Disciplina del licenziamento individuale

Documenti analoghi
Austria. Belgio. Danimarca. Finlandia. Francia LA DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

Il regime sanzionatorio del licenziamento invalido. Diritto d'impresa: politiche e gestione del rapporto di lavoro

Il punto su... Il contratto a tutele crescenti in 10 domande e risposte

Licenziamento individuale

Riforma del Lavoro: come cambia la disciplina dei licenziamenti

Art. 18, ecco come funziona ora il licenziamento. Scritto da Redazione Domenica 08 Aprile :27

DEFINIZIONI E CAMPI DI APPLICAZIONE Tutela art. 18 L. n. 300/1970 campo di applicazione Rientrano all interno della cosiddetta tutela reale :

Fonte: Legge per Tutti

L Appuntamento con l Esperto

Studio Legale Casella e Scudier Associazione Professionale

Tutele crescenti L articolazione degli indennizzi progressivi. (a cura di Renzo La Costa)

CAPITOLO PRIMO LA NORMATIVA IN TEMA DI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Edizione curata da. Dott. Stefano Bianchi Responsabile Area Lavoro - Relazioni Sindacali. in collaborazione con. Avv.

COME CAMBIA IL LAVORO DOPO IL JOBS ACT DLGS 4 MARZO 2015 N. 23 : IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

Corso di laurea triennale in Economia e Commercio L33 Corso di Diritto del Lavoro A.A Prof. Megna Maria Rosalia

[Chi ha il 18 e chi no] Ufficio Studi. compreso) sui licenziamenti individuali attive tra i lavoratori dipendenti e pasubordinati del Veneto.

Licenziamento: divieti e regimi di tutela

La riforma del diritto del lavoro: aspetti giuslavoristici e risvolti operativi

LICENZIAMENTO PER MOTIVO CONSISTENTE NELLA DISABILITA FISICA O PSICHICA DEL LAVORATORE

GIURISPRUDENZA IN MATERIA DI LAVORO Licenziamenti disciplinari

LEGGE 15 LUGLIO 1966, N. 604

Il nuovo regime delle decadenze introdotto dal Collegato Lavoro. Avv. Nicoletta Pagni Studio Legale prof. avv. Mariella Magnani

OGGETTO: JOBS ACT E CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI TESTO DELLO SCHEMA DI DECRETO LEGISLATIVO

Art. 1 (Campo di applicazione) 1. Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro

1. Discriminatorio: reintegrazione

LA FLESSIBILITA IN USCITA ALLA LUCE DELLA RIFORMA

IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

Quali sono le ragioni che possono giustificare la cessazione del rapporto di lavoro dei dirigenti, procedura di licenziamento, preavviso, ricorso.

JOBS ACT E L. 92/2012 DISCIPLINE A CONFRONTO

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI. JOBS ACT L. 10 dicembre 2014, n. 183

RESPONSABILITA DEI LAVORATORI DEL SETTORE DEL CREDITO E DELLE ASSICURAZIONI. Milano 29 ottobre 2015

Art. 3 Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa. indice Art. 4 Vizi formali e procedurali. indice

Il mercato del lavoro in Europa

Le 15 (e più) diverse conseguenze dei licenziamenti illegittimi nel vigente ordinamento

SEMINARIO PROF. GIUSEPPE BERRETTA CORSO DI LAUREA IN ECONOMIA E DIREZIONE AZIENDALE «Le tutele contro i licenziamenti illegittimi»

Articolo 18 L. 20/05/1970 n. 300 (VECCHIO TESTO)

La tutela del lavoratore nelle norme vigenti

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

Come impugnare il licenziamento

Licenziamenti individuali e collettivi: il nuovo sistema sanzionatorio. LavoroFisco.it

Avv. Fabrizio Domenico Mastrangeli

D. LGS. 4 MARZO 2015 N. 23 IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

Flessibilità in uscita; le novità introdotte dalla riforma Fornero in tema di licenziamenti EZIO MORO

ARTT. 2118, 2119 c.c., l.n. 604,1966, art. 18 l.n. 300/1970 l.n. 108/1990; l.n. 92/2012; d.lg. N. 23/2015

INDICE SOMMARIO CAPITOLO PRIMO IL REGIME GIURIDICO DEL LICENZIAMENTO

IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO

INDICE SOMMARIO IL REGIME GIURIDICO DEL LICENZIAMENTO

Contratto a tutele crescenti

DARIO VEDANI. Seminario. Il Jobs act Il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti

Studio De Marco Canu Zanon Gregoris Consulenti del Lavoro in Udine

Si verifica nei casi in cui il licenziamento è : La sentenza che dichiara la nullità del licenziamento comporta:

LEGGE 20 maggio 1970, n. 300

Licenziamento: divieti e regimi di tutela

Sintesi della Riforma del mercato del lavoro Flessibilità in uscita. 3 aprile 2012

SANTANGELO, SCIBONA, SERRA, SIMEONI, TAVERNA

DECRETO LEGISLATIVO 4 marzo 2015 n. 23 «Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti»

Normativa sui licenziamenti: analisi casi pratici nel raffronto tra nuove previsioni contenute nel d.lgs. 23/2015 e le altre disposizioni di legge.

Cenni sui licenziamenti individuali per motivi economici

Quando i lavoratori possono essere messi in mobilità, ossia subire un licenziamento collettivo?

Il contratto a tutele crescenti - sintesi della disciplina (d. lgs. 23/2015)

modificata dalla Legge n. 108 e dalla Legge n. 92

REGOLAMENTO DELEGATO (UE) N. 1378/2014 DELLA COMMISSIONE

e più 65 e più Totale e più 65 e più Totale Depressione maggiore

I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Legge 15 luglio 1966, n. 604

Gazzetta ufficiale dell'unione europea

CAPITOLO 3 FLESSIBILITÀ IN USCITA

Preavviso prima delle dimissioni o del licenziamento

JOB ACT E LICENZIAMENTI

Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giuslavoristici

Allegato statistico. 11ª Commissione (Lavoro pubblico e privato, previdenza sociale) Senato della Repubblica

Il contratto a tutele crescenti (d. lgs. 23/2015) Sintesi della disciplina

Procedura di conciliazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo

Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giurislavoristici

INFORMAZIONI PROVENIENTI DAGLI STATI MEMBRI

ART. 5. L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.

IL LICENZIAMENTO. Area/e tematica/he: Lavoro Parola/e chiave: licenziamento Aggiornamento: 07/2014. Studio CiEffe Contabilità. Fisco. Lavoro.

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

MOTIVI DEL LICENZIAMENTO. Art Codice Civile - Recesso per giusta causa. Art. 3 legge 604/66. Giusta causa

Apprendistato: si può licenziare prima del termine?

I contratti di lavoro dipendente dopo l approvazione della riforma Fornero

Gennaio-Luglio Arrivi Presenze Arrivi Presenze Arrivi Presenze

Gennaio-Aprile Arrivi Presenze Arrivi Presenze Arrivi Presenze

Lunedì Martedì Mercoledì Giovedì Venerdì Sabato Domenica 1

IL DIRETTORE DELL AGENZIA. In base alle attribuzioni conferitegli dalle norme riportate nel seguito del presente provvedimento, Dispone:

Gazzetta ufficiale dell'unione europea

SOMMARIO. Presentazione La cessazione del rapporto di lavoro nel quadro della Riforma del mercato del lavoro... Nota sugli Autori...

A8-0321/78

ALLEGATO. della. relazione della Commissione al Parlamento europeo e al Consiglio

JOBS ACT e L. 604/1966

1. L. 15 luglio 1966, n Norme sui licenziamenti individuali (Gazzetta Ufficiale n. 195 del 6 agosto 1966).

Jobs Act 1. Brescia, 23 gennaio Toffoletto De Luca Tamajo e Soci 2015

REGOLAMENTO DI ESECUZIONE (UE) 2018/891 DELLA COMMISSIONE

ELEZIONI AMMINISTRATIVE E REGIONALI ISTRUZIONI PER LA PRESENTAZIONE DELLE CANDIDATURE

Impugnazione del Licenziamento e Tutele La procedura di conciliazione preventiva

CAPITOLO 3 FLESSIBILITÀ IN USCITA

L n Disciplina dei licenziamenti individuali. Pubblicata nella Gazz. Uff. 11 maggio 1990, n. 108.

Transcript:

Disciplina del licenziamento individuale di Roberto Pasquini Pubblicato il 4 novembre 2010 Brevi cenni sull evoluzione storica della normativa La regolamentazione attuale del licenziamento individuale è il risultato di un evoluzione storica legislativa avvenuta nel corso di molti anni. In un primo momento infatti erano i vari contratti collettivi ad introdurre di volta in volta alcune norme per limitare il potere del datore di lavoro (a questo proposito si veda ad esempio l accordo interconfederale Confindustria/Cigl-Cisl-Uil del 20.4.1965 che introdusse la possibilità, per il lavoratore licenziato, di attivare una procedura di conciliazione con il datore di lavoro e con la partecipazione del sindacato, ovvero la costituzione di un collegio arbitrale per la tutela dei propri diritti). La prima legge che prese in considerazione la materia fu la legge n. 604 del 1966 recependo gli accordi contrattuali che però valevano solo per gli iscritti alle associazioni sindacali che avevano partecipato alla loro stipula. In essa vennero introdotti determinati requisiti di forma e determinate cause che giustificassero il recesso dell imprenditore, dichiarando ad esempio illegittimo il licenziamento non sorretto da giusta causa o da giustificato motivo. Da far notare che l art. 6 della legge n.604 del 1996 è stato modificato proprio in occasione dell approvazione in data 19 ottobre 2010 del collegato lavoro. Fondamentali novità vennero poi inserite nell art. 18 dello Statuto dei Lavoratori 1

(L. n.300/1970); con esso viene prevista la reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore in caso di licenziamento ingiustificato. La normativa in questione ha una valenza limitata ed infatti si applica ai soli lavoratori dipendenti di grandi imprese. Con la spinta del clima politico che caratterizzò gli anni 80, fu emanata la legge n. 108 del 1990 con il risultato di ampliare in modo ulteriore la tutela del lavoratore prevedendo il principio della giustificazione del licenziamento. Il datore di lavoro pertanto non può interrompere il rapporto di lavoro in modo libero ma deve dare la motivazione del licenziamento rispettando inoltre l obbligo della forma scritta. Vari tipi di licenziamento individuale Licenziamento per giustificato motivo La motivazione del licenziamento è un requisito obbligatorio per la sua legittimità e consiste nella sussistenza di un giustificato motivo. In tal caso il datore di lavoro è obbligato a dare il preavviso al lavoratore (art. 1 L. n. 604/1966). La legge del 1966 prevede all art. 3 due ipotesi di giustificato motivo Giustificato motivo soggettivo è costituito dal notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Trattasi di casi comunque non così gravi da non consentire la prosecuzione del lavoro per il periodo del preavviso. E pertanto un inadempimento meno grave di quello che può determinare il licenziamento per giusta causa. Giustificato motivo oggettivo riguarda di licenziamento inflitto secondo ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al 2

regolare funzionamento di essa e non riguarda pertanto il comportamento del lavoratore. Tra i casi più frequenti, individuati dalla giurisprudenza come giustificato motivo oggettivo vi sono: cessazione dell attività, fallimento, riorganizzazione aziendale; inoltre la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore a svolgere le mansioni assegnategli, la carcerazione del lavoratore. Licenziamento per giusta causa Come condizione di legittimità il datore di lavoro deve giustificare la sua decisione di licenziamento con una giusta causa. Questo si verifica con l avvento di una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto lavorativo (art. 2119 c.c.). In questo caso il datore di lavoro può recedere dal contratto senza l obbligo di dare il preavviso e nemmeno l indennità di mancato preavviso. Si tratta di casi così gravi da provocare l interruzione in tronco del rapporto di lavoro. Nei i contratti collettivi vengono previsti i fatti pratici che legittimano il licenziamento senza preavviso: danneggiamento o sottrazione di materiali o impianti aziendali; rissa nei luoghi di lavoro; ingiurie e grave insubordinazione verso il datore di lavoro o violenze verso gli altri lavoratori. Questi gravissimi inadempimenti minano il rapporto di fiducia posta alla base del rapporto di lavoro e lo stesso giudice dovrà pertanto valutare in concreto la violazione di questo elemento fiduciario ancor più che lo specifico inadempimento del lavoratore. 3

Licenziamento ad nutum Il Codice Civile consente a ciascuna delle parti di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza fornire alcuna motivazione (ad nutum) con il diritto, per entrambe, al periodo di preavviso. Con le modifiche apportate dalla L. n. 108/1990 il datore di lavoro può licenziare il lavoratore senza comunicare la decisione per iscritto e senza motivarla (art. 2118 c.c.) solo nei confronti delle categorie sotto indicate: lavoratori domestici coloro che hanno raggiunto l età pensionabile lavoratori assunti in prova i dirigenti La tutela del lavoratore: reintegrazione o riassunzione Se il licenziamento è intimato senza la forma scritta o senza giustificazione, il giudice lo ritiene illegittimo e lo dichiara inefficace. In questo caso il datore è soggetto a determinati obblighi verso il lavoratore. La tutela (reale od obbligatoria) accordata al dipendente, licenziato ingiustamente, è diversa a seconda della dimensione dell azienda. Il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevista dall art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (modificato dalla l. n. 108/1990) nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano più di 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva: sede, 4

stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, dove è avvenuto il licenziamento; più di 15 dipendenti (5 se agricoli) nell ambito dello stesso Comune, anche se ciascuna unità produttiva non raggiunge il limite; più di 60 dipendenti complessivamente se nell unità produttiva interessata sono occupati meno di 16 dipendenti. Oltre alla reintegrazione il licenziamento illegittimo vi è un obbligo per il datore di lavoro di risarcire il lavoratore del danno subito. Questo è costituito dal pagamento della retribuzione globale di fatto, non inferiore a 5 mensilità, che il lavoratore non ha percepito, dal giorno del licenziamento fino a quello dell effettiva reintegrazione. Tale risarcimento prevede anche il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali. Il lavoratore può però rinunciare alla reintegrazione e chiedere in cambio, entro 30 giorni dall invito a riprendere il lavoro, un indennità pari a 15 mensilità di retribuzione. Resta sempre fermo il diritto al risarcimento del danno. L obbligo di riassunzione del lavoratore invece, previsto dall art. 2 L. n. 108/1990 (che ha ampliato l art. 8 della L. 604), viene ordinato dal giudice nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano fino a 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva, fino a 60 complessivamente se nell unità produttiva interessata sono occupati meno di 16 dipendenti. Questa tutela si applica anche alle organizzazioni di tendenza, cioè datori non imprenditori che svolgono attività senza fini di lucro (sindacati, partiti politici, associazioni religiose, culturali). Si applica inoltre ai lavoratori dipendenti da enti 5

pubblici in cui la stabilità non è garantita da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale. Il licenziamento illegittimo, privo dei requisiti di giusta causa o di giustificato motivo, pone il datore di lavoro di fronte alla scelta di riassumere il lavoratore entro 3 giorni, senza diritto alla retribuzione arretrata non data, oppure, di pagargli un indennità, a titolo di danno. Quest ultima dovrà essere compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto, in relazione al numero dei dipendenti, alla dimensione dell impresa, all anzianità, al comportamento e alle condizioni delle parti. Impugnazione del licenziamento Il licenziamento per essere valido deve non solo essere giustificato, ma deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta (art. 2, c. 2 L. n. 108/1990). La motivazione può non essere data immediatamente dal datore, in tal caso il lavoratore può chiederla entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento, il datore sarà così obbligato a fornire le cause entro 7 giorni dalla richiesta. Qualora il lavoratore ritenga il licenziamento illegittimo può impugnarlo entro 60 giorni dalla sua comunicazione o dalla comunicazione dei motivi, se avvenuta posteriormente. L art. 6 della L. n. 604 (ora modificata dal collegato lavoro in data 19 ottobre 2010) prevede: il licenziamento deve essere impugnato, a pena di decadenza, entro il termine di 60 gg. dalla sua comunicazione ovvero dalla comunicazione dei motivi (ove 6

non contenuti nella lettera di licenziamento); ai fini dell impugnazione il lavoratore può utilizzare qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore (anche attraverso il sindacato); l impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 270 gg. (prima erano 180 gg.), dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale o dalla comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Nel caso in cui la conciliazione o l arbitrato siano rifiutati o non portino ad un accordo il ricorso al giudice deve essere depositato entro 60 gg. dal rifiuto o dal mancato accordo. Uno sguardo al licenziamento nel resto dell Unione Europea Vediamo come sono tutelati i lavoratori europei in caso di licenziamento. Austria (si prevede l istituto dell integrazione nel posto di lavoro ) Se un lavoratore è licenziato ingiustamente, il datore di lavoro è obbligato a reintegrarlo e a pagare un risarcimento corrispondente ad una somma uguale allo stipendio arretrato dovuto per il periodo che intercorre tra il licenziamento e la pronuncia del giudice sul caso. E fatta salva la possibilità di optare per l indennità compensativa che varia in base all anzianità di servizio del lavoratore. Belgio (si prevede il solo risarcimento del danno). Il lavoratore licenziato ingiustamente non può pretendere il reintegro nel posto di lavoro ma ha diritto ad un risarcimento del danno quantificabile in 6 mesi di retribuzione percepita prima del licenziamento stesso. 7

Danimarca (si prevede il solo risarcimento del danno) Il lavoratore licenziato ingiustamente ha diritto ad un risarcimento che oscilla in genere da 1 mese ai 6 mesi di retribuzione. Finlandia (si prevede il solo risarcimento del danno) Il lavoratore se licenziato ingiustamente è risarcito con una somma che oscilla da tre mesi sino a due anni di retribuzione. Si prevede poi il diritto del lavoratore ad una formazione che migliori la sua professionalità lavorativa. Francia (si prevede un alternativa tra indennità compensativa e reintegro nel posto di lavoro) Il reintegro è ammesso ma non può essere imposto. La somma del risarcimento per il lavoratore va da un minimo di 6 mensilità a oltre 24. Nella stragrande maggioranza dei casi la tutela è di tipo risarcitorio. Germania (si prevede un alternativa tra indennità compensativa e reintegro nel posto di lavoro) Il datore di lavoro di regola deve reintegrare il lavoratore. Se però il datore di lavoro, spiegando le ragioni che rendono impraticabile il reintegro, deve risarcire il lavoratore con un indennità da 12 a 18 mensilità in base all anzianità di lavoro. Il giudice può stabilire anche una quota aggiuntiva. Il lavoratore inoltre ha diritto a prestare la sua attività lavorativa durante lo svolgimento del giudizio. Si segnala che la giurisprudenza tedesca è favorevole al reintegro del lavoratore. Grecia (si prevede un alternativa tra indennità compensativa e reintegro nel posto di lavoro) Il datore di lavoro può scegliere di non reintegrare il lavoratore dietro la corresponsione di una indennità risarcitoria. 8

Paesi Bassi (viene prevista un apposita autorizzazione da parte dell autorità preposta) La risoluzione del rapporto di lavoro deve essere pertanto autorizzata. Questa procedura sta per essere sostituita nella pratica, in caso di gravi motivi che inducano il datore di lavoro al licenziamento, alla risoluzione del rapporto senza l autorizzazione sopraindicata e all obbligo del pagamento di una indennità risarcitoria in base all età del lavoratore stesso. Portogallo (si prevede la reintegrazione nel posto di lavoro) Il datore di lavoro è obbligato a reintegrare il lavoratore licenziato ingiustamente. Il dipendente però può optare tra il reintegro e il pagamento delle mensilità arretrate, o un indennità variabile secondo l età del lavoratore. Regno Unito (si prevede un alternativa tra indennità compensativa e reintegro nel posto di lavoro) Non c è diritto al reintegro e il datore di lavoro può versare una indennità a titolo risarcitorio. Viene ammessa la reintegrazione del lavoratore se la causa del licenziamento deriva da un motivo illecito come ad esempio la discriminazione per motivi politici o razziali. Spagna (si prevede un alternativa tra indennità compensativa e reintegro nel posto di lavoro) Si ammette l ordine di reintegro. Il datore di lavoro però può opporsi con un rifiuto motivato e versare al lavoratore un indennità pari a 45 giornate lavorative per ogni anno di anzianità (fino ad massimo di 42 mensilità), più gli arretrati. In caso di mancata reintegrazione è prevista una indennità aggiuntiva. Svezia (si prevede un alternativa tra indennità compensativa e reintegro nel posto di lavoro) 9

Il giudice può imporre il reintegro ma il datore di lavoro che non ottempera al suo ordine può corrispondere un indennità che va da 16 a 48 mensilità a seconda dell età anagrafica e di servizio del lavoratore. Lussemburgo (si prevede un alternativa tra indennità compensativa e reintegro nel posto di lavoro) Viene ammessa la reintegrazione del lavoratore da parte del giudice ma tale disposizione deve essere accettata dal datore di lavoro che, in caso di licenziamento senza giusta causa, può decidere per una forma risarcitoria. Irlanda (prevista reintegrazione nel posto di lavoro) Viene privilegiata la reintegrazione e non è previsto il risarcimento economico. Malta (si prevede il solo risarcimento del danno) E previsto il risarcimento del danno. Ungheria (prevista indennità risarcitoria ) Il lavoratore licenziato ingiustamente ha diritto ad una indennità a titolo di risarcimento danno. Cipro (si prevede la forma del risarcimento e in alcuni casi della reintegrazione ) Viene prevista in generale la formula del risarcimento. La reintegrazione è prevista ma solo nelle aziende con più di 19 dipendenti. Bulgaria (prevista reintegrazione nel posto ) In questo Paese viene privilegiata la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Polonia Repubblica Slovacca Slovenia e Lituania 10

In questi Paesi il giudice può decidere di non reintegrare il lavoratore previa corresponsione di un indennità risarcitoria. Repubblica Ceca e Romania La reintegrazione nel posto di lavoro viene applicata solo su richiesta dello stesso e in caso contrario il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno. 4 novembre 2010 Celeste Vivenzi 11