Salute organizzativa un bene (In)Comune

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1 Salute organizzativa un bene (In)Comune 26 settembre 2014 Ufficio Assemblea Capitolina L indagine sui rischi psicosociali e analisi del processo organizzativo nel Dipartimento delle risorse economiche Dr.ssa Loredana Di Cicco

2 Metodologia La valutazione si articola in due diverse fasi 1 fase denominata necessaria o valutazione preliminare Si riferisce ad un indagine effettuata su un campione rappresentativo di lavoratori 1- eventi sentinella,quali ad esempio: indici infortunistici: assenze per malattie, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. 2- fattori di contenuto del lavoro, quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature, carichi e ritmi di lavoro, orario di lavoro e turni, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. 3- fattori di contesto del lavoro, quali ad esempio: ruolo nell'ambito dell'organizzazione, autonomia decisionale e controllo, conflitti interpersonali al lavoro, evoluzione e sviluppo di carriera, comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).

3 Metodologia La valutazione si articola in due diverse fasi 2 fase denominata di approfondimento. Si riferisce ad un indagine effettuata su tutta la popolazione Nella seconda fase è autorizzato un intervento generale rivolto a tutti i soggetti che operano in quella struttura aziendale. La seconda fase viene anche denominata, in modo improprio, fase soggettiva, in quanto si sottolinea il fatto che si richiede il parere soggettivo delle persone. Va però ricordato che il parere soggettivo, quando espresso da tutti gli attori del sistema, adeguatamente elaborato statisticamente, assume un connotato oggettivo. Su questo principio si basa tutta la ricerca di natura psicosociale.

4 Il lavoro nel Dipartimento delle risorse economiche del Comune di Roma Il lavoro è stato compiuto con il sistema ROAQ-R (Risk Organizzational Assessment Questionnaire-Reduced). Il sistema è considerato dall Agenzia Europea sulla Sicurezza dei luoghi di lavoro come uno dei due strumenti Italiani in grado di analizzare lo stato organizzativo del sistema azienda, rilevarne le criticità ed effettuare gli interventi di miglioramento e di prevenzione. Il sistema ROAQ-R ha come finalità principale l analisi dei processi organizzativi, seguendo il modello impostato dall organigramma. L attenzione per cui si sposta necessariamente sul sistema di convivenza.

5 La Direzione del Dipartimento delle Risorse Economiche rileva l esigenza di un approfondimento, affiancando l indagine effettuata con la piattaforma INAIL anche un analisi con il sistema ROAQ-R, la piattaforma INAIL è maggiormente protesa all analisi del rapporto tra l individuo e l oggetto del suo lavoro valutato sulla base di gruppi omogenei Il sistema ROAQ-R valutare la dimensione psicosociale dell organizzazione aziendale rivolgendo maggiormente l attenzione all appropriatezza della vita sociale e affettiva del gruppo o dei gruppi di lavoro

6 Il sistema ROAQ-R ASSEMBLEA PRELIMINARE INTERVISTE SEMI STRUTTURATE QUESTIONARIO R.O.A.Q.-R RESTITUZIONE

7 ASSEMBLEA PRELIMINARE Riunione di coordinamento nel corso della quale sono state pianificate le procedure volte ad approfondire e monitorare i dati emersi a seguito della valutazione stress lavoro correlato effettuata con la proposta metodologica INAIL. La prima assemblea è fondamentale per creare una partecipazione attiva che implichi un coinvolgimento che consenta a tutti i partecipanti di sentirsi soggetti di analisi e non oggetti di ricerca.

8 INTERVISTE SEMI STRUTTURATE Sono state effettuate 10 interviste ai Dirigenti delle U.O l Si tratta di strumenti di ausilio a disposizione della dirigenza e del personale per migliorare la qualità ed il clima dell ambiente lavorativo, rinforzando le aree di buon funzionamento e individuando e valutando le aree di possibili criticità e quindi d intervento.

9 La somministrazione del R.O.A.Q.-R, Sono stati somministrati 220 questionari pari all'74,4% dell'organico. I questionari sono anonimi e i dati vengono trattati in modo aggregato, nel pieno rispetto della privacy.

10 IL R.O.A.Q.-R valuta la salute della rete attraverso la misurazione delle VARIABILI CONVERSAZIONALI DI SISTEMA F1: adeguatezza dei processi comunicazionali. F2: coinvolgimento con l'oggetto di lavoro. F3: carichi di lavoro e rispetto del rapporto tra vita privata e vita lavorativa. F4: clima relazionale dell'organizzazione. F5: disagio lavorativo percepito. IL questionario si compone di 28 domande. Vengono individuati iservizi e i risultati devono essere elaborati servizio per servizio. Risulterà un codice colorato che esprimerà il livello di rischio organizzativo; in aggiunta vi sarà la possibilità di comprendere quali saranno le dimensioni sulle quali intervenire per la rimozione delle criticità.

11 RESTITUZIONE DEI RISULTATI I risultati emersi dall'analisi qualitativa delle interviste semi strutturate e dall'analisi quantitativa dei questionari, vengono presentati: Al committente Ai dirigenti Ai rappresentati del personale Questa fase è di fondamentale importanza per il coinvolgimento attivo di tutta l'organizzazione che necessiterà dell'impegno di ogni singola persona per attuare il cambiamento necessario a trasformare le aree di criticità in punti di forza.

12 SALUTE E SICUREZZA Sulla base dei risultati della ricerca attribuiamo dei codici che esprimono il livello di adeguatezza dei vincoli che mantengono la rete in equilibrio fra stabilità interna e rilevanza per l ambiente. BASSO RISCHIO MEDIO RISCHIO ALTO RISCHIO Salute organizzativa un bene (In)Comune Media fino a 1,5= per nulla Media da 1,5 a 2,7= poco Media a 2,7 a 3,4= abbastanza Media oltre 3,4= molto SCALA DEL QUESTIONARIO:

13 PROFILO GENERALE DIPARTIMENTO RISORSE ECONOMICHE Il dato medio di salute generale del Dipartimento si attesta ad una media di 2,80, caratterizzato dai fattori F4 e F3, ovvero la percezione dei carichi di lavoro (F3) e la dimensione relazionale (F4). I restanti fattori F1 modello comunicativo, F2 rapporto tra il soggetto e il suo lavoro e F5 la percezione del disagio lavorativo, si attestano a valori medio alti che danno al sistema organizzativo una potenzialità e una dinamicità che implica buone prospettiva di sviluppo. Associazione di Psicologia delle Organizzazioni e del Lavoro In Sicurezz

14 PROFILO GENERALE DIPARTIMENTO RISORSE ECONOMICHE La situazione che si evince dalle medie generali è di attenzione; i fattori che riescono ad elevare la media si riferiscono ad una certa adeguatezza dei processi comunicazionali (F1), al coinvolgimento con l'oggetto di lavoro (F2), e ad un basso disagio lavorativo percepito (F5). Il resto delle caratteristiche organizzative espresse dal Questionario nei fattori F3 (carichi di lavoro e rispetto del rapporto tra vita privata e vita lavorativa), F4 ( clima relazionale dell'organizzazione) sono considerabili come aree problematiche. Da questo si può evincere che l'elemento di sofferenza si caratterizza specificatamente sul cario di lavoro (F3) che porta con se una conseguente problematicità nell'ambito della dimensione relazionale (F4).

15 L organizzazione come sistema vivente INTERVISTE AI DIRIGENTI I dati precedentemente descritti, vengono altresì confermati dalle interviste somministrate ai Dirigenti dalle quali emergono alcune criticità: 1- CARICHI DI LAVORO DISOMOGENEI 2- PERSONALE NON SEMPRE ADEGUATAMENTE FORMATO 3- DIFFICOLTA' RELAZIONALI TRA U.O. FACENTI PARTE DELLE MEDESIME MACRO AREE E TRA LE DIVERSE PROFESSIONALITA' 4-PRESENZA DI SOTTOGRUPPI PREDEFINITI, IN ALCUNI CASI CONFLIGGENTI TRA LORO Quanto dichiarato nelle interviste rappresenta uno scenario dove la dimensione relazionale è caratterizzata da sottogruppi operativi, in alcuni casi, confliggenti tra loro che, probabilmente, impostano la distribuzione dei carichi di lavoro in modo disomogeneo con una discrepanza di ruoli e competenze

16 Conclusioni Il dato generale del Dipartimento implica un discreto livello di adeguatezza della dimensione psicosociale dei processi organizzativi. A testimonianza di questa affermazione resta il fatto che si è evidenziato un solo codice rosso nei servizi analizzati. Dei quattro codici gialli solo in un caso si può ipotizzare un intervento a breve termine per un approfondimento d indagini. Per gli altri tre codici gialli e i due codici verdi si può rimandare ad un successivo monitoraggio.

17 INTERVENTI PROPOSTI: FOCUS GROUP/ SPORTELLO D'ASCOLTO FOCUS GROUP E' stato realizzato un primo FG con la dirigenza in cui sono stati discussi gli aspetti critici emersi dall'analisi dei dati qualitativi e quantitativi. A breve, verrà realizzato un FG con tutte le P.O. per iniziare un progetto di cambiamento finalizzato ad aumentare le potenzialità emerse e a ridurre l'incidenza delle criticità. La finalità ultima si riferisce ad una umanizzazione del rapporto di lavoro, ad una ottimizzazione delle risorse interne e ad una riduzione delle costrittività organizzative.

18 SPORTELLO D'ASCOLTO Sia per le situazioni già esistenti, che per quelle a venire, è importante fornire strumenti di supporto con una visione umana dell'individuo nelle Risorse Umane. Lo sportello d'ascolto è rivolto ai Dirigenti e a tutto il Personale del Dipartimento per intervenire nella mediazione, sostegno, difficoltà individuale e di gruppo. Portatemi via la mia gente e lasciatemi le aziende vuote e presto l'erba crescerà sul pavimento dei reparti. Portatemi via le aziende e lasciatemi le persone con cui lavoro e presto avrò aziende migliori di prima. Andrew Carnegie