RELAZIONE ANNUALE DELL O.I.V. SUL FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE, TRASPARENZA E INTEGRITÀ DEI CONTROLLI INTERNI - Parco Regionale Gallipoli Cognato Piccole Dolomiti Lucane (ai sensi dell articolo 14, comma 4, lett. a) del D. Lgs. n. 150/2009) Annualità 2015 1
Sommario Premessa... 3 A. Performance Organizzativa... 4 B. Performance Individuale... 5 C. Processo di attuazione del ciclo della performance... 8 D. Infrastruttura di supporto... 9 E. Sistemi informativi e informatici a supporto dell attuazione del Programma triennale per la trasparenza e l integrità e per il rispetto degli obblighi di pubblicazione... 9 F. Definizione e gestione degli standard di qualità... 10 G. Utilizzo dei risultati del Sistema di misurazione e valutazione... 10 H. Descrizione delle modalità del monitoraggio dell O.I.V.... 11 I. Proposte di miglioramento... 11 J. Allegati... 12 2
Premessa La presente Relazione è stata elaborata in attuazione dell art.14, comma 4, lettera a) del D. Lgs. 150/2009 e dell art. 42, comma 1, lettera b) della Legge Regionale n. 4 del 27/01/2015, pubblicata sul B.U.R.B. N. 3 del 31/01/2015, che modifica l art. 3 della L.R. n. 31/2010 e delle linee guida delle delibere CiVIT n. 4/2012 e n. 23/2013. Il documento riferisce sul funzionamento complessivo del Sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni del Parco Regionale Gallipoli Cognato Piccole Dolomiti Lucane, nell ambito del ciclo della performance, relativo all annualità 2015, con lo scopo di evidenziare eventuali criticità, oltre che indicare proposte di miglioramento. Infatti, si ricorda che il ruolo dell OIV è di garantire sia la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, sia l applicazione delle linee guida delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla CiVIT/A.N.AC. - Dipartimento della Funzione Pubblica. 3
A. PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Il Piano della Performance 2015 2017 del Parco Regionale Gallipoli Cognato Piccole Dolomiti Lucane, approvato con Deliberazione del Consiglio Direttivo (D.C.D.) n.29 del 29/04/2015, è stato redatto dalla Direzione dell Ente, in osservanza delle Linee Programmatiche, delle azioni e dei progetti da realizzare, contenute nel Bilancio di Previsione per l esercizio finanziario 2015. La mancata adozione del Piano, entro i termini stabiliti dalla normativa di riferimento, è stata condizionata dall approvazione del Bilancio di Previsione per l esercizio finanziario 2015 e Bilancio Pluriennale per il triennio 2015-2017 del Parco Gallipoli Cognato e Piccole Dolomiti Lucane, approvato con D.C.D. n. 8 del 11.02.2015 e successiva L.R. n. 15 del 31.03.2015. Nel Piano vengono individuate tre Aree Strategiche, indicate anche nel Piano della Performance 2014, derivanti dalla missione istituzionale dell Ente, e di seguito riportate: - Area strategica 1: Conservazione e tutela della biodiversità, della natura e del territorio; - Area strategica 2: Informazione, educazione ambientale e promozione dell area protetta; - Area strategica 3: Attività amministrative e istituzionali. Nella rappresentazione grafica dell Albero della performance sono indicate le Aree strategiche, a ciascuna delle quali, sono associati tre outcome per ciascuna di esse (come intesi dall Ente). Gli obiettivi strategici ed i relativi indicatori risultano descritti nel paragrafo 3.5 Obiettivi strategici del Piano della Performance 2015-2017, in cui si dichiara che <<è del tutto evidente che l attività di gestione ordinaria dell Ente risulta essere un obiettivo strategico preponderante su tutti gli altri, data la enorme limitatezza delle risorse umane e finanziarie in dotazione.>>. A tal proposito, l O.I.V. rileva la necessità di individuare obiettivi che non siano ordinari, ma sfidanti e misurabili. Nel medesimo paragrafo, inoltre, a ciascuna area strategica sono associati gli outcome, come nell Albero della performance, oltre che gli obiettivi strategici, a cui sono associati gli indicatori, che risultano descritti, ma di cui non è indicato alcun valore quantitativo. Nel successivo paragrafo 3.6 del Piano della Performance 2015-2017 Dagli obiettivi strategici agli obiettivi operativi, sono indicate nuovamente le Aree strategiche, gli obiettivi strategici, cui sono associati gli obiettivi operativi, con l indicazione, per ciascuno di essi, dell area di competenza, di una breve descrizione dell attività, del Responsabile dell attuazione e del procedimento, del personale coinvolto, dei tempi di attuazione, dei criteri di valutazione e controllo, dei capitoli di spesa interessati. L O.I.V. rileva che non risultano associati indicatori agli obiettivi operativi e si segnala la mancata specificazione di target associati agli indicatori e del peso attribuito a ciascun obiettivo strategico e operativo, oltre che l attribuzione della percentuale di partecipazione del personale coinvolto. Gli obiettivi sono assegnati al Direttore, unica figura apicale dell Ente, che viene incaricato dal Consiglio Direttivo del coordinamento delle azioni volte al raggiungimento degli obiettivi strategici, come contenuto nella Delibera del Consiglio Direttivo n. 29/2015 e come riportato nel Piano della Performance 2015-2017 al paragrafo 3.7 Obiettivi assegnati al personale dirigenziale. Per il raggiungimento degli obiettivi, il Direttore è coadiuvato dal personale dipendente, composto da tre unità. 4
Si riscontra nella Carta dei Servizi, aggiornata al 2015, una quasi totale integrazione con il ciclo della performance, oltre che una coerenza tra gli obiettivi strategici indicati nel Piano della Performance 2015-2017 e gli standard di qualità. Come si rileva dal Piano della Performance 2015-2017 e dalle informazioni acquisite dal personale afferente all Ufficio Amministrativo, l Ente prevede monitoraggi intermedi semestrali (giugno luglio; novembre dicembre), al fine di misurare lo stato di avanzamento degli obiettivi, il cui esito vede come destinatario l Organo di vertice politico-amministrativo. Nel Piano della Performance 2015-2017 è dichiarata la coerenza con la programmazione economico-finanziaria e di bilancio, con il Bilancio di Previsione per l esercizio finanziario 2015, approvato con Delibera del Consiglio Direttivo n.8 del 11.02.2015 e con L.R. n.15 del 31.03.2015, in cui sono indicati i capitoli di spesa connessi all obiettivo e le risorse finanziarie assegnate in coerenza con quanto contenuto nel Piano della Performance. Da una verifica che l Organismo scrivente ha effettuato, è emersa una sostanziale corrispondenza tra gli obiettivi strategici ed i relativi capitoli di spesa, indicati nel Piano della Performance 2015-2017, e quelli contenuti nel Bilancio di Previsione per l esercizio finanziario 2015. Si fa, inoltre, riferimento all eventuale aggiornamento degli obiettivi strategici, in fase di Assestamento di Bilancio, che di fatto risulta approvato con D.C.D. n. 63 del 14.10.2015 avente ad oggetto Approvazione Assestamento Generale del Bilancio di Previsione esercizio finanziario 2015, approvato con D.G.R. n. 1434 del 10.11.2015 avente ad oggetto Parco Gallipoli Cognato Piccole Dolomiti Lucane. Approvazione Assestamento Generale di Bilancio di Previsione esercizio finanziario 2015. Delibera Consiglio Direttivo n. 63/2015. L O.I.V. non ha riscontro di modifiche e/o integrazioni intervenute nel corso dell annualità 2015 che hanno avuto un impatto sulla rimodulazione degli obiettivi strategici individuati nel Piano della Performance 2015-2017, confermate anche dal personale afferente all Area Amministrazione. Pur avendo l Ente provveduto ad approvare, nei termini imposti dalla normativa di riferimento, il Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione ed il Piano Triennale per la Trasparenza e l Integrità per il triennio 2015-2017, non si evince alcuna correlazione ed integrazione dei documenti nel Piano della Performance 2015-2017, come evidenziato anche nella Relazione O.I.V. per l annualità 2014. Inoltre, allegato al Piano della Performance 2015 2017 è il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, come previsto dalla Delibera CiVIT n. 1/2012, descritto nella Sezione B- Performance Individuale. B. PERFORMANCE INDIVIDUALE Come riportato nella Sezione A Performance organizzativa della presente Relazione, nell ambito del Piano della Performance 2015-2017, paragrafo 3.7 - Obiettivi assegnati al personale dirigenziale si specifica che gli obiettivi vengono assegnati, dal Consiglio Direttivo, al Direttore, unica figura apicale dell Ente, il quale, nel raggiungimento degli obiettivi, sarà coadiuvato dalle figure di personale dipendente a tempo pieno e parziale inquadrate nell Ente. Allegato al Piano della Performance 2015-2017, è il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, finalizzato a misurare e valutare sia la performance organizzativa dell Ente Parco, 5
sia la performance individuale del Direttore e del personale non dirigente. L Ente si è dotato di un proprio Sistema di Valutazione che riguarda sia il personale non dirigente che il Direttore, in difformità dal Sistema di Valutazione approvato con D.G.R. n.559 del 29/04/2015, avente ad oggetto Sistema di misurazione e Valutazione della performance del personale, dei dirigenti Generali, dei dirigenti della Regione Basilicata, Organismi sub regionali e di tutti gli Enti strumentali del Sistema Basilicata. Nella Delibera del Consiglio Direttivo n.29 del 29.04.2015, in cui unitamente al Piano della Performance 2015-2017 viene approvato il Sistema di Valutazione. L O.I.V. non ha evidenza delle motivazioni che hanno indotto l Ente ad approvare un proprio Sistema di Valutazione. Nel Sistema di Valutazione, il processo di individuazione degli obiettivi, definito nelle Linee guida contenute nella Relazione al Bilancio di Previsione dell Ente Parco, ha inizio con un azione di condivisione degli obiettivi tra il Direttore, a cui gli obiettivi vengono assegnati dal Consiglio Direttivo, ed il personale. Successivamente, il Consiglio Direttivo dell Ente emana l atto di indirizzo concernente l individuazione delle priorità da realizzarsi nell anno successivo e, come riportato nel Sistema di Valutazione (paragrafo 3.2 Gli obiettivi) <<vengono definiti gli obiettivi da parte del Direttore e dall OIV>>. A tal proposito, si precisa che il ruolo dell OIV non consiste nella definizione degli obiettivi strategici ma in un eventuale attività di supporto all Ente nella gestione del ciclo della performance e nel garantire sia la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, sia l applicazione delle linee guida delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla CiVIT/A.N.AC.- Dipartimento della Funzione Pubblica, e da quanto stabilito all art. 42 della L.R. n.4 del 27/01/2015. Dalle informazioni acquisite dal personale afferente all Ufficio Amministrativo, l assegnazione degli obiettivi individuali avviene tramite controfirma della scheda obiettivi per il Direttore, di cui non si ha riscontro nel Sistema di Misurazione e Valutazione, e tramite colloquio con il valutatore per il personale non dirigente, come riportato nell Allegato 1 alla Delibera CiVIT n.23/2013, sezione B - Performance Individuale. Secondo quanto previsto dal Sistema di Valutazione dell Ente, il processo di valutazione è composto da quattro fasi: 1. Attribuzione del punteggio di risultato (massimo 70 punti), in funzione del raggiungimento degli obiettivi assegnati alla struttura di appartenenza, secondo criteri definiti. L attribuzione del punteggio avviene in funzione della percentuale della prestazione effettuata, in termini di azioni ed attività svolte. Ad esempio, se la percentuale è compresa tra il 100% ed il 90%, il punteggio è di 70 punti, se è al di sotto del 70%, il punteggio è di 50 punti, con delle fasce intermedie. Si rileva che non è prevista una percentuale ed un relativo punteggio al di sotto del quale non è corrisposta alcuna premialità. 2. Valutazione della prestazione e delle competenze organizzative e di ogni singolo dipendente ed attribuzione di un punteggio (massimo 30 punti). In questa fase sono valutate le seguenti aree: a) qualità della prestazione b) impegno ed orientamento al risultato c) capacità relazionali. 6
A ciascuna delle aree suddette, si attribuisce un punteggio (da 1 a 5), in funzione del valore della prestazione, in termini qualitativi, quantitativi e temporali, in funzione della capacità di raggiungere i risultati, di instaurare rapporti di collaborazione all interno e all esterno della struttura organizzativa di appartenenza. Il punteggio complessivo deriva dalla media dei punteggi assegnati alle singole aree. Inoltre, il valutatore dovrà assegnare un ulteriore punteggio, relativo alla rilevanza della prestazione, articolato in sei livelli. Il punteggio totale, derivante dalla media dei punteggi ottenuti dal prodotto tra la valutazione della prestazione e delle competenze organizzative e la rilevanza della prestazione, potrà variare da 1 a 30. 3. Calcolo del punteggio complessivo. Al termine della fase di attribuzione del punteggio di risultato (max 70) e di valutazione della prestazione e delle competenze organizzative (max 30), viene effettuato un colloquio tra valutatore e valutato, al termine del quale gli viene notificato il punteggio, in modo da poter presentare eventuali osservazioni in un tempo stabilito. In caso di contradditorio, viene previsto, erroneamente, il coinvolgimento dell O.I.V., in qualità di valutatore di seconda istanza. A tal proposito, si sottolinea che l O.I.V valida il processo valutativo svolto dal Direttore, controllandone la correttezza ed in coerenza con il proprio ruolo. 4. Attribuzione del compenso incentivante sulla base del punteggio conseguito. Tale attribuzione avviene secondo i criteri e le modalità stabilite in sede di contrattazione integrativa dell Ente, con le Organizzazioni Sindacali. La proposta di valutazione del Direttore, effettuata dall O.I.V., è sottoposta all Organo di indirizzo politico amministrativo per la definitiva approvazione, sulla base di criteri stabiliti: fino ad un massimo del 70%, in funzione di indicatori di performance organizzativa, fino ad un massimo del 26% in funzione della qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate ed, infine, fino ad un massimo del 4% in funzione delle capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. L indennità di risultato viene riconosciuta al Direttore, in ragione del punteggio conseguito secondo fasce stabilite, ad esempio il conseguimento di un punteggio compreso tra 91 e 100 dà diritto al 100% della indennità, con un punteggio compreso tra 0 e 50 non si ha diritto ad alcuna indennità di risultato. A tal proposito si precisa che l O.I.V. ha in parte evidenziato, alla Direzione dell Ente, alcune criticità emerse dall analisi del Sistema di Valutazione e si riserva di individuare ulteriori criteri di miglioramento per dotare l Ente di uno strumento più efficace nella misurazione e valutazione della performance. Le metodologie di valutazione, stabilite nel suindicato sistema, per l anno 2015 saranno oggetto di approfondimento da parte dell O.I.V., in sede di verifica del processo valutativo, in vista della validazione della Relazione sulla Performance 2015. Il Sistema di Valutazione prevede inoltre un azione di monitoraggio degli obiettivi da parte del Direttore, a cadenza trimestrale, finalizzata ad individuare eventuali scostamenti rispetto ai risultati attesi ed a promuovere conseguenti interventi correttivi di cui l O.I.V. non ha alcun riscontro. L Organismo scrivente rileva una discordanza tra quanto dichiarato dal personale (Allegato 1 - Delibera CiVIT n.23/2013) e quanto riportato nel Sistema di Valutazione. 7
Si segnala che la D.C.D. n.55 del 19.08.2015, avente ad oggetto Presa d atto contrattazione decentrata 2015 recepisce quanto stabilito nel Verbale di contrattazione decentrata del 26.06.2015, allegato alla medesima, in cui non è prevista alcuna indennità di produttività individuale per il personale non dirigente per l annualità 2015, ma solo l indennità di risultato del Direttore di cui viene stabilito l importo. La proposta di valutazione del Direttore, da trasmettere al Consiglio Direttivo dell Ente, riguarda le annualità 2013 e 2014 ed è in corso di definizione. Per quanto riguarda il personale non dirigente, il processo di valutazione svolto è relativo all annualità 2014. L O.I.V., infatti, previa validazione della Relazione sulla Performance 2014 (Prot. n.11/o.i.v. del 28/01/2016), ha validato il processo valutativo per l erogazione dell indennità di produttività individuale annualità 2014, con Verbale n.22 trasmesso con Nota Prot. n.49/o.i.v. del 07/03/2016. Nell occasione, l, ha fornito una serie di suggerimenti volti a superare le criticità rilevate, che riguardavano il Sistema di Valutazione allora in vigore, attualmente modificato, come ampiamente descritto in precedenza. L analisi del grado di condivisione del Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale, per l annualità 2015, sarà oggetto di approfondimento a seguito delle indagini volte a rilevare il livello di benessere organizzativo, il grado di condivisione del sistema di valutazione e la valutazione del proprio superiore gerarchico (art. 14,comma 5 del D. Lgs. 150/2009), che l Ente Parco svolgerà sul personale dipendente. Per l annualità 2014, l Ente ha provveduto a condurre le indagini sul benessere organizzativo, pubblicando le risultanze nella sezione Amministrazione Trasparente Sottosezione Performance - Benessere Organizzativo, come riferito nella Relazione dell O.I.V, annualità 2014. C. Processo di attuazione del ciclo della performance Con Deliberazione del Consiglio Direttivo n. 29 del 29/04/2015 è stato approvato il Piano della Performance 2015-2017 del Parco Regionale Gallipoli Cognato Piccole Dolomiti Lucane, in ritardo rispetto a quanto stabilito dalla normativa di riferimento. Sullo stato di attuazione del ciclo della performance, l O.I.V. rileva quanto segue: - è stato approvato il Piano della Performance 2015-2017 e l O.I.V. ha proceduto all Avvio del Ciclo della Performance, - secondo quanto riscontrato, sono stati effettuati due monitoraggi semestrali, nel corso del 2015, i cui risultati sono stati inseriti nelle Schede di monitoraggio Piano della Performance 2015-2017 e il cui esito ha visto come destinatario l Organo di vertice politico amministrativo. Infatti una prima verifica è stata effettuata il 06.07.2015 e non è stata rilevata alcuna criticità, dovuta anche all esiguo tempo trascorso dall approvazione del Piano della Performance. Una seconda verifica, risalente al 18.12.2015, sempre effettuata dal Direttore, non ha evidenziato particolari criticità legate ai contenuti del Piano. In riferimento alla Struttura Tecnica Permanente a supporto dell O.I.V., come previsto dalla normativa di riferimento, è stata formalmente costituita nell anno 2015 con D.G.R. n.1465 del 17/11/2015, avente ad oggetto D.Lgs 150/2009 Art.14 Costituzione presso l Organismo Indipendente di Valutazione della Struttura Tecnica Permanente per la Misurazione della 8
Performance e con Determinazione n.482 del 29/04/2016 del Dirigente Generale Dipartimento Presidenza della Giunta, avente ad oggetto D.G.R n.1465/2015. Composizione struttura tecnica permanente per la misurazione della performance (STP) presso l organismo indipendente di valutazione (O.I.V.) della regione Basilicata, in cui sono stati individuati formalmente i componenti della medesima. Considerato che l O.I.V. della Regione Basilicata svolge la funzione di, oltre che per Giunta e Consiglio, anche per gli Enti sub regionali, è stato necessario prevedere una STP in grado di fornire un adeguato supporto alle attività che l Organismo svolge per tutti gli Enti vigilati. D. Infrastruttura di supporto Il Parco Regionale Gallipoli Cognato Piccole Dolomiti Lucane non è dotato di alcun Sistema di Controllo di Gestione, come riportato alla sezione D - Allegato 1 alla Delibera CiVIT n.23/2013. E. Sistemi informativi e informatici a supporto dell attuazione del Programma triennale per la trasparenza e l integrità e per il rispetto degli obblighi di pubblicazione I dati relativi al funzionamento dei sistemi informativi e informatici che supportano la pubblicazione dei dati, sono pervenuti all O.I.V. dal Responsabile della Trasparenza o suo referente, secondo quanto indicato nell Allegato 1 alla Delibera CiVIT n. 23/2013, sezione E. Con particolare riferimento al quesito E1.a, Sistemi informativi e informatici per l archiviazione, la pubblicazione e la trasmissione dei dati, l O.I.V. rileva che per tutte le Tipologie di dati, è stata indicata come Disponibilità del dato la modalità Archivio cartaceo e Banca dati unica centralizzata, come Trasmissione dei dati al soggetto responsabile della pubblicazione, la modalità Trasmissione telematica e Consegna cartacea. La pubblicazione dei dati nella sezione Amministrazione Trasparente avviene con Inserimento manuale e non sono indicati altri soggetti, cui vengono trasmessi i dati. In riferimento al Modello organizzativo di raccolta, pubblicazione e monitoraggio dei dati, sezione E2 dell Allegato 1 alla Delibera CiVIT n. 23/2013, si rinvia a quanto indicato nel questionario. Per quanto riguarda il Monitoraggio sulla pubblicazione dei dati svolto dall O.I.V., sezione E3 dell Allegato 1 alla Delibera CiVIT n. 23/2013, è stato indicato che l oggetto del monitoraggio ha riguardato sia l Avvenuta pubblicazione dei dati che la Qualità (completezza, aggiornamento e apertura) dei dati pubblicati. La modalità di monitoraggio è stata la Verifica sul sito e l Estensione del monitoraggio ha riguardato la totalità dei dati. La Frequenza del monitoraggio indicata nel questionario è Annuale, riferendosi alla compilazione e pubblicazione delle Griglie di rilevazione al 31/01/2016 (Delibera A.N.AC. n.43/2016), ma è stato indicato anche Altro, riferendosi a diverse verifiche periodiche effettuate durante il 2015. Le azioni correttive intraprese dall O.I.V., in seguito agli esiti dei monitoraggi, sono state frequenti e ripetute le interlocuzioni con il Responsabile della trasparenza o suo referente. Nella sezione E4 dell Allegato 1 alla Delibera CiVIT n. 23/2013, è stata indicata l assenza di Sistemi per la rilevazione quantitativa e qualitativa degli accessi alla sezione Amministrazione Trasparente, ad eccezione che per Sistemi per la segnalazione, da parte degli utenti del sito, 9
di ritardi e inadempienze relativamente alla pubblicazione dei dati, Sistemi per la raccolta delle proposte dei cittadini finalizzate al miglioramento della sezione e Avvio di azioni correttive sulla base delle proposte e delle segnalazioni dei cittadini, come rilevato nella Relazione annuale dell O.I.V. relativa al 2014. F. Definizione e gestione degli standard di qualità L Ente ha definito gli standard di qualità per i propri servizi all utenza, attraverso la redazione della Carta dei servizi e del documento denominato Standard di qualità e Politica Ambientale del Parco, pubblicati nella Sezione Amministrazione Trasparente Sottosezione Servizi Erogati ed aggiornati al 2015. La Carta dei servizi è stata redatta coerentemente con quanto stabilito dalla Delibera CiVIT n.3/2012, avente ad oggetto Linee guida per il miglioramento degli strumenti per la qualità dei servizi pubblici. Sono descritte le principali caratteristiche dei servizi erogati, le modalità di erogazione e la tipologia di utenza che usufruisce del servizio medesimo. Viene esplicitato che l elenco dei servizi sarà pubblicato ed aggiornato entro il 31 gennaio di ogni anno, in funzione delle modifiche e/o integrazioni che si rendessero necessarie. Vengono realizzate le misurazioni per il controllo della qualità erogata, ai fini del rispetto degli standard di qualità, e sono adottate soluzioni organizzative per la gestione dei reclami, che non richiedono alcuna revisione degli standard di qualità, come riportato nell Allegato 1 - Sezione F. della Delibera CiVIT n.23/2013. L O.I.V. invita a porre maggior attenzione all individuazione di indicatori e all integrazione con il ciclo della performance, ad una maggior coerenza tra gli obiettivi di performance indicati nel Piano e gli standard di qualità. Inoltre, in riferimento al coinvolgimento degli stakeholder, sarebbe opportuno prevedere modalità, da descrivere in modo dettagliato, finalizzate non solo al miglioramento dei servizi, ma anche alla giusta ed efficace identificazione delle effettive esigenze degli stakeholder che dovranno essere soddisfatte. Si raccomanda, infine, la realizzazione di indagini sul grado di soddisfazione degli utenti. G. Utilizzo dei risultati del Sistema di misurazione e valutazione L Ente, avendo elaborato il Piano della Performance 2014, ha redatto la Relazione della Performance 2014, riferendo sui risultati raggiunti nel medesimo anno. Dall analisi del documento si rileva un livello di raggiungimento dei risultati soddisfacente anche se, secondo quanto dichiarato dal Direttore e che di seguito integralmente si riporta, si evidenziano <<alcune criticità riconducibili alla lentezza del processo di pianificazione territoriale, oltre che alla dipendenza finanziaria dell Ente dalla Regione, che spesso ne determina un rallentamento del processo di crescita>>, come riportato anche nella Relazione della Performance 2013. In riferimento alla valutazione dei risultati del personale non dirigente, come indicato nella Relazione della Performance 2014, <<il Direttore ha proceduto, con proprio atto del 29.04.2015, a dar corso alla valutazione dei 3 dipendenti. In particolare, in data 17.07.2014 si è tenuto presso la sede dell Ente un incontro con i dipendenti e le parti sindacali, al fine di attivare la concertazione per quanto attiene il Fondo Politiche di sviluppo anno 2014, approvata poi con Delibera del Consiglio Direttivo n. 50 del 31.07.2014. In tale accordo si è stabilita, nell ambito della distribuzione del Fondo per le politiche di sviluppo anno 2014, l erogazione ai 10
dipendenti, di un compenso per specifica responsabilità, suddiviso per Area finanziaria, Area tecnica e Area veterinaria>>. Il processo di valutazione del personale non dirigente, definito dal Direttore, è stato validato dall O.I.V. La proposta valutativa del Direttore, da trasmettere al Consiglio Direttivo dell Ente, riguarda le annualità 2013 e 2014 ed è in corso di definizione. H. Descrizione delle modalità del monitoraggio dell O.I.V. Per quanto riguarda il monitoraggio sugli obblighi di pubblicazione dei dati su Amministrazione Trasparente, per l annualità 2015 sono state effettuate numerose verifiche periodiche. L OIV ha provveduto ad attestare, al 31.01.2016, l assolvimento di specifici obblighi di pubblicazione, come richiesto dalla Delibera A.N.AC. n. n.43/2016, compilando le griglie e predisponendo i documenti di Sintesi e di Attestazione, pubblicati nella sezione Amministrazione Trasparente, sottosezione Disposizioni generali Attestazioni OIV o struttura analoga. La rilevazione è stata svolta con le seguenti modalità: La rilevazione è stata avviata con le seguenti modalità: - Accesso al Sito Istituzionale del Parco Gallipoli Cognato Piccole Dolomiti Lucane - Sezione Amministrazione Trasparente e predisposizione di una preliminare Griglia di rilevazione, di cui all'allegato 2 della Delibera n.43/2016 A.N.AC.; - Verifica finale sul Sito Istituzionale, al fine di procedere alla compilazione della Griglia di rilevazione definitiva e del relativo Documento di attestazione. In sede di verifica sono state rilevate le seguenti criticità: - Pubblicazione di alcuni documenti in formato non aperto, in difformità alle indicazioni della normativa sulla Trasparenza; - Non risulta inserita la rappresentazione grafica dell Organigramma. Le informazioni relative alle competenze e alle risorse a disposizione di ciascun ufficio, nonché ai nomi dei dirigenti, si desumono dall articolazione degli uffici; - Le informazioni relative a Avvisi, Bandi e Inviti, Avvisi sui risultati della procedura di affidamento e Avvisi sistema di qualificazione, non risultano pubblicate nella sezione Amministrazione Trasparente, ma sono accessibili attraverso un link alla Home page. Si rileva, comunque, la mancata corrispondenza con quanto richiesto dall Allegato 2. I. Proposte di miglioramento 1. Redigere il Piano della Performance nei tempi imposti dalla normativa di riferimento, riservando particolare attenzione a quanto stabilito dal D.Lgs. n.150/2009 e dalle Delibere CiVIT/A.N.AC. - Dipartimento della Funzione Pubblica. 2. Assicurare una corretta integrazione tra il Piano della Performance triennale, il Programma Triennale per la Trasparenza e l Integrità ed il Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione. 3. Superare le criticità evidenziate nell analisi del Sistema di Valutazione, al fine di renderlo più efficace nella misurazione della performance sia organizzativa che individuale. 4. Prevedere la realizzazione di indagini rivolte agli utenti, per verificarne l effettivo grado di soddisfazione, in termini di servizi erogati e standard di qualità. 11
J. Allegati Allegato 1 Monitoraggio sul funzionamento complessivo del Sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni, relativo al ciclo della performance precedente. Allegato 2 Monitoraggio sull assegnazione degli obiettivi organizzativi e individuali relativo al ciclo della performance in corso. Allegato 3 Monitoraggio sulla valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi individuali e sull erogazione dei premi, relativo al ciclo della Performance in corso. della Regione Basilicata (Dott.ssa Angela Paschino Presidente) (Dott.ssa Concetta Santarsiero Componente) (Dott.ssa Maria Zito - Componente) 12