REGIONE BASILICATA Organismo Indipendente di Valutazione

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1 RELAZIONE ANNUALE DELL OIV SUL FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE, TRASPARENZA E INTEGRITA DEI CONTROLLI INTERNI Parco Regionale Gallipoli Cognato e Piccole Dolomiti Lucane (ai sensi dell articolo 14, comma 4, lett.a) del D. Lgs. N. 150/2009) Annualità

2 Sommario Premessa... 3 A. Performance organizzativa... 4 B. Performance individuale... 5 C. Processo di attuazione del ciclo della performance... 7 D. Infrastruttura di supporto... 8 E. Sistemi informativi e informatici a supporto dell attuazione del Programma Triennale per la Trasparenza e l integrità e per il rispetto degli obblighi di pubblicazione... 8 F. Definizione e gestione degli standard di qualità... 9 G. Utilizzo dei risultati del Sistema di misurazione e valutazione... 9 H. Descrizione delle modalità del monitoraggio dell OIV I. Proposte di miglioramento J. Allegati

3 Premessa La presente Relazione è stata elaborata in attuazione dell art.14, comma 4, lettera a) del D. Lgs. 150/2009 e dell art. 42, comma 1, lettera b) della Legge Regionale n. 4 del 27/01/2015, pubblicata sul BURB N. 3 DEL 31/01/2015, che modifica l art. 3 della L.R. n. 31/2010, oltre che delle linee guida delle delibere CiVIT n. 4/2012 e n. 23/2013. Il documento riferisce sul funzionamento del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni del Parco Regionale di Gallipoli Cognato e delle Piccole Dolomiti Lucane, nell ambito del ciclo della performance relativo all anno 2014, primo anno di attività dell OIV, nominato con D.G.R. n del 10/09/2013, pubblicata sul BURB n. 36 del 01/10/2013. Lo scopo è di evidenziarne eventuali criticità e di indicare proposte di miglioramento. Infatti, si ricorda che il ruolo dell OIV è quello di garantire sia la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, sia l applicazione delle linee guida delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla CiVIT. L approfondimento di alcuni aspetti e la conseguente verifica con il personale dell Ente hanno richiesto maggior tempo nella redazione della presente Relazione, determinando un ritardo nella pubblicazione della stessa. 3

4 A. Performance organizzativa Il Piano della Performance del Parco Regionale di Gallipoli Cognato e delle Piccole Dolomiti Lucane, approvato con Deliberazione del Consiglio Direttivo n. 32 dello 04/06/2014, si riferisce alla sola annualità Il ritardo nell approvazione ed adozione del Piano e la sua valenza annuale (2014) e non triennale ( ) rappresentano delle criticità rispetto a quanto stabilito dall art. 10 del D. Lgs 150/2009 che sancisce che <<al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance, le amministrazioni pubbliche, redigono annualmente entro il 31 gennaio, un documento programmatico triennale, denominato Piano della Performance da adottare in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell'amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori>> Nel Piano vengono individuate tre Aree Strategiche, derivanti dalla missione istituzionale dell Ente, con valenza trasversale rispetto alla struttura organizzativa: Area strategica 1: Conservazione e tutela della biodiversità, della natura e del territorio; Area strategica 2: Informazione, promozione ed educazione ambientale; Area strategica 3: Attività amministrative e istituzionali. Nella rappresentazione grafica dell Albero della performance è indicato solo il primo livello, corrispondente all articolazione delle aree strategiche secondo il criterio dell outcome (Delibera Ci.VIT. n. 112/2010), mentre degli altri livelli, relativi agli obiettivi strategici ed operativi, non si ha riscontro. Per ogni Area strategica sono indicati gli outcome e le azioni che si dovranno intraprendere per il raggiungimento degli stessi, sono individuati gli obiettivi strategici ed i relativi indicatori. Nella sezione Dagli obiettivi strategici agli obiettivi operativi sono indicate nuovamente le Aree strategiche, gli obiettivi strategici, cui sono associati gli obiettivi operativi, con l indicazione, per ciascuno di essi, dell area di competenza, di una breve descrizione dell attività, del Responsabile dell attuazione, del Responsabile del procedimento, del personale coinvolto, dei tempi di attuazione, dei criteri di valutazione e controllo, dei capitoli di spesa interessati. Non risultano associati indicatori agli obiettivi operativi e si segnala la mancata indicazione di target associati agli indicatori e del peso attribuito a ciascun obiettivo strategico e operativo, oltre che l attribuzione della percentuale di partecipazione del personale coinvolto. Tutti gli obiettivi sono assegnati al Direttore, unica figura apicale dell Ente, che viene incaricato dal Consiglio Direttivo del coordinamento delle azioni volte al raggiungimento degli obiettivi strategici, come contenuto nella Delibera del Consiglio Direttivo n. 32/2014. Per il raggiungimento degli obiettivi, il Direttore è coadiuvato dal personale dipendente, composto da tre unità. L assegnazione delle risorse umane agli obiettivi, seppur la dotazione organica sia ridotta, avviene per competenze specifiche. Non risulta il collegamento tra obiettivi strategici ed il rispetto degli standard di qualità, pur avendo l ente elaborato la Carta dei Servizi ed il documento contenente gli standard di qualità, il cui mantenimento è confermato dalla dotazione di un Sistema di gestione ambientale, conforme alle norme UNI EN ISO 14001:2004. Come si evince dal Piano della Performance e dalle informazioni acquisite dal personale afferente all Ufficio Amministrativo, l Ente prevede monitoraggi intermedi semestrali, al 4

5 fine di misurare lo stato di avanzamento degli obiettivi, il cui esito vede come destinatario l Organo di vertice politico-amministrativo. Infatti, come riportato nel Piano, il Direttore attua una prima verifica dei risultati nel periodo giugno-luglio ed una seconda a novembre-dicembre, di cui l OIV ha chiesto riscontro. In riferimento al 2014, una prima verifica è stata effettuata il in cui non si è rilevata alcuna criticità, dovuta anche all esiguo tempo trascorso dall approvazione del Piano della Performance, una seconda verifica, risalente al , in cui non si sono rilevate, da parte del Direttore, particolari criticità legate ai contenuti del Piano, quanto piuttosto a problemi dovuti ai tempi di trasferimento delle risorse finanziarie dalla Regione. Non essendo state rilevate criticità in corso d anno, non è stata richiesta una modifica degli obiettivi pianificati. Nel Piano della Performance 2014 è dichiarata la coerenza con la programmazione economico-finanziaria e di bilancio, con il Bilancio di Previsione 2014, approvato con Delibera del Consiglio Direttivo n. 24 del Non si evince nel Piano la correlazione ed integrazione con i documenti programmatici previsti dalla normativa sull anticorruzione e sulla trasparenza (Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione e Piano Triennale per la Trasparenza e l Integrità). Inoltre, non risulta alcun collegamento tra il Piano della Performance e il Sistema di misurazione e valutazione, come previsto dalla Delibera Ci.VIT. n. 1/2012. Dall analisi del contesto esterno, emerge l importanza, nella definizione delle politiche dell Ente, del coinvolgimento degli stakeholder, che risultano descritti in modo puntuale. Si segnala che nella Delibera del Consiglio Direttivo n. 39 dello , avente ad oggetto Approvazione del Bilancio di Direzione 2014 e Piano della Qualità della prestazione organizzativa, sono indicati i capitoli di spesa connessi all obiettivo, le risorse finanziarie assegnate, in coerenza con quanto contenuto nel Piano della Performance. B. Performance individuale Al paragrafo 3.7 del Piano dal titolo Obiettivi assegnati al personale dirigenziale si specifica che gli obiettivi vengono assegnati, dal Consiglio Direttivo, al Direttore, unica figura apicale dell Ente, coadiuvato dalle figure di personale dipendente per il raggiungimento degli stessi. Nel documento non si riscontra il collegamento con il Sistema di misurazione e valutazione della performance, come richiesto dalla Delibera CiVIT n. 1/2012. Dalle informazioni acquisite dal personale afferente all Ufficio Amministrativo, l assegnazione degli obiettivi individuali avviene tramite controfirma della scheda obiettivi per il Direttore e tramite colloquio con il valutatore per il personale non dirigente, di cui l OIV non ha riscontro, come riportato nell Allegato 1 alla Delibera Ci.VIT n. 23/2013, sezione B, Performance Individuale. La valutazione della Performance individuale, così come quella della Performance organizzativa, non può prescindere da una corretta modalità di definizione ed assegnazione degli obiettivi, degli indicatori che li misurano e dei target da raggiungere. D altro canto occorre che, le modalità di assegnazione e di misurazione degli obiettivi siano definite e formalizzate nel documento riportante il Sistema di misurazione e valutazione della performance e, in questo modo, condivise tra tutti i soggetti coinvolti. Per il Parco, i sistemi attualmente in vigore sono: il Sistema di Valutazione dei dipendenti del Comparto, contenuto nel Verbale di Contrattazione Decentrata del ed il Sistema di Valutazione del Direttore, previsto nella D.G.R. n. 431/2005 contenente la 5

6 Direttiva per la valutazione dei risultati e la premialità economica dei Dirigenti Generali, dei Dirigenti Regionali e dei Dirigenti degli Organismi Strumentali, prorogato con D.G.R. n. 1150/2014. La misurazione e valutazione del Direttore compete al Consiglio Direttivo dell Ente Parco (organo di indirizzo politico) su proposta dell Organismo Indipendente di Valutazione, mentre quella del personale dipendente compete al Direttore. In relazione al processo valutativo del personale dipendente (n 3 unità), l Ente Parco, nella Deliberazione del Consiglio Direttivo n. 50 del 31/07/2014, avente ad oggetto Presa d atto contrattazione decentrata Autorizzazione alla sottoscrizione, proroga la validità e l utilizzo delle schede di valutazione della produttività, riportate nell Allegato B al Verbale di Contrattazione Decentrata del , per tutto il 2014, in attesa della definizione delle schede valutative uniche regionali, in via di redazione. Nel medesimo verbale, avente ad oggetto Approvazione distribuzione fondo per il 2014 si fa riferimento ad una ripartizione del Fondo per le politiche di sviluppo suddiviso per: specifiche responsabilità, produttività collettiva e retribuzione di risultato del dirigente. Si rileva la presenza di un fondo incentivante per il 2014 di euro 8.500,00 per specifica responsabilità e produttività collettiva, rivolto ai dipendenti e un fondo di euro 6.000,00 per la retribuzione del Direttore, oltre che ulteriori risorse finanziarie per la realizzazione di progetti obiettivo e straordinario, oltre ad incentivi ex art. 92 del D.Lgs. n. 163/2006. Inoltre, nel medesimo verbale, è riportato il Sistema di valutazione relativo all indennità di produttività collettiva dei dipendenti, ad opera del Direttore, che verte su due principi: capacità tecnico-professionali (max 60 punti) e comportamenti (max 40 punti), utilizzando le schede individuali di valutazione allegate al verbale suindicato. Riguardo alle capacità tecnico - professionali, sono previsti sei indicatori a ciascuno dei quali è possibile attribuire un punteggio massimo di 10 punti, per un totale di 60. Riguardo ai comportamenti, sono associati quattro indicatori, a ciascuno dei quali è possibile attribuire un punteggio massimo di 10 punti, per un totale di 40. Il punteggio massimo complessivo che si può ottenere è 100. In caso di conseguimento di un punteggio compreso tra 0 e 39, la valutazione è da intendersi negativa, in caso di punteggio compreso tra 40 e 100, la valutazione è da intendersi positiva e si avrà diritto all indennità di produttività. Si segnala la mancata graduazione del punteggio e, di conseguenza, della indennità che viene erogata al massimo sia per il conseguimento di un punteggio pari a 41 che a 100. Allegati al Verbale di Contrattazione Decentrata del (Allegato C) sono due Progetti-obiettivo, Studio della flora vascolare nei siti di interesse comunitario del Parco Naturale Regionale di Gallipoli Cognato e delle Piccole Dolomiti Lucane e Conservazione della Lepre Italica nei Parchi della Regione Basilicata, riconducibili, il primo all obiettivo operativo Obiettivo strategico 1.5 Area Strategica 1 ed il secondo all obiettivo operativo Obiettivo strategico 1.1 Area Strategica 1, individuati nel Piano della Performance. Si rileva che la valutazione finale del personale coinvolto, effettuata dal Direttore, su schede all uopo predisposte, che non risultano approvate dalla delegazione trattante, si configura come bilancio di competenze cioè come espressione degli obiettivi raggiunti e delle competenze impegnate, come indicato nei documenti di Progetto. Per entrambi gli obiettivi suindicati è stata elaborata, dal Direttore dell Ente, una relazione delle attività svolte nel 2014, contenente una descrizione del progetto, delle azioni, dei tempi di realizzazione che si conclude con una valutazione finale. Tale valutazione configura un bilancio di competenze che può dirsi positivo e l obiettivo pienamente raggiunto. Viene utilizzata una Scheda di Valutazione del Progetto - Obiettivo che prevede quattro indicatori 6

7 (Presenza - Affidabilità operativa - Iniziativa/autonomia Flessibilità), con un peso uguale per ognuno e pari a 0,25, cui viene assegnato un punteggio da 1 a 4, relativamente al livello di comportamento osservato, la cui somma determina la valutazione totale (max 16 punti). Non è indicato un punteggio minimo, al di sotto del quale non è consentita l attribuzione di alcuna premialità. Tale strumento, utilizzato anche da altri Enti strumentali della Regione per la valutazione individuale del personale dipendente, non risulta idonea a rilevare il raggiungimento degli obiettivi, che non si riscontra dalla scheda, né il contributo del singolo al raggiungimento dell obiettivo stesso. Per quanto riguarda gli altri obiettivi strategici, non si ha riscontro sulle modalità di verifica del raggiungimento degli stessi. La proposta di valutazione del Direttore, da trasmettere al Consiglio Direttivo dell Ente, è in corso ed è relativa all anno Per quanto riguarda il personale dipendente, si procederà alla validazione del processo valutativo relativo all anno 2014, a seguito della validazione della Relazione sulla Performance da parte dell OIV. Il grado di condivisione del Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale, si desume dai risultati delle indagini volte a rilevare il livello di benessere organizzativo, il grado di condivisione del sistema di valutazione e la valutazione del proprio superiore gerarchico (art. 14,comma 5 del D.Lgs. 150/2009), che l Ente Parco ha svolto sul personale dipendente e che ha pubblicato nella sezione Amministrazione Trasparente Sottosezione Benessere Organizzativo. Nel documento sono pubblicati i dati elaborati graficamente, da cui si evince un elevato grado di benessere, in relazione all Area Benessere Organizzativo, all Area di Condivisione del Sistema di Valutazione e del Superiore Gerarchico. Infatti, a conclusione del documento è riportato <<Dai grafici risulta evidente come i livelli di benessere organizzativo sono inequivocabilmente elevati e denotano un ambiente di lavoro consono alle esigenze dei dipendenti. Gli stessi dipendenti dimostrano un elevato grado di condivisione del sistema di valutazione e, di conseguenza, un giudizio assolutamente positivo del proprio superiore gerarchico>>. C. Processo di attuazione del ciclo della performance Con Deliberazione del Consiglio Direttivo n. 32 dello 04/06/2014 è stato approvato il Piano della Performance 2014 del Parco Regionale Gallipoli Cognato Piccole Dolomiti Lucane, in ritardo rispetto a quanto stabilito dalla normativa di riferimento e con valenza annuale, anziché triennale. Sullo stato di attuazione del ciclo della performance 2014, l OIV rileva quanto segue: - è stato approvato il Piano della Performance 2014 e l OIV ha proceduto all Avvio del Ciclo della Performance, - secondo quanto riscontrato, sono stati effettuati due monitoraggi intermedi, semestrali, nel corso del 2014, il cui esito ha visto come destinatario l Organo di vertice politico amministrativo. Infatti, una prima verifica è stata effettuata il e non è stata rilevata alcuna criticità, dovuta anche all esiguo tempo trascorso dall approvazione del Piano della Performance. Una seconda verifica, risalente al , sempre da parte del Direttore, non ha evidenziato particolari criticità legate ai contenuti del Piano, quanto problemi dovuti ai tempi di trasferimento delle risorse finanziarie dalla Regione. In riferimento alla Struttura Tecnica Permanente a supporto dell OIV, come previsto dalla normativa di riferimento, risulta essere inesistente. 7

8 Premesso che l OIV svolge la sua attività per la Giunta Regionale, il Consiglio Regionale, l ARPAB, l ALSIA, l ATER Potenza e Matera, il Parco della Murgia Materana, il Parco Gallipoli Cognato e delle Dolomiti Lucane, l APT Basilicata, l ARDSU, l Autorità di Bacino e la Società Energetica Lucana, la Struttura Tecnica Permanente dovrebbe essere unica, attestata presso la Giunta Regionale, all interno della quale dovrebbe esserci un referente per ogni Ente. Allo stato attuale la Struttura Tecnica Permanente risulta essere l Ufficio Valutazione Merito e Semplificazione del Dipartimento Presidenza della Giunta, come risulta dalla declaratoria dell Ufficio (D.G.R. n. 694/2014) e le risorse assegnate, senza alcun atto formale, sono il Dirigente dell Ufficio ed una unità dedicata al protocollo dell OIV. D. Infrastruttura di supporto Il Parco Regionale Gallipoli Cognato Piccole Dolomiti Lucane non è dotato di alcun Sistema di Controllo di Gestione, come riportato alla sezione D - Allegato 1 alla Delibera CiVIT n.23/2013. Pertanto, non è possibile la misurazione degli indicatori degli obiettivi strategici ed operativi, oltre che la provenienza dei dati relativi alle risorse finanziarie assegnate agli obiettivi. E. Sistemi informativi e informatici a supporto dell attuazione del Programma Triennale per la Trasparenza e l integrità e per il rispetto degli obblighi di pubblicazione I dati relativi al funzionamento dei sistemi informativi e informatici che supportano la pubblicazione dei dati, sono pervenuti all O.I.V. dal Responsabile della Trasparenza o suo referente, secondo quanto indicato nell Allegato 1 alla Delibera CiVIT. n. 23/2013, sezione E. Con particolare riferimento al quesito E1.a, Sistemi informativi e informatici per l archiviazione, la pubblicazione e la trasmissione dei dati, l OIV rileva che per tutte le Tipologie di dati, è stata indicata come Disponibilità del dato la modalità Archivio cartaceo e Banca dati unica centralizzata, come Trasmissione dei dati al soggetto responsabile della pubblicazione, la modalità Trasmissione telematica e Consegna cartacea. La pubblicazione dei dati nella sezione Amministrazione Trasparente avviene con Inserimento manuale e non sono indicati altri soggetti, cui vengono trasmessi i dati. In riferimento al Modello organizzativo di raccolta, pubblicazione e monitoraggio dei dati, sezione E2 dell Allegato 1 alla Delibera CiVIT. n. 23/2013, si rinvia a quanto indicato nel questionario. Per quanto riguarda il Monitoraggio sulla pubblicazione dei dati svolto dall OIV, sezione E3 dell Allegato 1 alla Delibera CiVIT. n. 23/2013, è stato indicato che l oggetto del monitoraggio ha riguardato sia l Avvenuta pubblicazione dei dati che la Qualità (completezza,aggiornamento e apertura) dei dati pubblicati. La modalità di monitoraggio è stata la verifica sul sito e l estensione del monitoraggio ha riguardato la totalità dei dati. La Frequenza del monitoraggio indicata nel questionario è Annuale, riferendosi alla compilazione e pubblicazione delle Griglie di rilevazione al 31/12/2014, ex Delibera A.N.AC. 148/2014, ma è stato indicato anche Altro riferendosi a diverse verifiche periodiche effettuate durante l anno In particolare, si è proceduto al monitoraggio riguardante la pubblicazione dei dati relativi agli Organi di indirizzo politico (art. 14 D.lgs.33/2013), seguendo la modalità on-line predisposta dall A.N.AC. sul proprio sito. 8

9 Gli esiti dei vari monitoraggi sono stati comunicati all A.N.AC. e al Responsabile della Trasparenza. Le azioni correttive intraprese dall OIV, in seguito agli esiti dei monitoraggi, sono state frequenti e ripetute le interlocuzioni con il Responsabile della trasparenza o suo referente. Nella sezione E4 dell Allegato 1 alla Delibera CiVIT. n. 23/2013, è stata indicata l assenza di Sistemi per la rilevazione quantitativa e qualitativa degli accessi alla sezione Amministrazione Trasparente, ad eccezione che per Sistemi per la segnalazione, da parte degli utenti del sito, di ritardi e inadempienze relativamente alla pubblicazione dei dati, Sistemi per la raccolta delle proposte dei cittadini finalizzate al miglioramento della sezione e Avvio di azioni correttive sulla base delle proposte e delle segnalazioni dei cittadini. F. Definizione e gestione degli standard di qualità L Ente ha definito gli standard di qualità per i propri servizi all utenza, attraverso la redazione della Carta dei servizi e del documento denominato Standard di qualità e Politica Ambientale del Parco, pubblicati nella Sezione Amministrazione Trasparente Sottosezione Servizi Erogati. Nella Carta dei servizi, l elenco dei servizi, coerentemente con quanto stabilito dalla Delibera CiVIT n. 3/2012, è da intendersi, l elencazione dei servizi forniti dall Ente direttamente al cittadino, ivi inclusi quelli per i quali non è ancora stato possibile definire uno standard. Vengono descritte le principali caratteristiche dei servizi erogati, le modalità di erogazione e la tipologia di utenza che usufruisce del servizio. Viene dichiarato che l elenco dei servizi va, inoltre, considerato un documento dinamico, in quanto, nel corso del tempo, l amministrazione potrà prevedere l erogazione di nuovi servizi all utenza o la cessazione di altri. Pertanto, l elenco dei servizi sarà pubblicato ed aggiornato entro il 31 gennaio di ogni anno. Vengono realizzate le misurazioni per il controllo della qualità erogata, ai fini del rispetto degli standard di qualità e sono adottate soluzioni organizzative per la gestione dei reclami, che non richiedono alcuna revisione degli standard di qualità, come riportato nell Allegato 1 alla Delibera Ci.VIT. n. 23/ Sezione F. La conservazione di determinati standard di qualità si consegue anche attraverso l introduzione ed il mantenimento del Sistema di Gestione Ambientale, di cui l Ente è dotato, in conformità ai requisiti della norma UNI EN ISO 14001:2004. G. Utilizzo dei risultati del Sistema di misurazione e valutazione L Ente, avendo elaborato il Piano della Performance 2013, ha redatto la Relazione della Performance 2013, riferendo sui risultati raggiunti nel medesimo anno. Dall analisi del documento, si rileva un livello di raggiungimento dei risultati positivo, secondo quanto dichiarato dal Direttore, pur evidenziando alcune criticità riconducibili alla lentezza del processo di pianificazione territoriale, oltre che alla dipendenza finanziaria dell Ente dalla Regione, che spesso ne determina un rallentamento del processo di crescita. In riferimento alla valutazione dei risultati del personale dipendente, come indicato nella Relazione, il Direttore ha proceduto, con proprio atto dello , a dar corso alla valutazione dei 3 dipendenti. In particolare, in data si è tenuto presso la sede dell Ente un incontro con i dipendenti e le parti sindacali, al fine di attivare la concertazione per quanto attiene il Fondo Politiche di sviluppo anno 2013, approvata poi con Delibera del Consiglio Direttivo n. 21 dello In tale accordo si è stabilita, 9

10 nell ambito della distribuzione del Fondo per le politiche di sviluppo anno 2013, l erogazione ai dipendenti, di un compenso per specifica responsabilità, suddiviso per Area finanziaria, Area tecnica e Area veterinaria. Il processo di valutazione dei dipendenti, definito dal Direttore, è stato validato dall OIV. Non è stata ancora ultimata, da parte dell OIV, la proposta di valutazione del Direttore, per l annualità 2013, da trasmettere al Consiglio Direttivo dell Ente. H. Descrizione delle modalità del monitoraggio dell OIV Per quanto riguarda il monitoraggio sugli obblighi di pubblicazione dei dati su Amministrazione Trasparente, per l anno 2014 sono state effettuate numerose verifiche periodiche. In particolare, come già indicato nel paragrafo E. si è proceduto al monitoraggio dei dati relativi agli Organi di indirizzo politico (art. 14 D.lgs.33/2013) e al monitoraggio dei dati relativi agli enti pubblici, agli enti di diritto privato in controllo pubblico e alle società partecipate dalle P.A. ex art. 22 c.2 del D.Lgs. 33/2013. L OIV ha provveduto ad attestare, al , l assolvimento di specifici obblighi di pubblicazione, come richiesto dalla Delibera A.N.AC. n. 148/2014, compilando le griglie e predisponendo i documenti di Sintesi e di Attestazione, pubblicati nella sezione Amministrazione Trasparente, sottosezione Disposizioni generali Attestazioni OIV o struttura analoga. La rilevazione è stata svolta con le seguenti modalità: - Accesso al sito istituzionale del Parco Regionale Gallipoli Cognato Piccole Dolomiti Lucane sezione Amministrazione Trasparente e predisposizione di una preliminare Griglia di rilevazione, di cui all allegato 1 della Delibera A.N.AC. n. 148/2014; - Verifica finale sul sito istituzionale, al fine di procedere alla compilazione della Griglia di rilevazione definitiva, del Documento di attestazione e della Scheda di sintesi. In sede di verifica sono state rilevate le seguenti criticità: - Non è pubblicato lo stato di attuazione del Programma Triennale per la Trasparenza e l'integrità; - Non tutte le dichiarazioni reddituali sono riferite al periodo di imposta 2013; - Mancano le dichiarazioni relative alla variazione della situazione patrimoniale; - Nella sottosezione Incarichi amministrativi di vertice le dichiarazioni non sono in formato aperto e manca il Curriculum Vitae del Direttore. Quest ultimo è invece presente, nella sottosezione Dirigenti insieme ai compensi ed entrambi in formato non aperto; - Nella sezione Accesso civico non è indicato il nominativo del titolare del potere sostitutivo. I. Proposte di miglioramento Redigere il Piano della Performance nei tempi ed in linea con quanto stabilito dal D.Lgs 150 e dalle delibere CiVIT. Dotarsi di un Sistema di Controllo di Gestione. Assicurare una corretta integrazione tra il Piano della Performance, il Programma Triennale per la Trasparenza e l Integrità ed il Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione, 10

11 Definire un Sistema di Valutazione in cui la performance organizzativa e quella individuale siano ben bilanciate e siano definiti in modo chiaro i criteri e le modalità di valutazione del raggiungimento degli obiettivi strategici ed operativi. Prevedere indicatori di outcome che consentano agli utenti di formulare un giudizio sui servizi erogati e sugli standard di qualità. Evitare la distribuzione indifferenziata e sulla base di automatismi, incentivi e premi collegati alla performance, in assenza delle verifiche ed attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione (Titolo III D.Lgs. 150/2009). Assicurare il supporto all OIV, attraverso il potenziamento, con proprio personale, della Struttura Tecnica Permanente in modo da garantire l interazione con le unità operative coinvolte nella pianificazione strategica ed operativa, nella programmazione economico-finanziaria e nei controlli interni (Delibera Ci.VIT n.1/2012). J. Allegati Allegato 1 Monitoraggio sul funzionamento complessivo del Sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni relativo al ciclo della performance precedente. Allegato 2 Monitoraggio sull assegnazione degli obiettivi organizzativi e individuali relativo al ciclo della performance in corso. della Regione Basilicata (Dott.ssa Angela Paschino Presidente) (Dott.ssa Concetta Santarsiero Componente) (Dott.ssa Maria Zito Componente) 11