifica preventiva La Dichiarazione preventiva di distacco deve essere inviata prima dell inizio del distacco all Ispettorato del Lavoro presso la DIRECCTE competente per il luogo in cui il dipendente distaccato svolgerà la sua prestazione. La comunicazione deve essere comunicata all amministrazione competente al più tardi il giorno precedente l inizio del distacco, attraverso il portale www.sipsi.travail.gouv.fr. La dichiarazione preventiva deve prevedere, indipendentemente dal tipo di distacco, le seguenti informazioni: Ragione sociale, indirizzo postale e elettronico, coordinate telefoniche dell impresa che impiega abitualmente il dipendente distaccato, la sua forma giuridica e i dati di immatricolazione al registro delle imprese, l attività prevalente, nome e cognome, data e luogo di nascita dei dirigenti, indicazione degli organismi ai quali vengono effettuati i versamenti in materia previdenziale. Continua..
Francia: obbligo di notifica preventiva segue: Indirizzo del luogo in cui il dipendente distaccato svolgerà la prestazione lavorativa; nome, cognome, data e luogo di nascita, indirizzo elettronico e postale in Francia, coordinate telefoniche e, se del caso, ragione sociale del rappresentante dell impresa in Francia per la durata della prestazione; la data d inizio e la presumibile data di fine del distacco; la natura delle prestazioni eseguite durante il distacco e l indicazione di materiali o procedure di lavoro pericolose; l indicazione del numero SIRET dell impresa distaccataria. Nome, cognome, data e luogo di nascita, indirizzo di residenza abituale e nazionalità del dipendente distaccato, data di firma del suo contratto di lavoro, qualifica professionale e impiego che occuperà nel corso del distacco, importo della retribuzione lorda mensile, data di inizio e data di fine prevista per il distacco. Continua..
Francia: obblighi di notifica preventiva segue: Orario di lavoro, ore e durata dei riposi In caso, l indirizzo del luogo del dormitorio collettivo Le modalità di presa in carico da parte del datore di lavoro delle spese di viaggio, di vitto e, eventualmente, di alloggio. Nel caso di distacco intra-gruppo, il distaccante è tenuto ad indicare, oltre alle informazioni già elencate, anche i legami tra il datore di lavoro distaccante e il distaccatario, ossia definire quale relazione sussiste fra le due società.
Francia: conservazione dei documenti Ai sensi dell articolo R. 1263 1 del Codice del lavoro, gli organi ispettivi sono autorizzati a richiedere la trasmissione immediata della seguente documentazione tradotta in lingua francese: 1. Certificato di distacco previdenziale (modello A1). 2. Permessi di lavoro/soggiorno (nei casi di cittadini provenienti da Paesi terzi). 3. Documento che attesti che il dipendente distaccato è stato sottoposto a visita medica nel Paese di origine equiparabile a quella a cui sarebbe stato sottoposto in Francia. 4. Buste paga di ciascun dipendente e ogni certificazione relativa al rispetto dei minimi salariali francesi. 5. Resoconto degli orari di lavoro, con l indicazione dell inizio, della fine e della durata giornaliera del lavoro 6. Copia della designazione del rappresentante in Francia. 7. Contratto di lavoro, se redatto per iscritto, o qualunque documento che attesti il luogo di assunzione del dipendente. Continua..
Francia: conservazione dei documenti segue: Qualsiasi documento da cui risulti il diritto applicabile al contratto concluso tra il datore di lavoro italiano e l impresa distaccataria francese. Qualsiasi documento che attesti il numero dei contratti eseguiti e l importo del fatturato realizzato dal datore di lavoro in Italia e in Francia. Se il distacco ha una durata inferiore al mese, un documento comprovante il rispetto della retribuzione minima. Se il distacco ha durata pari o superiore a un mese, le buste paga del dipendente distaccato dal quale devono risultare le informazioni seguenti: retribuzione minima, maggiorazioni per ore di straordinario; periodo e durata del lavoro cui si riferisce la retribuzione versata, con l indicazione del numero di ore pagate al tasso normale e a tasso maggiorato; ferie e giorni festivi con gli elementi di retribuzione connessi; l indicazione della convenzione collettiva applicabile; condizioni di assoggettamento alle Casse congedi e intemperie (settore edilizio).
Francia: nomina di un rappresentante Ai sensi dell articolo L. 12162-1 del Codice del Lavoro i datori stranieri hanno l obbligo di nominare un soggetto domiciliato in Francia al fine di mantenere i rapporti con le autorità e le parti sociali. Lo stesso rappresentante ha anche l obbligo di inoltrare la documentazione richiesta dagli organi ispettivi.
Francia: sanzioni Il mancato rispetto degli obblighi di notifica, conservazione o rappresentanza è punibile con una sanzione amministrativa minima di 4.000 euro a lavoratore (8.000 euro nei casi di violazione ripetuta). La somma delle sanzioni non può comunque superare i 500.000 euro. Alcune violazioni sono considerate particolarmente gravi e costituiscono reato di dissimulation d emploi salariè: violazione dell obbligo della consegna delle buste paga (o indicazione volontaria sulle busta paga di un numero di ore di lavoro inferiore a quelle effettivamente svolte) violazione degli obblighi relativi al rispetto dei minimi salariali In tal caso possono rendersi applicabili: Sanzioni Penali per il rappresentante legale e/o la persona giuridica: fino a 3 anni di reclusione e 45.000 di ammenda (225.000 per le persone giuridiche), più pene accessorie quali l esclusione dagli appalti pubblici e l iscrizione nella black list. Sanzioni Amministrative per la persona giuridica, quali soppressione degli aiuti pubblici e l esclusione dalla partecipazione a contratti pubblici fino a 6 mesi.
Germania: contesto normativo La Germania seppur non abbia ad oggi ancora recepito ufficialmente la direttiva Direttiva 2014/67- nell ottica di contrastare i fenomeni di distacco abusivo dei lavoratori e di garantire il rispetto di un adeguato livello di protezione dei diritti dei lavoratori distaccati circa le condizioni di lavoro, ha fatto proprie le indicazioni del legislatore comunitario richiamate in premessa e in linea con la stragrande maggioranza dei paesi Europei, ha fissato delle Minimum conditions of employment che devono essere garantite in linea generale al lavoratore distaccato proveniente da un altro Stato membro come specificato in Germania dal Minimum Wage Act (Mindestlohngesetz - MiLoG), the Posted Workers Act (Arbeitnehmer-Entsendegesetz - AEntG) and the Act on the Provision of Temporary Workers (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG).
Germania: condizioni di lavoro dei lavoratori distaccati I datori di lavoro stranieri che inviano proprio personale in Germania sono obbligati a garantire il rispetto delle condizioni minime di occupazione garantite dai datori di lavoro tedeschi, rispetto a: Salario minimo Ferie annuali minime Orario di lavoro massimo Periodo di riposo minimo Sicurezza, salute e igiene sul luogo di lavoro Misure preventive in merito alle condizioni di lavoro per donne incinte, bambini e adolescenti Parità di trattamento tra uomini e donne
Germania: obbligo di notifica preventiva Ai sensi della nuova normativa sul salario minimo garantito (Mindestlohnmeldeverordnung) entrata in vigore dal 1 gennaio 2017, i datori di lavoro non residenti in Germania sono obbligati a presentare una dichiarazione on-line per i lavoratori stranieri distaccati in Germania attraverso il portale della Dogana (www.zoll.de) o direttamente al sito: www.meldeportal-mindestlohn.de. L obbligo di notifica e conservazione dei documenti è di norma previsto solo per alcuni settori e tipologie di attività, ai sensi del Posted Workers Act o del Minimum Wage Act. In tal senso suggeriamo di inviare sempre preventivamente una richiesta allo ZOLL (in inglese) descrivendo puntualmente le circostanze dell invio di personale in Germania. Continua..
Germania: obbligo di notifica preventiva Ai sensi del Posted Workers Act l obbligo di notifica spetta i datori di lavoro stranieri che operano nei seguenti settori: Gestione dei rifiuti, inclusi servizi di pulizia o manutenzione invernale delle strade Servizi di formazione e di addestramento Costruzioni pubbliche e industrie legate alla costruzione Servizi postali Servizi di pulizia di edifici Agricoltura, silvicoltura e orticultura Assistenza sanitaria Trasformazione e conservazione di carni o produzione di prodotti a base di carne Servizi di sicurezza Industria tessile e dell abbigliamento Servizi di lavanderia per clienti commerciali
Germania: obbligo di notifica preventiva Ai sensi del Minimum Wage Act, l obbligo di notifica spetta i datori di lavoro stranieri che operano nei seguenti settori: Predisposizione o smantellamento di fiere e mostre Industria Edile Industria della carne Silvicoltura Ristorazione e servizi per Hotel Pulizia industriale Industria del trasporto passeggeri Settore delle fiere e del divertimento (fairgrounds and amusement sector) Trasporto, trasporti e l'industria logistica associata Prostituzione ESENZIONI E possibile essere esentati dagli obblighi di notifica derivanti dal Minimum Wage Act nei casi di personale inviato in Germania per il quale la retribuzione durante il periodo di lavoro in Germania - supera l importo lordo di 2.958 euro al mese, o per quei lavoratori che hanno una retribuzione mensile regolare che supera i 2.000 euro lordi al mese posto che si possano presentare le prove di tale pagamento per i dodici mesi precedenti all invio in Germania.
Germania: obbligo di notifica preventiva..segue: La notifica deve contenere le seguenti informazioni: Il settore industriale in cui i lavoratori distaccati sono chiamati a esercitare la propria attività; Indicazione del luogo di lavoro o cantiere in cui i lavoratori opereranno La data di inizio e di fine prevista del distacco Il luogo, in Germania, ove verranno conservati i contratti di lavoro, le buste paga e le prove del pagamento dei salari per i lavoratori distaccati Le complete generalità del rappresentante tedesco responsabile in Germania per i lavoratori distaccati Cognomi, i nomi e le date di nascita dei lavoratori impiegati dal datore di lavoro in Germania La notifica di distacco deve essere accompagnata da un documento attraverso il quale il datore di lavoro dichiara il rispetto della normativa vigente in termini di condizioni minime de lavoro.
Germania: conservazione dei documenti Ogni datore di lavoro straniero deve tenere a disposizione degli ispettori i seguenti documenti tradotti in lingua tedesca: Il contratto di lavoro Registrazione dell orario di lavoro; Le buste paga; La prova del pagamento degli importi previsti nelle busta paga. Copia del modello di distacco previdenziale A1
Germania: sanzioni Ogni violazione delle disposizioni contenute nel MiLoG del AEntG o dell AÜG rappresentano un illecito amministrativo sanzionabile a norma di legge. Nello specifico il mancato rispetto delle condizioni di lavoro minime, il mancato rispetto dei minimi salariali tedeschi, o la mancata cooperazione con gli organi ispettivi, sono illeciti puniti con ammende che possono arrivare fino a 500.000 euro. Con riferimento invece agli obblighi di notifica o di conservazione dei documenti, la sanzione prevista non può superare i 30.000 euro a lavoratore.
Svizzera Un azienda straniera che intenda distaccare in Svizzera, anche per un periodo di tempo relativamente breve, uno o più suoi lavoratori deve sottostare agli obblighi previsti dalla normativa svizzera nei casi in cui il distacco riguardi lavoratori che: effettuino una prestazione lavorativa per conto dell'azienda nel contesto di un contratto di prestazione/appalto tra quest ultima e il destinatario della prestazione in Svizzera o lavorino in una succursale o in un azienda facente parte del suo gruppo In questi casi, l azienda estera deve: inviare una notifica alle autorità competenti svizzere se la durata della prestazione non eccede i 90 giorni oppure ottenere un permesso qualora la durata della prestazione superi i 90 giorni per anno civile; rispettare i salari minimi, gli orari e le condizioni lavorative svizzere; costituire una cauzione (per alcuni settori di attività); fornire del Modello A1 ciascun lavoratore.
Svizzera: notifica L obbligo di notifica concerne le aziende o società con sede in uno Stato dell UE che distaccano dei lavoratori in Svizzera per prestazioni di servizio di durata superiore a otto giorni nell arco di un trimestre per lo stesso luogo di lavoro e per una durata massima di 90 giorni lavorativi per anno civile. La notifica deve essere presentata per via telematica compilando il modulo di notifica disponibile, anche in lingua italiana, sui siti www.bfm.admin.ch, www.seco.admin.ch o www.distacco.admin.ch e deve essere inoltrata almeno 8 giorni prima l inizio previsto dei lavori in Svizzera. Per i distacchi superiori ai 90 giorni lavorativi è invece necessario richiedere un permesso di lavoro temporaneo.
Svizzera: contenuto della notifica All interno della notifica devono essere indicati: Dati dell impresa o datore di lavoro che invia personale in Svizzera Tipo di attività da svolgere in Svizzera Date esatte del distacco Luogo di svolgimento dell attività lavorativa Nome e indirizzo del committente svizzero Dati dei lavoratori distaccati (nome, cognome, data di nascita, job position, ecc.) Ogni variazione rispetto a quanto già notificato deve essere comunicata in anticipo e per via telematica.
Svizzera: condizioni di lavoro dei lavoratori distaccati L elenco delle norme da rispettare nonché degli ambiti interessati corrisponde a quello della direttiva 96/71/CE sul distacco dei lavoratori: retribuzione minima; periodi di lavoro e riposo; durata minima delle ferie; sicurezza e protezione della salute sul posto di lavoro; tutela di gestanti, puerpere, bambini e giovani; parità di trattamento fra donna e uomo. Le prestazioni salariali applicabili durante il distacco variano a seconda dell'attività svolta e dell'esperienza professionale. Sul sito www.distacco.admin.ch è possibile calcolare il salario minimo applicabile a ciascun caso specifico.
Svizzera: sanzioni I datori di lavoro che infrangono le disposizioni imperative della legge sui lavoratori distaccati sono sempre soggetti a sanzioni. Il ventaglio delle sanzioni è ampio e può andare dall' ammonimento all'ammenda pecuniaria, sino al blocco delle prestazioni di servizio e all iscrizione in una speciale black-list pubblica. In caso di infrazione lieve, i datori di lavoro vengono ammoniti oppure sanzionati con un'ammenda pecuniaria. Se l'infrazione viene ripetuta, il datore di lavoro si espone all'applicazione di un'ammenda pecuniaria fino ad un massimo di 5.000 CHF (esempio di infrazione lieve: non osservanza del termine di 8 giorni, entro il quale la notifica va effettuata) Per il mancato rispetto delle condizioni minime di lavoro le sanzioni possono raggiungere i 30.000 CHF Un infrazione grave invece è punita con il divieto di esercitare attività in Svizzera per un periodo che può arrivare anche a 5 anni (esempio di infrazione grave: massiccio dumping salariale)
Grazie per l attenzione