La valutazione approfondita: perché e come promuoverla

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Luigi Carli
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1 La valutazione approfondita: perché e come promuoverla Stefano Toderi stefano.toderi@unibo.it FACOLTÀ DI PSICOLOGIA 1. Perché prevenire lo stress 2. Cosa succede in Europa 3. Un approccio partecipativo Bologna, 26 marzo 2011

2 Obiettivi La prevenzione dello Stress lavorativo è l implementazione di un sistema di valutazione intervento Non c è una formula valida in tutti i contesti Lo sforzo maggiore può essere richiesto prima ancora di iniziare Perché fare una prevenzione approfondita?

3 Prevenire lo stress L approccio maggiormente preventivo rispetto allo stress lavorativo (da combinare con altri) è quello di livello nazionale, che si concretizza soprattutto attraverso la promulgazione di direttive concernenti le caratteristiche degli ambienti di lavoro (Levi, 1992 ). Quando è iniziato l interesse per lo stress da lavoro in Italia? Basta una legge?

4 Antecedenti organizzativi Stressors sul lavoro Fisici Psicosociali Variabili situazionali Stress percepito Variabili personali Reazioni a breve termine di stress Fisiologiche Psicologiche Comportamentali Kahn and Byosiere (1992) Conseguenze a lungo termine di stress Livelli di intervento

5 Il Job Strain Model di Karasek basso Domanda alto Diagonale strain basso Controllo alto LAVORO PASSIVO BASSO STRAIN LAVORO ALTO STRAIN LAVORO ATTIVO Circolarità Fonte: Karasek (1979) Diagonale Apprendimento /Motivazione

6 Cosa succede in Europa Il caso svedese 1978: Work Environment Act, largamente in linea con le future direttive europee 1991: Integrazione; le condizioni lavorative devono essere adattate all individuo. Il lavoratore ha il diritto e compito di partecipare alla gestione dell ambiente di lavoro, anche nel processo di cambiamento del lavoro nei suoi aspetti organizzativi e psicosociali. 2001: Systematic Work Environment Management; sviluppare nelle aziende una gestione dell ambiente di lavoro come parte integrante delle quotidiane attività lavorative ng.pdf

7 Systematic Work Environment Management La gestione sistematica dell ambiente di lavoro significa il lavoro fatto dal datore di lavoro nell analizzare, condurre e monitorare le attività in modo tale che le malattie e gli incidenti sul lavoro siano prevenuti e che sia realizzato un ambiente di lavoro soddisfacente Caratteristiche: Prevenzione intesa come sviluppo di benessere organizzativo (polo opposto) Notevoli risorse a supporto delle aziende in questo senso (materiali, linee guida, ecc.)

8 Di cosa si discute in Europa Due esempi (S.I. su riviste): Interventi organizzativi (Work & Stress, 2010) Metodi, strumenti e strategie di ispezione (Safety Science, 2011)

9 Perché prevenire lo stress lavorativo? Determina gli orientamenti operativi Obbligo di legge ( bisogna farlo ). Logica di fondo: adeguarsi alla normativa, senza spingersi oltre. Minimizzare gli sforzi La bontà della legge determina l efficacia della prevenzione

10 Perché prevenire lo stress lavorativo? Attività strategica per l azienda ( ho convenienza a farlo ). Logica di fondo: lo stress mi costa, limita la mia competitività, riduce la prestazione organizzativa Investimento di risorse Adozione di un approccio che massimizzi i risultati

11 Un esempio di approccio: Il metodo Management Standard Sviluppato dall Health and Safety Executive (HSE) nei primi anni 90 Confronta lo stato attuale con uno stato ideale ( Management Standard ), che descrive un contesto connotato da livelli massimi di benessere, soddisfazione e prestazione Le aree di sviluppo sono identificate attraverso partecipazione NON E UNA QUESTIONE DI STRUMENTO

12 DOMANDA Gli standard definiscono uno stato ideale e un obiettivo da raggiungere L obiettivo da raggiungere è: Include aspetti come il carico di lavoro, la strutturazione del lavoro e l'ambiente di lavoro I lavoratori ritengono di essere in grado di fare fronte ai loro compiti I lavoratori hanno a disposizione ciò che serve per rispondere a qualsiasi loro preoccupazione Che cosa dovrebbe essere ottenuto/ qual è lo stato da raggiungere: L'organizzazione chiede ai dipendenti un carico di lavoro adeguato e raggiungibile rispetto alle ore concordate di lavoro Le abilità e le capacità della persone sono adeguate alle richieste del lavoro I compiti vengono progettati per essere svolti senza andar oltre alle capacità dei lavoratori Le preoccupazioni dei lavoratori riguardo al loro ambiente di lavoro vengono prese in considerazione

13 Misurazione MS: Indicator Tool* Domanda 18. Sono sotto pressione a causa di lunghi orari di lavoro 6. Ho scadenze difficili da rispettare 20. Devo lavorare molto velocemente 9. Devo lavorare molto intensamente 12. Sono costretto a trascurare alcuni compiti perché ho troppo da fare 3. Le richieste di lavoro che mi vengono poste da varie persone/uffici sono difficili da concertare fra loro 16. Non posso prendermi pause sufficienti 22. Ho pressioni temporali impossibili 1- Mai 2- Raramente 3- Qualche volta 4- Spesso 5- Sempre * Versione italiana: Toderi, S., Broccoli, M., Sarchielli, G. e Mancini, G. (In Press). I Management Standards per la gestione dei rischi psicosociali e prima validazione italiana dell Indicator Tool. Risorsa Uomo.

14 Metodo Management Standard Non è il questionario che garantisce il risultato Necessità di utilizzo di altre tecniche /metodologie Approccio altamente partecipativo, basato sul processo

15 Prima di iniziare Coinvolgimento della direzione Coinvolgimento dei lavoratori e loro rappresentanti Gruppo guida (Documento di politica sullo stress da lavoro) Step 1: identificare i pericoli Familiarizzare con i Management Standard; Contestualizzarli Step 2: stabilire chi può essere danneggiato e come Identificare le aree problematiche attraverso dati esistenti; l Indicator Tool (35 item); misure di variabili individuali e di esito Step 3: valutare il rischio e definire azioni Confermare i risultati Collegare problemi a soluzioni Idee per la soluzione Fornire Feedback Trattare i casi individuali Step 4: registrare i risultati Definire un piano di azione Step 5: monitoraggio e Follow-up Valutare il piano di azione Valutare l efficacia Valutare l implementazione

16 Piano di azioni e priorità area Stato desiderato Stato attuale Soluzioni Pratiche identificate Chi guida il processo Tempi Modalità di feedback ai lavoratori Azioni completate

17 Esiti Cultura di prevenzione dello stress Fiducia da parte dei lavoratori e coinvolgimento Consapevolezza del proprio ambiente di lavoro Identificazione di aspetti problematici e proposte di miglioramento Apertura di canali comunicativi... Implementazione di un processo di miglioramento continuo

18 Le Attività e i processi Implementazione di un processo di miglioramento continuo Valutazione preliminare (di fattibilità) Sistema di monitoraggio dei sintomi di stress Processi della comunicazione Interventi di cambiamento organizzativo Valutazione di outcomes e di processo

19 Applicazione in una Azienda -Prima di iniziare Autorizzazione (vs coinvolgimento) dalla Direzione e Sindacati Stretta collaborazione con Servizio per la Sicurezza Coinvolgimento dei caporeparto in 3 dipartimenti; pianificazione del progetto Forte diffidenza da parte dei lavoratori; aspettative irrealistiche - sensibilizzazione ai lavoratori - coinvolgimento della Direzione

20 1 - Identificare i pericoli Identificazione delle Unità operative e professioni Applicazione superficiale dei Management Standard attraverso interazione con i caporeparto ( decisione di usare questionario su stili gestionali) Scarsa utilità in queste condizioni - necessità di gruppo guida formale - necessità di risorse (anche temporali)

21 2 - Stabilire chi può essere danneggiato e come Dati oggettivi (nessuna utilità in questo caso) Incontro informativo con lavoratori e compilazione questionario IT ed esiti Analisi dei risultati Dalla diffidenza dei lavoratori al profondo interesse e coinvolgimento Anticipare informazioni con sensibilizzazione ristrutturazione del database aziendale dei dati oggettivi

22 3 - valutare il rischio e definire azioni Restituzione dei risultati in un secondo incontro Valutazione del rischio Discussione dei temi giudicati rilevanti Trattamento dei casi individuali (anonimato invito a rivolgersi al medico competente o di base) Compilazione del questionario sugli stili gestionali

23 Totale Dip. A Dip. B Dip. C U 1 U 2 U 3 U 4 U 5 U 6 U 7 Domanda 2,87 2,90 3,36 2,71 2,89 2,88 3,02 3,07 Controllo 3,25 3,18 3,36 3,05 3,30 3,34 3,50 3,28 Supporto Superiori 3,42 3,40 3,64 3,41 3,48 3,43 3,31 3,72 Supporto Colleghi 3,77 3,58 3,88 3,69 4,06 4,09 3,57 4,04 Ruolo 4,20 4,21 4,21 4,24 4,26 4,40 4,08 4,51 Cambiamento 2,94 3,04 3,32 2,77 2,79 3,25 2,82 3,23 Azioni necessarie Azioni utili Azioni possibili Mantenimento

24 Dipartimento B Indicatori di stress Ansia Depressione Entusiasmo Tranquillità Rischi psicosociali predittori Unità 3 Unità 4 Domanda Cambiamento Domanda Cambiamento Domanda Cambiamento Domanda, Supporto Superiori Cambiamento Sonno Dissonanza emotiva Vertigini Mal di stomaco Palpitazioni Dolori alla schiena Domanda Domanda Supporto colleghi Supporto colleghi Cambiamento Supporto Superiori Cambiamento Cambiamento

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