MOBBING E SICUREZZA Perché il coinvolgimento dell INAIL sul tema delle pari opportunità, delle discriminazioni, molestie e violenze sui luoghi di lavoro? Perché tra i compiti che la legge affida all Istituto che gestisce l assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro, vi è anche quello della prevenzione degli infortuni e della tutela delle condizioni di sicurezza e salubrità dell ambiente di lavoro. L attività di prevenzione è attuata prevalentemente sul piano dell informazione,, della formazione, dell assistenza e consulenza alle imprese, del sostegno alle imprese che investono in sicurezza attraverso programmi di finanziamenti e agevolazioni tariffarie, nonché della promozione della cultura della prevenzione. In questa ottica si colloca l attività diretta a promuovere la conoscenza da parte dei lavoratori e, in particolare, delle lavoratrici, di nuovi fenomeni che in maniera lenta,ma continuativa, subdolamente aggrediscono la salute psico-fisica dei lavoratori. Si tratta di fenomeni quali il mobbing e lo stress-lavoro correlato che senza dubbio rientrano nel tema della sicurezza del lavoro, in quanto, causando un progressivo peggioramento delle condizioni in cui viene prestata l attività lavorativa, incidono sulla salubrità del luogo di lavoro. Il mobbing è un fenomeno molto complesso che racchiude al suo interno una pluralità di condotte tra le quali rientrano azioni discriminatorie, vessatorie, persecutorie che il datore di lavoro, in quanto garante della sicurezza e salubrità dell ambiente di lavoro è tenuto ad evitare e a prevenire. 1 Condotte mobbizzanti. Il mobbing consiste in un insieme di condotte vessatorie, aggressive e discriminatorie, per lo più sorrette dalla volontà di isolare progressivamente, fino a provocarne l allontanamento dal luogo di lavoro, dei mobbizzati (vittime) da parte dei mobbers (carnefici), quasi sempre sostenuti indirettamente dai c.d. sighted mobbers, solitamente colleghi di lavoro del mobbizzato che, con il loro comportamento, in apparenza eutrale,non fanno altro che accrescere il fenomeno ed agevolare l emarginazione e l espulsione del lavoratore dal luogo di lavoro 1. Questo fenomeno, ormai tristemente famoso, si può distinguere in mobbing orizzontale e verticale, fisico e psicologico. Nel luogo di lavoro possono verificarsi soprusi a carattere prevalentemente fisico o psicologico contro la donna presa di mira: nel primo caso l autore può essere l imprenditore o un lavoratore sovraordinato ( mobbing verticale ) oppure un collega di pari livello ( mobbing orizzontale );nel secondo caso l autore è quasi sempre un 1 Cristina Colombo, Rivista di Criminologia, Vittimologia e Sicurezza Vol. IV N. 3 Settembre-Dicembre 2010, pag. 99 1
superiore o il datore di lavoro ( mobbing verticale ) che, per la sua posizione, possiede strumenti di pressione nei confronti della vittima. Spesso il mobbing sconfina in vari reati quando per esempio i soprusi si manifestino attraverso molestie, fino ad arrivare a vere e proprie lesioni personali e sessuali (molestie ex art. 660 c.p.,ingiurie ex art. 594 c.p., violenza privata ex art.610 c.p., lesioni personali ex art. 583 c.p.,violenza sessuale ex art. 609 bis c.p., ecc.). (approfondire il tema delle molestie sessuali) cc.). Nel caso del lavoratore di pari grado, l attacco avviene prevalentemente attraverso insulti (anche fisici) che tendono a mortificare e isolare la donna. Il mobbing psicologico consiste normalmente nella sistematica svalutazione dell attività della vittima, accompagnato da richiami e sanzioni disciplinari, demansionamento, spesso come forma di ritorsione a seguito di assenze per malattia o per maternità. Soprattutto in quest ultimo caso non è raro che la donna, rientrando al lavoro, trovi i suoi compiti precedenti assegnati ad altri, oppure si trovi retrocessa ad altra attività. Spesso questi attacchi sono diretti ad indurre la lavoratrice a dimettersi. La circostanza è talmente frequente che con la legge n. 1204/1971 (riconfermata dalla L. n.151/2001) si è definitivamente stabilito che le dimissioni delle lavoratrici madri devono essere convalidate dal Ministero del Lavoro. Riassumendo, il mobbing può verificarsi in diversi modi. Nell ambito lavorativo attraverso: critiche continue alla persona; assegnazione ingiustificata di compiti dequalificanti; svolgimento del lavoro in locali inidonei e insalubri; inattività forzata; svuotamento delle mansioni dal punto di vista formale e di fatto;mancato accesso alle informazioni aziendali; mancata risposta alle richieste del lavoratore;emarginazione dolosa; reiterato inadempimento o inadeguatezza circa le disposizioni sulla sicurezza e la privacy e sottrazione di corrispondenza; ostruzionismo;disconoscimento di diritti e meriti; invito a trasferimento o dimissioni. Nell ambito personale: diffusione di maldicenze; molestie sessuali; umiliazioni, insulti, attacchi continui in pubblico; violenza fisica; palesi o velate minacce; discriminazioni razziali, sessuali, religiose, politiche. 2 Il mobbing, un fenomeno sociale soprattutto al femminile. Con la crisi economica, le vittime di soprusi e violenze psicologiche in aziende e uffici sono cresciute in modo allarmante. La crisi economica porta inevitabilmente situazioni di esuberi, esigenze di ricollocamento di risorse umane che diventano un peso per le imprese. E la violenza 2
psicologica sul lavoro, definita con il termine inglese mobbing, continua a crescere in maniera impressionante, al punto che gli esperti ne parlano ormai come di un`emergenza sociale. Il fenomeno è antico quanto le aziende, ma in passato riguardava soprattutto il rapporto tra capo e collaboratore. Oggi, invece, con i problemi legati al clima di recessione, il fenomeno investe l`intero management di qualche impresa, che progressivamente estromette dal ciclo produttivo il dipendente, depauperandolo della sua immagine professionale e personale. Sono oltre un milione e mezzo le vittime di soprusi, secondo le più recenti statistiche dell`ispesl, l`istituto superiore per la prevenzione e la sicurezza del lavoro. Un esercito composto soprattutto da donne (54%) che abitano nel Nord Italia (65%), impiegate principalmente nel settore dell`amministrazione pubblica (70%) 2. Uno studio condotto da una equipe di psicologi e medici del lavoro presso l Unità Operativa medicina del lavoro della Fondazione Maugeri di Pavia 3 su Stress lavoro-correlato e mobbing, pubblicato nel 2011, si è proposto di analizzare la casistica di richieste di visita specialistica a causa di mobbing presentate nel periodo preso a riferimento:2001-2009 e le differenze di genere riscontrate tra uomini e donne, nei casi in cui è stata riconosciuta una sindrome da mobbing per cause lavorative. E stata evidenziata la complessità del fenomeno e la multifattorialità dello stesso che ne rende difficile l identificazione. Il mobbing implica, infatti, l interazione di svariati fattori, relativi all assetto psicologico del lavoratore, ai rapporti a due che instaura nel luogo di lavoro, alle dinamiche di gruppo e a fattori relativi all organizzazione. Gravi sono le conseguenze sulla salute di chi è vittima di mobbing, potendo riguardare sia aspetti psicosomatici (cefalee, disturbi digestivi, immunodepressione e altri), sia emozionali ( ansia, crisi di pianto, rabbia, attacchi di panico, disturbi ossessivi ed altri), sia aspetti comportamentali, come l abuso di alcol, abulia, disturbi sessuali e altri. Data la sua multifattorietà e la variabilità delle conseguenze psico-fisiche la sindrome da mobbing è molto difficile da identificare a livello nosologico ed è riconosciuta dall INAIL solo quando è riconducibile alla categoria nosologica del Disturbo post-traumatico da stress, o in quella del Disturbo d adattamento Un dato significativo che emerge dallo studio condotto su 345 pazienti che hanno richiesto una visita specialistica per stress da mobbing fra il 2001 e il 2009 è che in soli 35 casi è stata medicalmente accertata una sindrome riconducibile a cause lavorative e, di questi, 23 riguardavano pazienti di sesso femminile. 2 Mobbing, un emergenza sociale, rivista: OK La Salute Prima di Tutto, pag. 42, testo di Isabella Fantigrossi 3 G Ital Med Lav Erg 2011; 33:4, 409-413 3
La netta prevalenza dei casi di mobbing su donne è un elemento statisticamente ricorrente che gli studiosi giustificano ipotizzando la diversità psicologica e sociale fra uomini e donne e i diversi modi in cui viene esercitato il mobbing fra i due sessi. Si pensi che nelle donne il fenomeno può sconfinare finanche nelle molestie sessuali..le donne maggiormente colpite da fenomeni di mobbing sono quelle comprese in fascia di età che va dia 35 ai 45 anni. Si tratta di quel periodo in cui è maggiore per la donna il carico di lavoro anche familiare e nel quale la lavoratrice ha maggiormente bisogno di usufruire di quella flessibilità del lavoro, riconosciuta anche a livello normativo (Vedi L. 151/2001 ), attraverso gli istituti dell astensione facoltativa o della malattia-figli, per fare solo qualche esempio, che le consentono di accudire i figli e che possono suscitare malcontenti in ambito lavorativo. Ciò può innescare meccanismi di esclusione, discriminazione e violenza psicologica, che, verso le donne, si esplicano prevalentemente attraverso meccanismi di mancata assegnazione dei compiti lavorativi e esclusione dalle riunioni e soprattutto attraverso un attacco sul piano emotivo, creando un clima di screditamento della persona attraverso accuse contro i suoi comportamenti privati e veicolando dicerie e maldicenze. 3 Prevenzione e tutela Cosa si può fare per arginare un fenomeno ancora non sufficientemente conosciuto ma che crea serie conseguenze sia a livello personale che aziendale? L instaurarsi di queste condizioni si può prevenire. Di fondamentale importanza è la formazione che si deve svolgere in un clima di collaborazione tra gli specialisti e tutte le figure coinvolte nella gestione della sicurezza in azienda e con la partecipazione di tutti i lavoratori. Il clima di lavoro in azienda dovrebbe essere preparato e monitorato costantemente attraverso momenti formativi che vadano a impattare le relazioni personali, i valori e gli atteggiamenti. Altri interventi di formazione andrebbero poi rivolti all individuo per promuoverne l empowerment e supportarlo con strumenti che lo aiutino ad affrontare e risolvere i conflitti. Sotto questo profilo il principale referente della sicurezza in azienda è il datore di lavoro al quale la legge impone di tutelare la salute dei lavoratori, attraverso l adozione di adeguate misure idonee a neutralizzare i fattori di rischio presenti nell ambiente di lavoro, tra i quali rientrano, e non ultimi, 4
anche i fattori di stress e di alterazione delle condizioni psico-fisiche dei lavoratori riconducibili all organizzazione del lavoro. In tal senso dispone l art. 2087 c.c., in virtù del quale L imprenditore è tenuto ad adottare nell esercizio dell impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Come si vede, la formulazione dell articolo è aperta, nel senso che ricomprende ipotesi e situazioni non espressamente previste e ha una funzione di adeguamento dell ordinamento alla sottostante realtà socioeconomica, con una dinamicità ben più accentuata rispetto ai procedimenti e schemi di produzione giuridica. Ciò significa che ogni progresso tecnologico e/o scientifico che consenta di migliorare il livello di tutela delle condizioni di sicurezza e salute dei luoghi di lavoro obbliga il datore di lavoro ad adeguarvisi, in virtù della previsione normativa citata. L obbligo in questione è specificato nel D.Lgs 81/2008, T.U. sulla sicurezza, che all art. 29 impone, all imprenditore - datore di lavoro una rielaborazione del Documento di Valutazione dei Rischi, che deve essere ripetuta in occasione di modifiche del processo produttivo o dell organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e della sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione e della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità. Il precedente art. 28, nell imporre al datore di lavoro l adozione del D.V.R ne specifica l oggetto, stabilendo che la valutazione, fa riferimento a tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell accordo europeo dell 8 ottobre 2004 c.d. Accordo Europeo sullo Stress. L Accordo sullo stress, firmato a Bruxelles nel 2004 dal CES, sindacato europeo, e dalle principali organizzazioni europee, ha rappresentato una pietra miliare per la comprensione, gestione e prevenzione delle problematiche legate allo stress da lavoro, ma, ciò che più conta, ha imposto alle nazioni europee un adeguamento delle rispettive normative in materia di prevenzione e sicurezza dell ambiente di lavoro con specifico riguardo alla salute psichica, oltre che fisica, dei lavoratori. In Italia il recepimento dell accordo è avvenuto principalmente attraverso il nuovo T.U. sulla sicurezza(d.lgs 81/08), che in tema di obblighi del datore di lavoro impone a questo ultimo una specifica valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato. Le disposizioni trovano applicazione anche per il fenomeno del mobbing che si differenzia dallo stress lavoro-correllato, in quanto pur presentando i due fenomeni una base effettuale comune 5
costituita dallo stress, il mobbing è l insieme delle condotte che danno luogo ai disturbi psicosomatici. Nell ambito della pubblica amministrazione la prevenzione dei fenomeni descritti avviene, oggi, anche attraverso l azione dei CUG, i comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni che sostituiscono, assumendone le funzioni, i precedenti Comitati per le Pari opportunità e i Comitati paritetici per la lotta al mobbing. I precedenti comitati, istituiti dalla contrattazione collettiva ed operanti da oltre un ventennio, sono oggi sostituiti, ex art. 21 L. 183/2010, dai CUG i cui compiti comprendono, tra gli altri, quello di promuovere azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali,morali e psicologiche mobbing- nell amministrazione pubbica di appartenenza. Quando il mobbing è ormai consumato unica tutela possibile è quella del risarcimento del danno che può avvenire, in primo luogo, attraverso i meccanismi della responsabilità civile del datore di lavoro. Sotto tale profilo è ipotizzabile una responsabilità di tipo contrattuale, fondata sulla previsione dell art.2087 c.c., per violazione degli obblighi che la legge fa derivare, in capo al datore di lavoro, dal contratto di lavoro. Si tratta degli obblighi di tutela della salute e dell integrità psicofisica del lavoratore. Tale responsabilità offre il vantaggio dell inversione dell onere della prova, spettando alla parte datoriale provare di avere adottato tutte le misure idonee a prevenire rischi per la salute e sicurezza del lavoratore, mentre a questo ultimo spetta la prova del danno e, dunque,della condotta lesiva e delle conseguenze che ne sono derivate. Si tratta, tuttavia, di una prova complessa e non facile, dal momento che il mobbing può realizzarsi anche attraverso una pluralità di condotte alle volte apparentemente neutre, ma sorrette dallo specifico intento di isolare il mobbizzato, provocandone allontanamento e l abbandono del luogo di lavoro. Altra possibile forma di tutela che spetta al mobbizzato è quella dell indennizzo del danno biologico per malattia professionale, oggi riconosciuto dall INAIL, ai sensi del D.Lgs 38/2000. Il lavoratore mobbizzato, laddove abbia contratto una sindrome, medicalmente accertata, di Disturbo dell Adattamento o di Disturbo post-traumatico (al momento le uniche due sindromi da stress riconosciute dall INAIL)con un grado di inabilità pari o superiore a 6%, avrà diritto all indennizzo del danno biologico, con risarcimento, altresì, del danno patrimoniale, in caso di inabilità permanente pari o superiore al 16%. Funzionario INAIL Dott.ssa Regina Agoglia 6
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