COMUNE DI PAGLIETA Provincia di Chieti

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1 COMUNE DI PAGLIETA Provincia di Chieti PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE per la realizzazione delle pari opportunità tra uomo e donna 2010/2012

2 PIANO TRIENNALE AZIONI POSITIVE Fonti normative: Legge n. 125 del 10 aprile 1991 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo donna nel lavoro ; D.Lgs. 11 aprile 2006, n.198, art. 48, Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell art.6 della legge 28 novembre 2005, n.246 ; Direttiva del Ministro per le Riforme e le Innovazioni nella pubblica Amministrazione e del Ministro per i diritti e le pari opportunità del 23 maggio 2007, pubblicata sulla G.U. n. 173 del 23 luglio 2007; D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267, Testo unico delle leggi sull ordinamento degli Enti Locali ; D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni pubbliche ; PREMESSA L art. 48 del decreto legislativo n. 198/2006 prevede che i Comuni predispongano piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne e che favoriscano il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche. Detti piani hanno durata triennale. Con la successiva Direttiva emanata dal Ministro per le Riforme e le Innovazioni Tecnologiche e dal Ministro per i diritti e le Pari Opportunità, firmata in data 23 maggio 2007, sono quindi state specificate le finalità e le linee di azione da seguire per attuare pari opportunità nelle Amministrazioni pubbliche. Punti di forza e principi ineludibili della direttiva ministeriale sono il perseguimento delle pari opportunità nella gestione delle risorse umane, il rispetto e la valorizzazione delle differenze, considerate come fattore di qualità. In tale ottica, l organizzazione del lavoro deve essere progettata e strutturata con modalità che favoriscano per entrambi i generi la conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita, cercando di dare attuazione alle previsioni normative e contrattuali che, compatibilmente con l organizzazione degli uffici e del lavoro, introducano opzioni di flessibilità nell orario a favore di quei lavoratori/lavoratrici con compiti di cura familiare. L adozione del Piano triennale di azioni positive risponde ad un obbligo di legge ma nel contesto del nostro Comune vuole anche dimostrare una significativa attenzione alla promozione delle pari opportunità tra uomini e donne. 2

3 IL CONTESTO La dotazione organica del Comune di Paglieta non presenta situazioni di squilibrio di genere a svantaggio delle donne così come risulta dalla tabella che segue: RUOLO/CATEGORIA DONNE UOMINI TOTALE Cat. D P.O Cat. C Cat. B Cat. A Si dà atto che non occorre favorire il riequilibrio della presenza femminile, ai sensi dell art. 48, comma 1 capoverso, del D.Lgs. n. 198 del in quanto non sussiste un divario fra generi superiore a due terzi. Quindi, detto Piano, più che a riequilibrare la presenza femminile nelle posizioni apicali, sarà quindi orientato a presidiare l uguaglianza delle opportunità offerte alle donne e agli uomini nell ambiente di lavoro e a promuovere politiche di conciliazione delle responsabilità professionali e familiari. Ciò permetterà all Ente di agevolare le sue dipendenti ed i suoi dipendenti dando la possibilità agli stessi di svolgere le proprie mansioni con impegno, entusiasmo e senza particolari disagi, anche solo dovuti a situazioni di malessere ambientale. Nello specifico il Piano si sviluppa in obiettivi, suddivisi a loro volta per azioni positive. Con il termine di azione positiva s intende un azione che, con fatti concreti, mira ad eliminare sul luogo di lavoro eventuali disuguaglianze di fatto che ostacolano la piena partecipazione di donne e uomini. OBIETTIVI DEL PIANO Gli obiettivi generali del Piano, in sintonia con il contesto normativo e con i quattro grandi temi su cui si incentra la direttiva emanata dal Dipartimento, che riguardano il riconoscimento, i diritti, il rispetto e la rappresentanza, sono: Intervenire sulla cultura della diversità uomo/donna; Improntare la gestione delle risorse umane all interno dell organizzazione dell Ente con interventi specifici di cambiamento in un ottica di genere, ponendo al centro dell attenzione la persona, contemperando le esigenze dell organizzazione con quelle dei dipendenti; Favorire la crescita professionale e di carriere nell ambito delle possibilità offerte dalle dimensioni dell Ente; 3

4 Favorire politiche di conciliazione tra responsabilità professionali e familiari attraverso azioni che valorizzino le differenze di genere all interno dell organizzazione del lavoro; Aumentare la consapevolezza che leggere i fenomeni con l ottica di genere è conveniente e strategico per la pianificazione e lo sviluppo delle risorse umane dell Ente; Individuare competenze di genere da valorizzare per implementare nella strategia dell Ente la capacità di trattenere all interno le professionalità migliori oltre che migliorare la produttività ed il clima lavorativo generale. AZIONI POSITIVE DA ATTIVARE 1. Promuovere la costituzione del Comitato Pari Opportunità. L Amministrazione Comunale, nel prestare attenzione alle tematiche inerenti le problematiche femminili ed i conseguenti aspetti relativi all organizzazione del lavoro, la formazione, la motivazione e la predisposizione di reali opportunità di crescita professionale e culturale, intende istituire e rendere operativo il Comitato Pari Opportunità. Il Comitato si doterà di un proprio regolamento di organizzazione e, inoltre, saranno predisposte tutte le condizioni logistico-operative affinchè il Comitato possa espletare le proprie funzioni attive, di programmazione e di monitoraggio (locali delle riunioni, referenti per istruttorie, verbalizzazioni delle sedute, formalizzazione dei pareri, ecc.). Infine, sarà promossa sia la presenza del Comitato Pari Opportunità ai tavoli della contrattazione di lavoro riguardanti materie e tematiche di competenza, sia l attività stessa del Comitato attraverso canali di comunicazione specifici (apposito spazione nelle pagine web del sito istituzionale del Comune e nelle comunicazioni istituzionali periodiche). 2. Flessibilità di orario, permessi, aspettative e congedi. L Ente consentirà temporanee personalizzazione dell orario di lavoro di tutto il personale, in presenza di oggettive esigenze di conciliazione tra vita familiare e vita professionale, determinate da esigenze di assistenza a minori, anziani, malati gravi, diversamente abili, ecc. Tali personalizzazioni di orario saranno preventivamente valutate dal Comitato Pari Opportunità e dovranno essere compatibili con le esigenze di funzionalità dei servizi. Inoltre particolari necessità di tipo familiare o personale vengono valutate e risolte nel rispetto di un equilibrio fra esigenze dell Amministrazione e richieste dei dipendenti. Ferma restando la disciplina dei CCNL e del Regolamento comunale sull organizzazione degli uffici, saranno attivate forme di consultazione con le organizzazioni sindacali al fine di individuare ulteriori tipologie di flessibilità dell orario di lavoro che consentiranno di conciliare l attività lavorativa delle donne con gli impegni di carattere familiare. 3. Accesso al lavoro e Commissioni di concorso o selezione. Motivare adeguatamente l eventuale scelta del candidato di sesso maschile collocato a pari merito nelle graduatorie delle assunzioni/progressioni. 4

5 Garantire pari opportunità fra uomini e donne per l accesso al lavoro dichiarando espressamente tale principio nei bandi di selezione di personale. Riservare alle donne, salva motivata impossibilità, almeno 1/3 dei posti di componenti delle commissioni di concorso o selezione. 4. Indagine conoscitiva sui bisogni del personale. E prevista la realizzazione di una indagine conoscitiva sui bisogni del personale. Sarà predisposto apposito questionario nel quale saranno messi in evidenza bisogni, esigenze, proposte e suggerimenti del personale sul tema delle pari opportunità. Il Comitato Pari Opportunità provvederà all analisi dei dati. 5. Piano di formazione annuale. A tutti i dipendenti è garantita la partecipazione a corsi di formazione qualificati intesa come strumento per accrescere la consapevolezza, sviluppare conoscenze e competenze specifiche, sviluppare le capacità di comunicazione, relazione e negoziazione nell ambito delle pari opportunità e delle politiche di genere. Ogni dipendente ha facoltà di proporre richieste di corsi di formazione al proprio Responsabile del servizio o (per questi ultimi) al Segretario comunale. Durante l anno i dipendenti partecipano in orario di lavoro a corsi di formazione sia esterni che residenziali, con rimborso di tutte le spese di trasferta. Tutti gli attestati dei corsi frequentati vengono conservati nel fascicolo individuale di ciascuno. Il Comune di Paglieta curerà la formazione e l aggiornamento del personale senza discriminazioni tra uomini e donne, come metodo permanente per assicurare l efficienza dei servizi attraverso il costante adeguamento delle competenze di tutti i lavoratori compatibilmente, in ragione del numero dei dipendenti, con l esigenza di assicurare la continuità dei servizi essenziali. Sarà garantita la pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori e, ove possibile, saranno adottate modalità organizzative atte a favorire la partecipazione delle lavoratrici, consentendo la conciliazione fra vita professionale e vita familiare (ad esempio corsi di mezza giornata anziché giornata intera). In caso di cambiamenti normativi o organizzativi complessi, saranno adottate iniziative per garantire l aggiornamento professionale, mediante risorse interne, rivolto anche alle donne in rientro dalla maternità. 6. Rafforzamento dei rapporti tra istituzioni per una politica di genere. Il Comune di Paglieta intende sostenere ed accompagnare l azione integrata degli attori territoriali (associazioni in genere, organizzazioni datoriali, altri Enti Pubblici del territorio, comitati territoriali per le pari opportunità) in merito alla promozione della parità, così da creare un contesto più attento, sensibile e permeabile alla dimensione di genere e condizioni più favorevoli all attuazione di buone pratiche. Inoltre, si procederà a sensibilizzare le organizzazioni datoriali del territorio al tema della conciliazione dei tempi vita/lavoro e della responsabilità sociale di impresa, informare sulle opportunità offerte dalla normativa ed incentivare la progettualità. 5

6 Il Comune, infine, intende garantire la divulgazione e l informazione sulla legislazione relativa alle pari opportunità ed alle iniziative organizzate dall Ente stesso e da altre Pubbliche Amministrazioni. ATTUAZIONE E MONITORAGGIO Le azioni positive previste nel Piano saranno attuate mediante sub-procedimenti che si concluderanno con atti amministrativi, come ad esempio la modifica del Regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi o con atti di natura privatistica, quali ad esempio concertazioni e contrattazioni sindacali, e variazione di bilancio per lo stanziamento delle risorse per le iniziative del Comitato Pari Opportunità. Tali atti saranno sottoposti periodicamente, a cadenza almeno semestrale, al Comitato Pari Opportunità per la verifica dell attuazione del Piano stesso. In tali sedi verranno presentati i risultati dell attuazione del medesimo sulla base di opportuni indicatori (ad esempio, numero corsi di formazione/aggiornamento attivati e numero dipendenti donne partecipanti). ORGANI E UFFICI COINVOLTI Per la realizzazione delle azioni positive saranno coinvolti i seguenti organi e servizi: Organi istituzionali (Sindaco, Giunta Comunale, Consiglio Comunale). Direzione generale (Segretario Comunale). Responsabili di Settore. DURATA DEL PIANO DISPOSIZIONI FINALI Il presente Piano ha durata triennale, dalla data di esecutività del medesimo. Dalla data della sua intervenuta esecutività il Piano sarà pubblicato all Albo Pretorio dell Ente, sul sito del Comune ( ) ed in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, informazioni, osservazioni, suggerimenti e possibili soluzioni ai problemi incontrati da parte del personale dipendente in modo da poter procedere, alla scadenza, ad un adeguato aggiornamento. L efficacia delle singole azioni è basata sulla capacità di raggiungere e coinvolgere tutti gli attori e/o destinatari delle azioni medesime e sulla capacità dei singoli attori di dare contenuto e coerenza all iniziativa e sulla loro motivazione. Costituisce parte integrante e sostanziale del presente Piano di Azioni Positive l allegato codice di condotta per la tutela e la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori. 6

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