L affitto d azienda: profili civilistici, contabili, fiscalie giuslavoristici 09:00 18:00 Avv. Gianluca Spolverato
Rapporti di lavoro e affitto d'azienda nelle fasi di crisi aziendale Avv. Gianluca Spolverato DI COSA PARLIAMO Il QUADRO NORMATIVO dopo le recenti modifiche. La nozione di TRASFERIMENTO D AZIENDA. FUSIONE, SCISSIONE, e OPERAZIONI STRAORDINARIE. Criteri per identificare il RAMO D AZIENDAe DAZIENDA i lavoratori che vi appartengono. La DISTINZIONE tra trasferimento e cessione di contratti e la disciplina applicabile. La procedura di CONSULTAZIONE AZIENDALE: le regole. CONTINUITA del rapporto di lavoro. La sostanziale modifica del rapporto e le DIMISSIONI. La disciplina applicabile: SOLIDARIETA e CONTRATTAZIONE COLLETTIVA.
IL QUADRO NORMATIVO Il quadro normativo di riferimento in materia di trasferimento d azienda è complesso in quanto il legislatore nazionale, sulla scia di quello comunitario, ha più volte riformato la materia, nel tentativo, non sempre riuscito, di prevenire l invecchiamento della disciplina lavoristica rispetto all incessante mutamento dei modelli produttivi aziendali. Nell ordinamento interno le norme fondamentali di riferimento sono due: l art. 2112 c.c. e l art. 47 l. 29 dicembre 1990, n. 428, come novellati dal d.lgs. 2 febbraio 2001, n. 18: la normacodicistica disciplina gli effetti dispiegati dal trasferimento d azienda sui rapporti individuali di lavoro;
IL QUADRO NORMATIVO l art. 47 l. 428/1990 disciplina la procedura di informazione e di consultazione sindacale che precede il trasferimento, con norme speciali per il caso in cui l azienda ceduta versi in stato di crisi. La normativa italiana costituisce attuazione di quella comunitaria, i e precisamente della dll dir. 77/187/CE, novellata dalla direttiva 98/50/CE. E stata, poi, approvata anche una terza direttiva, 2001/23/CE, che tuttavia si limita a codificare la disciplina precedente, senza apportare rilevanti novità. La normativa interna è poi stata in parte modificata dalla c.d. LEGGE BIAGI (art. 32 d.lgs. 276/2003).
LE NOVITA DELLA RIFORMA BIAGI L art. t 32 dl d.lgs. 276/2003 ha introdotto tt alcune importanti novità in materia di trasferimento d azienda, modificando l art. 2112 c.c., di cui ha sostituito il comma 5. Le modifiche introdotte riguardano la nozione di trasferimento d azienda e, in particolare, di ramo d azienda. Si ha trasferimento d azienda tutte le volte che, in conseguenza di una qualsiasi li ioperazione, cambia il datore di lavoro perché cambia la titolarità dell impresa o di un ramo di essa. Per evitare operazioni fraudolente, specie nel caso di trasferimenti parziali, si richiedeva prima della Riforma che il ramo d azienda da trasferire fosse preesistente al trasferimento.
LE NOVITA DELLA RIFORMA BIAGI Ora, invece, si consente alle parti del contratto tt di trasferimento di identificare la parte d azienda da trasferire al momento del suo trasferimento. Ciò significa che il requisito dell autonomia funzionale del ramo d azienda dovrà valutarsi al momento del trasferimento, con margini maggiori di discrezionalità per cedente e cessionario. L altra importante novità iàriguarda il caso dll della SUCCESSIONE DI APPALTI e la riconducibilità di questa ipotesi nella nozione di trasferimento d azienda, ciò che comporterebbe l applicazione della relativa disciplina. L art. 29, comma 3, prevede ora espressamente che l acquisizione del personale già impiegato nell appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore non costituisce trasferimento d azienda (art. 29, comma 3).
LA NOZIONE DI TRASFERIMENTO D AZIENDA DAZIENDA Si ha TRASFERIMENTO D AZIENDA quando in seguito a una qualsiasi operazione (contrattuale o non) muti la titolarità dell azienda (o del ramo d azienda), intesa come attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro per la produzione di beni o servizi. IL CASO Una lavoratrice, assunta da una unità sindacale territoriale, viene licenziata per cessazione dell attività dell unità, quando questa viene soppressa e gli uffici accorpati alle unità di altra provincia. La lavoratrice impugna il licenziamento sostenendo che l attività non era venuta meno, ma era stata trasferita ad altre unità territoriali sindacali, e chiede che si applichi la disciplina prevista dall art. 2112 c.c. Quid iuris?
LA NOZIONE DI TRASFERIMENTO D AZIENDA DAZIENDA FOCUS La disciplina di cui all art. 2112 c.c. è applicabile nel caso in cui il trasferimento riguardi attività svolte da PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI, enti pubblici o loro aziende o strutture che vengono trasferite o conferite adaltro altro soggetti, pubblici o privati? L art. 31 d.lgs. 165/2001 stabilisce che fatte salve le disposizioni speciali, nel caso di trasferimento o conferimento di attività, svolte dapubbliche amministrazioni, enti pubblici o loro aziende o strutture, ad altri soggetti, pubblici o privati, al personale che passa alle dipendenze d ditali soggetti si applicano l art. 2112 c.c. e si osservano le procedure di informazione e consultazione di cui all art. 47 l. 428/1990.
ORIENTAMENTI GIURISPUDENZIALI Uno di dei principali i problemi che riguardano la disciplina i dettata dall art. 2112 c.c. concerne la nozione stessa di trasferimento d azienda, distinguendosi al riguardo due diversi orientamenti. I giudici nazionali sono stati per molto tempo legati a una nozione commercialistica dell azienda (art. 2555 c.c.), attribuendo valore decisivo al trapasso dei beni (materiali e immateriali) i con i quali viene esercitata t l attività di impresa. Si ha trasferimento d azienda, assoggettato, quanto ai rapporti di lavoro dei dipendenti, alla disciplina di cui all art. 2112 c.c., quando l oggetto del trasferimento sia costituito da un complesso funzionale di beni idoneo a consentire l inizio o la prosecuzione dell attività imprenditoriale.
ORIENTAMENTI GIURISPUDENZIALI Questo orientamento, t più restrittivo, titti ha mutato tt di segno dopo le recenti modifiche introdotte con il d.lgs. 18/2001, che ha inserito nell art. 2112, comma 5, c.c. una nozione lavoristica di trasferimento d azienda, secondo la quale per trasferimento d azienda si intende qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità, a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base dei quali il trasferimento è attuato.
LA NOZIONE DI AZIENDA DEMATERIALIZZATA La più recente giurisprudenza i non ha mancato di rilevare la descritta tendenza evolutiva dell ordinamento. Così la Cassazione: la nozione di trasferimento d azienda deveessere essere interpretata in maniera ampia e secondo più attenuati caratteri di materializzazione, così da considerare quale attività economica suscettibile di figurare come oggetto del trasferimento anche i soli lavoratori che, per essere stati addetti a un ramo dell impresa e per aver acquisito un complesso di nozioni ed esperienze, siano capaci di svolgere autonomamente le proprie funzioni anche presso il nuovo datore di lavoro.
LA NOZIONE DI AZIENDA DEMATERIALIZZATA Nell attuale l contesto t produttivo, d altra parte, assume sempre più importanza l aspetto organizzativo della forza lavoro, con conseguente ridimensionamento del ruolo degli elementi patrimoniali, un tempo ritenuti i soli idonei a identificare l azienda. Ci sono, infatti, settori (pensiamo, ad esempio, all attività di consulenza e assistenza informatica, al marketing, all elaborazione dei dati, ai c.d. servizi generali) in cui l incidenza del capitale è modestissima o addirittura inesistente e come tale non può avere efficacia decisiva al fine di connotare il complesso produttivo aziendale.
CASI CHE NON RIENTRANO NELLA NOZIONE Non rientra nel novero dit dei trasferimenti tid d azienda: d la cessione del pacchetto azionario in quanto non muta la titolarità dell azienda, ma solo la composizione interna. Questo anche nel caso in cui la cessione muti sostanzialmente il controllo e quindi la titolarità effettiva della società; la trasformazione societaria e quindi, ad esempio, il passaggio da società per azioni a società a responsabilità limitata; il trasferimento dei singoli beni dell azienda, quando non sia configurabile un complesso organizzato di beni definibile come azienda; il collegamento societario; l impresa limpresa in regime diconcessione da parte della pubblica autorità.
LA FUSIONE SOCIETARIA Il fenomeno dll della fusione può dli delinearsi isecondo due modalità: fusione propriamente detta o fusione mediante costituzione di una società nuova: con essa si sciolgono tutte le società che partecipano alla fusione e i loro patrimoni vengono apportati in una società appositamente costituita. Si ha, quindi, l'estinzione legale degli enti che, unendosi, danno vita aduna nuova società, giuridicamente distinta dalle precedenti; fusione per incorporazione o fusione per incorporamento: con essa una società già esistente incorpora una o più società che perdono in tal modo la loro individualità.
LA FUSIONE SOCIETARIA Il legislatore l parla di fusione indistintamente, t t senza differenziare tra le due forme di fusione. La considerazione indifferenziata della fusione ai fini della tutela dei lavoratori coinvolti è sicuramente in armonia con la più generale previsione che identifica il trasferimento d azienda quale indefinita operazione rilevante per il suo effetto sostitutivo a prescindere dalla tipologia negoziale e dalla forma (otipologia) della fusione.
LA SCISSIONE E LA DONAZIONE Si ha scissione societaria quando una società trasferente (scissa) estinguendosi (scioglimento senza liquidazione) o rimanendo in vita, trasferisce ad una o più società preesistenti o di nuova costituzione (beneficiaria/e) l intero suo patrimonio o una parte di esso attribuendo ai soci della scissa aionio azioni o quote otedella/e beneficiaria/e. Si ha una: scissione totale quando l intero patrimonio è assegnato a più società di nuova costituzione o preesistenti (in quanto se fosse conferito adunasola società si tratterebbe dioperazionedi fusione per incorporazione, o di una trasformazione se la società beneficiaria fosse di nuova costituzione); scissione parziale quando la società assegna parte del suo patrimonio ad una o più società.
LA SCISSIONE E LA DONAZIONE Nl Nel caso in cui la parte scissa o trasferita alla nuova società sia costituita da beni e o rapporti di lavoro non organizzati in azienda o parte di azienda non sarà applicabile né l art. 2112 c.c., ma le specifiche disposizioni che regolano la scissione. In particolare il lavoratore potrà invocare l art. 2506 ter che tutela i creditori della società interessata all operazione di scissione. Quando l imprenditore decide di inserire nell azienda i figli, il coniuge, o altri familiari, di solito lo fa trasferendo quote societarie, oppure trasformando in società la ditta individuale, o cambiando la titolarità dell impresa. Ciò può avvenire anche tramite una donazione.
OUTSOURCING E SUCCESSIONE OUTSOURCING Oggi il processo di globalizzazione ha portato ad un aumento dei processi di esternalizzazione, cioè di affidamento e di svolgimento all esterno dell azienda di processi produttivi, fasi di lavorazione o di particolari servizi. Di regola, non puòravvisarsi untrasferimento di azienda nella dismissione da parte di una impresa della gestione dei servizi generali e nella stipula di un contratto di fornitura con un cessionario, secondo lo schema contrattuale noto con il nome di OUTSOURCING (appalto di servizi).
OUTSOURCING E SUCCESSIONE LA DISCIPLINA DELLA LEGGE BIAGI (ART. 32) Fermi restando i diritti dei prestatori di lavoro in caso di trasferimento d azienda, il comma quinto dell art. 2112 c.c. è così sostituito: ai fini e per gli effetti del presente articolo si intende per trasferimento d azienda qualsiasi operazioneche, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro SUCCESSIONE MORTIS CAUSA La successione mortis causa, quale successione a titolo universale, produce un effetto assimilabile a quello prodotto dall art art. 2112 c.c. cc
CESSIONE DI RAMO D AZIENDA DAZIENDA La cessione dell azienda d può essere integrale o parziale. Nel primo caso si concreta il trasferimento dell intero complesso organizzato dei beni; nel secondo il solo trasferimento di alcuni beni o componenti che debbono, comunque essere autonomamente organizzati. Cass. 6 giugno 2007, n. 13270 La fattispecie dell art. 2112 c.c. è configurabile anche nel caso che sia ceduto solo un ramo dell azienda, invece che l azienda nel suo complesso. In questo caso, tuttavia, il ramo ceduto deve avere per oggetto un complesso di beni e di servizi autonomo, già prima del trasferimento autosufficiente dal punto di vista funzionale ed economico nonché capace e idoneo alla fornitura di un servizio.
CRITERI PER IDENTIFICARE IL RAMO La disciplina i dlt del trasferimento t d azienda d si applica anche al trasferimento di parte dell azienda (c.d. ramo). Il RAMO D AZIENDA oggetto del trasferimento può essere preesistente al trasferimento, come nel caso in cui si decide di trasferire a un terzo il servizio di customare care; o identificato come tale al momento del trasferimento, come nel caso in cui si decide di trasferire unacerta attività cheprima veniva svolta insieme ad altre attività e non aveva una propria autonomia (organizzativa) né era chiaramente identificabile bl e distinguibile. bl Il ramo d azienda deve costituire un articolazione funzionalmente autonoma di un attività economica organizzata al fine della produzione di beni o servizi.
LAVORATORI INTERESSATI E CONSENSO La disciplina i del ramo d azienda d si applica limitatamente it t t ai lavoratori addetti al ramo trasferito che passano con i beni ceduti al nuovo imprenditore. Secondo la giurisprudenza prevalente per il trasferimento di un ramo d azienda non è necessario il consenso del lavoratore ceduto anche se allo stesso resta la facoltà di risolvere il rapporto con il nuovo datore di lavoro. Secondo quanto stabilito dalla giurisprudenza di legittimità, ai sensi dell art. 2112 c.c. il passaggio del lavoratore alle dipendenze del soggetto cessionario si verifica automaticamente per il solo effetto del trasferimento, senza che vi sia necessità del consenso del lavoratore ceduto. Con riferimento alla posizione del lavoratore ciò che si verifica è una successione legale nelcontratto contratto, chenonrichiede il consenso del contraente ceduto.
LAVORATORI INTERESSATI E CONSENSO Il dissenso dll del lavoratore ceduto, pertanto, t è assolutamente irrilevante per quanto riguarda il passaggio alle dipendenze del cessionario, che si verifica ex lege. Cass. 23 aprile 2009, n. 9691 È giurisprudenza consolidata che si ha trasferimento d azienda in tutti i casi in cui, ferma restando l organizzazione del complesso dei beni destinati all'esercizio dell'attività economica, ne muta il titolare, e che in questo caso i rapporti di lavoro preesistenti al trasferimento proseguono con il nuovo titolare senza necessità del consenso da parte dei lavoratori con la conseguenza che ogni lavoratore può fare valere nei confronti del nuovo titolare i diritti maturati in precedenza ed esercitati nei confronti del cedente.
COME IDENTIFICARE I LAVORATORI I lavoratori che vengono trasferiti itiin forza dell art. 2112 c.c. sono: quelli già addetti al reparto, stabilimento, filiale, funzione, servizio oggetto del trasferimento (criterio di inerenza); quelli che svolgono le funzioni necessarie al funzionamento del ramo d azienda, così da consentire l inizio o la prosecuzione dell attività (criterio di funzione). E necessario che i lavoratori trasferiti già svolgessero quelle funzioni? Ci sono criteri di scelta nel caso di lavoratori che svolgono diverse mansioni?
COME IDENTIFICARE I LAVORATORI I criteri i di scelta possono essere concordati dtiin sede sindacale, ma devono pur sempre essere razionali e coerenti con le prescrizioni di legge. Un criterio che viene spesso utilizzato è quello della mansione/funzione prevalente (criterio della prevalenza). Se la vicenda traslativa non rientra nella nozione di trasferimento d azienda, la cessione del lavoratore rientra nell ambito della CESSIONE DEL CONTRATTO che richiede per legge il consenso del contraente ceduto (art. 1406 c.c.).
TRASFERIMENTO E CESSIONE DICONTRATTI L'ipotesi i della dll cessione dl del contratto tt di lavoro è diversamente regolata dalla legge, a seconda che tale cessione sia, o non sia, la conseguenza di un trasferimento d'azienda o di un ramo della stessa. Qualora l'oggetto del trasferimento fosse l azienda, o un suo ramo autonomo, la contestuale cessione dei relativi rapporti di lavoro sarebbe una conseguenza necessaria, automaticamente prevista dall art. 2112 c.c. Qualora non fossero ceduti beni strumentali, o comunque i beni ceduti non fossero tali da costituire una azienda, la cessione del rapporto di lavoro sfuggirebbe alla disciplina della norma sopra citata e, dunque, non costituirebbe più una conseguenza automatica e necessaria.
TRASFERIMENTO E CESSIONE DICONTRATTI Questo caso è disciplinato i dall'art. 1406 e ss. c.c., che regolamentano la cessione del contratto. Con particolare riferimento alla cessione del contratto di lavoro, la giurisprudenza ha chiarito che il dissenso deve essere esplicitoe e tempestivo. Illavoratore lavoratore ceduto può manifestare validamente il suo consenso qualora cominci a lavorare per il nuovo datore di lavoro senza protestare. Nelcaso di cessione del contratto dilavoro lavoro, il lavoratore può quindi opporsi al trasferimento del proprio contratto di lavoro, a condizione che manifesti il proprio dissenso in maniera esplicita, e con tempestività.
COSA PREVEDE LA NORMATIVA ART. 1406 C.C. CC Ciascuna parte può sostituire a sé un terzo nei rapporti derivanti da un contratto con prestazioni corrispettive, se queste non sono state ancora eseguite, purchè l altra parte vi consenta. ART. 1407, COMMA 1, C.C. Se una parte ha consentito preventivamente che l altra sostituisca a sé un terzo nei rapporti derivanti dal contratto, la sostituzione è efficace nei suoi confronti dal momento in cui le è stata notificata o in cui essa l ha accettata.
COSA PREVEDE LA NORMATIVA ART. 1408 C.C. CC Il cedente è liberato dalle sue obbligazioni verso il contraente ceduto dal momento in cui la sostituzione diviene efficace nei confronti di questo. Tuttavia il contraente ceduto, se ha dichiarato di non liberare il cedente, può agire contro di lui qualora il cessionario non adempia le obbligazioni assunte. Nel caso, il contraente ceduto deve dare notizia al cedente dell inadempimento del cessionario, entro quindici giorni da quello in cui l inadempimento si è verificato.
LA COMUNICAZIONE AI SINDACATI L art. 47, commi 1 4, l. 428/1990, recependo quanto stabilito dalla direttiva 77/187/CE, stabilisce, per il caso in cui si intenda avviare un operazione avente ad oggetto un trasferimento d azienda, una serie di obblighi di informazione e consultazione che gravano sul cedente e sul cessionario, in favore delle rappresentanze sindacali delle unità produttive interessate e dei sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi. La procedura di informazione e consultazione sindacale si articola in TRE FASI: comunicazione iniziale, esame congiunto e accordo (eventuale).
LA COMUNICAZIONE AI SINDACATI La procedura deve essere attivata t quando il trasferimento riguarda: un azienda che occupa più di 15 lavoratori; una parte d azienda che usa complessivamente più di 15 lavoratori. L INFORMAZIONE deve essere preventiva e deve precedere di almeno 25 giorni il trasferimento o il perfezionamento dell intesa tra le parti. La comunicazione deve essere fatta alle r.s.a. o r.s.u. delle unità produttive interessate o, in mancanza, ai sindacati di categoria comparativamente più rappresentative; ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato alle imprese interessate dal trasferimento.
IL CONTENUTO DELL INFORMATIVA la data o la data proposta per il trasferimento le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori L informazione deve riguardare: i motivi del programmato trasferimento d azienda le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi L obbligo di informativa concerne soprattutto le vicende che interessano il rapporto di lavoro, con esclusione di quelle notizie riservate di carattere economico finanziario. Le informazioni, costituendo il presupposto per l eventuale e successivo esame congiunto, devono essere complete e dettagliate, pena l inottemperanza agli obblighi legali con la conseguente qualificazione della condotta datoriale come antisindacale.
L ESAME LESAME CONGIUNTO CON I SINDACATI Su richiesta ihi scritta delle dll rappresentanze sindacali o di dei sindacati di categoria, trasmessa entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione di trasferimento, il cedente e il cessionario sono tenuti ad avviare entro i 7 giorni successivi al ricevimento un ESAME CONGIUNTO con i soggetti sindacali richiedenti. L incontro di regola è unico, con la contemporanea presenza di cedente, cessionario e soggetti sindacali interessati, salvo che siano le stesse r.s.u. o r.s.a., o i sindacati di categoria richiedenti, a preferire due distinti incontri.
L ESAME LESAME CONGIUNTO CON I SINDACATI Alla scadenza del termine di 10 giorni idall inizio i i della consultazione la fase di confronto si esaurisce, con conseguente libertà di azione delle aziende interessate anche se non è stato raggiunto l accordo. Il mancato rispetto, da parte di cedente e cessionario, degli obblighi descritti costituisce condotta antisindacale sanzionabile. Cass. 13 novembre 2009, n. 24093 Il mancato adempimento dell obbligo di informazione costituisce comportamento contrario ai principi di correttezza e di buona fede, il cui inadempimento rileva come condotta antisindacale.
TRASFERIMENTO: DISCIPLINA APPLICABILE In seguito al trasferimento t d azienda d il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. In caso di trasferimento d azienda d o di ramo d azienda d (art. 2112): il rapporto di lavoro continua con il nuovo datore di lavoro con il riconoscimento dell anzianità maturata e tutti i diritti già acquisiti (art. 2112, comma 1) il lavoratore trasferito può chiedere sia al vecchio che al nuovo datore di lavoro il pagamento di tutti i crediti che aveva al tempo del trasferimento (art. 2112, comma 2) il lavoratore ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo previsto dai contratti collettivi applicati alla data del trasferimento, a meno che l impresa limpresa cessionaria non applichi altri contratti collettivi dello stesso livello (art. 2112, comma 3) il lavoratore può dimettersi per giusta causa, con pagamento dell indennità sostitutiva del preavviso, qualora le sue condizioni di lavoro subiscano nei tre mesi successivi al trasferimento una sostanziale modifica (art. 2112, comma 4)
GARANZIA DELLA CONTINUITA DEL RAPPORTO L art. 2112 c.c. offre ai lavoratori itrasferiti una garanzia fondamentale, LA CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO CON IL CESSIONARIO. Ciò significa che il lavoratore conserva, alle dipendenze con il cessionario, i diritti connessi alla pregressa anzianità di servizio e quelli derivanti dal contratto individuale. La prosecuzione del rapporto di lavoro senza soluzione di continuità e la conservazione dei diritti che da esso derivano comportano, tra l altro, che sul cessionario gravi l onere di corrispondere l intero t.f.r., in quanto il relativo diritto matura alla cessazione del rapporto.
GARANZIA DELLA CONTINUITA DEL RAPPORTO Sebbene la garanzia dicontinuità peril lavoratore, nel caso di trasferimento d azienda, sia una tutela prevista da una norma inderogabile di legge, la giurisprudenza di legittimità riconosce l esistenza lesistenza dialcune ipotesi in cui potrebbe non operare. Rinuncia. Secondo la giurisprudenza il lavoratore, tramite un atto che ha le forme della conciliazione ex art. 2113c c.c., c può legittimamente rinunciare al diritto di passare alle dipendenze dell impresa cessionaria ex art. 2112 c.c. Accordo sindacale derogatorio. Secondo la giurisprudenza è legittimo l accordo in sede sindacale che esclude il passaggio di alcuni lavoratori alle dipendenze dell impresa cessionaria ed è legittimo l accordo sindacale di natura transattiva con cui si prevede la risoluzione dei rapporti di lavoro in essere prima del trasferimento e la costituzione di nuovi autonomi rapporti di lavoro con il cessionario.
TRASFERIMENTO D AZIENDA E TFR La circ. Inps 3 aprile 2007,n.70,ha 70, chiarito che: Cedente Cessionario Fondo TFR Quando < 50 addetti = > 50 addetti Il cessionario è A partire dal (datore non (datore obbligato) tenuto a versare al periodo di paga in obbligato) Fondo anche per i corso alla data di lavoratori del acquisizione del cedente dipendente = > 50 addetti (datore obbligato) < 50 addetti (datore non obbligato) Il cessionario è tenuto al versamento e A partire dal periodo di paga in corso alla aadata di soltanto per il acquisizione del personale dipendente trasferito = > 50 addetti = > 50 addetti Il cessionario, i nel non è tenuto al (datore non (datore non caso di versamento al obbligato) obbligato) superamento della Fondo soglia,
DIMISSIONI IN CASO DI MODIFICA DEL RAPPORTO L art. 2112, comma 4, c.c., dopo aver chiarito it che il trasferimento d azienda non costituisce, di per sé, motivo di licenziamento, stabilisce che IL LAVORATORE PUÒ DIMETTERSI PER GIUSTA CAUSA qualora le proprie condizioni di lavoro, nei tre mesi successivi al trasferimento, subiscano una sostanziale modifica. SOSTANZIALE MODIFICA : COSA DICE LA GIURISPRUDENZA Trib. Bologna 11 gennaio 2005 L espressione modifica sostanziale delle condizioni di lavoro di cui al comma 4 dell art. 2112 c.c., deve intendersi riferita al solo caso in cui la variazione in peius didettedette condizioni derivi dall applicazione, al lavoratore ceduto, del contratto collettivo del cessionario in luogo di quello applicato dal cedente.
DIMISSIONI IN CASO DI MODIFICA DEL RAPPORTO Secondo quanto stabilito dalla dll giurisprudenza i di legittimità, ai sensi dell art. 2112 c.c. il passaggio del lavoratore alle dipendenze del soggetto cessionario si verifica automaticamente per il solo effetto del trasferimento, senza che vi sia necessità del consenso del lavoratore ceduto. Con riferimento alla posizione del lavoratore ciò che si verifica è una successione legale nel contratto, che non richiede il consenso del contraente ceduto. Il dissenso del lavoratore ceduto, pertanto, è assolutamente irrilevante per quanto riguarda il passaggio alle dipendenze del cessionario, chesi verifica ex lege.
GARANZIA DELLA SOLIDARIETA PER CREDITI L art. 2112, comma 1, c.c. stabilisce tbili la responsabilità in solido di cedente e cessionario per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. La responsabilità solidale riguarda i crediti maturati dal lavoratore trasferito prima del trasferimento. La solidarietà ex art. 2112 c.c. non opera: per quanto riguarda i crediti relativi a rapporti di lavoro cessati prima del trasferimento dell azienda: in tal caso si applica la disposizione dell art. 2560, comma 2, c.c., secondo cui l acquirente risponde dei debiti anteriori al trasferimento solo se essi risultano dai libri contabili; ;
GARANZIA DELLA SOLIDARIETA PER CREDITI in relazione ai debiti dbiticedente verso l ente previdenziale per omessa contribuzione, in quanto non si tratta di crediti di lavoro, ma di diritti di un ente terzo: anche in questo caso si applica la disposizione dell art. 2560, comma 2, c.c. COME PUO IL LAVORATORE LIBERARE IL CEDENTE? L art. 2112 stabilisce che il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro con le procedure di cui agli articoli 410 (tentativo obbligatorio di conciliazione) e 411 (processo verbale di conciliazione) c.p.c.
LA DISCIPLINACOLLETTIVA COLLETTIVA APPLICABILE L art. 2112 c.c., comma 3, c.c. stabilisce tbili che il cessionario debba applicare al rapporto di lavoro con i lavoratori trasferiti i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all impresa del cessionario. L effetto di sostituzione si produce tuttavia esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.
LA DISCIPLINACOLLETTIVA COLLETTIVA APPLICABILE Nl Nel caso di trasferimento t d azienda, d è pacifico che, qualora il cessionario applichi un contratto collettivo diverso rispetto a quello applicato dal cedente, ma dello stesso livello, si avrà l automatica sostituzione del contratto collettivo del cedente con quello applicato dal cessionario, e ciò anche nel caso che ne derivi per l effetto un trattamento peggiorativo per il dipendente trasferito. IL CASO. Un azienda del settore commercio (GDO) viene acquistata da un altra azienda dello stesso settore. La prima azienda applica, oltre al c.c.n.l. commercio, un contratto integrativo aziendale. Il cessionario non ha contratti integrativi.
LA DISCIPLINACONTRATTUALE CONTRATTUALE PRINCIPI stabiliti dll dalla LEGGE: ai lavoratori trasferiti si continua ad applicare, fino a quando non venga a scadenza, la disciplina contrattuale vigente al momento del trasferimento, a meno che il cessionario non applichi altri contratti collettivi; nel caso che al cessionario siano applicabili altri contratti collettivi, questi sostituiscono i contratti applicati dal cedente, ma la sostituzione si ha soltanto tra contratti dello stesso livello.
LA DISCIPLINACONTRATTUALE CONTRATTUALE I principi i istabiliti dll dalla GIURISPRUDENZA: soltanto nel caso in cui il cessionario non applichi alcun contratto collettivo, ai lavoratori trasferiti continua ad applicarsi la disciplina che regolava il rapporto con il cedente; il trattamento del lavoratore, per effetto dell applicazione del contratto collettivo del cessionario, potrebbe cambiare anche in peius, fermo restando il limite del rispetto dei livelli economici già raggiunti dal lavoratore; il contenuto del contratto collettivo applicabile può essere liberamente determinato dalle parti in sede di accordo sindacale (c.d. contratti collettivi di ingresso).