RELAZIONE Individuazione delle procedure da adottare per attivare forme di telelavoro presso la Provincia di Mantova

via Principe Amedeo,30 46100 Mantova tel. 0376 432565 fax. 0376 432563 cug@provincia.mantova.it www.provincia.mantova.it Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni ai sensi della legge 04/11/2010 n. 183 RELAZIONE Individuazione delle procedure da adottare per attivare forme di telelavoro presso la Provincia di Mantova Il Comitato Unico di Garanzia La Provincia di Mantova nel settembre 2011 ha istituito il "Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni". Il CUG, i cui componenti restano in carica 4 anni, sostituisce il Comitato per le Pari Opportunità e il Comitato Paritetico sul fenomeno del mobbing. Opera in stretto raccordo con il vertice dell'amministrazione ed esplica le proprie attività nei confronti di tutto il personale dell'ente; è formato da componenti designati da ognuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e da un uguale numero di rappresentanti dell'amministrazione, nonché da altrettanti componenti supplenti. L operato del CUG parte dal principio secondo il quale un contesto lavorativo improntato al benessere dei lavoratori e delle lavoratrici è elemento imprescindibile per garantire il miglior apporto sia in termini di produttività, efficienza organizzativa e qualità dei servizi resi che di affezione al lavoro e senso di appartenenza. I Compiti del CUG, stabiliti dall art. 57 del d. lgs. 30/03/2001 n. 165, e ulteriormente specificati dalla direttiva emanata dai Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità del 4 marzo 2011, consistono in: - promuovere e sostenere i principi di parità, pari opportunità e tutela nei confronti di qualsiasi discriminazione (di genere e non); - favorire l'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato da benessere organizzativo e rispetto dei principi di pari opportunità; 1

- proporre piani per favorire l'uguaglianza sul lavoro tra uomini e donne e la cultura della parità, le politiche di conciliazione vita e lavoro, il benessere lavorativo e interventi quali indagini di clima, codici etici e di condotta; - formulare pareri su: progetti di riorganizzazione dell'amministrazione di appartenenza, piani di formazione del personale, orario di lavoro (flessibilità e orario di lavoro, part-time, congedi, formazione, progressioni di carriera), interventi di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, criteri di valutazione del personale, contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze; - verificare i risultati delle azioni e dei progetti in materia di conciliazione vita e lavoro, gli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e di prevenzione del disagio lavorativo, delle azioni di contrasto alle violenze morali o psicologiche nel luogo di lavoro, interventi di contrasto ad ogni forma di discriminazione nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, negli avanzamenti di carriera e nella sicurezza sul lavoro. Nell ambito delle proprie prerogative, il CUG in data 27/03/2013 con nota prot. n. 11/CUG/RIA/2013/U ha trasmesso al Presidente della Provincia, al Direttore Generale ed al Segretario Generale la Relazione annuale 2012 contenente il Piano d azione per l annualità 2013: tale piano d azione prevede, tra gli ambiti d intervento, il tema dell «approfondimento rispetto a modalità operative per rendere concreto il ricorso a forme di telelavoro». Il telelavoro Per quanto concerne la Pubblica Amministrazione, il telelavoro trova una sua puntuale definizione all art. 1 del Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70. Per "telelavoro" si intende la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell'informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l'amministrazione cui la prestazione stessa inerisce. Esperienze di telelavoro Numerose sono le esperienze di telelavoro maturate in questi anni nella Pubblica Amministrazione. Lo studio predisposto per conto della Consigliera di Parità Regionale e di Regione Lombardia nel 2009, dal titolo Strumenti di conciliazione lavoro-famiglia: dalle esperienze alle proposte - Il telelavoro e il lavoro mobile, a cura di Anna M. Ponzellini, ha selezionato nove esperienze di telelavoro, di cui cinque nella Pubblica amministrazione (Provincia di 2

Milano, Provincia di Torino, Comune di Cremona, Inail; Università di Verona) e quattro nel privato (Astrazeneca, Solvay, Boehringer-Ingelheim, Cna di Bologna). Sono peraltro state acquisite le esperienze di Regione Lombardia, Provincia di Bergamo, ASL della provincia di Mantova, solo per rimanere in Lombardia. Le sperimentazioni avviate sui territori circostanti hanno previsto interventi di telelavoro misti in cui il lavoratore svolge parte della prestazione lavorativa presso la propria residenza/domicilio e parte presso la sede di ufficio prevedendo così una suddivisione dell orario di lavoro settimanale. In particolare, l Asl della provincia di Mantova ha avviato il telelavoro in via sperimentale internamente all Ente avvalendosi dei finanziamenti ministeriali ex art. 9 legge 53/2000 Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi della città. Gli interventi di telelavoro attivati in Asl, conclusi alla data del 31/12/2013, sono stati cinque tra cui un azione ha coinvolto un profilo dirigenziale. Peculiare, per quanto maturato all interno di una Provincia Autonoma, è l esperienza della Provincia di Trento. La Provincia Autonoma di Trento nella sperimentazione ha previsto il coinvolgimento iniziale e costante, durante le successive fasi progettuali, di dirigenti e dipendenti attraverso la rilevazione di motivazioni, bisogni e orientamenti verso il telelavoro. La Provincia di Trento ha individuato indicatori misurabili e certi che sono stati monitorati dal Gruppo di lavoro ex ante, in itinere e ex post. I contenuti dello studio della Consigliera di Parità Regionale Secondo i dati della Commissione europea, il telelavoro è in costante crescita in tutto il mondo: in Europa ha superato i 9 milioni di lavoratori mentre negli Stati Uniti sono già oltre 15 milioni. In Italia, i telelavoratori stimati sono solo 800 mila, la percentuale di telelavoratori sul totale è la più bassa dei Paesi UE. Eppure, dallo studio emerge che il telelavoro determina vantaggi per tutti. Il telelavoro comporta benefici significativi per le imprese, le amministrazioni, i lavoratori. I principali benefici per le imprese e le amministrazioni sono rappresentati dalla flessibilità organizzativa, dall aumento della produttività, dall aumento della motivazione dei dipendenti. I benefici per i lavoratori sono ancora più evidenti. I principali: riduzione del costo e del tempo di trasporto, opportunità per residenti di aree di difficile mobilità, flessibilità d orario (non sempre), migliore equilibrio tra vita professionale e vita familiare. I benefici per la società e per l economia sono decisamente importanti: riduzione della 3

congestione del traffico, riduzione dell inquinamento atmosferico dovuto al traffico, un ponte verso il lavoro per persone con difficoltà (soggetti svantaggiati, persone con familiari disabili, genitori con bambini da curare). I benefici per i genitori: lavorare da casa, in tutte le modalità, è comunque una opportunità importante per chi ha impegni di cura difficili da delegare, lavorare con tecnologie mobili e orari flessibili consente di non abbandonare il lavoro, rientrare presto dalla maternità, evitare il part-time alle donne che hanno un figlio, Internet, i business networks, le professional communities consentono comunque alle donne che lavorano a distanza di evitare l isolamento, mantenere i rapporti con i colleghi, coltivare relazioni professionali, ampliare il proprio mercato, sviluppare le proprie competenze. Perché in Italia si è diffuso così poco? Le ragioni sono diverse. Da un lato il tessuto economico italiano è formato in larga misura da piccole e medie imprese: questo da un lato significa che le imprese sono già molto distribuite sul territorio (questa è in altri Paesi una delle ragioni della creazione di uffici satellite ), dall altro significa che si tratta di imprese dove vi è maggiore difficoltà a studiare sistemi di telelavoro, che potrebbero alla fine riguardare un numero molto esiguo di dipendenti. Nel caso delle piccole imprese, tra l altro, è possibile che gran parte del telelavoro sia informale, ovvero che l incidenza sia maggiore ma non venga rilevata. Una seconda ragione, più preoccupante, è che il telelavoro non si è diffuso proprio nel settore che all estero, e soprattutto in Usa già dagli anni 80, ha la più alta incidenza di telelavoratori, ovvero la Pubblica amministrazione. Qui il ritardo è più evidente ed è dovuto a molti fattori: arretratezza tecnologica, difficoltà all innovazione organizzativa, ruolo e cultura dei capi affliggono la gran parte (non tutti) dei luoghi di lavoro pubblici. Questa situazione penalizza soprattutto le donne, che nella P.A. sono presenti in larga misura e in grande maggioranza proprio sulle posizioni amministrative che sono ampiamente telelavorabili. Una terza ragione viene dallo studio attribuita ad un certo atteggiamento sindacale ed al modo con cui si rapporta con tutte le novità che emergono dal mondo del lavoro per la minaccia che l innovazione comporta per il suo consolidato modello di rappresentanza. Nel criticare il telelavoro come modo di lavorare che penalizza le donne perché impedisce di socializzare o le riporta a casa, è facile scorgere il timore che il venir meno del luogo tradizionale del lavoro la fabbrica fordista e forse anche del tempo tradizionale del lavoro l orario standard giornaliero metta in crisi la sua capacità di contattare i lavoratori (anche per loro a vista ), di organizzarli e di controllare il lavoro. Lo studio evidenzia infine i risultati dell indagine svolta, dalla quale emergono esperienze di successo e criticità. Tralasciando per brevità gli aspetti riguardanti le imprese private, importa qui segnalare che lo studio registra passi avanti significativi fatti anche da alcune amministrazioni pubbliche e società per azioni a capitale pubblico, come alcune amministrazioni locali (le Province di Milano e Torino, il Comune di Cremona, l Università di Verona), l Inail, le Poste 4

italiane. Chi parla di soluzioni onerosa per la pubblica amministrazione, sbaglia: i costi sono davvero contenuti, basta l Adsl e un software per collegarsi all intranet. Inoltre, alcuni lavori si possono fare off-line: questo amplia di molto la platea dei potenziali fruitori, come è successo all Università di Verona dove il telelavoro si è esteso da benefit per le emergenze conciliative ad opzione possibile naturalmente solo per alcuni giorni la settimana - per tutti i lavoratori che hanno problemi di distanza dalla sede. Sfruttando il fatto che non tutti lavoravano nello stesso momento, almeno in una prima fase è stato possibile la condivisione di personal computer e connessioni flat rate, commenta Donata Gottardi, ordinaria di Diritto del Lavoro presso l università e ideatrice del progetto. Ma allora qual è il problema? Il telelavoro stravolge la cultura organizzativa del settore pubblico: timbratura del cartellino, presenza, contatto diretto, lavoro per adempimenti.... Ma non solo, aggiungiamo noi dopo le interviste, molti dirigenti pubblici a volte non hanno proprio idea delle possibilità della tecnologia, amplificano problemi semplici, sopravalutano i costi. E un peccato che a volte non ci sia sensibilità e competenza necessaria da parte delle amministrazioni, visto che in parecchi casi col telelavoro si potrebbe andare anche oltre i problemi strettamente connessi alle esigenze di conciliazione e risolvere i casi della mobilità difficile, penso per esempio ai e alle dipendenti che abitano in zone isolate, commenta Clara Bassanini di Pari e Dispari, alla luce di una esperienza pluriennale nel campo della consulenza agli enti locali sulle politiche di genere. E molto diversa la situazione delle aziende e amministrazioni pubbliche che hanno introdotto il telelavoro: l obiettivo iniziale è sempre di tipo sociale: Si introduce per permettere ai dipendenti che hanno dei problemi di conciliazione, di alleviare la loro situazione di disagio, commenta Enrico Chiais, dirigente della Provincia di Torino che ha attivato alcune postazioni da casa e quattro telecentri per le dipendenti con problemi di famiglia (in genere si tratta di assistenza di anziani o disabili, visto che l età media nella amministrazione non contempla che pochi casi di maternità). Questo significa stare anche dentro le strette compatibilità del negoziato col sindacato: telelavoro come diritto per alcune/i, magari anche a scapito della produttività della mansione. Non che sia sbagliato in sé, anzi. Però forse è sbagliato che sia negato ad altre occupazioni dove magari i ritorni in termini di produttività sarebbero più alti perché non ci sono le condizioni soggettive. Insomma, come già a suo tempo il part-time, il telelavoro nelle amministrazioni pubbliche nasce lontano da obiettivi di produttività e di mercato dei talenti, nasce già dall inizio come costo tecnico-organizzativo, piuttosto che come obiettivo di performance. Analogamente, dal punto di vista delle modalità di lavoro, nel pubblico il telelavoro sarà più spesso quello strutturato : full-time, estremamente regolato sui tempi e sulle procedure, concesso solo agli aventi diritto, in quanto presentano caratteristiche precise di difficoltà per la conciliazione, e lungo una precisa lista di priorità: bambini fino a 8 anni, anziani e disabili, distanza dal luogo di lavoro. Questo spiega anche perché gli ambiti di applicazione nel pubblico appaiano spesso prudenti : preferenza per il lavoro on-line da casa o per i telecentri - dove il lavoro si svolge esattamente come nell ufficio centrale per la Provincia di Torino; solo per situazioni di emergenza e durata massima un anno per Inail. Alla fine è legittimo chiedersi - qualcuno lo fa quale sia il reale impatto sulla 5

conciliazione: Forse poco, a queste condizioni: servirebbero altri strumenti, come la flessibilità degli orari, commenta Chiais (Provincia di Torino). In conclusione, una riflessione va fatta e, come abbiamo visto, tra gli addetti ai lavori è già in corso - sul telelavoro pubblico. Sempre tenendo fermo l obiettivo del favorire le personali esigenze dei/delle dipendenti di migliorare l equilibrio delle loro vite, bisogna prendere atto che la rigidità del modello tradizionale di lavoro a casa (o in sedi decentrate) aiuta troppo poco. Le tecnologie già ora permettono di andare anche nelle organizzazioni pubbliche verso le forme più flessibili del lavoro mobile: basta avere il coraggio di fare il passo successivo. Col lavoro a distanza l assenteismo cala, la produttività aumenta. Tutti gli intervistati concordano sul fatto che l assenteismo dei dipendenti in telelavoro si riduce di molto: anche in caso di malattia lieve, visto che non deve uscire di casa, il lavoratore spesso non interrompe il lavoro e comunque più difficilmente chiede permessi per le malattie dei bambini o altre ragioni: il progetto e.work (Provincia di Milano) segnala che tutti i dirigenti giudicano positivamente l esperienza, tra l altro perché diminuiscono le assenze della lavoratrice-madre, in quanto può autogestirsi le emergenze, anche Enrico Chiais, dirigente della Provincia di Torino che ha attuato una sorta di decentramento verso uffici periferici (anche comunali) per aiutare i/le dipendenti con problemi di famiglia, si dice soddisfatto dell esperienza perché diminuendo i disagi si sono ridotte le assenze. L aumento della produttività viene in molti casi anche da cambiamenti importanti nel rapporto col lavoro. L autonomia nella organizzazione del lavoro ha fatto aumentare la motivazione e la soddisfazione delle dipendenti coinvolte e prodotto un oggettivo miglioramento qualitativo e quantitativo della prestazione lavorativa, ci dice Fabricatore (Astrazeneca) mentre alla Provincia di Milano, il monitoraggio finale dei risultati è ancora più esplicito: le lavoratrici non solo hanno avuto vantaggi di flessibilità ma constatano il rafforzamento della responsabilità e il miglioramento della capacità di autodisciplinarsi e di auto organizzarsi: in pratica, un risultato importante in termini di crescita dell autostima, come scrive Scaldalai. Quando è misurabile comparativamente, anche il rendimento medio del lavoro aumenta. Il caso più eclatante, in Italia è quello di Poste italiane che ammettono aumenti del rendimento dei lavoratori in remote working fino al 30% e cali dell assenteismo fino al 25%. Per non parlare del fatto che dove il telelavoro è diffuso a livello di massa, calano di molto anche i costi aziendali per gli spazi immobiliari e i costi di trasporto (e la perdita di tempo) dei dipendenti: British Telecom, per fare un esempio, dopo dieci anni di telelavoro ha risparmiato 300 milioni di euro di spesa per gli immobili e 1.800 anni di tempi di trasferta per il personale. Ma anche se piccolissima scala, l effetto è molto evidente: Per un programmatore come me, lavorare da casa ha vantaggi indubbi dal punto di vista della concentrazione, visto che in ufficio le interruzioni telefoniche e fisiche erano continue.., ci racconta Franco G. che lavora per una azienda di produzione software. Secondo alcuni modelli, il 60% del lavoro che si svolge nelle aziende potrebbe essere eseguito tranquillamente da casa, con tutti i criteri di sicurezza e privacy che le attuali 6

tecnologie permettono. Eppure la semplice analisi empirica mostra che non è solo questione di tecnologia, ma anche di cultura. La cultura della presenza e del tempo è dura a morire: sono pochi i dirigenti che quando chiamano una delle persone con cui lavorano e sentono che è in giro non lo considerano un problema, anche se qualcuno c è: quando questo succede penso semplicemente che magari lavorerà a mezzanotte cercando un equilibrio personale tra impegni familiari e di lavoro, afferma il manager di una multinazionale americana dell informatica. Da noi, persino nelle aziende informatiche, le cose sono diverse. Una delle nostre testimonianze riguarda un lavoratore informatico, che gestisce sistemi da remoto (le aziende-clienti sono all estero), fa quindi un attività che non prevede la presenza fisica in azienda. Per gravi problemi familiari ha chiesto di poter lavorare da casa il lavoro sarebbe esattamente lo stesso ma si è sentito rispondere che l azienda non è d accordo, perché teme che tutti potrebbero restare a casa a farsi i loro porci comodi. La stessa dirigente della Provincia di Milano che ha portato avanti con entusiasmo la sperimentazione di cui abbiamo riferito, confessa che questa esperienza, attualmente legata a ragioni di conciliazione, non potrebbe facilmente essere estesa a tutti i dipendenti: il timore, magari non confessato, dell alta dirigenza pubblica, è che i dipendenti, specialmente i maschi, se ne approfittino per fare un'altra attività. Al datore di lavoro non piace il fatto che un suo dipendente non sia presente fisicamente perché non è possibile controllarlo, vedere che cosa sta facendo. In Italia siamo ancora ancorati al modello gerarchico burocratico, si tende a voler avere un controllo fisico della presenza del lavoratore e del tempo lavorato. In pratica, è opinione dominante che il lavoratore, se sta al suo posto di lavoro, produce di più e meglio e che non c è niente che possa sostituire la supervisione a vista. Come ci ha detto Francesco Ferrari, Responsabile Sviluppo Organizzativo e Risorse Umane di Cna di Bologna, vale ancora il principio che l occhio del padrone ingrassa il cavallo. Per non parlare del fatto che, nei ruoli manageriali e dei professionals, in Italia l abitudine a vere e proprie forme di presenzialismo sono molto diffuse e la cultura del visibile quindi fedele è difficile da sconfiggere: Franco G., un informatico intervistato ricordava che anche se l'azienda dove lavoro è forse una delle più evolute e moderne, quando ho scelto il lavoro mobile ho avuto problemi a convincere i miei capi che un lavoratore da casa spesso produce di più di quello che si ferma in ufficio fino a tardi, per farsi vedere o magari solo per sfruttare la connessione veloce a Internet!. Insomma, il controllo è uno dei problemi più importanti - anzi forse il problema quando si parla di telelavoro. Eppure la gran parte delle attività sono misurabili (se non misurate) e anche nella pubblica amministrazione il controllo di gestione è quasi dappertutto una realtà. E allora? Tecnicamente il passaggio è già possibile, culturalmente no: c è difficoltà e pigrizia a modificare abitudini consolidate. Innanzitutto bisogna fare l analisi delle attività e della loro telelavorabilità: Non tutte le nostre attività si possono lavorare a distanza, dichiara Ferrari (Cna), una parte del lavoro è di contatto face-to face col cliente ed è difficile risolvere il problema solo dirottando sul cellulare le chiamate telefoniche o assicurandosi la reperibilità del dipendente in alcune 7

fasce orarie. Il lavoro di back-office invece si può fare da casa: questo comporta la ricostruzione di alcune mansioni da affidare a chi lavora a distanza. In secondo luogo, bisogna definire i risultati misurabili che ci si attende da ciascuno. Dove c è esperienza di controllo di gestione, come alla Provincia di Milano, non c è problema: si fa riferimento agli standard di produzione, conferma Scaldalai. E proprio i dirigenti della Provincia di Milano confermano che il significativo passo avanti col telelavoro è proprio la certezza del risultato. Dove non c è già questa cultura, il lavoro da fare è in questa direzione. All Inail, dove il telelavoro è molto diffuso ma solo per ragioni di emergenza familiare (dura al massimo 1 anno), si è risolto il problema assegnando alla/al dipendente un progetto speciale, in genere il recupero di un arretrato o qualcosa di simile, ci dice Ninci: in questo modo si è evitato il problema di definire i risultati attesi dai ruoli così come sono attualmente organizzati. Ma in genere, se manca un lavoro preventivo di analisi delle attività e di lavoro per obiettivi, questa è la parte più difficile. Quando i risultati attesi sono stabiliti, basta solo controllare se i risultati vengono raggiunti, adeguare gli obiettivi di volta in volta, sanzionare il non raggiungimento dei risultati. Certamente, nelle posizioni meno strutturate, i capi fanno più fatica, il loro controllo è più discrezionale e a qualcuno può non piacere fa notare Sborlino (Solvay). Come si vede, il grande lavoro da fare viene prima di varare il lavoro a distanza. Consiste in un grande sforzo organizzativo di analisi delle attività e delle mansioni, di loro riformulazione quando è necessario, di introduzione di nuovi sistemi di controllo in base ai risultati e tutto il cambiamento che questo comporta nella cultura aziendale e nei comportamenti dei responsabili e dei dipendenti. Capi e colleghi: il lavoro a distanza interroga la struttura delle relazioni interne In conclusione, possiamo dire che il problema dei capi esiste ma solo quando non ci sono un disegno organizzativo e un sistema di controllo adeguati e quindi anche una buona cultura aziendale di sostegno. Il problema dei colleghi si verifica solo in qualche caso, in particolare nelle realtà dove il telelavoro è una specie di benefit non disponibile per tutti. In ogni caso, comunque, la rete delle relazioni interne tra colleghi e tra capi e collaboratori - richiede molta attenzione e qualche maggiore formalizzazione: cosa che alla fine migliora anche il lavoro interno. Chi lavora a distanza è contento, di più se il lavoro è flessibile (anche se qualcuno torna volentieri in azienda) Le interviste di monitoraggio della sperimentazione in Solvay telelavoro classico homebased per madri e padri di bambini entro l anno di età - raccontano di una ampia soddisfazione delle lavoratrici (valutazione media: 4,84 su scala 1-5). Nei quasi dieci anni di applicazione all Università di Verona, il telelavoro inizialmente azione positiva, legato alle lavoratrici ma poi esteso come possibile opzione a tutti in base ad alcuni criteri sociali e organizzativi ha avuto un grande successo. Le richieste sono moltissime, tanto che commenta Gottardi, siamo stato costretti ad irrigidire i 8

criteri di accesso, cosa che non volevamo fare: non è sempre facile distinguere in base a criteri oggettivi il reale stato di bisogno.... Sono soddisfatte dell esperienza le lavoratrici che hanno sperimentato l e.work alla Provincia di Milano. Ed è interessante che sottolineino al primo posto aspetti di crescita professionale:una migliore capacità di auto-organizzarsi, rafforzamento della responsabilità, una visione più completa del processo di lavoro. Tra le criticità, viene evidenziata qualche maggiore difficoltà di rapporto con i colleghi, ampiamente controbilanciata dai benefici di una gestione più serena del ruolo familiare. Scaldalai ritiene che si tratti di aspetti in parte fisiologici, in parte risolvibili sul piano organizzativo, migliorando il flusso di comunicazione. Anche i risultati della Provincia di Torino sono incoraggianti. Lavoratrici e lavoratori che hanno lavorato nei telecentri hanno potuto risolvere almeno in parte l esigenza di essere più presenti in famiglia, avendo ridotto i tempi di pendolarismo. Anche qui qualche problema organizzativo, in questo caso dovuto alla necessità di dividere gli spazi con lavoratori addetti ad altre funzioni. Anche ad Astrazeneca, dove il telelavoro è parziale (alcuni giorni a casa, alcuni in azienda), i risultati della sperimentazione sono stati così buoni che si è deciso di confermarla alle sperimentatrici ed estenderla come normale alternativa di lavoro. In questo caso, dice Fabricatore: qualche timore di isolamento è stato scongiurato dall elevata flessibilità dei giorni telelavorabili che viene concordata tra manager e collaboratore. Le fa eco una dipendente in telelavoro Miranda F., che dice La lontananza dall azienda non pesa perché il contatto c è, giornaliero, sia col capo che coi colleghi, inoltre telelavoro solo due giorni la settimana. Non cambierebbe per nulla al mondo la soluzione che ha trovato - lavorare per metà a casa e per metà in ufficio - Pier Enzo W., dipendente di una multinazionale chimica che ha sede nel milanese: Faccio un lavoro che mi piace, esco ogni tanto coi colleghi, mantengo la vita privata. Non sarebbe così, se passassi tutto il mio tempo in ufficio o tutto a casa. Ma c è anche qualcuno che torna volentieri in azienda. E non potrebbe non essere così. All Inail, il telelavoro è concesso per un anno, quindi poi le lavoratrici rientrano in ufficio e, come ci racconta Ninci, in genere anche quelle che hanno i bambini piccoli sono contente di ritornare alle consuete relazioni con colleghi e capi. Tanto sanno che, in caso di necessità, potranno riprendere il telelavoro quando vorranno. Gruppo di lavoro per l avvio della sperimentazione del telelavoro In seguito ad un inquadramento giuridico normativo del telelavoro e ad un approfondimento delle sperimentazioni avviate da Enti locali sul tema con particolare riguardo al territorio regionale, il CUG ha presentato una proposta di intervento operativa, previa valutazione e verifica delle condizioni di fattibilità tecniche e di contesto, al Direttore Generale e alla Dirigente del Settore Risorse Sviluppo Organizzativo e Affari Istituzionali. 9

La proposta di intervento nasce quale opportunità innovativa di flessibilità tecnicoorganizzativa della prestazione lavorativa in un contesto normativo e temporale delineato dal disegno di riforma nazionale delle Province italiane contenente un possibile riassetto organizzativo delle stesse attraverso la soppressione e l accorpamento delle funzioni esercitate. Con nota del 18 luglio u.s. prot. n. 148/2013- Dir Gen a firma del Direttore Generale della Provincia di Mantova è stato costituito il Gruppo di lavoro per l avvio della sperimentazione del telelavoro presso la Provincia di Mantova e contestualmente è stato convocato un primo incontro in data 30 luglio u.s. La finalità della costituzione di un Gruppo di Lavoro per l avvio di una sperimentazione sul telelavoro si sintetizza nella necessità di pervenire ad un inquadramento della tematica trasversale ai diversi settori/servizi coinvolti. Il Gruppo di lavoro si è incaricato di redigere un documento di sintesi di valutazione delle condizioni di fattibilità dell intervento da trasmettere al Direttore Generale e alla Dirigente del Settore Risorse Sviluppo Organizzativo e Affari Istituzionali. Successivamente il documento oggetto di confronto dovrà essere presentato alla Conferenza Dirigenti per una condivisione delle linee di azione. L integrazione delle diverse professionalità e delle competenze espresse dai componenti risulta fondamentale per un approccio integrato e condiviso sul tema del telelavoro. Sono presenti all interno del Gruppo di lavoro i seguenti componenti in rappresentanza dei relativi Servizi: - Federico Tellini per il Servizio Risorse umane e Organizzazione; - Matteo Zaniboni per il Servizio Sistemi informativi e supporto all'innovazione e semplificazione interna ed esterna; - Chiara Sarzi Braga per il Servizio Controllo di Gestione e Statistica; - Enrica Pistoni per il Servizio Sicurezza sul lavoro, Progettazione Manutenzione edilizia Sono, inoltre, presenti Sandro Bellini e Alessandra Tassini, rispettivamente Presidente e componente del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG). Sono stati realizzati due incontri, in data 30 luglio e 2 settembre 2013, dai quali sono emersi i contributi, in termini di valorizzazione delle opportunità e delle criticità, della sperimentazione del telelavoro presso l Amministrazione Provinciale. Gli aspetti caratterizzanti il telelavoro su cui il Gruppo di lavoro costituito si è trovato a riflettere sono: 10

postazione di lavoro (arredamenti, conformità alla normativa in materia di sicurezza e prevenzione, tutela della salute); collegamenti informativi, telematici e telefonici; istituti contrattuali collegati alla gestione del personale (ferie, permessi, malattia, ticket); indicatori quali-quantitativi, chiari, concreti, misurabili, di verifica dell adempimento della prestazione lavorativa. Alessandra Tassini ha illustrato nel corso del primo incontro, in data 30 luglio u.s., ai presenti l approfondimento delle fonti normative disciplinanti il telelavoro a partire dall art. 4 della legge Bassanini ter n. 191/1998 che prevede in capo alle P.A. in un ottica di razionalizzazione dell organizzazione del lavoro e di economie di gestione la possibilità di avvalersi di forme di lavoro a distanza. L intervento deve essere attuato previa installazione, nell ambito delle disponibilità di bilancio, di apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici e autorizzazione ai propri dipendenti a svolgere, a parità di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro con determinazione delle modalità per la verifica dell adempimento della prestazione originaria. La legge Bassanini ter rinvia al successivo Regolamento recante la disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni approvato con D.P.R. n. 70/1999. In particolare emerge la necessità per l Ente di monitorare il regolare svolgimento della prestazione lavorativa attraverso la richiesta di un report quotidiano o settimanale di rendicontazione del lavoro svolto al proprio Dirigente/Posizione Organizzativa. Deve essere definita una fascia di reperibilità telematica/telefonica nel cui ambito il dipendente si renda disponibile ad essere contattato dal Dirigente e dai colleghi. La postazione di lavoro deve essere in regola con le principali norme in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori in particolare quelle di cui al D.Lgs n. 81/2008 e s.m. i. L Ente garantisce al lavoratore la copertura assicurativa INAIL e polizza assicurativa per danni a cose o a terzi derivanti dallo svolgimento di attività di telelavoro. L Ente individua le attività telelavorabili o attraverso una apposita unità di progetto costituita da differenti professionalità interne all Ente (Ufficio Personale, medico del lavoro, esperto di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori sui luoghi di lavoro, esperto di sistemi informativi e un segretario scelto tra i funzionari dell Ufficio Personale) come indicato dall esperienza di telelavoro avviata da Regione Lombardia o attraverso le indicazioni del Dirigente del Settore cui il telelavorante appartiene. Di seguito si riportano le riflessioni emerse dai diversi componenti ai fini dell avvio della sperimentazione. 11

Settore Risorse umane e Organizzazione, Affari Generali e Istituzionali - Servizio Risorse umane e Organizzazione Federico Tellini Oggetto di approfondimento ha riguardato l inquadramento giuridico e normativo del tema del telelavoro con una particolare attenzione alle eventuali differenze di trattamento del telelavoratore rispetto al lavoratore ordinario (gestione orario di lavoro, rendicontazione permessi, ticket, ferie) in applicazione alla normativa vigente. Rapporto di lavoro e modalità avvio telelavoro: Il telelavoro non comporta l instaurazione di un diverso rapporto di lavoro, ma realizza solo una variazione organizzativa del rapporto di lavoro che incide esclusivamente sulle modalità spaziali e temporali della prestazione lavorativa. L inserimento nel progetto di telelavoro non comporta per il lavoratore alcuna modifica alla natura giuridica del proprio rapporto di lavoro subordinato, fatti salvi alcuni aspetti legati alle particolari modalità di svolgimento della prestazione. Le Amministrazioni consultano preventivamente per l avvio di singole esperienze di telelavoro le Organizzazioni Sindacali sui contenuti dei progetti di telelavoro. A livello di Amministrazione, la concertazione ha per oggetto le modalità di realizzazione dei progetti e l ambito delle professionalità impiegate mediante il telelavoro. Orario di lavoro e istituti contrattuali connessi alla prestazione lavorativa: Il trattamento retributivo, tabellare e accessorio, è quello previsto dalla contrattazione collettiva, nazionale, integrativa e decentrata, che si applica ai lavoratori del comparto. Del pari, per la parte normativa (ad es.: fruizione di ferie, festività e permessi, aspettative, ecc.) si applica al lavoratore la disciplina contrattuale prevista per la generalità dei lavoratori del comparto. Di norma l orario di lavoro viene svincolato dal normale orario previsto per il resto del personale, divenendo estremamente flessibile, fatti salvi i limiti della reperibilità e dei rientri periodici. L orario di lavoro viene distribuito nell arco della giornata a discrezione del dipendente che gestisce l organizzazione del proprio tempo di lavoro in relazione all attività da svolgere. L art. 6, comma 1, del CCNQ 23 marzo 2000, in via generale, ha disposto che avendo riguardo agli obiettivi e alle modalità attuative del progetto, allo scopo di valorizzare l autonomia nella gestione del tempo e dell attività lavorativa, la prestazione del telelavoro è orientata a modelli innovativi di distribuzione dell orario di lavoro, ferma restando la stessa quantità oraria globale prevista per il personale che presta la sua attività nella sede. L unico limite effettivo a tale autonomia è rappresentato dall obbligo di reperibilità in base al quale il dipendente deve essere a disposizione, per comunicazioni di servizio dell amministrazione in due periodi di un ora ciascuno nell ambito di ciascuna giornata di lavoro. Gli enti definiscono, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può comunque essere inferiore ad un giorno per settimana. L unica previsione contrattuale specifica è quella dell art.1, comma 5, del CCNL del 14.9.2000 che per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro esclude la possibilità di prestazioni di lavoro straordinario e la fruizione dei permessi brevi ed altri istituti che comportino riduzione di orario. Per i giorni in cui la prestazione lavorativa è 12

svolta in telelavoro è esclusa la spettanza del buono pasto, in considerazione del fatto che non vi è alcun collegamento causale tra l erogazione di tale beneficio (che non riveste natura retributiva ma assistenziale) e il servizio sostitutivo della mensa dal momento che la prestazione viene svolta presso il proprio domicilio e articolata secondo ampia autonomia. Resta inalterata la disciplina delle ferie, della malattia, della maternità e paternità, e dei permessi giornalieri previsti dalla normativa contrattuale e da specifiche disposizioni di legge. Adempimento della prestazione lavorativa La verifica dell adempimento della prestazione è effettuata dal dirigente, alla stregua di criteri predefiniti dall amministrazione che deve individuare i parametri qualitativi e quantitativi delle prestazioni orientati ai risultati. La valutazione della produttività del lavoratore si svolge secondo i medesimi criteri utilizzati per la valutazione della prestazione lavorativa svolta in sede. In ogni caso si tratta di aspetti che devono essere oggetto di disciplina nel progetto di telelavoro. La prestazione lavorativa nel telelavoro- definizione obiettivi, attività, strumenti e indicatori Riguardo alla strutturazione dei progetti di telelavoro: nell'ambito degli obiettivi fissati annualmente, l'organo di governo di ciascuna amministrazione, sulla base delle proposte dei responsabili degli uffici dirigenziali generali o equiparati, individua gli obiettivi raggiungibili mediante il ricorso a forme di telelavoro, destinando apposite risorse per il suo svolgimento. Il ricorso a forme di telelavoro avviene sulla base di un progetto generale in cui sono indicati: gli obiettivi, le attività interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, le modalità di effettuazione secondo principi di ergonomia cognitiva, le tipologie professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le modalità di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative dove necessarie, nonché i costi e i benefìci, diretti e indiretti. Il progetto definisce la tipologia, la durata, le metodologie didattiche, le risorse finanziarie degli interventi di formazione e di aggiornamento. Il progetto è approvato dal dirigente o dal responsabile dell'ufficio o servizio nel cui ambito si intendono avviare forme di telelavoro, d'intesa con il responsabile dei sistemi informativi, dove presente. Quando siano interessate più strutture, il progetto è approvato dal responsabile dell'ufficio dirigenziale generale od equiparato. L'amministrazione assegna il dipendente al telelavoro sulla base di criteri previsti dalla contrattazione collettiva, che, fra l'altro, consentano di valorizzare i benefìci sociali e personali del telelavoro. Idoneità dell ambiente di lavoro e conformità alle norme generali in materia di prevenzione e sicurezza La prestazione di telelavoro può effettuarsi nel domicilio del dipendente a condizione che sia disponibile un ambiente di lavoro di cui l'amministrazione abbia preventivamente verificato la conformità alle norme generali di prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche. Il progetto di telelavoro determina i criteri, orientati ai risultati, per l'individuazione di parametri qualitativi e quantitativi delle prestazioni da svolgere mediante ricorso al telelavoro. La verifica dell'adempimento della prestazione è effettuata dal 13

Dirigente, alla stregua dei predetti parametri. La contrattazione di comparto prevederà forme di copertura assicurativa delle attrezzature in dotazione e del loro uso. Ciascun progetto conterrà la possibilità che siano disposti, con frequenza media da definirsi eventualmente nella contrattazione di comparto, rientri periodici del lavoratore presso la sede di lavoro. L'amministrazione deve garantire che la prestazione di telelavoro si svolga in piena conformità con le normative vigenti in materia di ambiente, sicurezza e salute dei lavoratori. Gli enti, nell ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall uso delle stesse attrezzature. Le voci di costo a carico dell Ente 1. postazione di lavoro con requisiti ergonomici, strumenti informatici e linea telefonica dedicata. Installazione e manutenzione. Oneri di impianto e di esercizio. 2. Rimborsi spese consumi energia elettrica e telefonici; 3. Copertura assicurativa stipula Polizza ad hoc per danni; 4. Allargamento posizione INAIL; 5. Formazione specifica mirata del telelavoratore; 6. Verifiche dell ambiente di lavoro: spazio idoneo, impianti a norma, abitabilità, idoneità tecnica locali: Medico competenze, servizio sicurezza, servizi informatici. 7. Altri costi indiretti sono legati all adeguamento delle procedure ed alle misure organizzative necessarie per avvio del telelavoro: Predisposizione del progetto generale e individuale, fase sindacale, bandi di selezione interna, modifica contratti di lavoro, ecc. Settore Sistemi informativi - Servizio Sistemi informativi e supporto all'innovazione e semplificazione interna ed esterna Matteo Zaniboni Oggetto di approfondimento sono stati i collegamenti informativi e telematici necessari per l avvio di una sperimentazione di telelavoro. Le valutazioni emerse: - incompatibilità sistemi informativi (rete) perché l attuale rete provinciale si configura come un sistema chiuso. Le sedi provinciali sono collegate tra loro con linee dedicate e gli apparati che presidiano la rete (firewall) impediscono l accesso da stazioni esterne. Gli accessi dalla rete verso l esterno (internet) avvengono da un punto unico. Occorrerebbe ristrutturare e riorganizzare la rete informatica attraverso l affidamento a società operanti in tale ambito per creare accessi attraverso linee esterne oppure potenziare la struttura interna prevedendo in tal caso un aumento dei relativi costi; 14

- attrezzature: sarebbe necessario l acquisto di doppie attrezzature ipotizzando forme di telelavoro misto da svolgersi in parte in ufficio e in parte presso l abitazione del telelavorante; - assistenza: le risorse umane interne impiegate al Settore dei Sistemi Informativi non sono numericamente sufficienti per garantire l assistenza sul territorio per eventuali guasti o malfunzionamenti dei PC presso la residenza/domicilio del telelavorante; - timbrature: difficile definire la data di inizio e fine dell attività lavorativa giornaliera. Dalla postazione informatica presso la propria abitazione per il lavoratore è possibile attualmente connettersi alla Intranet Provinciale ma solo per visualizzare e richiedere ferie, permessi. Sarebbe necessario un intervento diretto di riorganizzazione. I programmi dovrebbero essere analizzati uno ad uno per verificare la possibilità di connessione esterna. Matteo Zaniboni precisa che, al fine di superare la prima criticità sopra richiamata, risulterebbe necessaria una analisi di fattibilità per individuare gli interventi necessari a consentire al sistema della Provincia di avere ulteriori accessi dall esterno. L eventuale successiva attività di riorganizzazione della struttura informatica dovrebbe poi costituire oggetto di appalto esterno tramite l affidamento di un incarico dedicato. I costi dal punto di vista della strumentazione informatica: - un importo massimo di 1.700/1.800 euro per 1 pc, scanner e stampante; - un importo di circa 2.000 euro + iva in caso di collegamento internet HDSL di 2 megabyte (da utilizzare per esigenze particolari); - i seguenti importi in caso di ADSL (si indicano tre diverse soluzioni, dalla meno alla più performante, da scegliere in funzione delle esigenze): Soluzione 1) 1. Connettività Profilo Consip4 accesso ADSL 20M Adaptive con BMG 32k, router compreso (Elsag 201ADSL). 2. Banda Internet profilo Consip4 (INT1) pari a 32k (sia Up che Down) Canone anno = 613,08 Soluzione 2) 1. Connettività Profilo Consip4 â accesso ADSL 7M con BMG 64k, router compreso (Elsag 201ADSL). 2. Banda Internet profilo Consip4 (INT2) pari a 64k (sia Up che Down) Canone anno = 821,64 Soluzione 3) 1. Connettività Profilo Consip4 accesso ADSL 7M con BMG 128k, router compreso (Elsag 201ADSL). 15

2. Banda Internet profilo Consip4 (INT3) pari a 128k (sia Up che Down) Canone anno = 1.118,64. Settore Progettazione-Manutenzione Edilizia e Sicurezza - Servizio Sicurezza sul lavoro, Progettazione Manutenzione edilizia Enrica Pistoni Oggetto di approfondimento ha riguardato la conformità dell ambiente di lavoro alle disposizioni previste dal D.Lgs n. 81/2008 e s.m.i. E in capo al datore di lavoro, per la Provincia il Direttore Generale, l obbligo di valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute cui vanno soggetti i lavoratori durante la loro attività conformemente a quanto prescritto dal D.Lgs 81/2008 art. 17. L art. 28 del D.Lgs 81/2008 specifica che tale valutazione influisce anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e nella sistemazione dei luoghi di lavoro. In base all art.62 del D.Lgs 81/2008 sono definiti luoghi di lavoro unicamente i luoghi destinati ad ospitare posti di lavoro, ubicati all interno dell azienda o dell unità produttiva, nonché ogni altro luogo di pertinenza dell azienda e devono rispettare tutte le numerose prescrizioni contenute negli articoli ed allegati citati (organizzazione degli spazi e loro dimensioni, elementi e materiali costruttivi, impianti, servizi, certificazioni di agibilità). Nel caso del telelavoro è, quindi, necessario chiarire se il luogo dove si svolgerà l attività sia di pertinenza dell Ente o meno. Per definizione il telelavoro si svolge all interno del domicilio del lavoratore, che evidentemente non è nella disponibilità giuridica dell Ente. E,quindi, rilevante stabilire dove si fermino i compiti e le responsabilità del Datore di lavoro in questo caso. L art. 3 comma. 10 del D.Lgs 81/2008 specifica le modalità di applicazione della normativa di sicurezza nel caso del telelavoro: a) si applicano le disposizioni del titolo VII della norma, Attrezzature munite di videoterminali, dall art. 172 all art. 178, che interessano sia le attrezzature (schermo, tastiera, piano di lavoro, sedile) sia l ambiente in cui si svolge l attività (spazio, illuminazione, livello di rumore, radiazioni, microclima), sia l interfaccia uomo-macchina (adeguatezza del software, modalità del controllo, ritmo di funzionamento, etc). Il Datore di lavoro, in base all art. 174, ha una serie di obblighi precisi nella valutazione del rischio: a) rischi per la vista e per gli occhi, b) problemi legati alla postura e all affaticamento fisico o mentale, c) condizioni ergonomiche e ambientali.il videoterminalista è sottoposto così a Sorveglianza sanitaria da parte del medico competente attraverso visite periodiche che ne certificano l idoneità alla mansione. b) In base al dettato dell art. 175 il lavoratore ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause o cambiamento di attività. Le modalità di tali interruzioni sono stabilite dalla contrattazione collettiva anche aziendale in assenza il lavoratore ha comunque diritto ad una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al videoterminale. 16

Le attrezzature, se fornite dal datore di lavoro, devono rispettare i requisiti prescritti dalla normativa. Se il telelavoratore usa il computer di sua proprietà, oltre i requisiti di cui sopra lo stesso deve: 1) essere a norma C.E.; 2) essere soggetto a regolare manutenzione; 3) consentire idoneo/sicuro trasferimento di dati; Ai dipendenti che avvieranno la sperimentazione di telelavoro deve essere effettuata una formazione mirata. Al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di accedere alla postazione di telelavoro per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza. Analogo diritto è riconosciuto alle rappresentanze dei lavoratori ed alle autorità competenti. Gli accessi all abitazione vanno concordati preventivamente ed in accordo con il telelavoratore. Il datore di lavoro deve adottare misure contro l isolamento lavorativo del telelavoratore Particolare attenzione va anche posta sugli orari di lavoro del telelavoratore, che devono essere organizzati in modo da consentire il recupero psico-fisico. Nel caso di lavoro notturno (per il D.Lgs. 66/2003 lavoro prestato in un periodo di almeno sette ore compreso fra la mezzanotte e le cinque del mattino ) la necessità del recupero è amplificata e, dopo un certo numero di turni, scatta l obbligo della sorveglianza sanitaria da parte del medico competente. Accanto alla revisione della normativa è stato effettuato un esame speditivo della documentazione disponibile in internet su sperimentazioni di telelavoro già effettuate, in particolare da INAIL, ACI, oltre che dall ASL di Mantova. INAIL, che ha predisposto una circolare apposita, ha richiesto ai dipendenti interessati una nutrita serie di documenti attestanti l idoneità degli spazi disponibili allo scopo nelle proprie abitazioni. In particolare riguardo l agibilità/abitabilità e la conformità degli impianti elettrici, di riscaldamento, di illuminazione. In assenza di tali requisiti, il lavoratore non può avere accesso all istituto del telelavoro. Servizio Controllo di Gestione e Statistica Chiara Sarzi Braga Oggetto di approfondimento ha riguardato la definizione di un sistema di monitoraggio e di valutazione delle attività telelavorabili. L individuazione degli ambiti di possibile applicazione della modalità lavorativa del Telelavoro all interno dei Settori dell Ente comporta l individuazione dei processi, che si possono svolgere, per intero o solo in parte, in telelavoro. Tali attività dovranno rispondere ai seguenti requisiti come suggerito dalla scheda di valutazione proposta dal Formez nell ambito del progetto Lavoro pubblico che cambia Linea telelavoro. 1. Si tratta di un'attività riguardante la creazione, elaborazione e trasmissione delle informazioni? 17

2. Si tratta di un attività che non prevede il contatto personale diretto con l'utenza presso un ufficio o uno sportello? 3. Si tratta di un'attività che non richiede incontri frequenti e riunioni "face to face" con i colleghi? 4. Si tratta di un'attività che non richiede incontri frequenti e riunioni "face to face" con i superiori? 5. Le comunicazioni con i dirigenti possono aver luogo con la medesima efficacia e livello di soddisfazione anche mediante strumenti telefonici e telematici? 6. Le comunicazioni con i colleghi possono aver luogo con la medesima efficacia e livello di soddisfazione anche mediante strumenti telefonici e telematici? 7. Le comunicazioni con gli utenti non sono necessarie o possono aver luogo con la medesima efficacia e livello di soddisfazione anche mediante strumenti telefonici e telematici? 8. L'output da realizzare può essere chiaramente definito e la prestazione può essere misurata in modo preciso? 9. E' possibile fissare scadenze entro cui devono essere svolte le prestazioni richieste? 10. I lavoratori coinvolti non evidenziano resistenze insormontabili verso l'utilizzo di tecnologie informatiche? 11. I dirigenti dei lavoratori coinvolti ritengono utile il ricorso al telelavoro nella propria unità organizzativa? 12. I lavoratori coinvolti sono disponibili a telelavorare? Le attività dovranno essere valutate rispondendo ai quesiti con un punteggio da 0 a 1 dove lo 0 rappresenta la risposta negativa e 1 la risposta positiva. La somma dei punteggi determinerà l indice di telelavorabilità sulla base del quale verranno definite le successive valutazioni per determinare la percentuale di telelavorabilità dell attività in esame (vedi fig1). Due sono i possibili percorsi per l individuazione delle attività telelavorabili: 1. Analisi sistematica di tutte le attività dell Ente sulla base della griglia di criteri di individuazione di attività telelavorabili (fig.1) attraverso un ciclo di consultazioni con Dirigenti e titolari di P.O. per poter individuare in modo dettagliato le attività e i processi che si prestano come telelavorabili. Attualmente, infatti, le informazioni disponibili non consentono una mappatura esaustiva e dettagliata delle attività dell Ente tale da poter definire un attività telelavorabile o meno. A tal fine sarà in ogni caso decisivo e determinante il supporto del Dirigente del settore in cui tale attività dovesse venire svolta. 2. Valutazione delle attività a fronte della presentazione di specifici casi/richieste da parte del Dirigente affiancato da un Gruppo di lavoro che provvederà ad analizzarne le caratteristiche sulla base dei 12 parametri suggeriti dal Formez, calcolando l indice di telelavorabilità sulla base del quale l attività in oggetto potrà essere dichiarata o meno telelavorabile e oggetto di futura sperimentazione. Una volta giudicata l attività telelavorabile e avviato il processo di sperimentazione sarà necessario mettere a punto un sistema di valutazione e monitoraggio dell attività svolta dal telelavoratore che vada ad integrare e rafforzare quello esistente. 18

Figura 1 SCHEDA INDICI DI TELELAVORABILITA DELLE ATTIVITA LAVORATIVE Informazioni 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 * Denominazione dell'attività Si tratta di un'attività riguardante la creazione, elaborazione e trasmissione delle informazioni Si tratta di un attività che non prevede il contatto personale diretto con l'utenza presso un ufficio o uno sportello Si tratta di un'attività che non richiede incontri frequenti e riunioni "face to face" con i colleghi Si tratta di un'attività che non richiede incontri frequenti e riunioni "face to face" con i superiori Le comunicazioni con i dirigenti possono aver luogo con la medesima efficacia e livello di soddisfazione anche mediante strumenti telefonici e telematici Le comunicazioni con i colleghi possono aver luogo con la medesima efficacia e livello di soddisfazione anche mediante strumenti telefonici e telematici Le comunicazioni con gli utenti non sono necessarie o possono aver luogo con la medesima efficacia e livello di soddisfazione anche mediante strumenti telefonici e telematici L'output da realizzare può essere chiaramente definito e la prestazione può essere misurata in modo preciso E' possibile fissare scadenze entro cui devono essere svolte le prestazioni richieste I lavoratori coinvolti non evidenziano resistenze insormontabili verso l'utilizzo di tecnologie informatiche I dirigenti dei lavoratori coinvolti ritengono utile il ricorso al telelavoro nella propria unità organizzativa Attività 1 0 0,5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10,5 Attività 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12 Attività 3 0 0 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 9 Attività 4 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 10 I lavoratori coinvolti sono disponibili a telelavorare Indice di Telelavorabilità 19

SINTESI E CONCLUSIONI Gli obiettivi Nell ambito delle proprie funzioni, il CUG in data 27/03/2013 con nota prot. n. 11/CUG/RIA/2013/U ha trasmesso al Presidente della Provincia, al Direttore Generale ed al Segretario Generale la Relazione annuale 2012 contenente il Piano d azione per l annualità 2013: il Piano prevede, tra gli ambiti d intervento, il tema dell «approfondimento rispetto a modalità operative per rendere concreto il ricorso a forme di telelavoro». Il CUG ha presentato una proposta di intervento operativa, previa valutazione e verifica delle condizioni di fattibilità tecniche e di contesto, al Direttore Generale e alla Dirigente del Settore Risorse Sviluppo Organizzativo e Affari Istituzionali. La proposta di intervento nasce quale opportunità innovativa di flessibilità tecnicoorganizzativa della prestazione lavorativa in un contesto normativo e temporale delineato dal disegno di riforma nazionale delle Province italiane contenente un possibile riassetto organizzativo delle stesse attraverso la soppressione e l accorpamento delle funzioni esercitate. Con nota del 18/07/2013 prot. n. 148/2013 - Dir Gen a firma del Direttore Generale della Provincia di Mantova è stato costituito il Gruppo di lavoro per l avvio della sperimentazione del telelavoro presso la Provincia di Mantova. Il Gruppo di lavoro si è proposto di redigere un documento di sintesi di valutazione delle condizioni di fattibilità dell intervento da trasmettere al Direttore Generale e alla Dirigente del Settore Risorse Sviluppo Organizzativo e Affari Istituzionali. Successivamente il documento dovrà essere presentato alla Conferenza Dirigenti per una condivisione delle linee di azione e la successiva eventuale predisposizione di un progetto generale disciplinante il ricorso a forme di telelavoro da sottoporre all approvazione dell organo di governo dell Amministrazione. Le esperienze ed i vantaggi del telelavoro Numerose sono le esperienze di telelavoro maturate in questi anni nella Pubblica Amministrazione. Ai fini della redazione del presente documento sono state analizzate le esperienze di Regione Lombardia, Provincia di Bergamo, ASL della provincia di Mantova, solo per rimanere in Lombardia, nonché della Provincia Autonoma di Trento. E inoltre stato acquisito uno studio predisposto per conto della Consigliera di Parità Regionale e di Regione Lombardia nel 2009, dal titolo Strumenti di conciliazione lavorofamiglia: dalle esperienze alle proposte - Il telelavoro e il lavoro mobile, a cura di Anna M. Ponzellini, il quale ha selezionato nove esperienze di telelavoro, di cui cinque nella Pubblica amministrazione (Provincia di Milano, Provincia di Torino, Comune di Cremona, Inail; Università di Verona) e quattro nel privato (Astrazeneca, Solvay, Boehringer- 20