DITTA / SOCIETÀ Circolare n. 6

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1 Spett.le DITTA / SOCIETÀ Circolare n. 6 Oggetto: Circolare informativa del mese di Giugno Con la presente circolare mensile, lo Studio desidera informare e aggiornare i signori Clienti in merito alle recenti novità in materia di lavoro e in campo previdenziale. Riportiamo di seguito per Vostra conoscenza una selezione delle recenti variazioni legislative e degli interventi ministeriali o da parte degli istituti, ricordandovi che lo studio è a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti e approfondimenti. Sommario Legge n. 78/2014 di conversione del D.L. n. 34/2014 modifiche al D.Lgs. n. 368/2001 LEGGE N. 78/2014 DI CONVERSIONE DEL D.L. N. 34/2014 MODIFICHE AL D.LGS. N. 368/2001 In data 20 maggio 2014 è entrata in vigore la legge di conversione n. 78 del decreto legge n. 34/2014 a sua volta entrato in vigore il 21 marzo In attesa di conoscere le interpretazioni del Ministero del Lavoro, si forniscono alcune indicazioni facendo seguito a quanto già pubblicato con la circolare n. 5/2014. Eliminazione della causale Con la nuova normativa viene meno la necessità delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per la stipulazione del determinato. Pertanto, si libera in contratto a tempo modo generalizzato il contratto a termine dal vincolo delle causali. Durata massima del contratto Viene introdotto il limite della durata massima del singolo contratto, che non può ormai superare i 36 mesi complessivi, comprese le eventuali proroghe, a prescindere dalle mansioni esercitate dal lavoratore. Pagina 1 di 8

2 L apposizione del termine deve, infine, risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto. La mancanza della forma scritta, come in passato, comporta la nullità della clausola relativa al termine, con la conseguenza che il contratto si considera a tempo indeterminato (v. Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 42/2012). Limiti percentuali di legge L art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001 stabilisce che il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell'anno di assunzione. Se da un lato il ricorso al contratto a termine è reso più semplice con l eliminazione dell obbligo di causale, dall altro la nuova disciplina prevede un limite legale percentuale generale pari al 20% che di fatto ne impedisce l utilizzo oltre la soglia considerata accettabile. La percentuale del 20% va calcolata sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione. Tale limite numerico va verificato tempo per tempo nel corso dell anno; questo significa che ad ogni avvio di contratto a termine va rispettata la percentuale di rapporto rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato esistenti al 1 gennaio talché durante il corso dell anno non potranno essere contemporaneamente presenti un numero complessivo di contratti superiore al limite. Il limite percentuale vale per tutti i datori di lavoro che occupano più di 5 dipendenti, mentre per quelli sino a 5 dipendenti è comunque possibile assumere un lavoratore a tempo determinato. Esempio: un datore di lavoro che al 1 gennaio 2014 occupa 30 lavoratori a tempo indeterminato può assumere, nel corso dell anno 2014, fino a 6 lavoratori a termine. Se tuttavia lo stesso datore di lavoro ha già in forza 2 lavoratori a termine, le assunzioni ancora a disposizione nel 2014 si riducono a 4. Nel computo dei lavoratori a tempo indeterminato si ritiene possano essere compresi gli apprendisti ed i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato con diritto all indennità di disponibilità (secondo i criteri di cui all art. 39 del D. Lgs. 276/2003); al contrario non devono essere considerati i lavoratori accessori, i contratti di collaborazione anche a Pagina 2 di 8

3 progetto, ed i lavoratori intermittenti a tempo indeterminato senza indennità di disponibilità (questa esclusione deriva dalla valutazione che gli stessi non rappresentano una forza stabile in azienda). Limiti percentuali contrattuali Il legislatore (nell art. 1 comma 1) ha fatto salvo quanto disposto dall art. 10, comma 7, del D. Lgs. 368/2001, il quale demanda alla contrattazione collettiva nazionale (e non anche aziendale) l individuazione di limiti quantitativi all utilizzazione dell istituto del contratto a tempo determinato. Ciò comporta che l applicazione del limite legale del 20% avviene soltanto in via subordinata, qualora le parti sociali non abbiano disposto diversamente. Proroga del contratto a termine Risulta modificato il regime della proroga del contratto a termine (art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001). Con riferimento ai contratti stipulati a partire dal 20 maggio 2014 (data di entrata in vigore della legge di conversione), la proroga non è più ammessa una sola volta ma fino ad un massimo di 5 volte nell arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Pertanto, il tetto delle 5 proroghe non si riferisce ad ogni singolo contratto a termine stipulato tra le parti ma all intero periodo di tempo (36 mesi) indicato dalla norma. In altre parole, se le parti utilizzano le 5 proroghe nel primo contratto a termine (ad esempio, di durata annuale comprese le proroghe), saranno libere di stipulare altri contratti a termine sino al tetto dei 36 mesi (art. 5, co. 4-bis) ma non potranno più utilizzare l istituto della proroga. Le sanzioni In caso di superamento del limite previsto, sia legale che contrattuale, in quanto quest ultimo per effetto del richiamo di cui all art.2-bis del D.L. n.34/14 assume forza di legge, è previsto un apparato sanzionatorio amministrativo rapportato alla durata del rapporto a termine in eccesso e al numero di lavoratori coinvolti. È prevista, infatti, una sanzione pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero di lavoratori assunti in violazione dei limiti non sia superiore a uno. Nel caso in cui il numero di lavoratori assunti oltre la soglia consentita sia superiore ad uno, la sanzione è pari al 50% della retribuzione, con le medesime modalità di calcolo. Pagina 3 di 8

4 Le sanzioni previste non trovano applicazione per quei rapporti instaurati prima del 21 marzo 2014, data di entrata in vigore del D.L. n.34/14, che determinano il superamento del limite del 20%, potendo quindi dedurre che un datore di lavoro che risulta già oltre la soglia consentita e che stipuli altri contratti a termine nel corso dell anno è comunque soggetto alla sanzione amministrativa. Viene disposto inoltre un regime transitorio, con la possibilità per i datori di lavoro, non rientranti nei vincoli di contingentamento, di rientrare nella percentuale legale del 20%, o diversa aliquota contrattuale, entro il 31 dicembre In caso contrario, il datore di lavoro non potrà accedere a nuovi contratti a tempo determinato fino all opportuno adeguamento alle disposizioni della normativa. Il diritto di precedenza di cui al D.Lgs. n. 368/2001 La Legge n.92/2012 ha previsto che, per poter fruire dei diversi incentivi alle assunzioni, i datori di lavoro devono ottemperare ad alcuni obblighi scaturenti da norme legali o contrattuali. In tale frangente ci soffermeremo su quanto previsto dalla lettera b) del comma 12 dell art.4 relativamente al diritto di precedenza. Legge n. 92/2012, art. 4 b) gli incentivi non spettano se l'assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine; gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui, prima dell'utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l'utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine. Il diritto di precedenza, diritto di per sé generico, investe l azienda sotto diversi punti di vista. Infatti, nella legislazione nazionale si rinvengono diversi e differenti diritti di precedenza. Basti pensare che l art. 15 comma 6 della n. 264/1949 prevede il diritto di precedenza per i lavoratori licenziati per riduzione di personale mentre l art.5 del D.Lgs. n. 368/2001 regola il diritto di precedenza dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato. Pagina 4 di 8

5 In questo elaborato ci soffermeremo solamente su quanto previsto dal D.Lgs. n. 368/2001 per i lavoratori assunti con contratto a termine. D.Lgs. n. 368/2001, art. 5 4-quater. Il lavoratore che, nell esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Fermo restando quanto già previsto dal presente articolo per il diritto di precedenza, per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all'articolo 16, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, intervenuto nell'esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al primo periodo. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. (Legge n. 78/2014) 4-quinquies. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. 4-sexies. Il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'articolo 1, comma 2. (Legge n. 78/2014) Pagina 5 di 8

6 Da quanto sopra richiamato discende che il lavoratore che ha prestato attività lavorativa presso un datore di lavoro con uno o più contratti a tempo determinato di durata complessiva superiore ai sei mesi o per lo svolgimento di attività stagionale (in tal caso senza una durata minima), al fine del diritto di precedenza, dovrà palesare, entro un termine rispettivamente di sei o tre mesi dalla cessazione del rapporto, la propria volontà al datore di lavoro. Il diritto di precedenza sarà relativo, nel primo caso, alle assunzione a tempo indeterminato effettuate nei dodici mesi successivi alla cessazione del rapporto mentre, per i lavoratori stagionali, il diritto di precedenza è relativo alle medesime attività stagionali nel limite massimo di un anno dalla cessazione del rapporto che ha generato il diritto di precedenza stesso. Pertanto il diritto di precedenza previsto per i lavoratori cessati da un rapporto a termine non sorge automaticamente in capo al lavoratore per il solo fatto che il rapporto intercorrente con il datore di lavoro sia cessato in un arco di tempo di dodici mesi precedenti alla nuova assunzione effettuata. Per poter invocare tale diritto di precedenza rispetto ad altri lavoratori, lo stesso dovrà dimostrare di aver palesato il proprio interesse nei termini sopra descritti. Non sarà, quindi, il datore di lavoro a dover formalizzare l interesse alla stipula di un nuovo contratto nei confronti del lavoratore, bensì quest ultimo a dover attivarsi nei termini sopra descritti. Medesimo discorso può essere effettuato in relazione ai lavoratori assunti per lo svolgimento di attività stagionali. Tali passaggi normativi sono stati richiamati nella prassi Inps - si vedano al riguardo le circolari n. 137/2012 e n. 131/2013 senza però entrare nel merito circa le eventuali sfaccettature sopra analizzate. Infatti la circolare n. 131/2013, al punto 5.2 ricorda che al riguardo si evidenzia che - tranne casi particolari - non spetta l incentivo, se la trasformazione interviene oltre i primi sei mesi del rapporto a termine, perché il lavoratore ha nel frattempo maturato un diritto di precedenza all assunzione a tempo indeterminato, ai sensi dell art. 5, co. 4 quater, d.l.vo 368/2001. Ad abundantiam la circolare n. 137/2012 evidenzia che l incentivo potrà essere riconosciuto qualora il datore di lavoro o l utilizzatore abbiano preventivamente offerto l assunzione al lavoratore titolare del diritto. Da quanto espresso nelle circolari non si evidenzia alcun passaggio in cui l Istituto ricordi che il diritto di precedenza sia una facoltà del lavoratore, facoltà che si tramuta in obbligo per il datore di lavoro solo nel caso di manifestazione di interesse da parte del lavoratore entro il termine di sei mesi. Così come richiamata dall Istituto, la norma sembra prevedere Pagina 6 di 8

7 un attivazione implicita del diritto di precedenza, senza alcuna manifestazione di volontà in capo al lavoratore portatore di tale diritto. Ne discende, quindi, che, se la lettura interpretativa fosse quella proposta dall Istituto, il datore di lavoro, al fine di tutelare maggiormente la propria situazione, dovrebbe interrogare il lavoratore al fine di ottenere una dichiarazione circa l interesse o meno a sfruttare il diritto di precedenza. Tale ribaltamento dell onere non appare, però, in linea col dettato normativo che non prevede alcuna procedura in capo al datore di lavoro. Di tenore totalmente differente, infatti, il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale che, con circolare n. 13/2008, ha evidenziato come i diritti di precedenza [ ] possono essere esercitati a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro [ ]. Pertanto, in sede di verifica circa la spettanza delle agevolazioni contributive, l Istituto potrà disconoscere le stesse in capo ad un datore di lavoro solamente nel caso in cui abbia prova che un lavoratore con cui il datore di lavoro abbia avuto precedentemente un rapporto a tempo determinato ormai cessato abbia manifestato il proprio interesse a sfruttare il diritto di precedenza nei tempi e nei modi previsti dal D.Lgs. n. 368/2001. In caso contrario l Inps non avrà titolo a disconoscere l agevolazione nel caso in cui non riscontri un comportamento attivo e propositivo del datore di lavoro nei confronti del lavoratore il cui rapporto a tempo determinato sia cessato e, pertanto, portatore di un eventuale diritto di precedenza. Tipologia contrattuale Tempo determinato inferiore a 6 mesi Tempo determinato superiore a 6 mesi Lavoro stagionale per medesime attività stagionali Termine per esprimere lavolontà alla riassunzione (da cessazione rapporto) Scadenza diritto di precedenza Il lavoratore deve palesare autonomamente il proprio interesse Attivazione datore di lavoro per conoscere interesse lavoratore Non previsto Non previsto Non previsto Non previsto 6 mesi 12 mesi Si No 3 mesi Non previsto Si No Pagina 7 di 8

8 Tempo indeterminato per riduzione di personale o mobilità Non previsto 6 mesi No Si Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti. Distinti saluti. A Vostra disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti, inviamo cordiali saluti. Santa Maria degli Angeli, 18/06/2014 Studio Consulenza del Lavoro Alessandretti Stefano Pagina 8 di 8