Stress lavoro-correlato e benessere organizzativo

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Muzio Forti
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1 Stress lavoro-correlato e benessere organizzativo Stefano Toderi Alma Mater Studiorum Università di Bologna

2 1 Passato, presente, futuro Stress da lavoro? No, grazie (-2008) La corsa al questionario perfetto ( ) La valutazione dello stress (e poi?) ( ) Verso gli interventi? (quali?) (2015-??) 1. Dallo stress al Benessere (20??-??) 2. Coinvolgimento delle figure chiave (20??-??) 3. L implementazione degli interventi (20??-??)

4 1 Passato, presente, futuro Cosa ci insegna? L importanza della normativa (2008; 2010) L importanza delle competenze disponibili L importanza della letteratura/esperienze internazionali! Proposta metodologica INAIL 2011, 2017 (modello in linea con letteratura più recente)

5 2 Dallo Stress al benessere organizzativo Perché? Rischi psicosociali e fattori psicosociali La normativa Come? Il processo di gestione dello stress Cosa richiede? " Coinvolgimento delle figure chiave " L implementazione degli interventi

6 2 Dallo Stress al benessere organizzativo I rischi psicosociali

7 2 Dallo Stress al benessere organizzativo I fattori psicosociali Il Metodo Management Standards e il Business case Toderi e Balducci, 2015 Sviluppo personale Prestazione nel ruolo Prestazione di cittadinanza organizzativa

8 2 Dallo Stress al benessere organizzativo! Migliorare l ambiente di lavoro determina non solo minore stress, ma anche maggiore prestazione dei lavoratori (e benessere, motivazione, ) Il lavoro è molto difficile da svolgere e crea danni psicologici/fisici alla persona, nonché problemi per l efficacia organizzativa Il lavoro ha (ampi) margini di miglioramento, con possibili conseguenze positive per il benessere/ motivazione e per l efficacia organizzativa Il lavoro è appagante e motivante per la persona e l efficacia organizzativa è massima

9 2 Dallo Stress al benessere organizzativo La normativa Il caso svedese : Work Environment Act, in linea con le future direttive europee : Integrazione; le condizioni lavorative devono essere adattate all individuo. Il lavoratore ha il diritto e compito di partecipare alla gestione dell ambiente di lavoro, anche nel processo di cambiamento del lavoro nei suoi aspetti organizzativi e psicosociali : Systematic Work Environment Management; sviluppare nelle aziende una gestione dell ambiente di lavoro come parte integrante delle quotidiane attività lavorative

10 2 Dallo Stress al benessere organizzativo Systematic Work Environment Management: La gestione sistematica dell ambiente di lavoro significa il lavoro fatto dal datore di lavoro nell analizzare, condurre e monitorare le attività in modo tale che le malattie e gli incidenti sul lavoro siano prevenuti e che sia realizzato un ambiente di lavoro soddisfacente (2001) " Prevenzione intesa come sviluppo di benessere

11 Come - Il processo è lo stesso - Le fasi iniziali sono le più impegnative e costose - Cosa fare se emergono aspetti del lavoro problematici, ma non tali da procurare stress? - Ottimizzare il processo per sviluppare benessere

12 3 Esigenze in un ottica di benessere (Va visto come Processo di miglioramento continuo) Implementazione interventi/ valutazione processo Nielsen, K., & Abildgaard, J. S. (2013). Organizational interventions: A research-based framework for the evaluation of both process and effects. Work and Stress, 27(3), Di Tecco, C., Ronchetti, M., Ghelli, M., Russo, S., Persechino, B., & Iavicoli, S. (2015). Do italian companies manage work-related stress effectively? A process evaluation in implementing the INAIL methodology. BioMed Research International, 2015 Coinvolgimento e partecipazione delle figure chiave (lavoratori e superiori) Nielsen, K. (2013). Review article: How can we make organizational interventions work? employees and line managers as actively crafting interventions. Human Relations, 66(8),

13 Gli interventi funzionano? Briner & Reynolds, 1999: I risultati disponibili mostrano che questi interventi (organizzativi) hanno poco o nessun effetto e quando hanno un effetto questo può essere sia positivo che negativo

14 2. L implementazione degli interventi Programmazione dell intervento / corretta implementazione Biron et al., 2010

15 2. L implementazione degli interventi Il contenuto degli interventi non basta! Il processo: flusso delle attività; chi fa cosa, quando, perché e con quali risultati sono l implementazione di un intervento e ne influenzano il risultato complessivo Il contesto dell intervento (organizzativo e locale): opportunità e costrizioni che influenzano l occorrenza e il significato dei comportamenti (p.e. cultura, reti comunicative, capacità, risorse, ) " fattori facilitanti e ostacolanti

17 Nielsen K, Abildgaard JS. Organizational interventions: A research-based framework for the evaluation of both process and effects. Work Stress. 2013;27:278 97

21 Coinvolgimento delle figure chiave LAVORATORI LORO RAPPRESENTANTI Ruolo - Sono quelli che più di altri conoscono il lavoro REALE Alcuni aspetti critici Esperienze in interventi precedenti Percezioni rispetto all intervento (utilità, fattibilità, ) Supporto attivo e visibile (ai colleghi) all intervento Elementi chiave Modalità di partecipazione e reale possibilità di incidere sull intervento Vantaggi del loro coinvolgimento Informazioni fondamentali sul lavoro e come si svolge Integrazione delle attività dell intervento " cambiamenti sostenibili Potenziamento e apprendimento, utili per il lavoro

22 Coinvolgimento delle figure chiave QUADRI - SUPERVISORI Ruolo - (Contribuiscono a determinare l ambiente di lavoro psicosociale) - Comunicazione e implementazione degli interventi - Sono i drivers of change (aiutano o inficiano l intervento) Alcuni aspetti critici Percezioni rispetto all intervento (utilità, fattibilità, risorse disponibili, ) Fornire supporto attivo e visibile all intervento ( modello di ruolo ) Elementi chiave Conoscenze fattori di stress/ benessere Vantaggi del loro coinvolgimento Sostegno alla credibilità dell intervento Messa in pratica efficace dell intervento

23 Coinvolgimento delle figure chiave DATORE DI LAVORO DIRIGENTI RU Ruolo - Organizza le attività e interventi (decisioni strategiche; motivi di fondo) - Garantisce le risorse necessarie (tecniche, di organico, altre risorse) - Ha il potere di promuovere cambiamenti strutturali - Integra le conoscenze acquisite in futuri interventi Alcuni aspetti critici Fornire supporto attivo e visibile all intervento ( modello di ruolo ) Elementi chiave Conoscenze costi stress/ vantaggi benessere Vantaggi del suo/loro coinvolgimento Risorse disponibili Sostegno alla credibilità dell intervento e alla sua efficacia

24 Conclusioni Sviluppo del benessere = prevenzione stress + salute e prestazione. Conviene alle organizzazioni che vogliono essere compettitive Stesso processo, costi aggiuntivi minimi (prevenzione SLC è un opportunità per le organizzazioni) Porre particolare attenzione alla fase preparatoria Richiede la collaborazione tra tutte le figure chiave e competenza

25 Stefano Toderi Dipartimento di Psicologia

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