CCNL Ortofrutta NORME DISCIPLINARI. Art. 98 OBBLIGHI DEL LAVORATORE

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1 OGGETTO: 225/CL = Il potere disciplinare CCNL Ortofrutta L Ordinamento riconosce in capo al datore di lavoro un potere disciplinare che gli consente di sanzionare le inadempienze connesse alla prestazione lavorativa o quei comportamenti che compromettono l esecuzione del contratto secondo i principi di correttezza e buona fede. Il codice civile non individua le singole violazioni rilevanti sul piano disciplinare, limitandosi a riferimenti generici. La concreta determinazione dei comportamenti non consentiti è, di fatto, effettuata generalmente dai contratti collettivi e/o dai regolamenti aziendali. CCNL Ortofrutta NORME DISCIPLINARI Art. 98 OBBLIGHI DEL LAVORATORE Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio e di tenere una condotta conforme ai civici doveri. Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperità dell'azienda. E vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della azienda, salvo quanto previsto dall'art. 14 del presente contratto. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito. Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario. Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro di richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno e senza diritto ad alcuna maggiorazione. Al termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente vietato abbandonare il proprio posto. Non sono ammesse tolleranze nell'orario di lavoro. Salvo i casi di legittimo impedimento di cui sempre incombe al lavoratore l onere della prova, le assenze devono essere giustificate per iscritto presso l azienda entro le 24 ore per gli eventuali accertamenti. E dovere del personale di comunicare immediatamente alla azienda ogni mutamento della propria dimora sia durante il servizio sia durante i congedi. Il personale ha altresì l'obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dalla azienda per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti, e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme dovranno essere rese note al personale con comunicazione scritta o mediante affissione nell'interno dell'azienda. 1

2 Art. 99 PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI L inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano: 1) richiamo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi; 2) richiamo inflitto per iscritto nei casi di recidiva; 3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore di retribuzione; 4) sospensione della retribuzione e del servizio per un massimo di giorni 10; 5) licenziamento disciplinare, senza preavviso e con le altre conseguenze in ragione di legge (licenziamento in tronco). Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento in tronco) si applica alle mancanze più gravi per ragioni di moralità e di infedeltà verso la ditta in armonia con le norme di cui all'art del Codice Civile, e in altre parole l'abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d'ufficio, nonché nel caso di assenza prevista dal presente articolo, in quello previsto dall art. 96 del presente contratto ed in quelli di cui all'art del Codice Civile. Il licenziamento in tronco si applica altresì nel caso di infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto. Nei confronti dei ritardatari sarà operata una trattenuta pari all importo delle spettanze corrispondenti al ritardo, maggiorate ad una multa pari all ammontare della trattenuta. La trattenuta dovrà figurare sul prospetto paga. In caso di recidiva nel ritardo per la terza volta nell anno solare, il datore di lavoro potrà raddoppiare l importo della multa. Persistendo il lavoratore nei ritardi, potranno essere adottati provvedimenti disciplinari più severi e dopo formale diffida per iscritto, anche quello della risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso. Nel caso di assenza non giustificate saranno applicate le seguenti sanzioni: a) trattenuta della retribuzione giornaliera di fatto e multa non eccedente un importo pari al 10% della retribuzione stessa, nel caso di assenza fino a tre giorni; b) licenziamento senza preavviso in caso di assenza oltre tre giorni o in caso di recidiva oltre la terza volta nell anno solare. L'importo delle multe sarà destinato alla Lega Italiana per la lotta contro i tumori - Via Alessandro Torlonia, Roma - c/c postale n Il lavoratore ha facoltà di prendere visione della documentazione relativa al versamento. 1. Procedimento disciplinare L esercizio del potere disciplinare è subordinato al rigoroso rispetto di uno specifico procedimento, finalizzato a garantire l effettività del diritto di difesa del lavoratore. L art del codice civile e l art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori) regolamentano il potere disciplinare dell imprenditore, sottoponendolo a rigide forme di esercizio e di controllo dirette a garantire il lavoratore. 1.1 Codice disciplinare L art. 7 della l. 300/70 dispone che: Le norme disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Il codice disciplinare aziendale è, pertanto, la raccolta delle norme vigenti all interno dell azienda in materia di sanzioni disciplinari, di infrazioni e delle relative procedure di contestazione. A pena d inapplicabilità deve essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. 2

3 Nel caso l impresa abbia una pluralità di sedi, l obbligo di esporre il codice disciplinare sarà rispettato qualora il regolamento venga affisso sia presso la sede centrale, sia anche presso l effettiva sede di lavoro del dipendente interessato. FRUITIMPRESE ha distribuito, redatto in più lingue, un codice da affiggere in azienda. Si ricorda che la giurisprudenza non ritiene ammissibili forme di pubblicità equipollenti all affissione del codice disciplinare, come ad es. l avviso in bacheca indicante la possibilità di consultare il contratto collettivo o il codice disciplinare presso un determinato ufficio aziendale (Cass. S.U. 5 febbraio 1988, n. 1208; Cass. 13 febbraio 1990, n. 1045; Cass. 8 marzo 1990, n. 1861). 1.2 Contestazione dell addebito Prima di irrogare sanzioni il datore di lavoro deve contestare al lavoratore l addebito in maniera specifica, analitica e con tempestività. La contestazione di infrazioni comportanti sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale deve avere luogo per iscritto. Per quanto riguarda le modalità di consegna, si ritiene sia sufficiente il recapito manuale o tramite incaricato del datore di lavoro. La reazione del datore di lavoro al fatto del dipendente deve essere immediata, in quanto il decorso di un lungo intervallo di tempo tra il momento in cui il licenziamento è stato adottato ed il momento in cui il comportamento, posto a fondamento del recesso, è stato attuato o è giunto a conoscenza del datore di lavoro, può essere qualificato come elemento idoneo a ritenere che vi sia una compatibilità tra il comportamento del lavoratore e la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. Civ., 28 settembre 2002, n ). CCNL Ortofrutta Art. 100 CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI Ai sensi dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 i provvedimenti disciplinari di cui all art. 99 non possono essere adottati nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. In ogni caso i provvedimenti disciplinari, ad eccezione del richiamo verbale di cui al primo comma dell art. 99 non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che gli ha dato causa. Il lavoratore colpito da provvedimento disciplinare, il quale intenda impugnare la legittimità del provvedimento stesso, può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all'art. 102 e seguenti del presente contratto. 1.3 Sospensione cautelare Il datore di lavoro, in virtù del suo generale potere direttivo, ha il potere di sospendere cautelarmene il lavoratore. La sospensione cautelare non è un provvedimento disciplinare, ma cautelare e pertanto ad essa non è applicabile la procedura per le sanzioni disciplinari prevista dall art. 7 L. 300/70. Poiché la sospensione è decisione unilaterale del datore di lavoro, al lavoratore spetterà la normale retribuzione per tutto il periodo della sospensione. Nel caso il procedimento disciplinare si chiuda in senso sfavorevole al lavoratore, gli effetti contrattuali decorreranno sin dalla data di adozione della sospensione cautelare. 3

4 Nell ipotesi opposta, dovrà essere ripristinata la situazione antecedente al provvedimento cautelare senza che il lavoratore abbia alcun tipo di pregiudizio. 1.4 Diritto di difesa del lavoratore Fatta eccezione del rimprovero verbale, il datore di lavoro, dopo aver contestato l addebito, è tenuto a sentire il lavoratore che ne faccia richiesta ed a ricevere le sue eventuali difese scritte. Non vi è, però, alcun onere a carico del datore di lavoro di convocare autonomamente il dipendente. Quest obbligo sorge soltanto nel caso in cui il lavoratore richieda di essere ascoltato. Il prestatore di lavoro ha facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. A partire dal primo giorno successivo a quello di ricezione della contestazione, il dipendente ha 5 giorni di tempo per presentare le proprie difese e controdeduzioni. 1.5 Provvedimenti disciplinari I provvedimenti disciplinari, più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. L art. 7, co. 4, L. 300/70 stabilisce i seguenti principi generali: la multa non può essere disposta per una somma superiore a 4 ore della retribuzione base; la sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di 10 giorni. La casistica disciplinare stabilita dal CCNL Ortofrutta è la seguente: richiamo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi; richiamo inflitto per iscritto nei casi di recidiva; multa in misura non eccedente l importo di 4 ore di retribuzione; sospensione della retribuzione e del servizio per un massimo di giorni 10; licenziamento disciplinare, senza preavviso e con le altre conseguenze in ragione di legge (licenziamento in tronco). Poiché il lavoratore ha la possibilità di impugnare il provvedimento entro 20 gg. dalla comunicazione si ritiene opportuno che il datore di lavoro comunichi al dipendente il tipo di provvedimento adottato con la precisazione che l applicazione della sanzione verrà eseguita una volta decorsi i 20 giorni. 2. Il trasferimento c.d. disciplinare Il trasferimento di un dipendente ad altra sede o reparto è considerato disciplinare se è motivato da una mancanza o insubordinazione del lavoratore. La giurisprudenza ha più volte ribadito che il trasferimento disposto per ragioni esclusivamente disciplinari deve considerarsi nullo per violazione dell art. 7, c. 4, L. n. 300/1970. Può, invece, essere considerato legittimo il trasferimento che, pur essendo stato disposto in occasione di una violazione disciplinare, non sia determinato da intenti punitivi e sia giustificato dalle ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano, ai sensi dell art. 13, L. 20 maggio 1970, n. 300 che rendono legittimo il trasferimento di un dipendente (Cass. 26 marzo 1998, n. 3207; Cass. 23 febbraio 2007, n. 4265). In particolare, la giurisprudenza ha rilevato la legittimità del trasferimento in ragione dell esigenza di allontanare il lavoratore che si è reso autore dell illecito contrattuale dal normale posto di lavoro, per evitare contatti presuntivamente pregiudizievoli con i colleghi 4

5 di lavoro e con incidenza negativa sul rendimento del lavoro (Cass. 27 giugno 1998, n. 6383). 3. Termini per l irrogazione I provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto contestato. La legge non prevede un termine finale decorso il quale la sanzione non può più essere irrogata; tale termine tuttavia può essere legittimamente previsto dai contratti collettivi. Il CCNL Ortofrutta nulla prevede in proposito. 4. Determinazione della sanzione Le sanzioni disciplinari irrogate dal datore di lavoro devono essere proporzionate alla gravità dell infrazione commessa (art. 2106, cod. civ.). 5. Immodificabilità della sanzione Il provvedimento con il quale viene adottata la sanzione disciplinare deve fondarsi su fatti in ordine ai quali, essendo stati indicati nella lettera di contestazione, il lavoratore abbia potuto difendersi. La sanzione, una volta irrogata, non è più suscettibile di modificazione o sostituzione. Nell ipotesi in cui il procedimento disciplinare si sia chiuso senza l adozione di alcuna sanzione non è consentito al datore di lavoro di riaprirlo in relazione ai medesimi fatti disciplinari. 6. Recidiva Può essere contestata la recidiva al lavoratore che, nell arco di due anni, abbia reiterato un comportamento che abbia dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari irrogate decorsi due anni dalla loro applicazione (art. 1, c. 8, L. n. 300/1970). 7. Rinnovazione del procedimento disciplinare Il procedimento disciplinare affetto da nullità per vizi di forma può essere rinnovato dal datore di lavoro per gli stessi fatti che avevano determinato la prima sanzione. 8. Impugnazione del provvedimento Il lavoratore può impugnare il provvedimento disciplinare ricorrendo - anche per mezzo dell associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato - alle procedure conciliative previste dai contratti collettivi, o adire l Autorità giudiziaria, oppure può promuovere, nei 20 giorni successivi, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato. La costituzione avviene tramite la Direzione territoriale del lavoro: il collegio è composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo; in difetto di accordo il terzo membro è nominato d ufficio. L esecuzione della sanzione è sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Se entro 10 giorni dall invito rivolto al datore di lavoro dalla Direzione territoriale a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio, questi non provvede, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro ricorre all Autorità giudiziaria, l esecuzione del provvedimento rimane sospesa fino alla definizione del giudizio (art. 7, cc. 6 e 7, L. n. 300/1970). La legge non prevede alcun termine per l esercizio della facoltà di adire l Autorità giudiziaria, sicché tale esercizio non incontra alcun limite temporale, salvo la prescrizione decennale. 5

6 CONCILIAZIONE DELLE CONTROVERSIE Art. 102 CONCILIAZIONE Ai sensi di quanto previsto dagli art. 401 e seguenti del c.p.c. così come modificati dalla legge 183/2010, per tutte le controversie individuali singole o plurime relative all applicazione del presente contratto e di altri contratti ed accordi comunque riguardanti i rapporti di lavoro nelle aziende comprese nella sfera di applicazione del presente CCNL, è obbligatorio il tentativo di conciliazione in sede sindacale secondo le norme e le modalità di cui al presente articolo da esperirsi nell apposita Commissione Paritetica Territoriale di Conciliazione, costituita dalle parti stipulanti il presente CCNL. La predetta Commissione di Conciliazione Territoriale è così composta: a) per i datori di lavoro, da un rappresentante di FRUITIMPRESE indicato dalla struttura associativa territorialmente competente; b) per i lavoratori, da un rappresentante dell O.S. locale firmataria del presente contratto della FISASCAT-CISL o della UILTUCS-UIL a cui il lavoratore abbia conferito mandato. La parte interessata alla definizione della controversia è tenuta a richiedere il tentativo di conciliazione tramite l O.S. alla quale sia iscritta e/o abbia conferito mandato. L associazione imprenditoriale ovvero l organizzazione sindacale dei lavoratori che rappresenta la parte interessata deve a sua volta denunciare la controversia alla Commissione Paritetica Territoriale di Conciliazione per mezzo di lettera raccomandata, trasmissione a mezzo fax o consegna a mano in duplice copia o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento. Ricevuta la comunicazione la Commissione Paritetica Territoriale provvederà entro venti giorni alla convocazione delle parti, fissando il giorno e l ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione. Il tentativo di conciliazione deve essere espletato entro il termine previsto dal art. 37 del D.lgs 80/98. Il termine previsto dall art. 37 del D.lgs 80/98 decorre dalla data di ricevimento o di presentazione della richiesta da parte dell associazione imprenditoriale o dell O.S. a cui il lavoratore conferisce mandato. La Commissione Paritetica Territoriale esperisce il tentativo di conciliazione ai sensi degli art. 410 e seguenti c.p.c. come modificati dalla legge 533/73, dai D.gs 80/98 e 387/98, nonché dalla legge 183/10. Il processo verbale di conciliazione o di mancato accordo viene depositato a cura della Commissione di Conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio e a tal fine deve contenere: 1) il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa riferimento la controversia conciliata; 2) la presenza dei rappresentanti sindacali le cui firme risultino essere depositate presso la competente DPL; 3) la presenza delle parti personalmente o correttamente rappresentate. Qualora le parti abbiano già trovato soluzione alla controversia tra loro insorta, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli art. 213, comma 4 c.c., 410 e seguenti c.p.c. in sede di Commissione Paritetica Territoriale di Conciliazione. Le decisioni assunte dalla Commissione Paritetica Territoriale di Conciliazione non costituiscono interpretazione autentica del presente contratto. In caso di richiesta del tentativo di conciliazione per una controversia relativa all applicazione di una sanzione disciplinare, questa verrà sospesa sino alla conclusione della procedura. Art. 103 TENTATIVO DI CONCILIAZIONE Ai sensi della legge 183/2010 il tentativo di conciliazione deve essere espletato entro il termine di giorni sessanta dalla data di ricevimento o di presentazione della richiesta da parte dell associazione imprenditoriale o dell O.S. a cui il lavoratore conferisce mandato. La Commissione Paritetica Territoriale di Conciliazione esperisce il tentativo di conciliazione ai sensi dell art. 412 ter c.p.c. Il processo verbale di conciliazione, anche parziale, o di mancato accordo viene depositato a cura della Commissione di Conciliazione presso la DPL competente per territorio, con i contenuti previsti dal precedente articolo n 102. In caso di mancata comparizione di una delle parti la Commissione di Conciliazione provvederà a redigere apposito verbale. Qualora il tentativo di conciliazione abbia esito negativo, le parti, entro i trenta giorni successivi, potranno adire il Collegio Arbitrale di cui al successivo art

7 Art. 104 COLLEGIO ARBITRALE Ai sensi dell art. 412 ter c.p.c., le parti possono accordarsi per la risoluzione della lite, affidando al Collegio Arbitrale di cui al presente articolo il mandato a risolvere la controversia. A tal fine, è istituito a cura delle Associazioni Territoriali, aderenti alle organizzazioni stipulanti, un Collegio di arbitrato che dovrà pronunciarsi sulle istanze previste al precedente primo comma. Il Collegio di arbitrato competente è quello del luogo in cui si trova l azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore. L istanza della parte sarà presentata, attraverso l organizzazione cui la parte stessa aderisce e/o conferisce mandato, alla Segreteria del Collegio di arbitrato e contemporaneamente all altra parte. L istanza sottoscritta dalla parte promotrice sarà inoltrata, a mezzo raccomandata A/R o raccomandata a mano. L altra parte è tenuta a manifestare la propria eventuale adesione al Collegio arbitrale entro il termine di 15 giorni dal ricevimento dell istanza, con facoltà di presentare contestualmente o fino alla prima udienza uno scritto difensivo. Entrambe le parti possono manifestare la propria volontà di rinunciare alla procedura arbitrale con dichiarazione scritta da recapitare alla segreteria del Collegio fino al giorno antecedente alla prima udienza. Il Collegio è composto da tre membri, uno dei quali designato dalla organizzazione imprenditoriale di Fruitimprese territorialmente competente, un altro designato dalla organizzazione sindacale territoriale FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL a cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato, un terzo con funzioni di Presidente, nominato di comune accordo tra le organizzazioni di rappresentanza delle parti della controversia. I due membri designati in rappresentanza di ciascuna delle parti possono coincidere con coloro che hanno esperito la conciliazione nell interesse delle stesse parti. In caso di mancato accordo sulla designazione del Presidente del Collegio, quest ultima verrà sorteggiato tra i nominativi compresi in una apposita lista di nomi non superiori a sei, preventivamente concordata o, in mancanza di ciò, sarà designato, su richiesta di una o di entrambe le organizzazioni predette, dal Presidente del tribunale competente per territorio. Il presidente del Collegio nominato di comune accordo dura in carica un anno ed è rinnovabile. Il Presidente del Collegio, ricevuta l istanza, provvede a fissare entro 15 giorni la data di convocazione del Collegio il quale ha la facoltà di procedere ad una fase istruttoria secondo modalità che potranno prevedere: a) l interrogatorio libero delle parti e di eventuali testi; b) l autorizzazione al deposito di documenti, memorie e repliche a cura delle parti o dei procuratori di queste; c) eventuali ulteriori elementi istruttori. Il Collegio emetterà il proprio lodo entro 45 giorni dalla data della prima riunione, dandone tempestiva comunicazione alle parti interessate, salva la facoltà del Presidente di disporre una proroga fino ad un massimo di ulteriori 15 giorni, in relazione a necessità inerenti lo svolgimento della procedura. I compensi per gli arbitri saranno stabiliti in misura fissa. La Segreteria del Collegio è istituita presso l Organismo Paritetico Territoriale. Le parti si danno atto che il Collegio arbitrale ha natura irrituale ed è istituito ai sensi e per gli effetti della legge 4 novembre 2010 n 183 e svolge le proprie funzioni sulla base di apposito Regolamento. Al lodo arbitrale si applicano le disposizioni contenute nei commi 3 e 4 dell art. 412 c.p.c. relative all efficacia ed all impugnabilità del lodo stesso. Avv. Gualtiero Roveda 7

8 Modello di contestazione di infrazione raccomandata a.r./raccomandata a mano <...>, li Egr. Sig. Oggetto: contestazione di infrazione. Ci risulta che il giorno <...> alle ore <...> circa, presso <...> sia accaduto quanto segue: <...> <...>. Quanto sopra Le viene contestato ai sensi e per gli effetti dell art. 7 della legge 300/70 e delle vigenti norme contrattuali. Lei ha a disposizione 5 giorni di tempo dalla data di ricevimento della presente per presentare la Sua versione dell avvenimento ed eventuali giustificazioni. Distinti saluti. Modello di comunicazione di provvedimento disciplinare. raccomandata a.r./raccomandata a mano <...>, li Egr. Sig. Oggetto: provvedimento disciplinare. In riferimento alla ns. comunicazione del <...> di contestazione di illecito disciplinare ed alle giustificazioni da Lei fornite in data <...> (non avendo Lei fornito giustificazioni) Le significhiamo che tali giustificazioni non sono state ritenute accettabili per i seguenti motivi: <...>. La informiamo, pertanto di aver adottato nei suoi confronti il seguente provvedimento disciplinare <...>. Il provvedimento disciplinare stabilito verrà applicato trascorsi 20 giorni dal ricevimento della presente comunicazione. Distinti saluti. 8