Città di VASTO REGOLAMENTO SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

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1 Città di VASTO REGOLAMENTO SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con deliberazione della G.C. n. del / /2012

2 DISCIPLINA DEI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Titolo I Misurazione e Valutazione della performance organizzativa e individuale CAPO I Principi e definizioni ART.1 Finalità 1. Il Comune di Vasto misura e valuta la performance con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative in cui si articola e ai singoli dipendenti al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti nonché la crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative. ART. 2 Definizione di performance 1. La performance è rappresentata dall insieme dei processi, delle metodologie, dei criteri di misurazione e dei sistemi necessari per valutare e gestire le prestazioni di un organizzazione, nell ottica del miglioramento dell efficienza e dell efficacia dei servizi resi nonché della crescita professionale dei dipendenti, al fine di garantire adeguati livelli di produttività del lavoro pubblico, conseguibili attraverso l incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, il riconoscimento di meriti e demeriti, la selettività e valorizzazione delle capacità e dei risultati. ART.3 Definizione di performance individuale 1. La performance individuale costituisce la tipologia di valutazione più significativa, alla quale è destinata la quota prevalente dell indennità di risultato per i dirigenti e per le posizioni organizzative e la quota prevalente del fondo accessorio per il personale dipendente. 2. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti sono effettuate sulla base dei seguenti criteri: a) gli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) il raggiungimento di specifici obiettivi individuali, assegnati o previsti dal PEG, dal Piano delle Performance o da altro documento di programmazione; c) la qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) la capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione delle valutazioni; e) il grado di soddisfazione degli utenti;

3 3. La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale dipendente sono effettuate sulla base dei seguenti criteri: a) il raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) la qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza; c) le competenze dimostrate e i comportamenti professionali e organizzativi; d) la presenza in servizio. Qualora la posizione organizzativa sia delegata alla valutazione dei collaboratori la presenza in servizio, quale fattore di valutazione, viene sostituita dalla capacità di differenziare la valutazione dei collaboratori. ART. 4 Definizione di Performance Organizzativa 1. La performance organizzativa riguarda la valutazione di un ambito organizzativo definito ed individuato inerente una posizione dirigenziale o un incarico di P.O., a cui è destinata la quota non prevalente dell indennità di risultato per i dirigenti e posizioni organizzative e la quota non prevalente del fondo accessorio per il personale dipendente. 2. La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti aspetti: a) l impatto dell'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; b) l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di realizzazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive; d) la modernizzazione ed il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; f) l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.

4 CAPO II Sistema di valutazione della performance ART. 5 Soggetti 1. La funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta: a) dall'organismo indipendente di valutazione della performance, di cui all'art. 6, che valuta la performance di ente, dei settori e dei dirigenti; b) dal Sindaco, che valuta autonomamente il Segretario Comunale; c) dai dirigenti, che valutano la performance individuale del personale assegnato compreso quella dei titolari di posizione organizzativa; d) dagli incaricati di posizioni organizzative, se espressamente delegati dai dirigenti del proprio settore di riferimento, per la valutazione individuale dei dipendenti non apicali di categoria assegnati al proprio servizio. 2 La valutazione della performance da parte dei soggetti di cui al comma 1 è effettuata sulla base dei parametri e modelli di riferimento definiti dall OIV, che la propone al Sindaco, ad eccezione della lett. c). ART. 6 Organismo indipendente di valutazione 1. L'organismo indipendente di valutazione (OIV): a) Propone alla Giunta il sistema di valutazione della performance elaborato con il contributo della struttura e le sue eventuali verifiche periodiche; b) Monitora il funzionamento complessivo del sistema di valutazione, della trasparenza e dell'integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso. c) Comunica tempestivamente le criticità riscontrate al Sindaco; d) Garantisce correttezza dei processi di misurazione e valutazione nonché dell'utilizzo dei premi secondo quanto previsto dal D. Lgs. 150/2009, dai contratti collettivi nazionali, dal contratto integrativo e dal presente regolamento, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità; e) Propone al Sindaco la valutazione annuale dei dirigenti e l'attribuzione ad essi dei premi, secondo quanto stabilito dal vigente sistema di valutazione e di incentivazione; f) È responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla commissione per la valutazione e la trasparenza e l'integrità delle Amministrazioni pubbliche (Civit); g) Promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità; h) Verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità; i) Esprime un parere sulla proposta di metodologia per la graduazione delle posizioni dirigenziali e i correlati valori economici delle retribuzioni di posizione; j) Esprime eventuali pareri richiesti dall'amministrazione sulle tematiche della gestione del personale e del controllo; k) Valida la Relazione sulla performance dell'ente; 2. Per l'esercizio delle sue funzioni l'organismo indipendente di valutazione si avvale della struttura di supporto interno competente. 3. L'organismo indipendente di valutazione è in composizione monocratica, da soggetto esterno all'ente. 4. Il componente del'organismo indipendente di valutazione è nominato dal Sindaco.

5 5. Al componente spetta un compenso annuo determinato all'atto della nomina. 6. L'organismo indipendente di valutazione opera in posizione di autonomia e risponde esclusivamente al Sindaco. CAPO III Ciclo di gestione della performance ART. 7 Fasi del ciclo di gestione della performance 1. Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguenti fasi: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politicoamministrativo, ai vertici dell'amministrazione, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini e ai soggetti interessati. ART. 8 Piano della Performance 1. La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione: Le linee programmatiche di mandato presentate dal Sindaco al Consiglio Comunale all'inizio della legislatura, che delineano i programmi e progetti contenuti nelle linee programmatiche del Sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni; La Relazione Previsionale e Programmatica approvata annualmente quale allegato al Bilancio di previsione, che individua, con un orizzonte temporale di tre anni, i programmi e progetti assegnati ai centri di costo; Il Piano esecutivo di gestione, approvato annualmente dalla Giunta, che contiene gli obiettivi e le risorse assegnati ai centri di costo; Il Piano dettagliato degli obiettivi, approvato annualmente dalla Giunta Comunale, con propria delibera, che individua le schede di dettaglio dei singoli obiettivi assegnati nel PEG ai dirigenti; I Piani di Lavoro: elaborati dai Dirigenti, si configurano quali articolazioni del PEG o del PdO. I n essi sono indicati i tempi e le fasi previsti per il raggiungimento degli obiettivi singolarmente considerati. 2. Il Piano della performance rappresenta il documento programmatico triennale che, in modo schematico e integrato, collega le linee programmatiche di mandato e gli atri livelli di programmazione, in modo da garantire una visione unitaria e facilmente comprensibile della performance attesa dell'ente. 3. Il Piano della Performance, in particolare, individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi, in coerenza con i contenuti ed il ciclo di programmazione finanziaria e di Bilancio e previa negoziazione tra i vertici dell Amministrazione e la Dirigenza. Il loro conseguimento costituisce condizione per l'erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa.

6 4. Il Piano delle performance è adottato, annualmente, dalla Giunta Comunale, entro 30 giorni dall approvazione del Bilancio di Previsione e pubblicato sul sito istituzionale dell'ente, nell'apposita sezione dedicata alla trasparenza. 5. Gli obiettivi devono essere: a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma, corrispondente ad un anno; e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale ed internazionale, nonché da comparazioni con Amministrazioni omologhe; f) confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; ART. 9 Monitoraggio e interventi correttivi 1. Il monitoraggio in corso di esercizio è realizzato continuativamente e con report con cadenza semestrale dalla Giunta Comunale, coadiuvata dalla struttura organizzativa preposta, attraverso la predisposizione degli stati di avanzamento di quanto contenuto nei documenti di programmazione. A seguito di tali verifiche sono proposti eventuali interventi correttivi necessari per la effettiva realizzazione degli obiettivi e delle linee di indirizzo dell'amministrazione e il regolare svolgimento dell'attività amministrativa. ART. 10 Misurazione e valutazione della performance 1. La misurazione della performance individuale ed organizzativa si realizza attraverso le strutture preposte, di cui all art. 5, ed è effettuata sulla base del sistema di misurazione e valutazione adottato dall Ente. 2. Nella valutazione della performance individuale dei dirigenti e dei responsabili di unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, si tiene conto di quanto previsto dal precedente art. 3, comma La valutazione individuale dei dipendenti è effettuata con cadenza annuale dai dirigenti secondo quanto previsto dal sistema di valutazione della performance approvato dalla Giunta su proposta dell'organismo indipendente di valutazione. 4. Nella valutazione di performance individuale si tiene conto di quanto previsto dal precedente art. 3, comma Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale.

7 ART.11 Sistema premiante 1. Al fine di migliorare la performance individuale ed organizzativa e valorizzare il merito, l'ente introduce sistemi premianti selettivi secondo logiche meritocratiche. 2. Il sistema premiante dell'ente è definito, secondo l'ambito di rispettiva competenza, dal ccnl, dal contratto decentrato integrativo e dalle norme interne in materia. ART.12 Rendicontazione dei risultati 1. La rendicontazione dei risultati avviene attraverso la Relazione sulla performance finalizzata alla presentazione dei risultati conseguiti agli organi di indirizzo politico, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi anche in adempimento di quanto previsto dalla legislazione vigente. 2. Costituiscono inoltre strumenti di rendicontatine adottati dall'ente il Rendiconto al bilancio e i suoi allegati, in particolare la Relazione al Rendiconto e la Relazione sull'andamento della Gestione. Ai fini della trasparenza e della rendicontazione della performance nei confronti delle categorie di portatori di interessi, il Comune di Vasto può inoltre avvalersi di strumenti di Rendicontazione sociale. 3. La relazione sulla performance viene pubblicata sul sito istituzionale dell'ente, nell'apposita sezione dedicata alla trasparenza. Titolo II Premi e merito CAPO I Criteri e modalità di valorizzazione del merito ART.13 Principi generali 1. Il Comune di Vasto promuove il merito anche attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi e valorizza i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l'attribuzione selettiva di riconoscimenti sia monetari, non monetari e sia di carriera. 2. La distribuzione di incentivi al personale del comune non può essere effettuata in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi. ART.14 Oneri 1. Dall'applicazione delle disposizioni del presente titolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per il bilancio dell'ente. L'Amministrazione utilizza a tale fin le risorse umane, finanziare e strumentali disponibili a legislazione vigente. CAPO II Il sistema di incentivazione ART.15 Definizione 1. Il sistema di incentivazione dell'ente comprende l'insieme degli strumenti monetari e non monetari finalizzati a valorizzare il personale e a far crescere la motivazione interna.

8 ART.16 Strumenti di incentivazione monetaria 1. Per premiare il merito il Comune di Vasto può utilizzare i seguenti strumenti di incentivazione monetaria: a) Premi annuali individuali e/o collettivi da distribuire sulla base dei risultati della valutazione delle performance annuale; b) Bonus annuale delle eccellenze; c) Premio annuale per l'innovazione; d) Progressioni economiche. 2. Gli incentivi del presente articolo sono assegnati utilizzando le risorse disponibili a tal fine destinate nell'ambito della contrattazione collettiva integrativa. ART.17 Premi annuali sui risultati della performance 1. Sulla base dei risultati annuali della valutazione della performance organizzativa ed individuale, i dipendenti e i dirigenti dell'ente sono collocati all'interno di fasce di merito; 2. Le fasce di merito di cui al comma precedente non possono essere inferiori a tre e sono definite nell'ambito della contrattazione decentrata; 3. Al personale dipendente collocato nella fascia di merito alta è assegnata annualmente una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio. ART.18 Bonus annuale delle eccellenze 1. Il Comune di Vasto può istituire annualmente il bonus annuale delle eccellenze al quale concorre il personale che si è collocato nella fascia di merito alta. 2. Il bonus delle eccellenze può essere assegnato a non più del 5% del personale individuato nella fascia di merito alta ed è erogato entro il mese di aprile dell'anno successivo a quello di riferimento. 3. Le risorse da destinare al bonus delle eccellenze sono individuate tra quelle appositamente destinate a premiare il merito e il miglioramento della performance nell'ambito di quelle previste per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro ai sensi dell'art. 45 del D. Lgs. n. 165/ Il personale premiato con il bonus annuale delle eccellenze può accedere al premio annuale per l'innovazione e ai percorsi di altra formazione solo se rinuncia al bonus stesso. ART.19 Premio annuale per l'innovazione 1. Al fine di premiare annualmente il miglior progetto realizzato in grado di produrre un significativo miglioramento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro con un elevato impatto sulla performance organizzativa, il Comune di Vasto può istituire il premio annuale per l'innovazione. 2. Il premio per l'innovazione assegnato individualmente non può essere superiore a quello del bonus annuale di eccellenza.

9 3. L'assegnazione del premio annuale per l'innovazione compete all'organismo indipendente di valutazione della performance, sulla base di una valutazione comparativa delle candidature presentate da singoli dirigenti e dipendenti o da gruppi di lavoro, nell ambito del concorso per l innovazione, secondo le seguenti modalità: 1. l Amministrazione indice ogni anno un bando di partecipazione al concorso; 2. possono partecipare al concorso solo i settori dell Ente con un solo progetto; 3. ogni progetto deve contenere l analisi dei processi ed almeno un elemento qualificante di innovazione; 4. i progetti verranno valutati secondo i criteri di sviluppo intersettoriali, maggiori servizi a parità di costi e sviluppo ed innovazione, assegnando a ciascun criterio un punteggio fino a 10; 5. l Organismo Indipendente di Valutazione premierà un solo progetto tra tutti quelli presentati; 6. tutti i partecipanti sono tenuti ad attuare quanto proposto nei progetti presentati; 7. i risultati del concorso verranno pubblicati sul sito dell ente. 4. Nel premio per l innovazione, l importo totale disponibile, pari al bonus per le eccellenze, dovrà essere definito dal CCNL. Nel premio per l innovazione sono compresi gli obiettivi strategici dell Ente (servizi erogati online, eliminazione del cartaceo, diminuzione dei tempi di risposta, ecc.). Il contratto collettivo decentrato integrativo potrà stabilire, in assenza di contratti collettivi nazionali, che una quota della parte accessoria del fondo e/o dell indennità di risultato sia destinata a remunerare il personale al quale verrà assegnato il premio annuale per l innovazione. ART.20 Progressioni economiche orizzontali 1. Al fine di premiare il merito, possono essere riconosciute le progressioni economiche orizzontali, consistenti in un incremento retributivo derivante dal passaggio ad una posizione economica superiore. 2. Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, non superiore al 30%, in possesso dei requisiti di ammissione, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali rilevati dal sistema di valutazione della performance dell'ente. 3. Le progressioni economiche sono riconosciute sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali ed integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili. 4. La progressione economica orizzontale viene calcolata con la medesima scheda di valutazione utilizzata per la performance individuale. Una volta stabilite, in contrattazione decentrata, le risorse economiche, destinate alle progressioni economiche, si dovrà procedere allo svolgimento della selezione degli aventi diritto attraverso: la valutazione dell anno di riferimento considerata complessivamente al 100%; le 4 migliori valutazioni degli anni precedenti, considerate rispettivamente, procedendo a ritroso, al 90, 80, 70 e 60 %, così come riportato nell Allegato prospetto. 5. La progressione economica orizzontale è assegnata al personale che, nell ambito delle risorse disponibili, avrà ottenuto il maggior punteggio.

10 ART.21 Strumenti di incentivazione organizzativa 1. Per valorizzare il personale, il Comune di Vasto può anche utilizzare i seguenti strumenti di incentivazione organizzativa: a) progressioni di carriera; b) attribuzione di incarichi e responsabilità; c) accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale. 2. Gli incarichi e le responsabilità possono essere assegnati attraverso l'utilizzo delle risorse decentrate destinate a tal fine nell'ambito della contrattazione decentrata integrativa. ART.22 Progressioni di carriera 1. Nell'ambito della programmazione del personale, al fine di riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti, il Comune di Vasto può prevedere la selezione del personale programmato attraverso concorsi pubblici con riserva a favore del personale dipendente. 2. La riserva di cui al comma 1, non può, comunque, essere superiore al 50% dei posti da coprire e può essere fruita dal personale in possesso del titolo di studio richiesto per l accesso dall esterno. In caso di posto unico non si può dar luogo a riserva ed in caso di numero dispari di posti messi a concorso, il resto viene attribuito all accesso dall esterno. ART.23 Attribuzione di incarichi e responsabilità 1. Per far fronte ad esigenze organizzative e al fine di favorire la crescita professionale, il Comune di Vasto assegna, secondo criteri oggettivi e pubblici, incarichi e responsabilità, in funzione della professionalità sviluppata ed attestata dal sistema di misurazione e valutazione delle prestazioni, dei risultati e dei comportamenti relativamente agli ultimi tre anni. 2. Tra gli incarichi di cui al punto 1, sono inclusi quelli di posizione organizzativa. ART.24 Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale. 1. Per valorizzare i contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti, il Comune di Vasto promuove e finanzia annualmente, nell'ambito delle risorse assegnate alla formazione, percorsi formativi tra cui quelli di alta formazione presso istituzioni universitarie o altre istituzioni educative nazionali ed internazionali. 2. Per favorire la crescita professionale e lo scambio di esperienze e competenze con le altre amministrazioni, il comune promuove periodi di lavoro presso primarie istituzioni pubbliche e private, nazionali ed internazionali. 3. I percorsi di alta formazione e di crescita professionale rientrano nell ambito della programmazione triennale ed annuale della formazione dell Ente. Tali strumenti di incentivazione sono finanziati dagli stanziamenti previsti per i normali interventi formativi. 4. I soggetti fruitori sono scelti dall OIV tra coloro che, collocati nella fascia delle eccellenze, necessitano di percorsi formativi tesi alla valorizzazione e sviluppo di competenze acquisite.

11 CAPO III Le risorse per premiare ART.25 Definizione annuale delle risorse 1. L'ammontare complessivo annuo delle risorse per premiare è individuato nel rispetto di quanto previsto dal CCNL, distinto per personale dirigenziale e non ed è destinato alle varie tipologie di incentivo nell'ambito della contrattazione decentrata. 2. Nel rispetto dei vincoli di bilancio e di quanto previsto dal CCNL, l'amministrazione definisce eventuali risorse decentrate aggiuntive finalizzate all'incentivazione di particolari obiettivi di sviluppo relativi all'attivazione di nuovi servizi o di potenziamento quali quantitativo di quelli esistenti. 3. Le risorse decentrate destinate all'incentivazione prevedono quindi una combinazione di premi da destinare in modo differenziato ai meritevoli su obiettivi di ente o di struttura, e di premi da destinare ad obiettivi ad elevato valore strategico da assegnare solo al personale che partecipa a quegli specifici obiettivi. ART.26 Premio di efficienza 1. Le risorse annuali definite ai sensi dell'art. 25, sono annualmente incrementate delle risorse necessarie per attivare i premi di efficienza nel rispetto dei vincoli finanziari in materia. 2. Nel rispetto di quanto previsto dall'art. 27 del D. Lgs. n. 150/2009, una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all'interno del Comune di Vasto o delle maggiori entrate è destinata, ove sussistano le condizioni e previa verifica delle capacità di bilancio, in misura fino a tue terzi, a premiare il personale direttamente e proficuamente coinvolto e, per la parte residua, ad incrementare il fondo per la produttività generale, ai sensi dell art. 16 CCNL e dell art. 26 CCNL dell area della dirigenza. 3. I criteri generali per l'attribuzione del premio di efficienza sono stabiliti nell'ambito della contrattazione collettiva integrativa. 4. Le risorse di cui al comma 2. possono essere utilizzate solo dopo la verifica documentata dei risparmi conseguiti o delle maggiori entrate nella relazione sulla Performance, validata dall Organismo indipendente di valutazione.

12 Titolo III Sistema di misurazione e valutazione della Performance Art. 27 Procedimento di valutazione SISTEMA DI VALUTAZIONE 1. Il procedimento di valutazione si articola con la seguente modalità: il Sindaco, valuta il Segretario Generale; l O.I.V. propone la valutazione dei Dirigenti. La valutazione del comportamento viene espressa dal Segretario generale con l ausilio dell O.I.V. Per alcuni criteri è possibile acquisire informazioni dal Sindaco e dagli Assessori di riferimento; i dirigenti valutano i responsabili di posizione organizzativa e, sulla base delle proposte di questi ultimi, gli altri dipendenti. 2. Il sistema di valutazione contempla, altresì, per la valutazione dei responsabili di posizione organizzativa e per i dipendenti, l eventuale intervento dell O.I.V. in funzione di riesame delle valutazioni adottate dai dirigenti. 3. Il Comune di Vasto favorisce la rilevazione delle contestazioni, degli eventi avversi e dei reclami, nonché l esame approfondito delle cause degli stessi ai fini dell adozione di specifici programmi di miglioramento, mediante azioni di informazione, consultazione e partecipazione degli stakeholder, in un processo di feedback attivo e continuativo e con strumenti di rilevazione della customer satisfaction. Art. 28 Colloqui di valutazione 1. L esito della valutazione della performance organizzativa e individuale è comunicata dal valutatore al valutato, sia questo una unità strutturata in gruppo o individuo singolo, entro quindici giorni dalla compilazione delle schede di valutazione. 2. La valutazione potrà essere, su richiesta del valutato e/o del valutatore, oggetto di colloquio per la definitiva attribuzione del punteggio e la conseguente quantificazione dell indennità di risultato e /o produttività. 3. Nel colloquio di valutazione l oggetto del giudizio non è la persona, ma la prestazione, mediante l approfondita analisi di fatti, dati e informazioni tesi a identificare eventuali criticità e a definire possibili interventi correttivi. 4. La disciplina del contraddittorio si esplica: a) Per i dirigenti: Entro 15 gg. dal ricevimento dell esito della valutazione, l interessato può presentare istanza motivata di contestazione della valutazione al Segretario Generale che provvederà ad inoltrarla tempestivamente all O.I.V.; L OIV entro i 15 giorni dal ricevimento della stessa, provvederà ad esaminarla, richiedendo se necessaria ulteriore documentazione. Qualora l O.I.V. ritenga di accogliere l istanza procederà a modificare l esito della valutazione ed entro 30 gg. dal ricevimento dell istanza, l O.I.V. trasmetterà le proprie risultanze adeguatamente motivate al Segretario Generale che provvederà a comunicarle all interessato entro i successivi 15 gg. b) Per i responsabili di posizione organizzativa:

13 o la sequenza temporale delle fasi del contraddittorio è analoga a quella definita nel precedente comma a) punti 1 e 2; o il soggetto referente è il dirigente preposto. c) Per i dipendenti: la sequenza temporale delle fasi del contraddittorio è analoga a quella definita nel nel precedente comma a) punti 1 e 2; il soggetto referente è il responsabile della posizione organizzativa al quale il dipendente risulta assegnato. Art. 29 Valutazione dei Dirigenti e dei Responsabili titolari di Posizione Organizzativa 1. La valutazione dei dirigenti e dei responsabili di posizione organizzativa riguarda, proporzionalmente, rispetto al ruolo, l apporto alla integrazione ed ai risultati complessivi della gestione dell Ente, la performance dei servizi e dei progetti di competenza, nonché le capacità, le competenze tecniche e manageriali, la capacità di valutazione dei propri collaboratori e i comportamenti organizzativi dimostrati nel periodo. 2. La valutazione è diretta, in primo luogo, a promuovere lo sviluppo organizzativo e professionale ed il miglioramento organizzativo dell attività gestionale e progettuale dell Ente ed, in secondo luogo, al riconoscimento del merito per l apporto e la qualità del servizio reso secondo principi di imparzialità, trasparenza e buon andamento. 3. La valutazione dei dirigenti è utilizzata per l attribuzione e per il rinnovo degli incarichi da parte del Sindaco. 4. La valutazione dei responsabili di posizione organizzativa è utilizzata per l attribuzione e per il rinnovo degli incarichi da parte del dirigente competente. 5. I modelli di scheda per la valutazione della performance organizzativa e individuale dei dirigenti sono riportati in allegato al presente regolamento. 6. I modelli di scheda per la valutazione della performance organizzativa e individuale dei responsabili di posizione organizzativa sono riportati in allegato al presente Regolamento. 7. L attribuzione della retribuzione di risultato avviene con i criteri di cui agli articoli successivi. Art. 30 Valutazione del Personale 1. La valutazione del personale riguarda l apporto al lavoro di gruppo, nonché le capacità, le competenze e i comportamenti organizzativi dimostrati nel periodo. 2. La valutazione è responsabilità del dirigente della struttura organizzativa in cui il dipendente è collocato, sentito il responsabile di posizione organizzativa di riferimento, ed è diretta a promuovere il miglioramento organizzativo dell attività gestionale e progettuale dell Ente, lo sviluppo professionale dell interessato, nonché a riconoscere, attraverso il sistema premiante, il merito per l apporto e la qualità del servizio reso secondo principi di imparzialità e trasparenza. 3. Le valutazioni del personale, ed in particolare quelle inerenti la capacità di raggiungere obiettivi ed alti livelli di professionalità sono utilizzati dai dirigenti per l attribuzione di incarichi ed indennità di responsabilità.

14 4. I modelli di scheda per la valutazione della performance organizzativa e individuale del personale sono riportati in allegato al presente Regolamento. 5. L attribuzione della indennità di produttività avviene con i criteri di cui agli articoli successivi. Art. 31 Le fasce di merito 1. A seguito dell esito delle valutazioni delle prestazioni i dirigenti, i responsabili di posizioni organizzative, le alte professionalità ed il personale sono inseriti in quattro fasce di merito. 2. Le fasce sono formate nel seguente modo: a. prima fascia (valutazione ottima): 25% dei dirigenti/posizioni organizzative alte professionalità/personale dipendente; b. seconda fascia (valutazione più che soddisfacente): 50% dei dirigenti/posizioni organizzative alte professionalità/personale dipendente; c. terza fascia (valutazione soddisfacente): 15% dei dirigenti/posizioni organizzative alte professionalità/personale dipendente. d. quarta fascia ( valutazione non soddisfacente ) 10% dei dirigenti/posizioni organizzative alte professionalità/personale dipendente. 3. L arrotondamento sarà effettuato all unità superiore nel caso di resto pari o superiore a 0,5; all unità inferiore nel caso di resto inferiore a 0,5 e comunque in ogni caso per i dirigenti e le posizioni organizzative/alte professionalità. In ogni fascia deve essere presente almeno una unità. 4. La ripartizione delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegate alle performance individuali, cioè l indennità di risultato per i dirigenti ed i titolari di posizione organizzativa e la produttività per il personale, sarà effettuata, sulla base delle scelte preventivamente effettuate in sede di contrattazione collettiva decentrata integrativa, nel seguente modo, ferme restando le risorse che possono essere destinate annualmente, ai sensi delle disposizioni del D. Lgs n. 150/2009, agli istituti meritocratici (premio di efficienza, progressioni economiche orizzontali, bonus delle eccellenze e premio annuale per l innovazione): a) prima fascia: 50% del totale delle risorse collegate alla performance individuale; (40) b) seconda fascia: 45% del totale delle risorse collegate alla performance individuale; (40) c) terza fascia: 5% del totale delle risorse collegate alla performance individuale; (15) d) quarta fascia: 0% del totale delle risorse collegate alla performance individuale. ( 5) 5. Nell ipotesi che, per le valutazioni rese, il numero percentuale dei dipendenti appartenenti alla prima fascia sia eccedente rispetto alla percentuale fissata, le risorse assegnate alla prima fascia vengono aumentate proporzionalmente a riduzione delle risorse assegnate alle altre fasce a partire dalla più bassa. 6. Il personale/dirigenti/posizioni organizzative alte professionalità vengono collocati nelle quattro fasce secondo il seguente criterio:

15 a) prima fascia: valutazione superiore a 90/100, rapportata a ciascun specifico criterio di valutazione; b) seconda fascia: valutazione da 76 a 90/100, rapportata a ciascun specifico criterio di valutazione; c) terza fascia: valutazione da 60 a 75/100, rapportata a ciascun specifico criterio di valutazione. d) quarta fascia: valutazione inferiore a 60/100, rapportata a ciascun specifico criterio di valutazione POSIZIONI ORGANIZZATIVE: Presso il Comune di Vasto la percentuale minima erogabile ai titolari di P.O. è pari al 10%, mentre la massima è pari al 20% della retribuzione di posizione erogata. Il restante 5% viene erogato solo ai titolari di P.O. inseriti nella prima fascia (Premio eccellenza) Art. 32 Norma transitorie 1. Ai sensi dell art. 6, comma 1, del D.Lgs n. 141 l articolazione delle fasce di merito prevista dal Sistema si applica, nel rispetto del nuovo limite di esenzione introdotto dall art. 2, comma 1, del decreto stesso, a partire dalla tornata di contrattazione collettiva successiva a quella relativa al quadriennio

16 ALLEGATI SCHEDA OBIETTIVO Allegato A1 Vasto 2012/ Scheda obiettivo Allegato A2 Vasto 2012/ Scheda obiettivo

17 COMUNE DI VASTO Allegato A1 Scheda riepilogativa sintetica degli obiettivi OBIETTIVI GESTIONALI ASSEGNATI AL CENTRO DI COSTO:. N. Cod. obiett ivo Denominazione obiettivo Descrizione attività Indicator i di risultato Centri di costo di supporto Program ma / progetto di riferime nto Capitoli di riferime nto

18 Allegato A2 COMUNE DI VASTO Modello 2 Scheda dettagliata per obiettivi OBIETTIVO GESTIONALE AFFIDATO DEL CENTRO DI COSTO:.. N.. Nr. Denominazione Obiettivo: Cod. Descrizione sintetica: Nr Descrizione attività Responsabile/i del procedimento Personale di supporto Int/Est al Settore Ge n Fe b M ar Tempificazione delle attività Ap r M ag Gi u Lu g Ag o Se t Ot t No v Dic Indicatori di risultato: Direttive politiche: Centro di costo collegati: Programma/Progetto di riferimento: Capitoli di riferimento:

19 FASI INFRANNUALI E ANNUALI DIRIGENTI Monitoraggio trimestrale/semestrale a cura dei dirigenti (utilizzare scheda obiettivo e inviare dati in formato elettronico al servizio controllo di gestione, alla struttura a supporto dell O.I.V., al Segretario Generale e all O.I.V. (Allegato A1/A2 con indicazione della % ed il livello di raggiungimento dell obiettivo). Al monitoraggio infrannuale partecipano i Titolari di P.O.. Gli stessi firmano la rendicontazione di concerto con il Dirigente. Rapporto annuale a cura dei dirigenti (utilizzare scheda obiettivo e inviare dati in formato elettronico al servizio controllo di gestione, alla struttura a supporto dell O.I.V., al Segretario Generale e all O.I.V. (Allegato A1/A2 con indicazione della % ed il livello di raggiungimento dell obiettivo). Al monitoraggio annuale partecipano i Titolari di P.O.. Gli stessi firmano la rendicontazione di concerto con il Dirigente. In allegato al rapporto annuale ciascun dirigente esprime una valutazione sintetica sull andamento della realizzazione degli obiettivi del Settore, ivi compresi eventuali ulteriori obiettivi strategici/trasversali comuni alla mission di tutto l Ente, indicando criticità, punti di forza, motivazioni di mancato e/o parziale raggiungimento, scostamento dallo standard, eventuali proposte di implementazione e azioni di miglioramento per l anno successivo con riferimento ai risultati attesi come da indicatori di miglioramento e ogni elemento/considerazione utile alla formulazione di una oggettiva e imparziale valutazione. La valutazione della performance organizzativa del SETTORE viene determinata attraverso la seguente scheda di riepilogo (ALLEGATO B e B1):

20 ALLEGATO B) AREA/ SETTORE ANNO I TRIM II TRIM I SEM III TRIM RISULTATO DI FINE ANNO PERCENTUALE DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO SERVIZIO A. Obiettivo 1 LIVELLO DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO CONSEGUITO PUNTEGGIO SERVIZIO N. Obiettivo n PERCENTUALE DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO LIVELLO DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO CONSEGUITO PUNTEGGIO PUNTEGGIO COMPLESSIVO

21 ALLEGATO B1 SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIRIGENTI SETTORE DIRIGENTE TIPOLOGIA DEL COMPORTAMENTO CAPACITA ORGANIZZATIVA E PROPOSITIVA Complessità delle attività svolte Capacità di pianificare il proprio lavoro e le attività dei collaboratori Capacità di motivare i propri collaboratori e di assicurare un clima di benessere lavorativo Capacità analitiche e propositive nello svolgimento di processi lavorativi semplici e complessi in campo amministrativo, contabile e tecnico (se trattasi di servizio tecnico) Capacità di tradurre in pratica le indicazioni contenute nelle Linee di Mandato del Sindaco e nella Relazione Previsionale e Programmatica; Capacità di supporto alle attività Segretario Generale; Capacità di programmazione, monitoraggio e rendicontazione Capacità di risoluzione di situazioni impreviste e/o complesse CAPACITA DI COLLABORAZIONE Capacità di collaborazione con i vertici politicoamministrativi dell Ente e di rappresentanza verso l esterno; Capacità di collaborazione con i propri Responsabili di Posizione Organizzativa ; Disponibilità alla comunicazione e condivisione delle conoscenze; Capacità di comprensione e soddisfazione dei bisogni dell utenza interna e/o esterna Capacità propositive per il miglioramento della qualità del lavoro dei propri collaboratori AFFIDABILITA E RESPONSABILITA Rispetto delle scadenze e dei tempi Grado di autonomia gestionale Rispetto degli orari d ufficio Capacità di valutare in maniera oggettiva le prestazioni dei propri collaboratori e di promuovere azioni di valorizzazione del personale e di miglioramento dei processi lavorativi FLESSIBILITA Capacità di adattamento a situazioni impreviste Capacità di adattamento a nuove situazioni e/o gruppi Capacità di gestire carichi di lavoro complessi connessi VALUTAZIONE PUNTEGGIO

22 al raggiungimento degli obiettivi Disponibilità allo svolgimento dell incarico e alla partecipazione ad iniziative formative al di fuori dell orario di lavoro TOTALE PUNTEGGIO COLLOQUIO SI/NO VALUTAZIONE SINTETICA Esprimere una valutazione generale sulla prestazione del Dirigente inserendo eventuali criticità, punti di forza e suggerimenti per l innalzamento della qualità della prestazione individuale. Data Il Segretario Generale

23 ALLEGATO C SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA DEL SERVIZIO SETTORE SERVIZIO ANNO Obiettivo 1 PERCENTUALE DI RAGGIUNGIMEN TO DELL OBIETTIV O LIVELLO DI RAGGIUNGIMEN TO DELL OBIETTIV O I TRIM II TRIM I SEM III TRIM RISULTATO DI FINE PUNTEGGIO CONSEGUITO Obiettivo n PERCENTUALE DI RAGGIUNGIMEN TO DELL OBIETTIV O LIVELLO DI RAGGIUNGIMEN TO DELL OBIETTIV O PUNTEGGIO CONSEGUITO VALUTAZIONE/RELAZIONE SINTETICA Esprimere valutazione sintetica sull andamento della realizzazione degli obiettivi del Servizio ivi compresi eventuali ulteriori obiettivi strategici/trasversali comuni alla mission di tutto l Ente, indicando criticità, punti di forza, motivazioni di mancato e/o parziale raggiungimento, scostamento dallo standard, eventuali proposte di implementazione e azioni di miglioramento per l anno successivo con riferimento ai risultati attesi come da indicatori di miglioramento e ogni elemento/considerazione utile alla formulazione di una oggettiva e imparziale valutazione. PUNTEGGIO COMPLESSIVO: Data Il Dirigente..

24 ALLEGATO C1 SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL RESPONSABILE POSIZIONE ORGANIZZATIVA SETTORE SERVIZIO TITOLARE DELLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA TIPOLOGIA DEL COMPORTAMENTO CAPACITA ORGANIZZATIVA E PROPOSITIVA Complessità delle attività svolte Capacità di pianificare il proprio lavoro e le attività dei collaboratori Capacità di motivare i propri collaboratori e di assicurare un clima di benessere lavorativo Capacità analitiche e propositive nello svolgimento di processi lavorativi semplici e complessi in campo amministrativo, contabile e tecnico (se trattasi di servizio tecnico) Capacità di tradurre in pratica le direttive del dirigente e di costituire supporto alle attività dirigenziali nella programmazione e nell esecuzione delle attività Capacità di risoluzione di situazioni impreviste e/o complesse CAPACITA DI COLLABORAZIONE Capacità di integrazione ai processi lavorativi di gruppo, con capacità di svolgimento del ruolo di leader Disponibilità alla comunicazione e condivisione delle conoscenze con i colleghi (interni o esterni al Servizio) e con il Dirigente Capacità di comprensione e soddisfazione dei bisogni dell utenza interna e/o esterna Capacità propositive per il miglioramento della qualità del lavoro dei propri collaboratori AFFIDABILITA E RESPONSABILITA Rispetto delle scadenze e dei tempi Grado di autonomia gestionale Rispetto degli orari d ufficio Capacità di monitoraggio e rendicontazione delle attività svolte Capacità di rappresentanza verso l esterno Capacità di esercitare funzioni dirigenziali su delega del Dirigente Capacità di valutare in maniera oggettiva le prestazioni dei propri collaboratori FLESSIBILITA Capacità di adattamento al cambiamento del proprio ruolo Capacità di adattamento a nuove situazioni e/o gruppi Capacità di gestire carichi di lavoro complessi connessi VALUTAZIONE PUNTEGGIO

25 al raggiungimento degli obiettivi Disponibilità allo svolgimento dell incarico e alla partecipazione ad iniziative formative al di fuori dell orario di lavoro TOTALE PUNTEGGIO SI/NO COLLOQUIO VALUTAZIONE SINTETICA Esprimere una valutazione generale sulla prestazione inserendo eventuali criticità, punti di forza e suggerimenti per l innalzamento della qualità della prestazione Data Il Dirigente..

26 ALLEGATO D SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA DEL PERSONALE SETTORE SERVIZIO DIPEDNENTE Valutazione in funzione degli obiettivi (o azioni degli stessi) cui i dipendenti hanno partecipato PERCENTUALE DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO LIVELLO DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO PUNTEGGIO CONSEGUITO Indicare il valore % (vedi All. E) Indicare con giudizio sintetico (vedi All. E) Indicare il valore numerico del punteggio conseguito (ricavare da proporzione:100% = 80 punti) (Per singolo dipendente e per totale) Data Il Titolare di P.O... Il Dirigente..

27 ALLEGATO D1 SCHEDA PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE SETTORE SERVIZIO DIPENDENTE TIPOLOGIA DEL COMPORTAMENTO VALUTAZIONE PUNTEGGIO CAPACITA ORGANIZZATIVA Capacità di organizzazione del proprio lavoro Capacità analitiche e propositive nello svolgimento di processi lavorativi semplici e 0 5 complessi Molteplicità delle attività svolte Capacità di fronteggiare gli imprevisti CAPACITA DI COLLABORAZIONE Capacità di integrazione ai processi lavorativi di gruppo Disponibilità alla comunicazione e condivisione delle conoscenze 0 6 Capacità di comprensione e soddisfazione dei bisogni dell utenza interna e/o esterna Capacità propositive per il miglioramento della qualità del lavoro AFFIDABILITA E RESPONSABILITA Rispetto delle scadenze e dei tempi Grado di autonomia nello svolgimento del 0 6 lavoro Rispetto degli orari di lavoro Capacità di monitoraggio delle proprie attività FLESSIBILITA Capacità di adattamento al cambiamento del proprio ruolo Capacità di adattamento a nuove situazioni e/o 0 3 gruppi Capacità di gestire carichi di lavoro complessi connessi al raggiungimento degli obiettivi Disponibilità alla partecipazione a iniziative e corsi di formazione anche al di fuori dell orario d ufficio TOTALE PUNTEGGIO COLLOQUIO SI/NO VALUTAZIONE SINTETICA Esprimere una valutazione generale sulla prestazione inserendo eventuali criticità e punti di forza Data Il Titolare della P.O.. Il Dirigente..

28 ALLEGATO E NOTA PER L ATTRIBUZIONE DELLA % DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO E PER L ATTRIBUZIONE DEL GIUDIZIO RELATIVO AL LIVELLO DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO E PER L ATTTRIBUZIONE DEL PUNTEGGIO RELATIVA ALLA PERFORMANCE Riferimento per la valutazione della percentuale e del livello di raggiungimento dell obiettivo % DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO LIVELLO DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO (espresso in riferimento al grado di miglioramento della qualità del servizio da rendere) %< 70 Inadeguato 70% %< 80% Parzialmente adeguato %= 80 Adeguato 80 < %<90 90 % 100 Buono, con miglioramento dello standard Eccellente, con significativo miglioramento dello standard Azioni da porre in atto Colloqui con il personale per analisi delle criticità e attivazione azioni tese al miglioramento della motivazione e della performance Colloqui con il personale per analisi delle criticità e attivazione azioni tese al miglioramento della motivazione e della performance Colloqui con il personale per innalzamento livello qualitativo Introduzione di modesti premi incentivanti per il personale coinvolto Introduzione di premi incentivanti più significativi rispetto al livello precedente per il personale coinvolto SETTORE Per punteggio relativo alla Performance collettiva del SETTORE: eseguire la media aritmetica tra i punteggi attribuiti a tutti i SERVIZI Punteggio complessivo performance collettiva = punt Servizio 1+.punt.Servizio n n SETTORE SERVIZIO Per punteggio relativo alla Performance collettiva del Servizio: eseguire la media aritmetica tra i punteggi attribuiti a tutti gli OBIETTIVI del Servizio Punteggio performance collettiva = punt Obiett1+ punt Obiett n n SERVIZIO (considerare tutti gli obiettivi del Servizio)

29 PERSONALE Eseguire la media aritmetica tra i punteggi attribuiti ai soli OBIETTIVI del Servizio a cui il dipendente oggetto di valutazione ha partecipato) Punteggio performance collettiva DIPENDENTI (CAT.A/B/C/D) = punt Obiett1+ punt Obiett n n ALLEGATO F TABELLA DI RIFERIMENTO PER LE SCHEDE DI VALUTAZIONE PER L ASSEGNAZIONE DELLA VALUTAZIONE E DEL PUNTEGGIO COMPLESSIVO DELLE CATEGORIE DI COMPORTAMENTO DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE. VALUTAZIONE PUNTEGGIO ATTRIBUITO NON SODDISFACENTE V 8 SODDISFACENTE 8 < V 12 PIU CHE SODDISFACENTE 12 < V 16 OTTIMA 16 < V 20

30 ALLEGATO Z Schema di relazione sull attività di gestione svolta nell anno ANNO DI RIFERIMENTO Parte A) SETTORE: DIRIGENTE: DESCRIZIONE SINTETICA DELLE FUNZIONI ASSEGNATE AL SETTORE: LINEE DI ATTIVITÀ DEL SETTORE: (descrivere brevemente le funzioni svolte per macro linee di attività) n. Determinazioni adottate Tipologia delle determinazioni: Quantità

31 DOTAZIONE ORGANICA DEL SETTORE Categorie Posti previsti Posti occupati Posti vacanti A B1 B3 C D1 D3 TOTALI PERSONALE ASSEGNATO A TEMPO INDETERMINATO Cognome e nome Profilo professionale Categoria giuridica Categoria economica PERSONALE ASSEGNATO A TEMPO DETERMINATO Cognome e nome Profilo professionale Categoria giuridica COLLABORAZIONI ATTIVATE Cognome e nome Professionalità impiegate Unità

32 L.S.U. /L.P.U. Cognome e nome Professionalità impiegate Unità ALTRE FORME DI COLLABORAZIONE Cognome e nome Professionalità impiegate Unità

33 DIPENDENTI A TEMPO INDETERMINATO/DETERMINATO/LSU/LPU DIPEDNENTI C.G. C.E. GG LAV.TE GG. FERIE GG. ALTRE ASSENZE GG. LAVORABILI GG. FERIE GODIBILI STATISTICHE PER CATEGORIE STATISTICHE COMPLESIVE

34 INDICATORI DI OUTPUTS DEL SERVIZIO: Indicatori di attività Anno 20 Anno 20 Anno 20

35 Parte B) Impegni assunti e pagamenti effettuati nell anno... Competenza Capitolo Oggetto Stanziamento definitivo Impegni assunti (1) Pagamenti (2) Economie (3) Totali di cui impegni impropri Residui Capitolo Oggetto Accertati al Pagamenti (2) Da eliminare (4) Da riportare (4) Totali Parte B1)