Piano triennale delle azioni positive per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne

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1 Piano triennale delle azioni positive per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne Direzione centrale personale e organizzazione -

2 Sommario 1. Premessa I presupposti del piano Le attività svolte Attività previste, già ricomprese nel Piano triennale Le attività previste piano Attività dell anno Relazione di sintesi anni 2009/2010/ dati statistici sul personale

3 1. Premessa L art. 48, del D.Lgs 198/2006 dispone che le Amministrazioni dello Stato, le Regioni, le Province, i Comuni predispongano piani di Azioni Positive, di durata triennale, tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. 2. I presupposti del piano Il presente documento è stato predisposto per l aggiornamento della programmazione dell Agenzia, nonché per verificare le iniziative realizzate rispetto a quelle pianificate. La pianificazione triennale si sviluppa secondo le indicazioni della Direttiva 23 maggio 2007 sulla base delle priorità individuate tenendo conto anche delle risorse disponibili nell arco del triennio Le attività svolte Con riguardo al Piano triennale sono state realizzate le seguenti azioni positive previste. E stata completata, nel corso dell anno 2010, la formazione rivolta specificamente ai Direttori degli Uffici delle dogane, al fine di divulgare anche presso le strutture più periferiche la cultura delle pari opportunità e condividere l intento dell Agenzia di fare proprio il principio guida del riconoscimento di pari diritti tra uomini e donne. E stato effettuato, inoltre, il monitoraggio delle posizioni dirigenziali di prima e di seconda fascia. A tal proposito l Ufficio reclutamento e gestione dirigenti della Direzione centrale personale e organizzazione ha provveduto a predisporre una banca dati riguardante le posizioni apicali di prima e seconda fascia al fine di monitorare la percentuale 3

4 01-dic feb apr giu ago ott dic feb apr giu ago ott dic feb-12 delle presenze femminili nell Agenzia e la percentuale di coloro, tra queste, che rivestono posizioni apicali e, in particolare, analizzare costantemente i dati relativi agli incarichi di reggenza conferiti, con riguardo al genere dei funzionari. I dati rilevati a tale proposito evidenziano un seppur lieve ridimensionamento del divario esistente tra i generi dal 2009 a oggi : Periodo di riferimento Donne Uomini Totale 31-dic , , dic , , dic , , mar , , ,00 80,00 Monitoraggio reggenti per genere 81,21 80,45 80,16 79,84 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 Donne Uomini 20,00 10,00 18,79 19,55 19,84 20,16 0,00 4

5 Percentuale Periodo di riferimento Percentuale reggenti in base alla consistenza organica Donne Uomini 31-dic-09 2,22 5,35 31-dic-10 2,08 4,94 31-dic-11 1,93 4,69 07-mar-12 1,93 4,65 Percentuale reggenze su consistenza per genere 6,00 5,35 5,00 4,00 4,94 4,69 4,65 su Consistenza Donne 3,00 2,22 2,08 1,93 1,93 2,00 1,00 su Consistenza Uomini 0,00 Dicembre 2009 Dicembre 2010 Dicembre 2011 Marzo 2012 Periodo 4. Attività previste, già ricomprese nel Piano triennale Adozione del codice di condotta contro il fenomeno del mobbing. Come per le molestie sessuali, l Agenzia intende dotarsi di un codice di condotta sul fenomeno del mobbing, al fine di fornire a tutto il personale un documento di orientamento e di analisi sulla materia; 4.2 Legge 5 febbraio 1992, n. 104 Emanazione di direttive sull uniforme applicazione della legge n. 104/1992, anche con 5

6 riguardo alle modifiche apportate dalla legge 8 marzo 2000, n. 53, dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 e dalla legge 4 novembre 2010, n. 183; 4.3 Agevolazione della fruibilità dei corsi di formazione. Organizzazione dei corsi di formazione in modo da consentire la massima e agevolata partecipazione delle impiegate e degli impiegati; 4.4 Cura della formazione delle dipendenti e dei dipendenti che riprendono il servizio dopo un prolungato periodo di assenza. Tali iniziative formative, organizzate con modalità e tempi compatibili con le esigenze dell amministrazione, sono finalizzate a informare e aggiornare le competenze del personale rientrato in servizio, in merito a cambiamenti procedurali e/o normativi di utilità trasversale. 5. Le attività previste piano Con riferimento ai settori di intervento 1 evidenziati dalla Direttiva sopra richiamata, l Agenzia svolgerà la propria attività attraverso le azioni positive di seguito descritte, concordate con il Comitato Unico di Garanzia istituito con Determinazione prot. n del 11/10/2011, reperibile sul sito Intranet dell Agenzia nell apposita sezione dedicata Formazione specifica sul tema delle molestie sessuali. Sarà organizzata un attività formativa destinata alle Consigliere e ai Consiglieri di fiducia nominati in seguito all adozione del codice di condotta contro le molestie sessuali, nonché ai membri del Comitato Unico di Garanzia; 1 La direttiva ha evidenziato i seguenti settori di intervento: - eliminazione e prevenzione delle discriminazioni - organizzazione del lavoro con modalità che favoriscano la valorizzazione delle competenze - previsione di politiche di reclutamento e gestione del personale orientate all applicazione del principio di pari opportunità - diffusione di un clima intellettuale delle pari opportunità e di una cultura organizzativa che valorizzi le diversità. 6

7 5.2. Corso di formazione sul tema delle Pari opportunità, sul fenomeno del mobbing e sulla valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato. Tale formazione sarà organizzata per i membri titolari e supplenti del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) e per i componenti del Gruppo di lavoro costituito dal Direttore della Direzione Centrale personale e organizzazione, per l attuazione della direttiva del 23 maggio 2007; 5.3. Informazione. Al fine di consentire, attraverso una facile consultazione, il costante aggiornamento delle impiegate e degli impiegati durante le assenze prolungate dal servizio o in servizio all estero, è intenzione dell Agenzia rendere accessibile dall esterno, con apposita password, un link dedicato da pubblicare sul proprio sito internet. In tale modo saranno rese disponibili tutte le informazioni relative a percorsi formativi in programma, bandi di progressione di carriera, procedure di interpello, reclutamento, ricerca di funzionari presso organismi nazionali e internazionali 5.4. Telelavoro. L art. 7 del D.Lgs n. 165 del 30 marzo 2001 stabilisce che le amministrazioni pubbliche possono individuare criteri di priorità nell impiego flessibile del personale a favore dei dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato. E intenzione dell Agenzia avviare uno studio sulle caratteristiche che dovrebbe avere un attività per poter essere ritenuta telelavorabile e sulla previsione dei costi da sostenere per tale realizzazione, al fine di poter avviare quanto prima la sperimentazione di tale strumento di lavoro Gruppo di lavoro per l analisi dei rischi sulla valutazione dei rischi da stress lavoro correlato di cui al d.lgs. 7

8 81/2008 art 28, comma 1. Istituzione del gruppo di lavoro a livello centrale, per la valutazione del rischio collegato allo stress lavoro-correlato. Tale gruppo sarà incaricato di procedere all identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro-correlato, con riferimento a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti, per pianificare la realizzazione di misure atte a eliminare o, quando questo non sia possibile, a ridurre al minimo tali fattori; 5.6. Realizzazione di seminari in videoconferenza sulla valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato di cui al decreto legislativo 81/ art. 28, comma 1. Attività di formazione rivolta a personale centrale/regionale interessato dal sistema sicurezza ai sensi del predetto decreto legislativo, finalizzato ad affrontare gli aspetti operativi e organizzativi della valutazione del rischio da stress lavoro-correlato; 6. Attività dell anno 2011 Talune delle attività descritte nei precedenti paragrafi, sono state realizzate nell anno Legge 5 febbraio 1992, n Sono state diramate varie direttive e circolari sia per evidenziare le modifiche e le integrazioni apportate dalla legge n. 183/2010 alla legge n. 104/1992, con riferimento anche alla legge n. 53/2000 e al D.Lgs n. 151/2001, sia per uniformare i criteri di applicazione delle norme in questione ; 6.2. Agevolazione della fruibilità dei corsi di formazione. Al fine di consentire la massima e agevolata partecipazione delle impiegate e degli impiegati, che ne abbiano titolo (fruizione di orario ridotto per part-time, allattamento e altro) e che ne facciano richiesta, alle iniziative formative, nella fase di avvio 8

9 dei corsi, ove possibile, si è data l opportunità di seguire gli stessi in orari personalizzati; 6.3. Cura della formazione delle dipendenti e dei dipendenti che riprendono il servizio dopo un prolungato periodo di assenza. Nel caso di rientro in servizio dopo un prolungato periodo di assenza per maternità o per malattia, su richiesta degli interessati sono state messe in atto iniziative formative volte a curare l informazione e l aggiornamento delle competenze in merito a cambiamenti procedurali e/o normativi di utilità trasversale; 6.4. Corso e-learning sul tema delle pari opportunità. E stato realizzato il progetto relativo allo sviluppo di un corso e- learning sulla normativa a tutela delle pari opportunità, che è stato reso fruibile, attraverso l apposita piattaforma, durante il Il corso, articolato in un contesto normativo europeo e italiano, raggiunge l obiettivo di dare la massima diffusione alla cultura della parità tra uomo e donna, rivolgendosi a tutto il personale. Tale iniziativa è stata anche evidenziata nel rapporto di sintesi sull attuazione della Direttiva emanata in data 23 maggio 2007, predisposto annualmente dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri; 6.5. Gruppo di lavoro per l analisi dei rischi sulla valutazione dei rischi da stress lavoro correlato di cui al d.lgs. 81/2008 art 28, comma 1. E stato istituito un gruppo di lavoro, per l analisi del rischio da stress lavoro correlato. Tale gruppo ha provveduto alla suddivisione del personale centrale dell Agenzia in unità organizzative omogenee (Direzioni centrali, Uffici centrali, Segreteria Ufficio del Direttore, SAISA ) e alla somministrazione allo stesso di un questionario. Quest ultimo è stato realizzato seguendo la 9

10 metodologia INAIL /ISPESL, sulla base di fattori riferibili al contenuto del lavoro e al contesto lavorativo Realizzazione di seminari in videoconferenza sulla valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato di cui al decreto legislativo 81/ art. 28, comma 1. L attività di formazione si è svolta a livello centrale mediante collegamento in videoconferenza con le Direzioni regionali/interregionali/provinciali ed è stata destinata alle diverse figure interessate dal sistema sicurezza (datori di lavoro, responsabili e addetti al servizio di prevenzione e protezione, rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, responsabili dell Ufficio acquisti). Nel corso della videoconferenza si è provveduto, inoltre, a rendere noti i dati rilevati a livello centrale dal Gruppo di lavoro di cui al punto 6.5 al fine di consentire anche a livello regionale tale rilevazione, da svolgersi a cura dei singoli Datori di lavoro. 7. Relazione di sintesi anni 2009/2010/ dati statistici sul personale Come stabilito dalla Direttiva sulle misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne del 23 maggio 2007, la Direzione Centrale Personale e organizzazione ha provveduto a compilare ogni anno il format elettronico messo a disposizione on-line dal Ministero per le Riforme e le Innovazioni nella Pubblica Amministrazione e il Ministero per i Diritti e le Pari Opportunità. Con riguardo alle tre annualità prese in esame, di seguito si riportano le tabelle riguardanti alcuni dati statistici sul personale rilevati per genere Personale per qualifica, posizione ed età: 10

11 Dirigenti di prima fascia anno 2009 Meno di 30 anni 0 00,0 0 00,0 0 00, anni 0 00,0 0 00,0 0 00, anni 1 50,0 1 50, ,0 Oltre 50 anni 5 31, , ,0 Totale 6 33, , ,0 Dirigenti di prima fascia anno 2010 Meno di 30 anni 0 00,0 0 00,0 0 00, anni 0 00,0 0 00,0 0 00, anni 1 33,3 2 66, ,0 Oltre 50 anni 3 20, , ,0 Totale 4 22, , ,0 11

12 Dirigenti di prima fascia anno 2011 Meno di 30 anni 0 00,0 0 00,0 0 00, anni 0 00,0 0 00,0 0 00, anni 1 5,26 1 5, ,52 Oltre 50 anni 3 15, , ,47 Totale 4 21, , Dirigenti di seconda fascia con incarichi di prima fascia anno 2009 Meno di 30 anni 0 00,0 0 0,0 0 0, anni 0 00,0 0 0,0 0 0, anni 0 00, , ,0 Oltre 50 anni 0 00, , ,0 Totale 0 00, , ,0 12

13 Dirigenti di seconda fascia con incarichi di prima fascia anno 2010 Meno di 30 anni 0 00,0 0 0,0 0 0, anni 0 00,0 0 0,0 0 0, anni 0 00,0 0 0, ,0 Oltre 50 anni 0 00, , ,0 Totale 0 00, , ,0 Dirigenti di seconda fascia con incarichi di prima fascia anno 2011 Meno di 30 anni 0 00,0 0 0,0 0 0, anni 0 00,0 0 0,0 0 0, anni 0 00,0 1 25, ,00 Oltre 50 anni 0 00,0 3 75, ,00 Totale 0 00, , ,0 13

14 Dirigenti di seconda fascia anno 2009 Meno di 30 anni 0 00,0 0 0,0 0 0, anni 6 46,2 7 53, , anni 20 25, , ,0 Oltre 50 anni 15 11, , ,0 Totale 41 18, , ,0 Dirigenti di seconda fascia anno 2010 Meno di 30 anni 0 00,0 0 0,0 0 0, anni 9 45, , , anni 23 26, , ,0 Oltre 50 anni 14 13, , ,0 Totale 46 21, , ,0 14

15 Dirigenti di seconda fascia anno 2011 Meno di 30 anni 0 0,00 0 0,00 0 0, anni 6 2, , , anni 24 11, , ,08 Oltre 50 anni 16 7, , ,00 Totale 46 22, , ,00 Terza area anno 2009 Meno di 30 anni , , , anni , , , anni , , ,0 Oltre 50 anni , , ,0 Totale , , ,0 15

16 Terza area anno 2010 Meno di 30 anni , , , anni , , , anni , , ,0 Oltre 50 anni , , ,0 Totale , , ,0 Terza area anno 2011 Meno di 30 anni 57 56, , , anni , , , anni , , ,00 Oltre 50 anni , , ,00 Totale , , ,00 16

17 Altri dipendenti anno 2009 Meno di 30 anni 20 51, , , anni , , , anni , , ,0 Oltre 50 anni , , ,0 Totale , , ,0 Altri dipendenti anno 2010 Meno di 30 anni 29 37, , , anni , , , anni , , ,0 Oltre 50 anni , , ,0 Totale , , ,0 17

18 Altri dipendenti anno 2011 Meno di 30 anni 20 34, , , anni , , , anni , , ,00 Oltre 50 anni , , ,00 Totale , , ,00 Totale personale complessivo anno 2009 Totale , , ,0 18

19 Totale personale complessivo anno 2010 Totale , , ,0 Totale personale complessivo anno 2011 Totale , , ,00 19

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