L indagine di clima organizzativo dei dipendenti del Sistema Sanitario Toscano Anno 2014

Transcript

1 L indagine di clima organizzativo dei dipendenti del Sistema Sanitario Toscano Anno 2014 Questionario 1 A cura di Francesca Sanna, Domenico Cerasuolo, Sabina Nuti

2 Indagine di clima interno La percezione dei dipendenti del Sistema sanitario Toscano Anno 2014 Report Questionario 1 L indagine di clima organizzativo per i dipendenti del Sistema Sanitario Toscano Anno 2014 Responsabile scientifico della ricerca: Prof.sa Sabina Nuti Coordinatore della ricerca: Francesca Sanna Gruppo di ricerca: Linda Palatella, Domenico Cerasuolo, Alessandro Giari, Chiara Seghieri Sviluppo ed elaborazione dati: Domenico Cerasuolo Laboratorio Management e Sanità Istituto di Management Scuola Superiore Sant Anna di Pisa Piazza Martiri della Libertà, 24 Telefono Fax

3 Introduzione Lo studio del clima organizzativo risponde all esigenza di valutare l impatto di azioni organizzative sui processi di lavoro quotidiani ed è un modo per misurare lo stato di salute di un organizzazione. Un importante fattore che influenza la performance aziendale è, infatti, rappresentato dalle risorse umane operanti in azienda che, tradizionalmente, rappresentano una delle principali categorie di stakeholder che si relazionano con l azienda. Studiare un organizzazione non significa solo considerare la realtà obiettiva, strutturale costituita dalle autorità e dalle tecnologie operanti, ma anche la componente oggettiva di clima determinata da quel contesto latente costituito da comportamenti, usi, attese, motivazioni delle persone che vi lavorano. La soddisfazione e il coinvolgimento del personale sono in generale temi complessi perché hanno a che fare con la complessità degli esseri umani in termini di aspirazioni, comportamenti, motivazioni, sentimenti e stati d animo. Anche se il tema è indubbiamente molto complesso, la dottrina internazionale ha dimostrato che la soddisfazione del personale dipende in realtà da un numero abbastanza circoscritto di fattori: la chiarezza dei compiti; il riconoscimento dei meriti; il senso di appartenenza; la fiducia e il coinvolgimento; il clima interno; le pari opportunità, l opportunità di crescita e la possibilità di raggiungere gli obiettivi prefissati, la capacità di creare un lavoro di squadra tra i dipendenti, la capacità di promuovere una comunicazione aperta.. etc (R. D Anna, 2007). La soddisfazione del personale è un elemento fondamentale per le aziende perché avere dipendenti e collaboratori soddisfatti, motivati e coinvolti influenza la produttività, il senso di appartenenza andando ad incidere anche sulla soddisfazione del cliente finale. Viceversa l insoddisfazione lavorativa può portare a problemi di equilibrio psico-fisico; ad un maggior assenteismo e turnover ed infine ad una riduzione del livello di performance. L indagine di clima organizzativo consente al top management di raccogliere informazioni utili ad orientare eventuali interventi non solo in direzione della soddisfazione lavorativa ma anche verso criticità strutturali, esigenze formative specifiche e di miglioramento delle strategie gestionali (ad es. team building, e gestione del conflitto). I risultati dell indagine possono essere utili per il management per la costruzione di una base di partenza volta a costruire nuove strategie per creare un clima più sereno col fine ultimo di migliorare la performance complessiva dell organizzazione: lo studio delle variabili soft di un organizzazione costituisce un momento importante nel percorso di costruzione dell ascolto e un attività necessaria per la costruzione di un cambiamento efficace e condiviso (D. Cerasuolo, A.Campani, M.G. Sinigaglia, C. Seghieri, 2008).

4 L indagine di clima organizzativo ha coinvolto i dipendenti delle Aziende Sanitarie e Aziende Ospedaliere Universitarie toscane che, nel periodo di tempo 19 Novembre gennaio 2015, hanno avuto la possibilità di partecipare a tale iniziativa. L indagine di clima interno è un indagine a censimento, coinvolge perciò, l intera popolazione aziendale. Da un punto di vista metodologico, al fine di garantire l anonimato delle risposte, sia in termini manageriali sia soprattutto etici, la rilevazione è avvenuta on-line per mezzo di un software specifico, noto anche come C.A.W.I. (Computer Assisted Web Interviewing) gestito mediante il server della Scuola Superiore Sant Anna. Il software, sviluppato dal Laboratorio Management e Sanità, permette la raccolta dei dati utilizzando internet come canale di comunicazione e consente lo svolgimento dell indagine con il vantaggio di: gestire questionari molto articolati; Metodologia accorciare i tempi di compilazione e di elaborazione dei risultati; controllare la qualità dei dati raccolti al momento dell invio del questionario. I dipendenti hanno, perciò, potuto compilare il questionario da un qualsiasi computer, sia a casa che a lavoro, 24 ore su 24, potendo contare nelle ore di ufficio ( ) dell assistenza dei ricercatori del laboratorio Mes, accedendo al questionario tramite una password alfanumerica. La misurazione degli elementi componenti il clima organizzativo ha richiestoladefinizione di obiettivi precisi e la costruzione di uno strumento rigoroso in modo da cogliere gli aspetti quantitativi delle dimensioni oggetto di analisi. Il questionario utilizzato per l indagine si è, perciò, articolato nelle diverse sezioni rappresentative del complesso costrutto del clima organizzativo. In particolare, tramite lo strumento il dipendente ha espresso un opinione in relazione a temi quali le condizioni di lavoro, il rapporto con il responsabile e con i colleghi, la formazione, i processi di comunicazione ed informazione, la vision aziendale. Sulla base del ruolo rivestito dagli operatori sono stati, inoltre, predisposti due tipologie di questionario in modo da distinguere le variabili e le sfumature del clima organizzativo fornite da coloro che, all interno dell organizzazione, ricoprono ruoli apicali. Per tutti i dipendenti la partecipazione all indagine è volontaria. Le sezioni del questionario sono state: la mia azienda le condizioni lavorative il management il mio lavoro il budget la comunicazione ed informazione la formazione il sistema di valutazione delle performance: l'ospedale per intensità di cura

5 Il presente report contiene i risultati derivanti dal Questionario 1 Per ogni domanda del questionario si riporta: i risultati per ogni domanda a confronto per ogni azienda con le risposte date dai dipendenti delle aziende sanitarie per ogni domanda del questionario in cui era richiesto di esprimere un giudizio su una scala da 1 a 5. La risposta 1 corrisponde ad un giudizio assolutamente negativo e 5 a totalmente positivo. Al punteggio 1 è associato il colore rosso, alla 2 l arancione, alla 3 il giallo, alla 4 il verde e alla 5 il verde scuro così come al sistema di valutazione delle performance delle Aziende Sanitarie; la distribuzione delle risposte, per ogni domanda del questionario, con la relazione tra la media regionale, la media aziendale e l intervallo di confidenza. Indagine di clima interno-rt trend percentuale di risposta anni Trend % risposta % 75% 70% 64% 69% 68% 69% 67% 60% 50% 40% 30% 28% 29% 35% 31% 33% 33% 37% 23% 57% 57% 47% 52% 51% 44% 44% 35% 39% 32% 58% 50% 42% 51% 48% 37% 46% 41% 40% 38% 58% 60% 47% 40% 20% 10% 0% % di risposta 2012 % di risposta 2014 Ha partecipato all indagine il 40% della popolazione coinvolta pari a professionisti.

6 Metodologia -Popolazione di riferimento: L indagine di clima organizzativo per i dipendenti del Sistema Sanitario Toscano ha coinvolto i dipendenti a tempo determinato ed indeterminato. -Periodo di svolgimento: 19 Novembre 2014 al 6 Gennaio Raccolta dati: CAWI (Computer Assisted Web Interview):Per garantire l anonimato delle risposte e per consentire l accesso alla piattaforma web ai dipendenti sono state consegnate una login ed una password da inserire nella home page del questionario. - Questionari: In base al ruolo rivestito dai dipendenti il questionario da compilare si è diversificato in: Questionario 1: questionario destinato ai responsabili di struttura; Questionario 2: questionario destinato al restante personale (medici non responsabili di struttura, infermieri, oss, amministrativi etc..) Indagine di clima interno-rt trend percentuale di risposta anni Trend % risposta % 75% 70% 64% 69% 68% 69% 67% 60% 50% 40% 30% 28% 29% 35% 31% 33% 33% 37% 23% 57% 57% 47% 52% 51% 44% 44% 35% 39% 32% 58% 50% 42% 51% 48% 37% 46% 41% 40% 38% 58% 60% 47% 40% 20% 10% 0% % di risposta 2012 % di risposta 2014 Ha partecipato all indagine il 40% della popolazione coinvolta pari a professionisti.

7 SEZIONE 1- L AZIENDA Tale sezione del questionario è dedicata ad indagare le percezioni dei dipendenti nei confronti della Azienda. Si tratta di individuare quanto l azienda si fa promotrice di azioni di cambiamento e il suo grado di recepimento del contesto in cui opera. Le variabili di tale sezione riguardano le opportunità di crescita professionale, il cambiamento e l innovazione. SEZIONE 1- L AZIENDA le domande della sezione: - Nella mia Azienda esiste un piano che definisce chiaramente gli obiettivi ed i risultati attesi a livello aziendale; - La mia Azienda è capace di impiegare in modo appropriato le risorse a disposizione ; - La mia Azienda incoraggia cambiamenti ed innovazioni; - La mia Azienda incoraggia e facilita la collaborazione fra strutture; - La mia Azienda offre opportunità di crescita professionale; - La mia Azienda ha attivato modalità per facilitare i rapporti con i medici di medicina generale e l'assistenza domiciliare al momento della dimissione del paziente; - Consiglierei ad un collega di lavorare nella mia azienda; - Sono soddisfatto di lavorare in questa azienda.

8 Nella mia Azienda esiste un piano che definisce chiaramente gli obiettivi ed i risultati attesi a livello aziendale Nella mia Azienda esiste un piano che definisce chiaramente gli obiettivi ed i risultati attesi a livello aziendale

9 La mia Azienda è capace di impiegare in modo appropriato le risorse a disposizione La mia Azienda è capace di impiegare in modo appropriato le risorse a disposizione

10 La mia Azienda incoraggia cambiamenti ed innovazioni La mia Azienda incoraggia cambiamenti ed innovazioni

11 La mia azienda incoraggia e facilita la collaborazione tra strutture La mia azienda incoraggia e facilita la collaborazione tra strutture

12 La mia azienda offre opportunità di crescita professionale La mia azienda offre opportunità di crescita professionale

13 La mia Azienda ha attivato modalità per facilitare i rapporti con i medici di medicina generale e l'assistenza domiciliare al momento della dimissione del paziente La mia Azienda ha attivato modalità per facilitare i rapporti con i medici di medicina generale e l'assistenza domiciliare al momento della dimissione del paziente

14 Consiglierei ad un collega di lavorare nella mia azienda Consiglierei ad un collega di lavorare nella mia azienda

15 Sono soddisfatto di lavorare in questa azienda Sono soddisfatto di lavorare in questa azienda

16 SEZIONE 2- LE CONDIZIONI LAVORATIVE La sezione relativa alle condizioni lavorative è stata introdotta per la prima volta in questa indagine di clima interno. Alcune domande relative all adeguatezza per l operatore del proprio posto di lavoro in termini di salubrità erano già presenti nel questionario precedente. La sezione si arricchisce inoltre di domande relative alla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e della percezione del fenomeno del mobbing. Il tema della salute nel posto di lavoro, dell integrità e della dignità della persona trova fondamento negli articoli 1 e 4 della Costituzione, che promuovono la salute e la sicurezza nell ambiente di lavoro e chiedono alle Aziende di attivare le misure atte al rispetto e alla dignità della persona umana. La sensibilizzazione al tema è stata affrontata dal Legislatore italiano con il Decreto Legislativo 9 Aprile 2008 n.81, noto come Testo Unico di salute e sicurezza sul lavoro" che ha l obiettivo di diffondere la cultura della sicurezza e promuovere le misure di prevenzione per contrastare gli infortuni sul luogo di lavoro. Si chiede al dipendente esprimere la propria percezione su quanto ritiene il proprio posto di lavoro sicuro, sull adeguatezza delle strutture e sulla dotazione materiale fornita. Altre due domande indagano invece la percezione sul fenomeno del mobbing. La ragione è da rintracciare nelle sollecitazioni provenienti a livello nazionale nel questionario promosso dalla "Commissione indipendente per la Valutazione e la trasparenza e l integrità delle Amministrazioni Pubbliche" (29 Maggio 2013). L organizzazione del lavoro costituisce un aspetto importante per la possibile evoluzione del fenomeno del "mobbing": l organizzazione è, infatti, un sistema strutturale realizzato da mezzi, azioni e processi, applicato a un insieme di persone le cui condotte vengono orientate da regole mirate al raggiungimento dell obiettivo aziendale e che, rispetto al passato, è divenuto un ambito di crescita personale dove è possibile il generarsi di difficoltà di realizzazione personale (Alastra, Donini, Scotta, 2010). SEZIONE 2- LE CONDIZIONI LAVORATIVE le domande della sezione: - Considero adeguate le attrezzature tecniche di cui è dotata la mia struttura/unità operativa; - Considero adeguato l'ambiente di lavoro della mia struttura/unità operativa dal punto di vista delle condizioni di pulizia, spazi, ventilazione, manutenzione, arredi; - Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza, etc.); - Ho ricevuto informazione e formazione sui rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione; - Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni, ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo esasperato, etc.); - Sono soggetto/a a molestie sotto forma di parole o comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima negativo sul luogo di lavoro; - Avverto situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del mio lavoro quotidiano.

17 Considero adeguate le attrezzature tecniche di cui è dotata la mia struttura/unità operativa Considero adeguate le attrezzature tecniche di cui è dotata la mia struttura/unità operativa

18 Considero adeguato l'ambiente di lavoro della mia struttura/unità operativa dal punto di vista delle condizioni di pulizia, spazi, ventilazione, manutenzione, arredi Considero adeguato l'ambiente di lavoro della mia struttura/unità operativa dal punto di vista delle condizioni di pulizia, spazi, ventilazione, manutenzione, arredi

19 Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza, etc.) Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza, etc.)

20 Ho ricevuto informazione e formazione sui rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione Ho ricevuto informazione e formazione sui rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione

21 Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni, ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo esasperato, etc.) Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni, ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo esasperato, etc.)

22 Sono soggetto a molestie sotto forma di parole o comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima negativo sul luogo di lavoro Sono soggetto a molestie sotto forma di parole o comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima negativo sul luogo di lavoro

23 Avverto situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del mio lavoro quotidiano Avverto situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del mio lavoro quotidiano

24 SEZIONE 3- IL MANAGEMENT Tale sezione evidenzia la percezione dei dipendenti rispetto al ruolo del management, dato il ruolo cruciale che ha il management nell influenzare la realtà organizzativa, con effetti diretti sia sul piano organizzativo che su quello personale del singolo dipendente. Ai dipendenti è stata richiesta una valutazione del management rispetto alle competenze ritenute necessarie per governare le organizzazioni, ossia la capacità di delegare, di dare un risconto sul lavoro dei dipendenti, di convocare riunioni periodiche, di responsabilizzare sulla qualità dei risultati del lavoro, di consultare il personale rispetto a decisioni che riguardano la struttura e le unità operative, di prendere in considerazioni le proposte di miglioramento (C. Ciappei). Il buon funzionamento di un gruppo di lavoro è strettamente correlato allo stile del leader, che influenza le modalità relazionali dei collaboratori ed ha inoltre un impatto diretto sulla motivazione del singolo lavoratore. SEZIONE 3- IL MANAGEMENT le domande della sezione: - Periodicamente ricevo un riscontro sulla qualità del mio lavoro e sui risultati raggiunti - La Direzione Aziendale mi consulta quando devono essere prese decisioni che riguardano la mia struttura/unità operativa; - La Direzione Aziendale organizza con regolarità riunioni di monitoraggio sull andamento della mia attività; - La Direzione Aziendale è in grado di gestire le situazioni conflittuali; - La Direzione Aziendale incoraggia la comunicazione fra i responsabili delle strutture; - La Direzione Aziendale raccoglie suggerimenti da parte dei dipendenti per definire le strategie aziendali; - La Direzione Aziendale agisce con equità; - Mi sento responsabilizzato sulla qualità dei risultati/servizi relativi al mio lavoro; - Sono soddisfatto del modo in cui la Direzione Aziendale dirige l azienda.

25 Periodicamente ricevo un riscontro sulla qualità del mio lavoro e sui risultati raggiunti Periodicamente ricevo un riscontro sulla qualità del mio lavoro e sui risultati raggiunti

26 La Direzione Aziendale mi consulta quando devono essere prese decisioni che riguardano la mia struttura/unità operativa La Direzione Aziendale mi consulta quando devono essere prese decisioni che riguardano la mia struttura/unità operativa

27 La Direzione Aziendale organizza con regolarità riunioni di monitoraggio sull andamento della mia attività La Direzione Aziendale organizza con regolarità riunioni di monitoraggio sull andamento della mia attività

28 La Direzione Aziendale è in grado di gestire le situazioni conflittuali La Direzione Aziendale è in grado di gestire le situazioni conflittuali

29 La Direzione Aziendale incoraggia la comunicazione fra i responsabili delle strutture La Direzione Aziendale incoraggia la comunicazione fra i responsabili delle strutture

30 La Direzione Aziendale raccoglie suggerimenti da parte dei dipendenti per definire le strategie aziendali La Direzione Aziendale raccoglie suggerimenti da parte dei dipendenti per definire le strategie aziendali

31 La Direzione Aziendale agisce con equità La Direzione Aziendale agisce con equità

32 Mi sento responsabilizzato sulla qualità dei risultati/servizi relativi al mio lavoro Mi sento responsabilizzato sulla qualità dei risultati/servizi relativi al mio lavoro

33 Sono soddisfatto del modo in cui la Direzione Aziendale dirige l azienda Sono soddisfatto del modo in cui la Direzione Aziendale dirige l azienda

34 SEZIONE 4-IL MIO LAVORO Tale sezione ha lo scopo di rilevare la percezione che il dipendente ha rispetto al proprio lavoro e a ciò che lo influenza. Si chiede pertanto al professionista di dare una valutazione delle proprie competenze e dell adeguatezza delle risorse date rispetto alla mansione, e di esprimere il livello di realizzazione personale. Un organizzazione eccellente è anche quella che consente la realizzazione degli obiettivi personali del dipendente: il buon funzionamento dell organizzazione è determinato dal lavoro di squadra in cui viene valorizzato ogni singolo componente come risorsa attiva dell organizzazione, che sarà vincente se tutte le componenti si muovono nella stessa direzione (Goi, 2008). SEZIONE 4-IL MIO LAVORO le domande della sezione: - Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro; - Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro; - Mi sento personalmente realizzato nel mio lavoro.

35 Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro

36 Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro

37 Mi sento personalmente realizzato nel mio lavoro Mi sento personalmente realizzato nel mio lavoro

38 SEZIONE 5- IL BUDGET La sezione è dedicata ad indagare le percezioni dei dipendenti sui meccanismi di programmazione e controllo e sulla conoscenza e il grado coinvolgimento dei dipendenti nella discussione del budget. Il processo di programmazione del Budget per essere efficace deve essere partecipato dalle diverse professionalità, ed è pertanto utile rilevare se e quanto i dipendenti siano coinvolti nella sua definizione. SEZIONE 5- IL BUDGET le domande della sezione: - La mia Azienda adotta un sistema di programmazione (budget) e controllo chiaro e sistematico? - Tutti i livelli aziendali sono coinvolti nella definizione del budget; - Ho avuto modo di negoziare il budget della mia struttura con la Direzione Aziendale; - Il sistema di budget è collegato al sistema di valutazione della dirigenza; - Durante l'anno ci sono momenti di verifica del raggiungimento degli obiettivi di budget; - Il budget mi aiuta nella conduzione della mia struttura/unità operativa;

39 La mia Azienda adotta un sistema di programmazione (budget) e controllo chiaro e sistematico? Tutti i livelli aziendali sono coinvolti nella definizione del budget

40 Tutti i livelli aziendali sono coinvolti nella definizione del budget Ho avuto modo di negoziare il budget della mia struttura con la Direzione Aziendale

41 Ho avuto modo di negoziare il budget della mia struttura con la Direzione Aziendale Il sistema di budget è collegato al sistema di valutazione della dirigenza

42 Il sistema di budget è collegato al sistema di valutazione della dirigenza Durante l'anno ci sono momenti di verifica del raggiungimento degli obiettivi di budget

43 Durante l'anno ci sono momenti di verifica del raggiungimento degli obiettivi di budget Il budget mi aiuta nella conduzione della mia struttura/unità operativa

44 Il budget mi aiuta nella conduzione della mia struttura/unità operativa SEZIONE 6-VALUTAZIONE DEI SERVIZI INTERNI E DEI SERVIZI FORNITI DA ESTAR le domande della sezione: - Nelle mie decisioni sono supportato dai dati e dalle informazioni fornite dal controllo di gestione; - Ritengo che il controllo di gestione mi supporti nella fase di negoziazione del budget; - Il sistema informativo aziendale supporta le esigenze specifiche della mia struttura; - Gli interventi di manutenzione delle strutture e attrezzature sono affidabili e realizzati con prontezza; - La qualità dei prodotti e sei servizi dati da ESTAR come fornitore è molto peggiorata/migliorata; - I tempi di approvvigionamento dei bani, macchinari, farmaci e servizi forniti da ESTAR è molto peggiorata/migliorata.

45 Nelle mie decisioni sono supportato dai dati e dalle informazioni fornite dal controllo di gestione Nelle mie decisioni sono supportato dai dati e dalle informazioni fornite dal controllo di gestione

46 Ritengo che il controllo di gestione mi supporti nella fase di negoziazione del budget Ritengo che il controllo di gestione mi supporti nella fase di negoziazione del budget

47 Il sistema informativo aziendale supporta le esigenze specifiche della mia struttura Il sistema informativo aziendale supporta le esigenze specifiche della mia struttura

48 Gli interventi di manutenzione delle strutture e attrezzature sono affidabili e realizzati con prontezza Gli interventi di manutenzione delle strutture e attrezzature sono affidabili e realizzati con prontezza

49 La qualità dei prodotti e sei servizi dati da ESTAR come fornitore è molto peggiorata/migliorata La qualità dei prodotti e sei servizi dati da ESTAR come fornitore è molto peggiorata/migliorata

50 I tempi di approvvigionamento dei bani, macchinari, farmaci e servizi forniti da ESTAR è molto peggiorata/migliorata I tempi di approvvigionamento dei bani, macchinari, farmaci e servizi forniti da ESTAR è molto peggiorata/migliorata

51 SEZIONE 7- COMUNICAZIONE ED INFORMAZIONE Tale sezione indaga la percezione dell efficacia dei processi di comunicazione all interno dell azienda. Si tratta di un aspetto di particolare importanza: se la relazione tra i dipendenti e l organizzazione si fonda su un processo di comunicazione aperta e strutturata, si registrerà tendenzialmente un buon clima interno grazie alla costruzione di un contesto lavorativo più collaborativo. La comunicazione deve essere lo strumento per definire, realizzare e condividere la cultura, la missione, i valori guida e per favorire la visibilità dell organizzazione e delle sue attività sia all interno che all esterno. (Goi, 2008). SEZIONE 7- COMUNICAZIONE ED INFORMAZIONE le domande della sezione: - La direzione aziendale favorisce la diffusione delle informazioni tra le componenti dell Azienda; - Conosco l'organigramma della mia azienda - Conosco gli obiettivi complessivi annuali della mia azienda (economici, sanitari, di soddisfazione dell'utenza, etc.) - Conosco i risultati complessivi annuali della mia azienda (economici, sanitari, di soddisfazione dell'utenza, etc.)

52 La Direzione Aziendale favorisce la diffusione delle informazioni tra le componenti dell'azienda La Direzione Aziendale favorisce la diffusione delle informazioni tra le componenti dell'azienda

53 Conosco l organigramma della mia Azienda Conosco l organigramma della mia Azienda

54 Conosco gli obiettivi complessi annuali della mia azienda (economici, sanitari, di soddisfazione dell utenza) Conosco gli obiettivi complessi annuali della mia azienda (economici, sanitari, di soddisfazione dell utenza)

55 Conosco i risultati complessivi annuali della mia azienda (economici, sanitari, di soddisfazione dell utenza) Conosco i risultati complessivi annuali della mia azienda (economici, sanitari, di soddisfazione dell utenza)

56 SEZIONE 8- LA FORMAZIONE La sezione mira a rilevare se dal punto di vista del dipendente la formazione sia ritenuta un elemento strategico in azienda. La formazione è, difatti, una delle leve gestionali più importanti per coinvolgere, incentivare e motivare il dipendente: costituisce la base per la creazione di una cultura aziendale e per facilitare lo sviluppo delle professionalità interne, adeguandole ai processi di innovazione, cambiamento organizzativo e comunicazione (Di Callini, La Rosa, Morgagni, Tafuro, 2004). SEZIONE 8- LA FORMAZIONE le domande della sezione: - Nella mia Azienda la formazione viene considerata uno strumento efficace per sviluppare le competenze del personale; - Le mie richieste di formazione sono accolte in relazione alle esigenze della mia struttura; - Ritengo di essere messo adeguatamente a conoscenza delle opportunità formative messe a disposizione dalla mia azienda;

57 Nella mia Azienda la formazione viene considerata uno strumento efficace per sviluppare le competenze del personale Nella mia Azienda la formazione viene considerata uno strumento efficace per sviluppare le competenze del personale

58 Le mie richieste di formazione sono accolte in relazione alle esigenze della mia struttura Le mie richieste di formazione sono accolte in relazione alle esigenze della mia struttura

59 Ritengo di essere messo adeguatamente a conoscenza delle opportunità formative messe a disposizione dalla mia azienda Ritengo di essere messo adeguatamente a conoscenza delle opportunità formative messe a disposizione dalla mia azienda

60 SEZIONE 9- IL SISTEMA DI VAUTAZIONE DELLA PERFORMANCE le domande della sezione: - Conosce il Sistema di Valutazione della Performance progettato dal Laboratorio MeS- Scuola Superiore Sant'Anna per conto della Regione? - Utilizza i risultati della sua azienda elaborati nell'ambito del Sistema di Valutazione della Performance della Regione per migliorare i risultati della sua struttura/unità operativa? - Ha mai visitato il sito sul Sistema di Valutazione della Performance all indirizzo internet - Ha utilizzato risultati della precedente indagine di clima interno realizzata dal Laboratorio MeS-Scuola Superiore Sant'Anna per conto della Regione per proporre miglioramenti nella struttura che dirige? Conosce il Sistema di Valutazione della Performance progettato dal Laboratorio MeS- Scuola Superiore Sant'Anna per conto della Regione?

61 Utilizza i risultati della sua azienda elaborati nell'ambito del Sistema di Valutazione della Performance della Regione per migliorare i risultati della sua struttura/unità operativa? Ha mai visitato il sito sul Sistema di Valutazione della Performance all indirizzo internet

62 Ha utilizzato risultati della precedente indagine di clima interno realizzata dal Laboratorio MeS-Scuola Superiore Sant'Anna per conto della Regione per proporre miglioramenti nella struttura che dirige? SEZIONE 10- L OSPEDALE PER INTENSITA DI CURA La Regione Toscana ha avviato negli ultimi anni un percorso importante di cambiamento organizzativo sia nell ambito dell assistenza ospedaliera che quella territoriale. Si chiede in tale sezione ai dipendenti di esprimere un opinione circa un importante processo di cambiamento organizzativo che si sostanzia nell ospedale per intensità di cura e di farlo tramite non solo la conoscenza, ma la condivisione del modello e lo spazio dedicato dalla propria azienda per la sua applicazione. Solo per il personale operante in Ospedale si è inoltre chiesto se le due figure chiave del modello, il medico tutor e l infermiere di riferimento, si trovano nelle unità operative della propria azienda.

63 SEZIONE 10- L OSPEDALE PER INTENSITA DI CURA le domande della sezione: - Conosce il modello di organizzazione ospedaliera per intensità di cure? - Condivide il modello di organizzazione ospedaliera organizzato per intensità di cure? - A suo parere nella sua azienda è stato implementato il modello di organizzazione per intensità di cura? - A suo parere nella sua azienda la formazione per favorire la divulgazione del modello di organizzazione per intensità di cura è adeguata? - Nel suo ospedale è assegnato al paziente un medico di riferimento? - Nel suo ospedale è assegnato al paziente un infermiere di riferimento? Conosce il modello di organizzazione ospedaliera per intensità di cure?

64 Condivide il modello di organizzazione ospedaliera organizzato per intensità di cure? A suo parere nella sua azienda è stato implementato il modello di organizzazione per intensità di cura?

65 A suo parere nella sua azienda la formazione per favorire la divulgazione del modello di organizzazione per intensità di cura è adeguata? Nel suo ospedale è assegnato al paziente un medico di riferimento?

66 Nel suo ospedale è assegnato al paziente un infermiere di riferimento? Sono orgoglioso di lavorare per il sistema Sanitario della mia Regione

67 Il Laboratorio Management e Sanità (MeS), costituito nel 2004 dalla Scuola Superiore Sant Anna di Pisa, grazie alla collaborazione con la Regione Toscana, lavora nell ambito della ricerca e formazione in economia e management sanitario con Istituzioni sanitarie pubbliche e private a livello regionale, nazionale ed internazionale. La sua missione consiste nel valorizzare le logiche fondanti del sistema sanitario pubblico, nello studio e valutazione delle sue specificità, nel confronto tra diversi sistemi regionali ed internazionali, nell innovazione organizzativa e gestionale a beneficio della tutela della salute, ed infine nella sistematizzazione di know-how manageriale per chi opera nel mondo della sanità. Il Laboratorio MeS adotta un approccio alla valutazione multidisciplinare, integrando metodologie statistiche sia quantitative che qualitative.

68 Sono orgoglioso di lavorare per il sistema Sanitario della mia Regione