Quali sono le aspettative rispetto a questa giornata?

Transcript

1 Quali sono le aspettative rispetto a questa giornata?

2 La legislazione regionale

3 L.R. 22/06 La legge regionale 22/2006 di riforma del mercato del lavoro disegna un nuovo modello, un nuovo ruolo del soggetto pubblico e rompe una rigidità storica del mercato del lavoro; essa dovrebbe consentire: di avere più soggetti capaci di erogare efficacemente e gratuitamente servizi per il lavoro, siano essi pubblici e privati, con un adeguato sistema di accreditamento; di verificare la qualità e l efficacia di tali servizi e di premiare o penalizzare la loro capacità di raggiungere risultati;

4 di attuare specifiche ed efficaci politiche attive del lavoro, contrastando il lavoro irregolare e tutelando i lavoratori atipici, favorendo l inserimento dei diversamente abili o svantaggiati e accompagnando la soluzione delle crisi occupazionali. di far diventare la leva formativa una parte integrante dei servizi al mercato del lavoro.

5 L.R. 19/07 La legge regionale 19/2007 e l accordo Gelmini Formigoni hanno introdotto alcuni elementi di innovazione: Libertà di scelta e parità tra scuole statali e non statali grazie a un sistema misto statale privato imperniato sulla sussidiarietà tra livello del governo e offerta dei servizi. L'allievo e la sua famiglia saranno portatori di una dote, di un finanziamento che potranno spendere all interno di un sistema di scuole accreditate dalla Regione per garantire la qualità dei servizi, la professionalità degli insegnanti, l adeguatezza di strutture e attrezzature.

6 Completa autonomia della rete dei soggetti erogatori e sistema di valutazione, con un Valutatore indipendente. La valutazione non solo è l evidente e necessario contraltare dell autonomia, ma ne costituisce pure un ulteriore volano. Alleanza tra scuola e sistema produttivo L istruzione professionale del sistema regionale collega il luogo dove si produce conoscenza con il luogo dove la conoscenza produce. Certificazione delle competenze e riconoscimento dei crediti formativi, con una trasparenza e spendibilità delle competenze acquisite.

7 Le tematiche sviluppate La centralità della persona L integrazione delle politiche La rete degli operatori La certificazione delle competenze Il sistema di accreditamento Il sistema di valutazione

8 IL SISTEMA DOTE

9

10

11

12 Cos è COMPETENZA?

13 Il sostantivo competenza deriva dal verbo competere. Quest ultimo, di origine latina (cum-petere), sta ad indicare un azione di andare insieme, far convergere in un medesimo punto ; anche nell accezione di gareggiare o di mirare ad un medesimo obiettivo. D altra parte, competente è anche colui che ha autorità in un certo ambito. Un soggetto o un istanza competente è dunque qualcuno considerato adeguato, che ha legittima giurisdizione, che ha facoltà di giudicare qualcosa e che, quindi, se ne intende (Dizionario etimologico della lingua italiana Cortelazzo e Zolli Zanichelli).

14 Guy Le Boterf ritiene la competenza Un insieme, riconosciuto e provato, delle rappresentazioni, conoscenze, capacità e comportamenti mobilizzati e combinati in maniera pertinente in un contesto dato. Rappresentazioni, conoscenze, capacità e comportamenti possono essere riassunti col termine risorse, portandoci ad affermare che la competenza è una qualità specifica del soggetto: quella di saper combinare diverse risorse, per gestire o affrontare in maniera efficace delle situazioni, in un contesto dato. (Le Boterf, G., 1990, De la compétence: Essai sur un attracteur étrange, Les Ed. de l Organisation).

15 La competenza è essenzialmente ciò che una persona dimostra di saper fare (anche intellettualmente) in modo efficace, in relazione ad un determinato obbiettivo, compito o attività in un determinato ambito disciplinare o professionale. Il risultato dimostrabile ed osservabile di questo comportamento competente è la prestazione o la performance". (La nuova maturità Rosario Drago Centro studi Erickson Aggiornamento 2000).

16 Non è possibile essere esaustivi rispetto alle diverse definizioni di questo termine ma nella maggior parte dei casi è data grande importanza alla contestualizzazione, ovvero al fatto che una competenza è tale se attivata in un contesto specifico.

17 In una prestazione efficace entrano in gioco tre grandi categorie di fattori: conoscenze generali, specifiche e di contesto abilità (disponibilità di tecniche e di metodologie operative) caratteristiche personali (di vario ordine: doti, disposizioni, attitudini, risorse, etc.)

18 Le competenze non esistono in natura, non le vediamo, mentre vediamo i loro effetti (attività svolte, azioni compiute, modalità di esercizio e stili di comportamento).

19 Le competenze sono dunque un costrutto: entità delle quali inferiamo l esistenza e la presenza solo indirettamente, osservando un comportamento (lavorativo) efficace.

20 Ci sono diverse modalità classificatorie per le competenze. Es.: modello ISFOL competenze di base competenze tecnico-professionali competenze personali e sociali

21 Competenze di base: Conoscenze di carattere generale e capacità tecniche fondamentali per l occupabilità e il diritto di cittadinanza che tutti dovrebbero possedere (es.: parlare inglese, saper usare il computer, saper cercare lavoro, saper analizzare il funzionamento di un impresa, avere conoscenze relative al diritto del lavoro e sindacale).

22 Competenze trasversali Capacità non connesse a una specifica attività o posizione lavorativa e che possono essere applicate in diversi ambiti lavorativi e di vita (diagnosticare, relazionarsi, affrontare).

23 Competenze professionali Conoscenze ( saperi ) e tecniche operative specifiche di una certa attività che il soggetto deve possedere per poter agire con competenza.

24 Per descrivere una competenza (per stabilirla come obiettivo della istruzione o della formazione, valutarne l acquisizione, certificarla) bisogna descrivere: le conoscenze (conoscere ) le abilità (essere in grado di ) le doti personali (caratteristiche individuali di personalità, risorse psicosociali)

25 Il punto di partenza è che conoscendo le competenze di un individuo si possono formulare delle previsioni attendibili sulla efficacia con la quale potrà affrontare esperienze simili a quelle che ha già svolto in aula in altri contesti, ma anche esperienze nuove e diverse in ruoli e/o contesti differenti.

26 Le competenze così intese sono standardizzabili, cioè (almeno per quanto riguarda conoscenze e abilità) sono descrivibili in modo omogeneo, come entità identiche delle quali al massimo varia il grado o il livello di presenza (prestazione individuale).

27 Ma la competenza è anche non standardizzabile in quanto non è possibile descrivere due volte nello stesso modo l approccio specifico con cui le persone si mobilitano per integrare in azioni i diversi tipi di risorse (interne ed esterne) a propria disposizione in un contesto dato.

28 Si accetta questo corto-circuito logico: evitando di avventurarsi in operazioni rischiose come la descrizione e la misurazione di caratteristiche personali intrinseche (tratti di personalità, risorse psicosociali, ) dando una definizione intersoggettivamente condivisa del tipo di prestazioni che ci si può attendere da un soggetto al quale vengano riconosciute determinate competenze.

29 VALUTARE LE COMPETENZE: UNA SINTESI Un modo efficace di valutare le competenze può risultare dalla definizione analitica e parallela: delle evidenze comportamentali (indicatori di prestazione, livelli di performance, criteri di accettabilità) in base alle quali verificare l efficace esecuzione del compito della descrizione delle conoscenze e delle capacità (tecnico-procedurali, personali, psicosociali) correlate all efficace svolgimento dell attività.

30 Certificazione regionale sperimentazione individuazione della competenza/e da certificare e predisposizione del portfolio delle evidenze (possibilità di richiesta di supporto da parte del candidato nella compilazione della documentazione) verifica della idoneità della domanda di certificazione in termini di coerenza con l oggetto della certificazione da parte del responsabile della Certificazione comunicazione al candidato dell esito della verifica e, in caso di valutazione positiva, convocazione dello stesso per un incontro finalizzato alla descrizione dei successivi passi funzionali al raggiungimento della certificazione e dei metodi e degli strumenti da utilizzare per la raccolta delle evidenze. Eventuale attività di coaching per la raccolta delle evidenze (in caso di richiesta del candidato) Allegato 1)

31 raccolta delle evidenze da parte del candidato e consegna del portfolio valutazione da parte del Responsabile della Certificazione di conformità ai requisiti formali della documentazione prodotta individuazione dell assessor e definizione della data per la verifica in presenza valutazione sostanziale della documentazione da parte dell assessor assessment in presenza comunicazione dell esito della verifica e rilascio del certificato/attestato

32 Il processo di certificazione delle competenze qui elaborato, quindi, non è un processo di apprendimento delle competenze, bensì un processo di apprendimento sulle competenze già possedute ma non sempre espresse e consapevoli. Questo può dunque essere considerato un processo che aiuta a passare dall implicito all esplicito, dal tacito inconsapevole al dichiarato consapevole. La condizione necessaria per poter sviluppare un modello di certificazione è quello di avere un framework di riferimento delle competenze da certificare che, nel caso specifico, è rappresentato dal Quadro Regionale degli Standard Professionali.

33 Coerentemente con tale impostazione, l approccio che si è preferito adottare nell elaborazione del modello di certificazione, in quanto ritenuto più utile ed efficace, è quello per competenza piuttosto che per profilo. Le motivazioni che hanno indotto all adozione di questo approccio sono molteplici: - garantisce una maggiore adattabilità rispetto ai diversi contesti in cui le competenze vengono esercitate. Per citare l esempio del macellaio, non è vero che le competenze sono sempre le stesse, a prescindere dal contesto di riferimento. Ad esempio il titolare di una macelleria ha, rispetto ad un dipendente del reparto macelleria di un supermercato, delle competenze ulteriori rispetto a quelle di tipo tecnico/specialistico (ad es. saper tagliare la carne, affilare i coltelli, ecc.), legate a capacità gestionali (aspetti amministrativi ecc.).

34 - consente inoltre al soggetto, in un ottica di messa a valore di tutte le competenze comunque acquisite lungo tutto l arco della propria vita, di poter ricostruire in maniera più flessibile la propria professionalità valorizzando anche le ulteriori competenze eventualmente possedute dal soggetto ed acquisite anche fuori dal contesto lavorativo. - garantisce un maggior grado di flessibilità rispetto ai mutamenti sempre più rapidi, che interessano vari ambiti professionali, degli scenari lavorativi e quindi delle competenze richieste dal mercato. - infine consente di non precludere la possibilità di una certificazione per l intero profilo di riferimento in quanto questa sarà il risultato della certificazione dell insieme delle competenze afferenti a quel dato profilo

35 QRSP Il Quadro Regionale degli Standard Professionali (QRSP) definisce e classifica l'insieme dei profili professionali, declinati in competenze, caratteristici ed attivi nel mondo del lavoro lombardo.

36 Il QRSP rappresenta, per tutti i centri accreditati al sistema lombardo di istruzione, formazione e lavoro, il riferimento comune per: la progettazione dei percorsi formativi di specializzazione e di formazione continua e permanente; la certificazione delle competenze acquisite in ambito formale (percorsi formativi), non formale (lavoro) e informale (esperienze di vita); l utilizzo di un linguaggio comune a tutti gli attori, per facilitare, tra l altro, l incontro tra la domanda e l offerta di lavoro e la spendibilità delle competenze comunque acquisite nel sistema integrato della formazione e del lavoro in Lombardia.

37 Il QRSP è elaborato e validato direttamente dal tessuto produttivo e dalle associazioni di operatori sulla base di criteri di definizione e aggiornamento essenziali, attraverso il ricorso ad una piattaforma ed a strumenti informatici e nella logica della "comunità di pratiche". Il raccordo e l'aggiornamento del QRSP al Quadro nazionale degli standard professionali, sia a livello di contenuto, sia a livello metodologico, è direttamente assicurato dalla Regione. Il modello adottato implica la massima responsabilizzazione delle parti sociali, con un ruolo qualificato di definizione delle regole e di controllo del rispetto delle stesse e di coerenza delle proposte da parte della Regione.

38 Glossario COMPETENZE Le competenze denotano la mobilitazione dinamica e articolata da parte del soggetto di un insieme di risorse necessarie per gestire e presidiare una o più aree di attività, al fine di conseguire un determinato risultato lavorativo (output) in termini di qualità e nel rispetto dei parametri attesi. Esse descrivono la professionalità del soggetto e sono identificate a partire da un'analisi del processo di lavoro nelle sue principali articolazioni per aree di attività definite in rapporto ai risultati. Le competenze sono intese come rappresentazione del lavoro nella prospettiva del soggetto che lo realizza, attraverso l'investimento cognitivo che deve sviluppare per interpretare le attività

39 ABILITA' Le abilità costituiscono una dimensione di carattere applicativo, sia che si tratti di abilità operative in senso stretto (ad es. "uso di strumenti di officina"), sia che si tratti di abilità relazionali (ad es. "applicare tecniche di ascolto attivo") o di abilità cognitive ("applicare tecniche diagnostiche"). Le abilità concernono l'essere in grado di utilizzare specifici strumenti operativi (procedimenti, tecniche, metodi, tecnologie, ecc.) per la realizzazione di un compito. Traducono in atto una procedura formalizzata.

40 CONOSCENZE Le conoscenze denotano l'avvenuta acquisizione/memorizzazione di un contenuto (fatti, concetti, regole, teorie, ecc); fanno riferimento alla padronanza mentale, formale, di per sè astratta dall'operatività.

41 CERTIFICAZIONE DI COMPETENZA I percorsi e le azioni formative si concludono con una o più prove finalizzate all accertamento della o delle competenze definite in sede di progettazione. Dette prove sono definite, predisposte e realizzate dall èquipe dei formatori, finalizzate al rilascio della certificazione. Se l allievo acquisisce tutte le componenti di una competenza in termini di abilità e conoscenze ha diritto al rilascio della certificazione. La certificazione avviene tramite rilascio di specifico Attestato di competenza, ai sensi del decreto 9837 del 12/9/2008.

42 AMBITO FORMALE Si intende un contesto istituzionale e formalizzato di acquisizione di competenze (formal learning) specificatamente strutturato e organizzato (in termini di obiettivi, tempi e supporti) e finalizzato all apprendimento, nel quale viene coinvolto l individuo con la specifica finalità di sviluppare determinate competenze e di conseguire un attestato relativamente a quanto appreso. Tale contesto, formalmente riconosciuto, è costituito dal sistema dell Istruzione e dal sistema di Istruzione e Formazione Professionale, ovvero dall insieme di percorsi ed azioni formative erogate dalle Istituzioni ad essi afferenti.

43 AMBITO NON FORMALE Si intende un contesto di acquisizione di competenze che, pur non essendo specificatamente e/o esclusivamente strutturato come contesto di apprendimento (in termini di obiettivi, tempi e supporti), costituisce luogo di esercizio di attività che producono lo sviluppo di competenze; a tale contesto la persona partecipa comunque con la finalità prioritaria di apprendere (non-formal learning). Rientrano nella fattispecie delle competenze acquisite in contesti non formali, le acquisizioni realizzate in contesti strutturati, organizzati e finalizzati all apprendimento ma non formalmente appartenenti al sistema di Istruzione e di IFP.

44 AMBITO INFORMALE Si intende un contesto di acquisizione di competenze non predisposto a tale fine (per esempio, acquisisco competenze facendo volontariato), ma che pure determina nella persona che opera in esso lo sviluppo di competenze.

45 Gli operatori

46 Competenze degli operatori Il BdC all interno del Sistema Dote richiede agli operatori competenze elevate ed esperienza maturata nell'ambito dei servizi formativi e del lavoro, del contatto con il pubblico e preferibilmente una formazione specifica alla conduzione di colloqui orientativi e dei BdC.

47 Conoscenza generale di contesto: dei servizi erogati dalla struttura e dalla rete territoriale dei servizi per il lavoro: tipo di servizi, benefici e risultati che possono offrire, modalità per accedervi; dei servizi "di supporto" all azione dei servizi per il lavoro: servizi sociali e assistenziali, servizi/associazioni di aiuto per specifici target, servizi e offerta di istruzione e formazione; delle tipologie di clienti dei servizi per il lavoro e dei problemi ad essi caratteristici; del contesto socio-economico e occupazionale in cui opera la struttura; della normativa e delle procedure di assunzione, riferite ai diversi target.

48 Abilità di diagnosi e fronteggiamento Essere in grado di: leggere la domanda e interpretare il bisogno di servizio dell utente; valutare le possibilità di risposta al problema offerte della struttura e dalla rete territoriale; valutare vincoli e risorse della situazione, rispetto alla possibilità di risolvere il problema dell utente; fronteggiare situazioni impreviste e individuare percorsi di soluzione a problemi nuovi.

49 Abilità di comunicazione e relazione Essere in grado di: trasmettere informazioni in modo chiaro e adeguato all interlocutore; interagire e comunicare con utenti di diversa provenienza sociale e culturale, adattando lo stile comunicativo, e valutare gli effetti della propria comunicazione; selezionare le informazioni pertinenti al tipo di utenti; differenziare le modalità di erogazione delle informazioni in relazione al tipo di utente.

50 Abilità tecnico-operative Essere in grado di: gestire colloqui di analisi della domanda e del fabbisogno di servizi; utilizzare materiali informativi di diversa natura (documenti, banche-dati, archivi), in forma diversa (cartacea, informatica multimediale); scambiare informazioni con altri operatori e altre strutture; cooperare nella ricerca di soluzioni per l utente; lavorare in équipe.