C onciliazione, equilibrio, pari opportunità, migliori condizioni di lavoro, aumento del

Temi&Strumenti Studi e ricerche 39 Temi&Strumenti Studi e ricerche39 C onciliazione, equilibrio, pari opportunità, migliori condizioni di lavoro, aumento del tempo individuale, maggiore benessere. Sempre più spesso sono queste le parole che ricorrono nei protocolli e nelle politiche per l occupazione nazionali e comunitarie. E da cui le politiche per l orientamento non possono prescindere. Crediamo che i tempi siano ormai maturi per l affermarsi di nuove prospettive che possano contribuire a ridare un nuovo senso alle pratiche di orientamento, soprattutto quando si affrontano questioni relative alle scelte e alle transizioni significative, non solo lavorative, ma anche a quelle che inevitabilmente si riverberano nei diversi ambiti del ciclo di vita delle persone e che sempre più ci impongono di rispondere alle richieste continue che la complessità del nostro mondo ci impone. In questa cornice si inserisce il lavoro che ha portato alla realizzazione di questo volume che partendo dalla progettazione e dalla sperimentazione di un percorso consulenziale a finalità orientativa ha voluto richiamare l attenzione di un pubblico più ampio sul tema della conciliazione tra vita di lavoro e vita personale e che si rivolge a un ampio target di persone che affrontano quotidianamente problemi di questo tipo. Il volume si compone di due parti. Nella prima, di natura più teorica, vengono esplorati gli assunti alla base del bisogno di conciliazione tra lavoro e vita, affrontati anche nel rapporto tra le esigenze di conciliazione e le pratiche di orientamento. La seconda parte dedicata alla presentazione della pratica offre, attraverso diverse composizioni modulari, una progettazione personalizzata, per adeguarsi alle esigenze di un utenza molto eterogenea. Allegato al volume è un CD su cui sono riportate tutte le schede e gli strumenti per la realizzazione del percorso; il testo del CD è riproducibile a colori ed è dunque direttamente utilizzabile dai professionisti di orientamento che vogliano realizzare il percorso in.la.v.. ISBN 978-88-543-0281-5 LA CONSULENZA ORIENTATIVA PER LA CONCILIAZIONE LAVORO-VITA IL PERCORSO in.la.v. Unione europea Fondo sociale europeo LA CONSULENZA ORIENTATIVA PER LA CONCILIAZIONE LAVORO-VITA IL PERCORSO in.la.v. 9 7 8 8 8 5 4 3 0 2 8 1 5 Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori

Temi&Strumenti Studi e ricerche 39 ISBN 978-88-543-0281-5

L Isfol, Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori, è stato istituito con D.P.R. n. 478 del 30 giugno 1973, e riconosciuto Ente di ricerca con Decreto legislativo n. 419 del 29 ottobre 1999, è sottoposto alla vigilanza del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale. L Istituto opera in base allo Statuto approvato con D.P.C.M. 19 marzo 2003, nel campo della formazione, delle politiche sociali e del lavoro al fine di contribuire alla crescita dell occupazione, al miglioramento delle risorse umane, all inclusione sociale ed allo sviluppo locale. L Isfol svolge e promuove attività di studio, ricerca, sperimentazione, documentazione, informazione e valutazione, consulenza ed assistenza tecnica. Fornisce un supporto tecnico-scientifico al Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, ad altri Ministeri, alle Regioni e Province Autonome, agli Enti locali, alle Istituzioni nazionali, pubbliche e private, sulle politiche e sui sistemi della formazione ed apprendimento lungo tutto l arco della vita, del mercato del lavoro e dell inclusione sociale. Svolge incarichi che gli vengono attribuiti dal Parlamento e fa parte del Sistema Statistico Nazionale. Svolge inoltre il ruolo di assistenza metodologica e scientifica per le azioni di sistema del Fondo sociale europeo, è Agenzia nazionale Lifelong Learning Programme Programma settoriale Leonardo da Vinci e Struttura Nazionale di Supporto Equal. Presidente Sergio Trevisanato Direttore Generale Giovanni Principe La collana Temi&Strumenti articolata in Studi e Ricerche, Percorsi, Politiche comunitarie presenta i risultati delle attività di ricerca dell Isfol sui temi di competenza istituzionale, al fine di diffondere le conoscenze, sviluppare il dibattito, contribuire all innovazione e alla qualificazione dei sistemi di riferimento. La collana Temi&Strumenti è curata da Isabella Pitoni, responsabile Ufficio Comunicazione Istituzionale Isfol. 2007 ISFOL Via G. B. Morgagni, 33 00161 Roma Tel. 06445901 http://www.isfol.it

ISFOL LA CONSULENZA ORIENTATIVA PER LA CONCILIAZIONE LAVORO-VITA IL PERCORSO in.la.v. ISFOL EDITORE

Il volume descrive il percorso in.la.v. (insieme lavoro vita) messo a punto e sperimentato dall Area Politiche per l Orientamento dell Isfol, di cui è responsabile Anna Grimaldi. Il lavoro è stato finanziato a valere su risorse Pon Ob 3 C1 Azione 5 ed è stato realizzato con la Società Polis 2000 di Torino. Il volume è a cura di Anna Grimaldi, Rita Porcelli e Alessia Rossi Sono Autrici del testo: Prima parte Anna Grimaldi (Introduzione) Marcella Baiunco (cap. 1) Mara Martini (cap. 1) Alessia Rossi (Introduzione, cap. 2) Rita Porcelli (cap. 3) Angela Barruffi (cap. 4) Sabrina Marciano (cap. 4) Seconda parte Anna Grimaldi, Alessia Rossi, Rita Porcelli, Marcella Baiunco e Mara Martini Le conclusioni sono di Anna Grimaldi La prefazione è di Claudia Piccardo (Facoltà di Psicologia - Università degli Studi di Torino) Hanno partecipato al gruppo di lavoro coordinato da Anna Grimaldi per Isfol: Anna Grimaldi, Marco Amendola, Angela Barruffi, Keiri Becherelli, Angelo Del Cimmuto, Stefania Ferrari, Cristina Lolli, Antonietta Maiorano, Sabrina Marciano, Giuseppa Montalbano e Rita Porcelli. per Polis 2000: Alessia Rossi, Marcella Baiunco, Mara Martini e Monica Reynaudo. Coordinamento editoriale della collana Temi & Strumenti : Piero Buccione e Aurelia Tirelli. Con la collaborazione di Paola Piras 4

INDICE pag. Prefazione 9 Introduzione 15 PARTE PRIMA Il progetto in.la.v.: una visione d insieme Cap. 1 Conciliare lavoro e vita: gli assunti teorici di Marcella Baiunco e Mara Martini 25 1.1 Uno sguardo multidisciplinare sulla conciliazione 25 1.2 Le leggi in tema di conciliazione tra lavoro e resto della vita 27 1.3 La conciliazione da una prospettiva sociologica 31 1.4 La conciliazione da una prospettiva psicologica 36 Cap. 2 Pratiche di orientamento e bisogni di conciliazione 45 Cap. 3 Il progetto dell Isfol: in.la.v. 53 3.1 Origini e finalità del progetto 56 3.2 Gli obiettivi e le fasi di lavoro 57 3.3 ll progetto e le sue iniziative per un lavoro di e in rete 64 3.4 Dal progetto di ricerca al percorso: gli obiettivi di in.la.v. 67 3.5 I destinatari 68 3.6 I principi di base nella progettazione del percorso 70 3.7 Il percorso in.la.v.: le dimensioni d analisi 71 5

INDICE Cap. 4 Il percorso in.la.v.: dalla sperimentazione alla valutazione 73 4.1 Gli obiettivi e le fasi della sperimentazione del percorso in.la.v. 73 4.2 Le strutture coinvolte nella sperimentazione 75 4.3 La funzione di tutorship 76 4.4 La descrizione del campione 77 4.5 La valutazione del percorso in.la.v. 82 4.6 Il monitoraggio dei percorsi da parte dei consulenti 84 4.7 La soddisfazione dell utenza 100 4.8 Il piano d azione: alcuni dati interessanti 102 4.9 Il follow-up 108 4.10 In vista della ri-progettazione 112 PARTE SECONDA Il percorso in.la.v.: moduli e strumenti Cap. 5 Cap. 6 La composizione modulare di in.la.v.: linee guida per una progettazione personalizzata 117 5.1 Le ragioni di un percorso a moduli 117 5.2 L articolazione dei moduli in.la.v. 119 5.3 Il piano d azione in.la.v.: l esito di un percorso 121 5.4 I punti di attenzione per una progettazione su misura 125 5.9 Alcune proposte di percorso: configurazioni possibili 127 L accoglienza e l analisi della domanda: due momenti distinti 131 6.1 Il colloquio di accoglienza 133 6.2 Il colloquio di analisi della domanda 135 Cap. 7 Storie di conciliazione: un colloquio in profondità 139 Cap. 8 Sensibilizzare sui temi della conciliazione: il seminario 143 informativo Cap. 9 I moduli in.la.v. 149 9.1 Gioco di presentazione in avvio ai moduli di gruppo 149 9.2 Il modulo tematico Tempi e spazi 152 9.2.1 Il tema di fondo del modulo: la gestione del tempo 152 9.2.2 Lo svolgimento del modulo nella versione di gruppo: il laboratorio 155 9.2.3 Lo svolgimento del modulo nella versione individuale: il colloquio 160 9.3 Il modulo tematico Risorse ed esperienze 163 6

INDICE 9.3.1 Il tema di fondo del modulo: le competenze per la conciliazione 163 9.3.2 Lo svolgimento del modulo nella versione di gruppo: il laboratorio 165 9.3.3 Lo svolgimento del modulo nella versione individuale: il colloquio 169 9.4 Il modulo tematico Vincoli e opportunità 172 9.4.1 Il tema di fondo del modulo: vincoli e opportunità nella conciliazione 172 9.4.2 Lo svolgimento del modulo nella versione di gruppo: il laboratorio 174 9.4.3 Lo svolgimento del modulo nella versione individuale: il colloquio 178 Conclusioni 181 Bibliografia 187 Allegati 195 7

PREFAZIONE ci si trova nel labirinto, ed occorre muoversi lungo il percorso in cui esso si distende, puntando al centro per poter risolvere il problema e subito dopo cercando una via d uscita per sfuggire alla logica stessa di quella ricerca. (Corrado Bologna, Introduzione a Nel labirinto di Kàroly Kerènyi) Il progetto in.la.v. Isfol presentato in questo volume nasce dall ipotesi, confermata in numerosi casi di studio, che il percorso di sviluppo professionale delle persone possa essere ostacolato da problemi di conciliazione tra lavoro e famiglia e non solo, tra lavoro e il resto della vita (come suggerisce il nome stesso del progetto): le esigenti e talvolta contrastanti richieste provenienti dai diversi domini di vita possono limitare quando non impedire la ridefinizione e lo sviluppo del proprio percorso lavorativo, così come possono, se intelligentemente interpretate e rielaborate, potenziare e migliorare l integrazione tra questi contesti. È quest ultima finalità quella che rende meritorio il progetto in.la.v., progetto ambizioso in quanto cerca di affrontare concretamente una condizione esistenziale di ogni uomo e ogni donna che nella ricerca di un equilibrio possono vivere la conciliazione, oltre che come un problema, peraltro non sempre consapevole, anche come una sfida interessante da sostenere, una fonte di arricchimento e completamento. Una finalità perseguita assumendo la complessità della questione in termini positivi e interpretando correttamente i risultati della ricerca scientifica sul tema dell equilibrio lavoro e vita: laddove riconosce la contraddittorietà dei dati e comunque sceglie di mettere al centro della riflessione e dell azione di consulenza la persona, cercando di metterla in dialogo sia con se stessa (le sue esigenze, le sue difficoltà, le sue risorse e i suoi desideri), sia con il suo contesto esterno, in termini di possibili vincoli così come di risorse. L intento, duplice, è infatti quello di mettere la persona in grado di fronteggiare la sua vicenda di conciliazione, alleggerendola della dolorosa sensazione di dover essere sola, consentendole di chiedere e trovare il supporto delle persone vicine e del contesto territoriale di riferimento. Oltre che ambizioso il progetto è necessariamente complesso: esso assume infatti la complessità che nasce dal grandissimo numero di aspetti e attori coinvolti e dai molteplici passaggi che attraversano il tema della conciliazione. Sono i passaggi che la persona compie, nel suo andare e venire tra un contesto di vita e un altro, sono i passaggi esistenziali tra le varie fasi del ciclo di vita, ma so- 9

PREFAZIONE no anche i passaggi intesi come le trasformazioni che si verificano all interno di ciascuno degli ambiti in cui ci si muove. Sostenere una persona nel suo percorso di sviluppo professionale significa perciò, da ricercatori prima, da progettisti e da consulenti poi, cercare di comprendere le molteplici questioni che attraversano i vari domini di vita, nel loro spesso inestricabile intreccio, per poter offrire alle persone una chiave di lettura che sia di aiuto nel loro personale progetto professionale. Significa intercettare la persona nel suo spostarsi dal mercato del lavoro, con entrate e uscite in diversi contesti organizzativi, alla vita famigliare, caratterizzata da mutevoli esigenze a seconda della sua composizione. Significa in ogni caso porre sempre al centro l individuo che continuamente e ricorsivamente si muove tra un contesto e un altro, vivendo il passaggio tra logiche temporali e valoriali diverse, tra differenti universi culturali. E in questo passaggio può vivere tali differenze come uno scollamento insanabile, difficile, come una criticità oppure come una possibilità, a seconda della fase del ciclo di vita che attraversa e anche delle caratteristiche personali: in ogni caso agisce all interno di una cultura e di un contesto sociale, che possono imprigionarla in norme e regole cristallizzate piuttosto che sfidarla immettendola nel corso di un evoluzione culturale profonda cui poter soggettivamente contribuire. Proviamo ora a enucleare le varie questioni, sciogliendole, per un breve momento, dal loro intreccio e ascrivendole a ciascuno degli ambiti in cui esse originano: il mercato del lavoro e delle organizzazioni, la famiglia, il contesto sociale e culturale. I passaggi che segnano il mercato del lavoro riguardano sia quelli che l individuo compie tra organizzazioni diverse, sia quelli relativi alla profonda trasformazione che le organizzazioni e lo stesso mercato del lavoro stanno vivendo al loro interno. Le organizzazioni non sono più il luogo in cui realizzare tutta o larga parte del proprio percorso di carriera: frequenti sono i passaggi da un contesto organizzativo a un altro o da un tipo di lavoro a un altro. Questa flessibilità che può risultare vantaggiosa, in quanto offre l opportunità di crescere professionalmente attraverso esperienze differenti, può rivelarsi anche rischiosa per la precarietà che segna e rendere difficile fare progetti di vita a lungo termine: i contratti a tempo determinato o a progetto non garantiscono né la costruzione di solide professionalità, né la continuità di una fonte di reddito, né tutele come congedi di maternità o parentali. Anche i ritmi e i luoghi di lavoro sono segnati da una progressiva flessibilità che si rivela di volta in volta un opportunità piuttosto che una trappola rispetto alla possibilità di dedicare tempo ed energie ad altri aspetti della propria vita: se può consentire di gestire autonomamente i propri impegni in base alle diverse esigenze, può rendere i confini tra i diversi ambiti di vita sempre più labili, può far sì, in molti casi, che il lavoro, con le sue richieste pressanti, vada a invadere e assorbire i tempi della vita personale. In questo gioco di equilibrio le competenze richieste per entrare e muoversi nel mondo del lavoro sono sempre meno specialistiche, ma di ordine trasversale ovvero trasferite da un ambito all altro e capaci di svilupparsi pienamen- 10

PREFAZIONE te proprio nei passaggi tra un contesto e l altro. Le organizzazioni, dal canto loro, sono segnate da culture differenti che possono talora dare spazio e sostegno, talora non dare neppure voce alle esigenze di conciliazione di chi vi lavora. Il sostegno, per essere autentico, non può limitarsi tuttavia al dichiarato: è necessario che vi sia la reale possibilità di fare ricorso ai benefit disponibili e che questo non penalizzi la persona. Passare da un organizzazione a un altra può implicare, perciò, passare da un contesto più family-friendly a uno meno sensibile ai bisogni di conciliazione (e viceversa): ne può derivare il bisogno di modificare quella strategia di risposta alle esigenze famigliari e personali che l individuo aveva sviluppato in precedenza. Analogo può essere il caso di chi compie un passaggio di carriera. Per far fronte al crescente impegno di responsabilità professionali, avrà meno tempo ed energie per il resto della vita. Si tratta in alcuni casi di passaggi inevitabili, obbligati, dovuti alle scelte operate da altri cui la persona deve in qualche modo far fronte, in altri casi di cambiamenti che nascono dalle priorità della persona, dal suo desiderio di investire maggiormente in un ambito di vita o in un altro, mutevole anche in funzione della fase della vita che sta attraversando. Le fasi del ciclo di vita sono ciò che in prima istanza connotano i passaggi in ambito famigliare. Quest ultimo può di volta in volta essere oggetto di investimento progettuale o essere privato di tempo e risorse dedicate alla sfera professionale o alla crescita personale. La famiglia stessa può avere composizione e natura differente a seconda della fase che si sta vivendo: può essere la famiglia di origine da cui ci si allontana per seguire il lavoro in altri luoghi o per dar vita a una famiglia propria. La famiglia è il contesto da cui si parte e a cui si torna nel quotidiano, che può offrire supporto emotivo o materiale per far fronte alla fatica e all impegno professionale, che può talvolta divenire ricettacolo per la stanchezza e la tensione che si portano a casa dal lavoro. Può essere anche il luogo in cui si esprimono la soddisfazione e la ricchezza di stimoli provenienti dalla vita professionale o dalle proprie attività personali. Può essere per contro anche fonte, a sua volta, di fatica e preoccupazioni, laddove vi siano bambini piccoli da seguire, persone anziane o malate da curare e una rete di sostegno limitata o del tutto assente. Centrali in questo senso sono non solo la composizione del nucleo famigliare, la numerosità, la presenza di bambini e anziani, di genitori single, di una coppia dual earner (e anche dual career) o in cui uno dei due è a casa, ma anche il tipo di cultura che la caratterizza, che prevede ad esempio una condivisione dei compiti di cura tra i partner o una divisione più tradizionale dei ruoli tra donne e uomini. La famiglia così come il mercato del lavoro originano e si inseriscono nel contesto sociale, le cui trasformazioni si influenzano reciprocamente e influenzano i passaggi che le persone compiono da un contesto all altro. Anche il contesto sociale è attraversato da mutamenti profondi. Il fenomeno crescente dell immigrazione nel nostro paese spinge a far convivere culture anche profondamente diverse, che le persone portano con sé nel mercato del lavoro e, spesso, nelle famiglie in cui prestano la loro opera di assistenza e cura. Il fenomeno delle cosiddette badanti straniere mette l accento su un al- 11

PREFAZIONE tro aspetto della nostra cultura sociale: l importanza della presenza di risposte alle esigenze di cura e assistenza cui non sempre le famiglie riescono a dare risposta in toto, a fronte di un maggiore impegno nel mercato del lavoro (non necessariamente attento ai bisogni di conciliazione di chi vi lavora), e una divisione dei compiti di cura tra i generi ancor ben lungi dall essere equa: più che condividere i compiti di cura, gli uomini sembrano affiancare le donne, a loro volta sovente compiaciute di essere aiutate. Il contesto sociale, con tutte le diversità tra aree geografiche di cui tante ricerche hanno dato evidenza, può offrire supporto alle esigenze di cura delle famiglie attraverso leggi, progetti e iniziative molteplici. Può offrire anche diversi servizi di assistenza, per quanto non sempre sufficienti a rispondere a una domanda in crescita; via via che aumenta il numero delle coppie dual earner e si innalza l età pensionabile, vengono meno le fonti di cura tradizionali (la donna nel nucleo famigliare, i nonni - o meglio le nonne - che sono stati e sono per molti un importante riferimento per accudire i nipoti). Le risorse del contesto possono così finire con l essere insufficienti nel sostenere la persona nei suoi molteplici passaggi dalla famiglia al mercato del lavoro e viceversa. A fronte di questo articolato e complesso panorama di contesti e attori coinvolti, è evidente come il principale rischio nell affrontare il tema sia la parzialità della prospettiva da cui lo si affronta e la parzialità delle risorse, delle strategie e degli strumenti che concretamente si adottano o che si crede di poter adottare. Come ridurre tali rischi? Come stimolare interesse per strategie e risorse che solo sinergicamente potrebbero permettere l adozione di strumenti realmente efficaci? La questione della conciliazione sembra richiedere, a questo punto, di essere affrontata con una nuova logica: non più e non solo come un problema privato e del singolo, il quale è sollecitato a trovare una soluzione unicamente attivando le sue risorse personali e familiari, ma anche come questione sociale che è possibile affrontare efficacemente solo attraverso sinergie di risorse di carattere anche organizzativo e istituzionale. La proposta sul piano concreto si volge nella direzione di sostenere e mobilitare un autentico dialogo e dibattito tra gli attori e le istituzioni potenzialmente ed effettivamente coinvolte nella conciliazione, utilizzando tutte le leve disponibili per attivare e sostenere tale collaborazione: l ideazione e messa in opera di progetti di sviluppo delle comunità locali, con particolare attenzione alle reti di servizi territoriali, la formazione di professionisti e consulenti della conciliazione e il supporto nel loro aggiornamento, l attivazione di percorsi di consulenza in cui il singolo è messo nella condizione di avere maggiore consapevolezza di sé e delle risorse disponibili e utilizzabili nei vari contesti. È in questo quadro che si inserisce il pregevole lavoro del gruppo Isfol, che accoglie la complessità e l unicità di cui è portatore l individuo, ma anche la sfida legata all attivare e sostenere la rete di servizi territoriali che a vario titolo possono sostenere la conciliazione. Un progetto che evidenzia come le pratiche di orientamento, tramontata la loro esclusiva valenza informativa e la loro principale collocazione in momenti socialmente definiti, quali il passaggio dalla scuo- 12

PREFAZIONE la al lavoro, la scelta o la crisi dell attività professionale, debbano ora rispondere a domande e bisogni sempre più articolati e complessi, che ruotano attorno all affermazione della centralità e unicità del soggetto nel suo contesto di vita. Tali pratiche si propongono di promuovere un processo di sviluppo delle competenze di autorientamento tra le varie istanze che provengono dai molteplici contesti che l individuo attraversa. Pratiche sostenute dai risultati della ricerca scientifica circa le differenze e le specificità individuali nel percepire il tema della conciliazione e nell adottare soluzioni efficaci e soddisfacenti, valorizzando ad esempio l ottica di genere. Necessario risulta, in questa luce, riorientare l attenzione quasi esclusiva alle problematiche della donna-lavoratrice, all insieme di donne e uomini che con crescente difficoltà riescono a conciliare i quotidiani transiti tra lavoro e vita, tra attività professionale, da un lato, e impegni e responsabilità familiari dall altro: sia le donne sia gli uomini possono infatti vivere la conciliazione come un problema ma anche come una possibilità di arricchimento, manifestando bisogni e necessità simili sul versante dell equilibrio tra i diversi ambiti di vita. La letteratura, ma anche l esperienza di ricerca di chi propone queste riflessioni, suggeriscono infatti che l ipotesi di una diversa permeabilità dei confini tra le donne (maggiore invasione di pensieri e preoccupazioni familiari nel lavoro) e gli uomini (maggiore invasione di pensieri e preoccupazioni lavorativi) non è confermata: non sempre sono le donne a far entrare le preoccupazioni e i pensieri familiari in ufficio in misura maggiore rispetto agli uomini. Con molta chiarezza, inoltre, la ricerca ci fa intravedere, per uomini e per donne, accanto allo spillover (l influenzamento tra un ambito e un altro) negativo tra lavoro e vita, quello positivo. Si apre la possibilità di convergenza tra i diversi ambiti di vita; la protezione dei confini del privato rischia di venir meno per l invasione e l interferenza della vita lavorativa ma la vita lavorativa può essere fonte di potenziamento e miglioramento della vita privata. Variano le differenze: a fronte di un uguale problema di conciliazione, diversa può essere l intensità con cui donne e uomini vivono l esperienza del conflitto tra lavoro remunerato e resto della vita. Le donne, possono essere più attive nella gestione dei compiti di cura e avere maggiore difficoltà a ritagliare del tempo per sé. Di contro, gli uomini, sempre più, rivendicano un maggior tempo da destinare alla famiglia, ma possono riuscire ancora poco a staccare dal lavoro, essendo stati scarsamente socializzati ai compiti di cura e risultando quindi meno preparati a contenere lo stress a essi associati. Le differenze di scelta professionale e i diversi gradi di investimento lavorativo piuttosto che familiare possono, infatti, dipendere da barriere interne ed esterne alimentate dagli stereotipi di genere. Tradizionalmente, la divisione di genere del lavoro attribuisce all uomo la sfera produttiva e alla donna la sfera riproduttiva, anche se oggi è in corso una controtendenza. I cambiamenti che attraversano i ruoli e i compiti legati al genere non possono quindi essere trascurati e non presi in considerazione all interno di un percorso di consulenza orientativa: e di fatto il progetto in.la.v. li considera pienamente. Nell ambito della formazione rivolta agli interlocutori, attori e organiz- 13

PREFAZIONE zazioni, della conciliazione, è infatti fondamentale la conoscenza teorica del tema e la capacità di utilizzo degli strumenti necessari per operare scelte consapevoli relative al lavoro, alla famiglia, alla maternità, alla paternità; affinché queste scelte siano sempre meno indotte dai risultati inconsapevoli della costruzione sociale di modelli e ruoli di genere, e siano invece il frutto di un processo decostruttivo giocato all interno della mente dei singoli nei loro contesti familiari, sociali, istituzionali. A fronte della molteplicità delle questioni che attraversano il tema, qui solo brevemente enunciate, non ci è dato di concludere ma solo di rinnovare l invito, a tutti noi che studiamo e sperimentiamo, a non arrenderci dinanzi a tale complessità, continuando a studiare e sperimentare. Nei nostri diversi ruoli di ricercatori, professionisti, consulenti, interlocutori a vario titolo su questo tema, possiamo continuare utilmente a impegnarci a sorreggere il singolo nel suo dialogo interno, nel quale possono trovare diversa espressione le possibilità, i bisogni, i desideri così come le paure, le rinunce e i rimpianti in funzione della nostra capacità di far riconoscere, rielaborare e ridurre il potenziale distruttivo di questi ultimi: far sostare e giocare nel labirinto ma anche aiutare a trovare la strada per uscirne per poi rientrarvi con la fiducia di poterne, ancora una volta, uscire. 14

INTRODUZIONE In.la.v., acronimo per dire insieme lavoro vita. Che il lavoro sia vita, sostentamento, appagamento, realizzazione o altro, è un affermazione condivisibile. Che la vita sia lavoro appare oggi meno scontato. L incertezza e l ansia di non trovare un occupazione (e dunque non avere garantite alcune condizioni di vivibilità) attraversano in maniera sempre più incisiva fasce di popolazione diverse. Il messaggio augurale racchiuso nel nome scelto per questo percorso di consulenza orientativa messo a punto dall Isfol è dunque duplice. Da un lato perché il lavoro e la vita vadano insieme, nella direzione di un buon equilibrio, e dall altro perché il primo possa non mancare mai. Partiamo così dall idea che il lavoro sia imparentato con altri aspetti della vita (famiglia, figli, studi, interessi, impegni, svaghi, ecc.), e che in quanto parte di essa non la esaurisce completamente. Inutile quindi pensare di scindere i due piani dell analisi o procedere a collocare il lavoro e il resto delle cose in qualche scala di priorità, per definizione sempre soggettive e provvisorie. Anche riuscendo a esprimere una qualche forma di precedenza o di valore, la questione del tenere insieme (come ci dice efficacemente Claudia Piccardo nella prefazione al volume) è delicata e complessa. Ci accorgiamo tutti, chi più chi meno, che di tanto in tanto siamo chiamati a fare i conti o a venire a patti con le nostre scelte. Di lavoro e di vita. Ed è in questo intreccio di pensieri e decisioni che si fa potenzialmente spazio il tema della progettazione di sé, dal punto di vista personale e professionale, distintivo di ogni consulenza orientativa e di carriera, e che trova sviluppo la riflessione su come tenere insieme i diversi ambiti di vita. A questo punto non ci pare eccessivo affermare come la dinamica del conciliare lavoro e vita appaia sempre più centrale sia nelle azioni a supporto dello sviluppo professionale, sia a favore dell occupabilità. Se infatti molte delle riflessioni intorno alla capacità di conciliare diversi ruoli e responsabilità siano state tradizionalmente rivolte a target di persone con livelli culturali medio-alti, oggi è crescente l esigenza di sensibilizzare un pubblico di donne e uomini che devono cercare un lavoro per la prima volta o che devono trovarlo nuovamente. 15

INTRODUZIONE In altri termini la questione della conciliazione, già interdisciplinare per vocazione teorica, diventa traversale alle culture e alle fasce d età. Da un lato attraversa le generazioni e i generi (non solo come fenomeno di donne e per le donne), e dall altro attraversa le fasi e i tempi, non solo del lavoro, ma delle città e delle organizzazioni. Richiamandosi anche al significato etimologico del verbo conciliare che si usa come sinonimo di unire e mettere d accordo, non è strano accorgersi come l uso del termine conciliazione rinvii anzitutto all idea del conflitto tra parti e quindi alla risoluzione di controversie. La conciliazione come la si intende qui, ovvero come armonizzazione e tensione verso un migliore equilibrio tra diverse istanze, si associa più spesso al concetto di tempo e, in generale, di vita. Molti sono i progetti volti a favore della conciliazione tra tempi di vita e di lavoro piuttosto che tra vita lavorativa e vita personale, soprattutto nell ambito delle politiche per le pari opportunità di genere. Se però questo è l ambito storicamente più ricco di contributi per tematizzare la questione, è da qualche anno che gli investimenti di ricerca e di intervento associano a questo tema quello di cura in senso lato. Cura di sé, delle proprie emozioni e relazioni, del tempo e dello spazio di vita. Non solo migliore conciliazione a favore delle donne e contro ogni discriminazione 1, ma quasi per un esigenza crescente di riduzione del danno, volendo usare una terminologia cara agli studiosi di comunità. Ovvero, si afferma l idea che tenere insieme il lavoro e il resto della vita in modo soddisfacente produce effetti sul piano del benessere personale, del clima in ufficio e a casa, e via via a livello socio-culturale. Autorevoli studi e ricerche principalmente nell ambito delle scienze sociali e psicologiche evidenziano infatti nessi significativi tra il conflitto di ruolo/i, primariamente tra quello familiare e quello lavorativo e i livelli di stress che si possono generare (Bellavia, Frone, 2004). Senza entrare nello specifico della sterminata letteratura che tratta del rapporto tra la sfera del lavoro e l ambito familiare è interessante sottolineare come gli studi in questo campo si collochino in un filone sempre più ricco e ampio di contributi che va sotto il nome di benessere e qualità della vita. La soddisfazione nella propria vita è frequentemente inclusa come un risultato o una variabile conseguente nelle ricerche tra lavoro e famiglia (Allen, Herst, Bruck, Sutton, 2000), ma al di là della relazione diretta tra livelli di soddisfazione di vita e conflitto lavoro-famiglia, quello che è importante è come le persone si occupano di questi conflitti. Una recente lettura al fenomeno sostiene che in realtà la partecipazione a ruoli multipli svolge effetti positivi sull individuo e la famiglia. Questo concetto è stato diversamente interpretato in letteratura, ma in tutti i casi quello che viene enfatizzato è l aspetto di arricchimento e sinergia (MacDermid, 2004; Greenhaus, Powell, 2006). 1 È un piacere presentare questo lavoro nel corso del 2007 Anno europeo delle pari opportunità per tutti, dedicato alla lotta contro le discriminazioni basate sul genere, sulla razza, sull origine etnica, sulla religione, sulla diversità di opinione, sulla disabilità, sull età e sugli orientamenti sessuali. 16

INTRODUZIONE In linea con una visione armonica tra le sfere di vita si colloca anche l ultimo rapporto del Cisf sulla famiglia in Italia che tende a contrapporre uno scenario lavoristico in cui la conciliazione diventa un insieme di politiche negoziate fra stato e mercato volte a rendere più facile e diffuso l accesso al lavoro, a uno scenario definito sussidiario nel quale la conciliazione è un insieme di misure concrete che devono rendere soddisfacente la relazione fra i due ambiti di vita (Donati, 2005). Tuttavia è ormai ampiamente condiviso che la questione della conciliazione non riguarda unicamente la sfera familiare, e l interesse crescente verso questa tematica si riflette nei mass-media, nelle politiche di governance locale e nello sviluppo di programmi comunitari ad essa dedicati. Nonostante queste evidenze, la vita di lavoro e quella personale è più difficile conciliarle adesso di un tempo. Questa, in sintesi, è la tesi di un volume uscito in Inghilterra un paio d anni fa basato sui risultati di un vasto programma di ricerca condotto dall Economic and Social Research Council (ESRC) dal titolo alquanto suggestivo Future of work. In questo testo, a cura di Diane Houston (2005), viene dibattuto il tema della flessibilità e delle forme a sostegno della conciliazione anche a fronte di un dato rilevante nel quadro delle aziende britanniche, ovvero che lo stress sul posto di lavoro e le responsabilità familiari sono tra le cinque cause principali di assenteismo dal lavoro. In accordo con questo dato, l equilibrio tra lavoro e resto della vita è un fatto importante tanto per le persone quanto per le organizzazioni, ma la maggiore parte dei testi sui comportamenti organizzativi dedicano pochi paragrafi a questi aspetti o non li include affatto. Un principio che ricorre nelle affermazioni di molti studiosi del tema è che sia ancora difficile aderire all idea che i bisogni e gli interessi delle persone al lavoro non sono necessariamente in contrasto con quelli dell organizzazione e che, anzi, lavorare insieme per risolvere il conflitto lavoro-vita può produrre benefici sia per chi lavora sia per l organizzazione (Thompson, Beauvais, Lyness, 1999; Thompson, 2002). Nel numero monografico della rivista Harvard Business Review dedicato al tema del Work and Life Balance (2000) viene approfondito questo tema del conflitto di interessi riprendendo un contributo di qualche anno prima di Friedman, Christensen, DeGroot (1998). In breve, la tesi di questi autori è che i manager e le organizzazioni non sono ancora preparate, o sufficientemente attente, a riconoscere e sostenere la persona nella sua interezza. Troppe le scissioni tra i diversi piani della vita, e scarsa o accidentale è la conoscenza di quali e quanti ruoli sono giocati dalle persone al di fuori del posto di lavoro. In questa direzione si alternano alcuni approcci volti a leggere il lavoro e la vita come sfere in integrazione, e non necessariamente confliggenti (Kossek, Lambert, 2004) ad altri che ipotizzano che dietro il mito dell equilibrio ci sia una sfida aperta e non ancora vinta (Gambles, Lewis, Rapoport, 2006). Dietro dunque un tema così dibattuto, quale appare oggi la ricerca di worklife balance, c è anche chi si chiede perché proprio adesso se ne parli così tanto (Fleetwood, 2007). Interessante è a tal proposito l idea di un forzato lega- 17

INTRODUZIONE me tra le pratiche di lavoro flessibile che dovrebbero essere employee friendly (e che tali non sono) e la possibilità di conciliare lavoro e vita. In questa direzione si collocano anche le riflessioni sull importanza di ridefinire la nozione di performance efficace, spesso asettica e impersonale, per incorporarvi un ampia gamma di modi, stili e contributi individuali. In altri termini, le organizzazioni che sostengono un balance need devono fare di più che sviluppare politiche family-friendly, devono ridefinire la nozione di carriera nel rispetto di un insieme di aspirazioni individuali e di definizioni di successo (Kofodimos, 1993). Questa stessa visione è sposata negli Usa dall Alliance for Work-Life Progress (AWLP) 2 che definisce il work-life come: uno specifico set di programmi, politiche e pratiche, più una filosofia, che attivamente supporta le persone che lavorano a raggiungere soddisfazione sia nel lavoro che a casa. Se tutto questo vale sul piano delle organizzazioni, spesso situate oltreoceano, ma anche in quelle di alcuni paesi europei (per i quali si rimanda ai dati di ricerca raccolti dalla Fondazione Europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro 3 ), l interesse verso il tema della conciliazione tra gli ambiti di vita è di cruciale importanza anche nei servizi per il lavoro. È frequente pensare che la ricerca di un miglior benessere organizzativo e personale sia una questione da affrontare nel momento in cui si è inseriti in un posto di lavoro o si è socializzati dentro una determinata cultura aziendale, e non prima. L ottica preventiva e di riduzione del danno come la si intendeva prima è invece tipica dell orientamento professionale, che agisce come leva trasversale sulle diverse esigenze di scelta e collocamento lavorativo. In quest ottica il tema della conciliazione viene inteso meno nella sua accezione negativa di soluzione tra parti contrastanti, ma è centrale il richiamo al concetto di empowerment e di ricerca di opportunità. Ci piace richiamare in tal senso l ambivalenza insita nella parola conflitto, ben resa dagli ideogrammi cinesi che la compongono sia con il significato di pericolo sia di opportunità, confermando appunto che il conflitto può essere considerato distruttivo o costruttivo a seconda di come viene vissuto. Gli interventi di empowerment, soprattutto nell ambito degli studi di genere, hanno inteso i problemi di conciliazione lavoro-vita essenzialmente come problemi culturali e di mentalità, e secondo questo approccio lo sforzo da produrre va nella direzione di un cambiamento di usi e costumi. Accanto a questo obiettivo certamente condivisibile e importante, le pratiche di orientamento e sviluppo di carriera enfatizzano ancora di più l attenzione consulenziale sul binomio interno/esterno. Dove per interno si fa riferimento al modo soggettivo di vivere i ruoli e le emozioni ad essi associati, e per esterno si intende il 2 È un centro di studi e iniziative volte a diffondere il concetto di integrazione tra lavoro, famiglia e comunità fondato nel 1996 a Scottsdale, in Arizona (http://www.awlp.org). Dal 2003 fa parte del WorldatWork (http://www.worldatwork.org) l associazione professionale americana non profit fondata nel 1955 allo scopo di far conoscere tutti i sistemi di total rewards (premi e incentivi), compreso il work-life. 3 http://www.eurofound.europa.eu 18

INTRODUZIONE cambiamento dei contesti che facilitano la conciliazione e la condivisione: norme, valori, informazioni, qualità degli ambienti di lavoro. Questo duplice livello di attenzione è all origine dell impegno e dell interesse promosso dall Area per le Politiche dell Orientamento dell Isfol verso la tematica della conciliazione lavoro-vita. Nell avviare il progetto di ricerca e sperimentazione dal titolo in.la.v., di cui il volume è il risultato complessivo, si è partiti anzitutto da un analisi del tessuto socio-culturale del nostro paese sul fronte dell accesso al lavoro e dei servizi a supporto. Nel capitolo 3 sono puntualmente descritte le fasi e i risultati di questa prima attività di studio. In questa sede vogliamo invece citare solo alcuni punti di un indagine realizzata dall Istat nel 2005 dal titolo Conciliazione dei tempi di vita e denatalità (Sabbadini, 2005) riassunta dagli stessi titoli dei paragrafi: la divisione dei ruoli in famiglia è ancora rigida e asimmetrica la rete dei servizi sociali è in crescita, ma ancora scarsa, soprattutto al Sud i figli sono ancora una barriera all accesso al lavoro se i servizi fossero più diffusi, più donne lavorerebbero il part-time cresce ma l offerta è inferiore alla media europea la flessibilità in entrata e in uscita è usata fondamentalmente nella p.a. i congedi parentali sono utilizzati soprattutto dalle donne ancora interruzioni del lavoro, licenziamenti, dimissioni in conseguenza della gravidanza le reti di aiuto informale sono ancora il principale sostegno per le madri che lavorano la crisi strutturale delle reti di aiuto informale sarà sempre più evidente: nonne e madri, anelli di una catena in sovraccarico la spesa sociale per famiglie e figli è molto bassa rispetto all Europa. Inoltre, se da un lato si sta avviando una progressiva riduzione del gender gap, l inserimento femminile in ambiti per tradizione maschili, pur essendo crescente, è ancora piuttosto lento (Gherardi, 2003; Zajczyk, 2007). Così come è noto il tipico paradosso per cui le donne italiane evidenziano tassi di attività tra i più bassi in Europa, livelli di disoccupazione tra i più alti, e un tasso di fertilità tra i più bassi al mondo (1,2 figli per donna). In questo scenario difficile, ma anche stimolante, è nata l idea di mettere a punto un percorso di consulenza orientativa che guardasse alla questione della conciliazione lavoro-vita in chiave preventiva, ovvero che puntasse a sensibilizzare essenzialmente il pubblico che accede ai servizi per il lavoro attraverso la messa in rete di strumenti e informazioni specifiche su questo tema. Il primo passo è stato dunque quello di costruire un network di persone e riferimenti che potesse far dialogare le esigenze dei diversi territori e strutture sparse a livello nazionale. Il secondo momento è stato quello di progettare e condividere un percorso da sperimentare localmente, e da verificare sui diversi piani della fattibilità operativa. Per le ragioni che seguono consideriamo la sperimentazione del percorso in.la.v. un occasione unica. Ovvero, molto diversa rispetto alle precedenti attività di ricerca e intervento realizzate dall Area Politiche 19