PROGETTO DI RICERCA Bando di gara ISPESL 2002 Disability Management: misure preventive, interventi precoci, gestione del caso. [B1/MDL/03] Rapporto finale Coordinatore scientifico: Prof. Gualtiero Ricciardi Istituto di Igiene Università Cattolica del Sacro Cuore - Roma Largo Vito 1 00185 Roma Tel. 06-35019534 Fax 06-35019535 e-mail: wricciardi@rm.unicatt.it Durata della ricerca: 12 mesi
Introduzione La disabilità è un evento che quotidianamente può interessare la vita di ogni persona, ed in particolare quella dei lavoratori. In un dato momento, infatti, un dipendente fa parte di un gruppo di lavoro e successivamente può incorrere in un incidente stradale e subire un trauma cranico, oppure stando a casa può scivolare nella vasca da bagno e procurarsi una frattura, e così via. Recentemente abbiamo assistito ad un incremento notevole dei costi della disabilità e dell assistenza sanitaria dei disabili, e ciò ha comportato diverse questioni sull opportunità di prepensionamento dei lavoratori divenuti disabili. Allo stesso tempo, ci si chiede quale sia il ruolo che le persone, che sono diventate disabili per questioni lavorative o extra-lavorative, possano avere nell ambito del mercato del lavoro e come possano contribuire alla produttività di una Nazione. Il Disability Management (DM) si può definire come una strategia di prevenzione e di rimedio sui luoghi di lavoro che mira a prevenire il verificarsi della disabilità, o, in mancanza di ciò, di intervenire il più presto possibile per ridurre l impatto della disabilità stessa, utilizzando un servizio coordinato, attento ai costi, di riabilitazione qualitativamente elevato che comporta un organizzazione orientata a far continuare a lavorare coloro che sperimentano limitazioni funzionali sul lavoro (Akabas et al., 1992; Boseman, 2001). In altri termini, il DM è un processo attivo di minimizzazione dell impatto di un incidente, disabilità o malattia sulla capacità del lavoratore di eseguire con successo il proprio lavoro. Dal punto di vista del lavoratore, l obiettivo finale del DM è quello di ottenere con successo il mantenimento del lavoro, oppure di ottimizzare il ritorno al lavoro, per le persone che hanno subito una disabilità. Come evidenziato da Curtis e Scott (2004) l inserimento del DM all interno della pianificazione strategica di un azienda assicura la creazione di un ambiente lavorativo che riesce a motivare i lavoratori, e ciò può comportare una significativa riduzione dei costi umani e finanziari della disabilità a breve e lungo termine, sia per il lavoratore che per il datore di lavoro. Complessivamente, i principali obiettivi del DM, così come riportato da Akabas e coll. (1992) possono essere riassunti nei seguenti punti: Migliorare le condizioni competitive dell azienda nell ambito dell economia globale; Avere lavoratori più in salute e più produttivi, riducendo l insorgenza e l impatto della disabilità nell ambito della forza lavoro;
Ridurre i costi dell assistenza sanitaria e le provvidenze per la disabilità; Accorciare il tempo di assenza dal lavoro; Considerare gli aspetti etico-morali dando un valore alla disabilità; Ottenere l aderenza con la legislazione in vigore in materia di disabilità. Il processo di DM si articola in quattro momenti. I primi due fanno riferimento a discipline tipiche dell Igiene e della Medicina preventiva, e sono imperniati sul concetto ben espresso da Breslow (1999), secondo il quale, al fine di migliorare l efficienza della prevenzione occorre passare dalla prevenzione delle singole malattie alla promozione della salute, soprattutto in campo lavorativo. Gli altri due momenti essenziali del DM, invece, riflettono maggiormente aspetti dell organizzazione del lavoro e della gestione della disabilità/malattia, attraverso il contatto precoce con l infortunato/disabile ed il case management personalizzato. Come egregiamente evidenziato da Hall (1998), i quattro momenti del DM possono essere sintetizzati come di seguito: 1. Promozione del benessere del lavoratore, da attuare attraverso la promozione di: Attività sociali Sensibilizzazione sui temi legati alla salute Settimane a tema Ricompense per chi non usufruisce di giorni-malattia Stile di vita salubre. 2. Misure preventive, che comprendono: Politica e monitoraggio della salute e della sicurezza Valutazione ergonomica Screening sulla salute Management del rischio Stima del rischio Dati per la valutazione Effetto di retroazione.
3. Interventi precoci, da attuare al massimo entro 2 settimane, che massimizza il livello di guarigione combinato con il più rapido ritorno al lavoro. Questo comporta una serie di interventi, fra cui: Contatto con il dipendente nei primi giorni di assenza Ritorno ad un impiego leggero Gradualità nell intensità lavorativa Modifica dell impiego Adattamento delle condizioni lavorative. 4. Gestione del caso (Case Management), che prevede: Identificazione del caso Valutazione e pianificazione Coordinamento ed invio allo specialista Implementazione dei servizi Ri-valutazione a distanza Obiettivi del progetto L obiettivo principale del progetto di ricerca è stato quello di verificare in grandi o piccole-medie imprese come vengano applicati gli strumenti tipici del DM, al fine di garantire il più rapido e soddisfacente ritorno al lavoro dei lavoratori colpiti da disabilità mediante l intervento sull inquadramento organizzativo, le funzioni, le procedure, le competenze professionali, gli strumenti e gli ambienti di lavoro. Materiali e metodi La metodologia dello studio ha previsto l effettuazione di:
a) un audit aziendale, utilizzando lo strumento Worksite Disability Management Audit, già validato dai proponenti nell ambito di un progetto di ricerca europeo finanziato dalla UE; b) un indagine conoscitiva sui fabbisogni formativi dei responsabili del sistema di sicurezza e salute del lavoratori sanitari, attraverso uno specifico questionario validato nel già citato progetto RETURN. Relativamente al punto a) è stata seguita la metodologia descritta di seguito. Per rilevare le informazioni utili ai fini di comprendere la gestione della disabilità da parte delle aziende è stato utilizzato un questionario, audit tool (allegato 1), strutturato in cinque parti. La prima parte è stata dedicata alla descrizione dell azienda (dimensioni, tipologia di produzione, localizzazione, figure professionali presenti e con che tipo di mansioni). Il secondo gruppo di quesiti, fa riferimento alla promozione del benessere, cioè si preoccupa di registrare se all interno dell azienda esiste un qualche programma di promozione della salute, come la presenza di spazi ricreativi e campagne di sensibilizzazione (sui temi come fumo di tabacco, alcool, etc.) e come queste vengono eventualmente realizzate. Inoltre viene valutata la presenza di cartellonistica antifumo, controlli alcolemici periodici, strutture sportive sia in sede che convenzionate con l azienda. Ci si è interessati poi, alla presenza di mense o luoghi dove ristorarsi e se in questi vi fosse attenzione nel fornire diete personalizzate nel caso di celiaci, diabetici, ipertesi o altro. La terza parte è andata a raccogliere le informazioni relative alle misure preventive adottate per la sicurezza sul luogo di lavoro, dunque se vi è una persona dedicata, se vi sono valutazioni ergonomiche sistematiche o meno nel ambiente di lavoro, se vengono fatte visite preventive e periodiche ai lavoratori. In aggiunta si è chiesto se vi fosse una valutazione del rischio e se questa venisse poi sintetizzata in un documento ed analizzata. Si è rilevata la presenza o meno di regolamenti, segnali e insegne sulla sicurezza e se questi fossero sanzionati qualora non rispettati. Un altra parte del questionario è stata dedicata agli interventi precoci e in particolare al case management. Si è domandato all azienda se vi fosse una regolamentazione riguardante il rientro precoce di un lavoratore assentatosi per malattia o infortunio. Si è in particolare cercato di descrivere che tipi di azioni fra le seguenti possibilità fossero applicate dall azienda in caso di assenza per malattia di un lavoratore: nessun intervento, attenzione verso un rientro precoce verso una mansione più leggera, rientro con un tutor di supporti, corsi di formazione, altro tipo di mansione. L ultima parte, relativa propriamente al disability management, è stata sottoposta esclusivamente a quelle aziende che applicavano la gestione della disabilità in maniera strutturata. In questa parte del questionario, infatti, è stato chiesto quale figura fosse riconosciuta come disability manager, il tipo
di programmi sviluppati e all interno quali figure di assistenza fossero coinvolte su questi programmi (fisioterapisti, medici, assistenti sociali, etc.). È stato quindi chiesto se vi fossero benefit o incentivi per i lavoratori che non si assentano. Infine è stato richiesto se vi fosse una raccolta dei dati relativi alle assenze per malattia, chi se ne occupasse e se questo database fosse poi abitualmente aggiornato e analizzato. L audit tool si conclude con un giudizio da parte delle aziende al fine di migliorare e affinare lo strumento di rilevazione. Per la ricerca sono state utilizzate le seguenti fonti di dati: Registri degli infortuni lavorativi e delle malattie professionali nei settori produttivi delle aziende prescelte; Documentazione relativa all applicazione della normativa sulla sicurezza e salute dei lavoratori. Eventuali strumenti di audit già realizzati da specifiche aziende. Tutti i dati sono stati immessi in un database relazionale (DbIV) e successivamente analizzati con il pacchetto statistico SPSS (release 12.0 per Windows). Risultati Descrizione del campione Sono state contattate 23 aziende e 20 di queste hanno acconsentito a prendere parto allo studio. Sono emersi i seguenti risultati: i 20 referenti delle aziende intervistati hanno un età media di 43,7 anni (deviazione standard 11,3); di questi il 15% è di sesso femminile; relativamente al titolo di studio, il 65% dei referenti è risultato laureato, il 30% diplomato ed il restante 5% con licenza di scuola media inferiore; inoltre il 35% degli intervistati ha l incarico nell azienda, della gestione del personale, il 25% della sicurezza, il 10% è direttore dell azienda, il restante ha altri tipi di ruoli professionali. Le aziende studiate sono per il 35% multinazionali, per il 65% nazionali; l 80% è di tipo privato; il settore è per il 55% secondario, per il 45% terziario. Le attività principali delle aziende a cui è stato somministrato l audit sono molto eterogenee, essendo stati intervistati responsabili di aziende nei seguenti settori: abbigliamento, alimentare, chimico farmaceutico, metalmeccanico, immobiliare, merceologico e bancario/creditizio.
Relativamente alla localizzazione delle aziende coinvolte nella ricerca, l area in cui sono localizzate queste industrie è nella maggior parte dei casi la zona industriale (55%). Inoltre, è interessante notare che il 95% delle aziende coinvolte nella ricerca possiede oltre alla sede in cui è avvenuto lo studio altre sedi anche in Italia o all estero. Per quanto attiene le dimensioni, il 30% delle aziende ha una numero di lavoratori inferiore a 50, il 55% tra 51 e 400. Tra le imprese in studio, 17 hanno oltre il 90% di lavoratori con impegno lavorativo a tempo pieno. La metà delle aziende ha più del 90% di lavoratori con contratti a tempo indeterminato. Il 20% delle aziende articola l orario di lavoro per 24 ore (h24) su turni di 8 ore, mentre il 15% ha un orario a turni di 8 ore non h24 e infine il 45% ha un orario fisso di 8 ore non h24, e la percentuale restante rappresenta altre tipologie e orari di lavoro. Il 90% degli intervistati indica che le figure presenti nelle imprese collaborano e comunicano tra loro. I mezzi e gli strumenti più utilizzati per la comunicazione sono posta elettronica (75%), fattorino (40%), comunicazione orale diretta (90%), bacheche (80%), telefono (85%), intranet (5%), ed altri mezzi (come, ad esempio, video conferenze) (40%). Vi sono rapporti strutturati con medico del lavoro e medico competente (60% e 75% rispettivamente), assicuratori (70%), fornitori (18%), servizi riabilitativi (3%), personale (13%), INPS/INAIL (15%). Promozione del benessere Il 60% delle interviste indica che esistono programmi di promozione della salute e il 55% che tali programmi già sono stati applicati nel recente passato. Il 30% delle aziende indica esplicitamente l ente che sviluppa e gestisce tali programmi: istituti, circoli dipendenti, ASL. Il 6% dichiara di effettuare indagini sistematiche sugli interessi dei dipendenti in tema di salute. Le occasioni di aggregazione sono offerte dall 80% delle imprese sotto forma di attività sportive (55%), culturali (30%), ricreative (70%). Per il restante 20% delle aziende tali occasioni non vengono supportate per motivi economici, di scarso interesse, o perché causa di disordine. Spazi ricreativi sono presenti nel 45% delle aziende. Sono state fatte campagne di sensibilizzazione sulla salute nel 60% delle strutture, e tra queste si registra una frequenza annuale con 1-2 campagne per il 64%, 3-4 per il 18%, oltre 4 per il 18%. Tipicamente i coordinatori di tali campagne sono afferenti agli uffici di comunicazione ed organizzazione o i medici del lavoro.
I temi maggiormente affrontati in queste campagne sono relativi al fumo, alcool, vaccini, malattie polmonari e sicurezza sul lavoro. Tali argomenti sono stati presentati con materiale informativo e seminari in aula o apposite locandine. Per il 70% dei responders gli stili di vita salubre sono promossi in ambito aziendale, e ciò avviene principalmente (20%) in materia di alcol e fumo di tabacco. Il 95% delle aziende dichiara di rispettare la norma antifumo, di cui il 15% non indica a chi compete effettuare i controlli ed erogare le sanzioni; sono previste aree fumatori nel 35% delle aziende. L assunzione di bevande alcoliche durante l orario di lavoro è vietata dal 70% delle imprese ma in nessuna viene programmato è un controllo dell alcolemia con cadenza periodica. Strutture sportive interne all azienda o comunque convenzionate con essa sono indicate dal 35% degli intervistati e in tali casi la frequenza di accesso a queste strutture è del 25%. La disponibilità di un servizio mensa è indicato dal 30% delle imprese e nella metà di queste è possibile avere diete personalizzate (iposodiche, per diabetici, per celiaci etc.). Misure Preventive Il 95% degli intervistati indica la presenza di una figura che fornisce indicazioni sulla sicurezza nel luogo di lavoro, di cui l 84% fornisce esplicitamente il ruolo professionale (per il 70 % il responsabile della sicurezza). Le indicazioni sulla sicurezza vengono fornite attraverso le seguenti modalità: con libretti/opuscoli (75%), incontri/seminari (85%), cartelli e segnali (80%), corsi di formazione (85%). L 80% delle aziende dichiara di aver effettuato una valutazione dell ergonomia e il 63% tra questi indica che tale valutazione è stata realizzata da personale interno all azienda. Se si verifica la necessità di effettuare un cambiamento ergonomico, questo viene ottemperato entro 6 mesi (60%), entro un anno (10%), e mai (5%), mentre non risponde il 25% degli intervistati. Al momento dell assunzione è prevista una visita medica in 14 aziende su 20, mentre le visite mediche periodiche sono previste in 19 aziende. La cadenza delle visite periodiche è semestrale per 4 imprese, annuale per 9, e biennale per 6. La valutazione e l analisi dei rischi vengono effettuate nella totalità delle aziende intervistate e chi si occupa di tale aspetto è nel 55% dei casi il Responsabile della Sicurezza e nel 15% dei casi un consulente esterno. Viene redatto un documento su tale valutazione nel 95% delle aziende, e questo documento viene aggiornato nella maggior parte dei casi annualmente (60%).
Le procedure di sicurezza sono stabilite prevalentemente dai manager (63%), oppure da uffici esterni (50%), e vengono aggiornate nel 40% dei casi entro un anno, nel 20% oltre un anno e nel 10% secondo le esigenze. Nel 75% delle aziende sono esposti i regolamenti sulla sicurezza. È stato indicato dal 75% delle imprese che i comportamenti fuori norma sono sanzionati. Le modalità con cui avvengono tali sanzioni sono indicati dal 25% con richiami verbali, dal 20% provvedimenti disciplinari, e dal 20% a norma di legge o secondo contratto. Case managment L 85% delle aziende possiede un primo soccorso con una procedura standard la seguire in caso di infortunio sul lavoro. Il monitoraggio dello stato di salute del lavoratore infortunato è presente in 8 imprese e in queste la figura che principalmente esegue tale incarico è il responsabile del personale (25%). Il contatto con l infortunato assente si realizza nel 30% dei casi solo il primo giorno di assenza, nel 40% periodicamente e anche a seconda del rapporto che si ha con il lavoratore e nel 30% non avviene affatto. Il messaggio che si da al lavoratore assente dipende fortemente dal rapporto che questo ha con chi lo chiama: da un formale messaggio a un rapporto molto vicino all amicizia. Il 40% non incoraggia il lavoratore al rientro al lavoro, sopratutto per non far passare tale iniziativa come un atteggiamento di controllo/imposizione. Nell 85% delle aziende non vi è un rientro precoce al lavoro con diversa mansione e non esiste un tale programma per il 70% di esse. I casi che presentano la possibilità di rientrare a lavoro precocemente possono riprendere con una mansione graduale (35%), con un tutor (10%), con un work trial (10%) o con mansione più leggera (35%). Il 60% dei responders afferma che per il lavoratore che non può riprendere la sua mansione originale è previsto un periodo di formazione per acquisire competenze necessarie a svolgere un altro ruolo, mentre per il 20% dei casi questa possibilità viene negata e per il restante 20% non si conoscono precisamente le modalità operative. Il lavoratore assente è generalmente sostituito da personale interno e non viene sostituito nella stragrande maggioranza dei casi (80%). Nell 80% delle imprese non sono previsti dei benefit per promuovere il rientro precoce a lavoro. Non vi è una figura interna all azienda che gestisce il caso d infortunio nell 80% delle interviste. Le aziende che prevedono tale figura la identificano in un consulente esterno.vi è comunque per il 75% dei casi una figura che si occupa delle assenze per malattia prolungate ma solo 1 azienda ha una figura che si occupa dei bisogni terapeutici di tali casi, attraverso il monitoraggio degli interventi fatti sui malati.
L idoneità fisica del lavoratore è valutata nel 65% dei casi ed è a cura del medico curante o del lavoro (60%). Le aziende che offrono dei percorsi di diagnosi, terapie e cura sono il 10%. Conclusioni Il progetto di ricerca ha trovato nelle aziende che hanno partecipato una grossa disponibilità in termini di tempo dedicato all indagine e di interesse nell argomento. Appare chiaro che complessivamente le fasi tipiche del DM non vengono applicate dall 85% delle aziende, ed in quelle in cui di fatto sono presenti, ciò accade non in misura strutturata e continuativa. E interessante notare che le uniche aziende in cui i principi del DM vengo ritrovati, del tutto o parzialmente, sono quelle appartenenti a imprese multinazionali. Nella totalità delle aziende il tema della sicurezza dei lavoratori è sentito a tutti i livelli e trova pratiche applicazioni grazie ai dispositivi attuati grazie al D. L.vo 626/94 e successive modificazioni, mentre la promozione della salute sul luogo di lavoro viene svolta in maniera non costante nel tempo e non da tutte le aziende. Le fasi del DM che non trovano una rispondenza nelle aziende che hanno partecipato a tale progetto di ricerca sono gli interventi precoci ed il case management, che vengono visti nella quasi totalità dei casi come elementi innovativi, per i quali le aziende stesse hanno manifestato grande interesse per l eventuale formazione di una figura professionale che dovrebbe implementare il DM nella singola azienda (Case manager).
Bibliografia di riferimento 1. Akabas S, Gates L, Galvin D. Disability Management: a complete system to reduce costs, increase productivity, meet employee needs, and ensure legal compliance. American Management Association, Washington 1992. 2. Baker E, Israel BA, Schurman S. The Integrated Model: Implications for Worksite Health Promotion and Occupational Health and Safety Practice. Health Education Quarterly 1996; 23 (2): 175-190. 3. Baker EL, Matte TP. Surveillance of Occupational Illness and Injury. In Halperin W, Baker EL: Public Health Surveillance, 1991. 4. Boseman J. Disability management. Application of a nurse based model in a large corporation. AAOHN J 2001;49(4):176-86. 5. Breslow L. From disease prevention to health promotion. JAMA 1999; 281: 1030-1033. 6. Curtis J, Scott LR. Integrating disability management into strategic plans: creating healthy organizations. AAOHN J 2004;52(7):298-301. 7. DGV. La Sicurezza Sociale per coloro che si spostano all interno dell Unione Europea: Guida Pratica. Office for official publications of the European Communities, Luxembourg. ISBN 92-826-8933-6 (1995). 8. Feldstein A, Breen V, Dana N. Prevention of work-related disability. Am J Prev Med 1998; 14 (3 Supll): 33-9. 9. Gründemann RWM, van Vuuren CV. Preventing Absenteeism at the Workplace: European Research Report. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin. Office for official publications of the European Communities, L-2985 Luxembourg. ISBN 92-828-0418-6 (1997). 10. Habeck R, Kress M, Sculley S. Surveying the roles of practitioners in disability management. Lansing MI: Michigan State University, 1994. 11. Hall R. Disability Management: Best Practices in Early Intervention and Case Management Services. San Diego Stae University, 1998. 12. http://www.ispesl.it/whp/index.htm : Banca dati modelli di buona pratica 13. Kalina CM. Strategies in disability management. Corporate disability management programs implemented at the work site. Ann N Y Acad Sci 1999; 888: 343-55.
14. La Torre G, Perna P, Manferdini L, Ricciardi G. Il ritorno al lavoro dopo un assenza prolungata ed il ruolo del Disability Management: il progetto RETURN. Atti 40 Congresso Nazionale S.It.I., Cernobbio, 8-11 settembre 2002. 15. La Torre G. Disability management: attualità e prospettive. Atti 40 Congresso Nazionale S.It.I., Cernobbio, 8-11 settembre 2002. 16. Olsheski JA, Rosenthal DA, Hamilton M. Disability management and psychosocial rehabilitation: Consideration for integration. Work 2002; 19 (1): 63 70. 17. Quinn PR. Returning to work after disability. Empl Benefits J 2002; 27 (2): 13-7. 18. Reed P. Recent ruling on ADA and the value of early intervention. Empl Benefits J 2002; 27 (2): 3-5. 19. Return to Work for Long Term Absent Employees. (Project Number SERD - 1999-00075). 20. Ricciardi G, La Torre G. Health Promotion and Preventive Measures in Disability Management. Workshop on Disability Management. European Platform for Vocational Rehabilitation, Rome 21-22 october 1999. 21. Saeki S, Takemura J, Matsushima Y, Chisaka H, Hachisuka K. Workplace disability management in postpolio syndrome. J Occup Rehabil 2001; 11 (4): 299-307. 22. Saeki S. Disability management after stroke: its medical aspects for workplace accomodation. Disabil Rehabil 2000; 22 (13-14): 578-82. 23. Shephard RJ. Do Work-Site Exercise and Health Programs Work? The Physician and Sportsmedicine Online, February 1999. 24. Shrey DE. Worksite disability management model for effective return-to-work planning. Occup Med 2000; 15 (4): 789-801. 25. Social Protection in Europe 1997: Employment & Social Affairs. European Commission, Office for official publications of the European Communities, Luxembourg. ISBN 92-828-4248-7 (1998). 26. Talvi AI, Jarvisalo JO, Knuts LR, Kaitaniemi PR. Life-style related health promotion needs in oil refinery employees. Occup Med 1998; 48(1): 45-53. 27. Westmorland M, Buys N. Disability management in a sample of Australian self-insured companies. Disabil Rehabil 2002; 24 (14): 746-54. 28. Williams RM, Westmorland M. Perspectives on workplace disability management: a review of the literature. Work 2002; 19 (1): 87-93.