1 DECRETO DIGNITÀ LE NOVITÀ PER I CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

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1 Servizio circolari per la clientela Circolare n. 02 del 24 LUGLIO 2018 INDICE 1 DECRETO DIGNITÀ LE NOVITÀ PER I CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO 1.1 Durata e proroghe; 1.2 Le causali; 1.3 Costo contributivo; 1.4 I termini di impugnazione; 1.5 Applicabilità temporale delle novità; 1.6 Non applicabilità delle nuove disposizioni. 2 DECRETO DIGNITÀ NOVITA SU INDENNITA PER LICENZIAMENO INGIUSTIFICATO 3 TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO ALLA PROVA ISPETTIVA 3.1 Durata e proroghe; 4_FERIE NON GODUTE E OBBLIGO CONTRIBUTIVO 5 GESTIONE INFORTUNI 6 DEDUCIBILITÀ E DETRAIBILITÀ IVA RELATIVA A SERVIZI DI WELFARE AZIENDALE

2 1 DECRETO DIGNITÀ LE NOVITÀ PER I CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO A mezzo del D.L. 87/2018, denominato Decreto Dignità, sono state apportate consistenti modifiche alla regolamentazione del contratto a tempo determinato, andando a variare talune disposizioni in vigore contenute nel D.Lgs. 81/2015 (Codice dei contratti). Con il 14 luglio 2018, giorno successivo della pubblicazione del D.L. 87/2018 in G.U., cambiano quindi alcuni parametri di base della normativa sui contratti a termine; si fornisce, di seguito, un indicazione schematica dei punti modificati, con indicazione della precedente disposizione Durata e proroghe La nuova durata del contratto a tempo determinato viene ridotta a 24 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, rispetto al precedente limite di 36 mesi. Occorre, però, specificare che soltanto i primi 12 mesi di durata risultano liberi, in quanto al superamento di tale limite, e comunque entro i 24 mesi totali, sarà necessaria la presenza di specifiche causali. Come vedremo più oltre, la normativa risulta differente nel caso dei rinnovi. Resta valida la possibilità di stipulare un contratto a termine di ulteriori 12 mesi (dopo i 24 totali), a mezzo di apposita procedura presso l ITL. Il numero delle proroghe contrattuali, disponibili alle parti, si riduce da 5 (precedente normativa) a Le causali Dopo la liberalizzazione dei contratti a termine, disposta dal D.Lgs. 81/2015, si assiste adesso al parziale ritorno delle causali. Secondo la nuova disciplina, infatti, dopo i primi 12 mesi di durata contrattuale, lasciati liberi anche dalla nuova normativa, l ulteriore durata del contratto (tra i 12 e i 24 mesi) dovrà essere assistita dalla presenza delle seguenti causali: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. Su tale punto occorre fare, tuttavia, una differenziazione per i distinti casi di rinnovo (scadenza del contratto e stipula di uno nuovo dopo lo stacco, richiesto dalla normativa, di 10 o 20 giorni) e di proroga contrattuale (prolungamento della durata e degli effetti, del contratto). L apposizione delle causali al contratto dovrà avvenire subito al primo rinnovo, indipendentemente dal fatto che il contratto originario abbia o meno superato i 12 mesi. In caso di proroga, al contrario, le causali saranno necessarie solo nel caso di superamento dei 12 mesi totali di rapporto Costo contributivo In termini di costo aziendale, le novità normative introducono un aumento collegato esclusivamente ai rinnovi, restandone escluse le eventuali proroghe. Viene infatti stabilito che, in occasione dei citati rinnovi, al consueto contributo dell 1,40% debba aggiungersi un ulteriore 0,50%, per ciascun rinnovo I termini di impugnazione Nella precedente normativa era concesso al lavoratore un termine per l impugnazione fino a 120 giorni (termine di decadenza); la nuova normativa estende quest ultimo termine a 180 giorni.

3 1.5. Applicabilità temporale delle novità La norma specifica che le novità introdotte si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data Non applicabilità delle nuove disposizioni Le suddette disposizioni non risultano applicabili ai contratti stagionali per quanto concerne, nei casi di proroga e rinnovo, le nuove causali introdotte. Tali tipologie, si ricorda, sono comunque esenti anche dalla limitazione temporale massima, dalla limitazione quantitativa del numero dei contratti in essere e dagli stacchi contrattuali. Tutte le novità legislative sopra esposte non sono applicabili ai contratti a termine stipulati dalle Pubbliche Amministrazioni. 2 DECRETO DIGNITÀ NOVITA SU INDENNITA PER LICENZIAMENO INGIUSTIFICATO Con un intervento mirato, sono state aumentate le indennità in un caso specifico di licenziamento illegittimo per i lavoratori a tutele crescenti, assunti dopo il 7 aprile 2015 e soggetti a tale disciplina. Mediante modifica dell articolo 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015, la sanzione risarcitoria prevista come regola generale, per le imprese con più di 15 dipendenti, passa da 4 24 mensilità a 6 36 mensilità, con un aumento di 2 mensilità come risarcimento minimo e un aumento del limite massimo a 36 mesi, così da incrementare l indennità per i lavoratori con elevate anzianità (l indennità, oltre le 6 mensilità, matura con 2 mensilità per ogni anno di servizio). Per le imprese fino a 15 dipendenti, l ammontare dell indennità (articolo 9, D.Lgs. 23/2015) è dimezzato rispetto a quello definito dall articolo 3, comma 1, della stessa legge; tuttavia non è stato modificato l ultimo periodo dell articolo 9, che fissa come limite di indennizzo 6 mensilità: pertanto, i lavoratori delle piccole imprese non beneficeranno di alcun incremento. 3 TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO ALLA PROVA ISPETTIVA Con la circolare n. 8/2018, l INL ricorda che i tirocini sono stati inseriti tra gli ambiti principali di intervento per l attività di vigilanza dell Ispettorato nazionale del lavoro per l anno 2018 e che, per tale ragione, è opportuno fornire indicazioni operative che possano essere utili al corretto inquadramento dei tirocini, in particolare di quelli extracurriculari, e che sono finalizzate ad assicurare il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni su tutto il territorio nazionale. Oggetto delle nuove linee guida sono solo i tirocini extracurriculari (formativi, di orientamento, di inserimento/reinserimento lavorativo), mentre sono esclusi i tirocini curriculari, i tirocini previsti per l accesso alle professioni ordinistiche, nonché i periodi di pratica professionale, i tirocini transnazionali svolti all estero o presso un ente sovranazionale, i tirocini per soggetti extracomunitari promossi all interno delle quote di ingresso, che sono regolati dall accordo 99/CSR del 5 agosto Riqualificazione del rapporto di tirocinio L attività di vigilanza è principalmente finalizzata alla verifica della genuinità dei rapporti formativi, perché l attività dei tirocinanti, anche se finalizzata all apprendimento on the job, può presentare aspetti coincidenti con i profili dell etero direzione, tipici dei rapporti di lavoro subordinato. È pertanto necessario valutare le modalità di svolgimento del tirocinio per verificarne la funzionalità all apprendimento e non l esercizio di una

4 mera prestazione lavorativa, nonché l osservanza della normativa regionale che potrebbe anche discostarsi dai principi stabiliti dalle Linee guida del In termini generali, il personale ispettivo, ove riscontri la violazione delle disposizioni regionali o in caso di mancanza dei requisiti propri del tirocinio, fermo restando un accertamento in concreto della reale natura del rapporto intercorso tra le parti, potrà ricondurre il tirocinio alla forma comune di rapporto di lavoro, ossia il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Pertanto, l attivazione di un tirocinio per attività che non necessitano di un periodo formativo o l assenza di uno degli elementi essenziali, come pure la violazione dei requisiti soggettivi previsti in capo al tirocinante, al soggetto ospitante e al promotore, si configurano come irregolarità che di per sé compromettono la natura formativa del rapporto. Anche in assenza di violazioni specifiche della normativa regionale, però, particolare valore assumerà l assoggettamento del tirocinante alle medesime regole vigenti per il personale dipendente in relazione, in particolare, alla gestione delle presenze e all organizzazione dell orario (si pensi ad esempio alla sussistenza di forme di autorizzazione preventiva per le assenze assimilabili alla richiesta di ferie o all organizzazione delle attività in turni in modo tale che il tirocinante integri "team" di lavoro), oppure l imposizione al tirocinante di standard di rendimento periodici, rilevati mediante i sistemi di misurazione utilizzati per i lavoratori, in funzione del raggiungimento degli obiettivi produttivi aziendali. Il superamento della durata massima del tirocinio stabilita dalla legge regionale comporta, invece, peculiari conseguenze sanzionatorie: la prosecuzione di fatto del rapporto, non più coperto dalla CO afferente a un tirocinio scaduto ex lege, non potrà che essere ricondotta a una prestazione lavorativa che, se connotata dagli indici della subordinazione, comporterà l applicazione della maxisanzione. Nel caso in cui, diversamente, il superamento della durata del tirocinio risulti comunque inferiore alla durata massima stabilita dalla legge regionale, sussistendo tutti gli ulteriori requisiti, si tratterà di una semplice proroga, eventualmente sanzionabile solo ai sensi dell articolo 9 bis, D.L. 510/ FERIE NON GODUTE E OBBLIGO CONTRIBUTIVO Con l avvicinarsi della fine del mese di giugno, le aziende dovranno valutare attentamente l eventuale residuo di ferie maturate, ma non godute, avuto riguardo all annualità Come noto, ove la contrattazione collettiva non disponga diversamente, le ore di ferie maturate nel corso di un anno andranno usufruite, dal lavoratore, nei 18 mesi successivi. In mancanza di tale utilizzo, il datore di lavoro è chiamato al versamento della contribuzione dovuta su tale residuo, salvo recupero al momento dell effettivo utilizzo delle ferie stesse. Assieme alle retribuzioni del mese di luglio 2018, inteso quale limite massimo, i datori di lavoro dovranno quindi liquidare sul piano contributivo anche il valore retributivo delle ore di ferie, maturate nel corso dell anno 2016, non godute dai lavoratori. Il versamento sarà quindi effettuato, al più tardi, entro il giorno 20 agosto 2018 (si ricorda che, per previsione normativa, le scadenze poste tra il 1 e il 20 agosto sono tutte spostate a quest ultimo giorno). Nel momento in cui il lavoratore usufruirà di tali ore di ferie, sarà cura del datore di lavoro recuperare a credito il versamento già effettuato, esponendo i dati nel flusso UniEmens del mese interessato.

5 5 GESTIONE INFORTUNI La denuncia/comunicazione di infortunio è l'adempimento al quale è tenuto il datore di lavoro nei confronti dell'inail in caso di infortuni sul lavoro dei lavoratori dipendenti o assimilati soggetti all'obbligo assicurativo, che siano prognosticati non guaribili entro 3 giorni, escluso quello dell'evento, indipendentemente da ogni valutazione circa la ricorrenza degli estremi di legge per l'indennizzabilità. Il servizio telematico Denuncia/comunicazione di infortunio consente, per gli infortuni con la predetta prognosi, di assolvere contemporaneamente sia all'obbligo previsto a fini assicurativi dall'articolo 53, D.P.R. 1124/1965, che all'obbligo previsto a fini statistico/informativi dall'articolo 18, comma 1, lettera r, D.Lgs. 81/2008, a far data dall'entrata in vigore della relativa normativa di attuazione. E infatti obbligatorio per il datore di lavoro comunicare solo in via telematica all'inail anche gli infortuni che comportano un'assenza da uno a tre giorni (escluso quello dell'evento), entro 48 ore dalla ricezione del certificato medico. Occorre porre attenzione in quanto tale "Comunicazione d'infortunio ai fini statistico informativi" non sostituisce l obbligo di denuncia all Inail a fini assicurativi (per infortuni superiori a 3 giorni, escluso quello dell'evento). Pertanto, se dopo aver inviato la comunicazione l'assenza si prolunga oltre il terzo giorno, occorre inoltrare la denuncia. Al contrario, la denuncia per infortuni con prognosi superiore a 3 giorni basta anche per le finalità statistiche e, quindi, non è richiesta la comunicazione. In sintesi occorre distinguere tra comunicazione e denuncia obbligatoria all'inail: comunicazione: assenza da 1 a 3 giorni per infortunio sul lavoro, a fini statistici e informativi; denuncia: assenza superiore a 3 giorni per infortunio sul lavoro, a fini assicurativi. In caso di infortunio mortale o con pericolo di morte, il datore di lavoro deve segnalare l'evento entro 24 ore con qualunque mezzo che consenta di comprovarne l'invio, fermo restando comunque l'obbligo di inoltro della denuncia/comunicazione nei termini e con le modalità di legge. Il sabato è considerato giorno lavorativo (anche se l'azienda applica la settimana corta), di conseguenza la Denuncia/Comunicazione di infortunio, in scadenza nello stesso giorno, non può slittare al primo giorno lavorativo successivo. Per infortuni sul lavoro, o in itinere, il lavoratore deve avvisare tempestivamente il datore di lavoro dell accaduto e richiedere il certificato medico completo di diagnosi e giorni di inattività. Il medico è tenuto a inoltrare il certificato, per via telematica, all Inail: la mancata comunicazione dell infortunio comporta la perdita dell eventuale risarcimento da parte del lavoratore. La denuncia/comunicazione di infortunio deve essere trasmessa all'inail esclusivamente in via telematica, tramite apposito applicativo disponibile sul sito Inail. 6 DEDUCIBILITÀ E DETRAIBILITÀ IVA RELATIVA A SERVIZI DI WELFARE AZIENDALE Alla luce delle vigenti normative in materia di reddito di lavoro dipendente e assimilato è noto che le aziende, al fine di incrementare il livello di soddisfazione dei propri dipendenti e di ottimizzare i costi aziendali, possano materia a disposizione servizi di welfare aziendale. L Agenzia delle entrate, con risposta a interpello n /2017, si è occupata dell utilizzazione di servizi, aventi rispettivamente finalità assistenziale e ricreativa (check up completo per la prevenzione delle malattie degenerative e abbonamento a una pay tv), per i quali vi è esclusione dal reddito di lavoro dipendente e i cui costi sostenuti dal datore di lavoro sono integralmente deducibili allorquando l erogazione sia prevista o dalla contrattazione collettiva o da regolamento aziendale. Su quest ultimo punto è opportuno ricordare come il regolamento, che è atto unilaterale di emanazione datoriale, determinerà la deducibilità integrale dei costi sostenuti solo qualora configuri l adempimento di un obbligo negoziale al pari di un contratto collettivo, sia esso nazionale, territoriale o aziendale.

6 Relativamente, poi, alla questione della detraibilità dell Iva, l Agenzia delle entrate, specifica che il diritto alla detrazione dell imposta spetta a condizione che: l acquisto dei beni e dei servizi sia inerente all attività economica svolta dal soggetto passivo; i beni e i servizi acquistati siano afferenti a operazioni imponibili o ad esse assimilate dalla legge ai fini dell esercizio della detrazione; sussista un nesso diretto e immediato tra le spese collegate alle prestazioni a monte e il complesso delle attività economiche del soggetto d imposta, essendo la detraibilità connessa al trattamento delle operazioni effettuate a valle, cui gli acquisti si riferiscono. Dopo il chiarimento citato, il quadro dei risvolti fiscali delle spese per servizi con finalità ricreative destinati alla generalità o a categorie di dipendenti è il seguente: se le spese sono sostenute volontariamente dal datore di lavoro sono deducibili dal reddito d impresa fino al 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente ai sensi dell articolo 100, Tuir; se le spese, invece, sono sostenute a fronte ad obblighi di contratto o accordo o regolamento aziendale, la deducibilità è del 100%; l Iva relativa ai detti servizi è indetraibile, ma deducibile dal reddito d impresa. Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti. Con l occasione porgiamo cordiali saluti. STUDIO COMMERCIALISTI ASSOCIATI Dott. MASSIMO ZANOCCO Dott. MARCO DEPPIERI Dott.ssa LINDA VEDOVATO Dott.ssa MARTINA DEPPIERI