Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giuslavoristici

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1 Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giuslavoristici N Il disciplinare aziendale nell irrogazione delle sanzioni Categoria: Previdenza e Lavoro Sottocategoria: Apparato Sanzionatorio - Provvedimenti disciplinari Con la modifica dell art. 4 St. Lav. i datori di lavoro possono utilizzare le informazioni raccolte con sistemi di videosorveglianza o anche gli strumenti informatici in uso al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, anche ai fini connessi con il rapporto di lavoro. Ma in generale, per l irrogazione di una sanzione disciplinare, è strettamente necessario, ai sensi dell art. 7 dello Statuto del Lavoratori che si preveda anche l introduzione di un codice disciplinare, senza il quale non è possibile sanzionare il dipendente. Con il presente lavoro si cerca di chiarire l importanza di tale documento all interno dell azienda. Premessa Il potere disciplinare è riconosciuto al datore di lavoro dall art C.c. e prevede che l inosservanza delle disposizioni contenute negli artt e C.c, (diligenza e obbligo di fedeltà) comportino la possibilità per il datore di lavoro di applicare delle sanzioni disciplinari nei confronti dei lavoratori, sempre in base alla gravità dell infrazione. Ma le modalità concrete dell esercizio del potere disciplinare vengono sancite dall art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, che prevede che la sanzione può essere 1 Art Sanzioni disciplinari. L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo alla applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione. 2 Art Diligenza del prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende. 3 Art Obbligo di fedeltà. Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. 1

2 adottata solo a seguito di uno specifico procedimento, garantendo così il diritto di difesa del lavoratore. Recita infatti l articolo 7 St. Lav. al comma 1: [ ] 1. Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Le regole poste, comportano quindi che deve essere previsto un documento che: elenca le infrazioni a cui possono essere applicate le sanzioni; elenca le sanzioni che si applicano a ciascuna infrazione; applica quanto previsto in merito anche dai contratti collettivi; deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti i lavoratori. L affissione del disciplinare L ultima condizione sopra riportata, in particolar modo, ha generato diversi dibattiti, in quanto il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa e questo comporta che il disciplinare aziendale debba essere affisso in un luogo accessibile a tutti i lavoratori : infatti la sanzione disciplinare inflitta dal datore di lavoro è legittima solo in presenza dell affissione preventiva del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti i lavoratori. Il principio, che è stato richiamato in numerose sentenze nel corso del tempo 4, reputa imprescindibile e insostituibile la presenza di un disciplinare aziendale per applicare legittimamente le sanzioni ai dipendenti, in quanto garantisce la piena conoscenza delle norme che il prestatore deve rispettare, e quelli che sono gli effetti derivanti dalle eventuali condotte non rispondenti, e senza il quale la sanzione è viziata da nullità assoluta insanabile anche in caso di prova dell effettiva conoscenza del dipendente ottenuta in altro modo. L obbligo dell affissione rileva proprio per quanto concerne specificamente la violazione di prescrizioni del datore di lavoro attinenti l organizzazione del lavoro, in quanto esulano dall obbligo dell affissione: 4 Vedi Sentenza Cass. n del

3 le ipotesi di reato; mancato rispetto di regole elementari di vita. La legge impone all azienda di applicare espressamente quanto stabilito in merito da contratti collettivi nazionali e accordi collettivi: per predisporre il codice disciplinare potrà perciò essere sufficiente fare riferimento alle norme previste proprio dal contratto collettivo in materia di provvedimenti disciplinari. Rimane ferma la necessità che il codice sia affisso in luogo accessibile a tutti, al punto che viene ritenuta invalida dalla giurisprudenza la consegna di copia del codice ad ogni dipendente, in quanto difforme dalla previsione dall art. 7. Per luogo accessibile a tutti si intende un luogo in cui qualsiasi dipendente può accedere, ritenendosi adatta una bacheca aziendale purché essa sia, appunto, accessibile a tutti i dipendenti. Contestazione dell addebito Ma qualora sia effettivamente affisso un disciplinare in maniera corretta, come si procede all irrogazione della sanzione? La procedura prevede che il datore di lavoro non possa adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa (art. 7 comma 2). Di conseguenza le fasi per contestare l addebito della sanzione si dividono in: contestazione del fatto al dipendente, la quale: o deve essere fatta dal datore o dai diretti superiori del dipendente; o deve avvenire per iscritto (con l eccezione del rimprovero verbale) e deve essere fatta pervenire all interessato in qualunque modo in quanto atto di natura recettizia 5 ; o deve essere immediata (sulla base delle condizioni oggettive, anche con riferimento all estensione dell organizzazione della quale fa parte il dipendente); o deve essere specifica e contenere esposizione puntuale delle circostanze del fatto imputabile; 5 Si intende ricevuta se inviata per posta con raccomandata A/R in quanto opera la presunzione di cui all art c.c., per cui la lettera si presume conosciuta quando giunge all indirizzo del destinatario 3

4 eventuale difesa del dipendente ( Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, art. 7 comma 3); irrogazione della sanzione. Secondo una ricostruzione dei punti essenziali della contestazione, essa deve sicuramente contenere l indicazione puntale di chi ha compiuto l infrazione, quando e secondo quali modalità così come il luogo in cui si reputa che l infrazione sia stata compiuta. Qualora si tratti di provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale essi non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa (art. 7 comma 5). In sua difesa dopo l irrogazione della sanzione il lavoratore ha due strade: adire l autorità giudiziaria; promuovere nei venti giorni successivi alla contestazione, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro, salvo che contratto collettivo nulla preveda in merito. In questo caso la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio stesso. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio, la sanzione disciplinare non ha effetto. Diversa, seppur collegata è la previsione, ad opera del Codice della Privacy, di stilare un disciplinare interno chiamato di policy aziendale, nel quale segnalare: tutti gli strumenti in dotazione al personale: o le modalità di utilizzo dei dispositivi come ad esempio se e come sia possibile effettuare download o ancora, se sia consentito utilizzare il web o la posta elettronica; la graduazione dei controlli, e nello specifico: o se ci siano delle informazioni che vengono conservate nel corso del tempo; o quali sono le conseguenze per i prestatori di lavoro in caso di indebito utilizzo di tali strumenti. 4

5 In assenza di una policy aziendale, il datore che effettua controlli sull attività dei lavoratori, configurerebbe un controllo non annunciato, che comporterebbe nella realtà dei fatti, l impossibilità di utilizzare tutte le informazioni derivanti dallo stesso in quanto si prospetterebbe una ragionevole aspettativa di riservatezza per il lavoratore. - Riproduzione riservata - 5