Contratti di lavoro flessibile: le novità disciplinate dal d.lgs. 81/2015 D.lgs. 81/2015

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1 Contratti di lavoro flessibile: le novità disciplinate dal d.lgs. 81/2015 D.lgs. 81/2015 Il Decreto Enti Locali dopo la legge di conversione Legge 6 agosto 2015, n. 125, conversione del d.l. 78/2015 Riforma Madia: le norme di interesse per gli enti locali Legge 7 agosto 2015, n. 124

2 INDICE Contratti di lavoro flessibile: le novità disciplinate dal d.lgs. 81/2015 D.lgs. 81/2015 Il Decreto Enti Locali dopo la legge di conversione Legge 6 agosto 2015, n. 125, conversione del d.l. 78/2015 Riforma Madia: le norme di interesse per gli enti locali Legge 7 agosto 2015, n. 124 Pag. 1 Pag. 16 Pag. 31

3 Contratti di lavoro flessibile: le novità disciplinate dal d.lgs. 81/2015 D.lgs. 81/2015 di Federica Caponi, Alessio Tavanti, Manuela Ricoveri E stato pubblicato sulla G.U. 144 del 24 giugno 2015 il d.lgs. 81/2015 recante Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n Il decreto, di attuazione della normativa di delega di cui all art. 1, comma 7, della 183/2014 (cd. jobs act) si propone il riordino e la revisione delle tipologie contrattuali diverse dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che resta comunque la forma comune di rapporto di lavoro. Premessa Art. 1 - Forma contrattuale comune Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Art. 2 - Collaborazioni organizzate dal committente Dal 1 gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Tale disposizione non si applica alle collaborazioni: per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali, comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore; prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali; inerenti attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., ex art. 90 della legge 289/2002. Le parti possono richiedere la certificazione dell'assenza dei requisiti indicati nel comma 1. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Fino al completo riordino della disciplina dell'utilizzo dei contratti di lavoro flessibile da parte delle p.a., la disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione nei confronti delle medesime. 1

4 Dal 1 gennaio 2017 è comunque fatto divieto alle p.a. di stipulare i contratti di collaborazione con le caratteristiche indicate nel comma 1. Art. 3 - Disciplina delle mansioni E stato novellato l articolo 2103 del c.c., rubricato Prestazione del lavoro, secondo cui il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi. In tali ipotesi, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. Possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi. Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Lavoro a tempo parziale (articoli 4-12) Il d.lgs. 81/2015 riscrive la disciplina del lavoro part-time, abrogando la precedente normativa contenuta nel d.lgs. 61/2000. In particolare, le principali novità apportate alla disciplina di tale tipologia lavorativa riguardano in modo significativo modifiche nelle modalità di fruizione del contratto nel tentativo di realizzare una maggiore flessibilità. In tal senso nel nuovo testo non vi è più alcun riferimento alle tre tipologie di contratti part time (orizzontale, verticale, misto) che potevano essere stipulate. Ad ogni modo, in generale, permane l obbligo di stipulare il contratto di lavoro a tempo parziale in forma scritta, ai fini della prova, con contestuale indicazione della durata della prestazione 2

5 lavorativa e della collocazione temporale dell orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all anno. Nel caso di organizzazione del lavoro sia articolata in turni, l'indicazione della collocazione temporale può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite. In particolar modo, tra le novità, vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni nel contratto collettivo applicato, il datore di lavoro può chiedere lavoro supplementare al lavoratore. Il datore di lavoro può chiedere ore aggiuntive di lavoro fino al raggiungimento del tetto massimo del 25% delle ore lavorative settimanali concordate. Per quanto riguarda la retribuzione delle ore aggiuntive, devono essere retribuite con un aggiunta del 15% della retribuzione globale del lavoratore. Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento delle ore di lavoro supplementare adducendo motivi lavorativi, familiari, di salute e di formazione professionale. Il rifiuto in tali casi non può integrare gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. In precedenza il lavoratore poteva rifiutare incondizionatamente tale modalità di prestazione. Il Decreto stabilisce inoltre che nel part-time è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, così come definito dall articolo 1, comma 2, lettera c), del D. lgs n. 66 del 2003, ovvero oltre le ore normali di lavoro ossia 8 ore giornaliere e 40 settimanali (in base comunque al CCNL). Un altra importante novità riguarda le clausole di flessibilità che, quando sottoscritte dal datore di lavoro e dal lavoratore anche senza accordi collettivi o sindacali, consentono al datore di lavoro di spostare o allungare la prestazione lavorativa dando al lavoratore un preavviso di due giorni, fatte salve diverse intese tra le parti, o riconoscendo specifiche compensazioni, nella misure e nelle forme previste dai contratti collettivi. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Al lavoratore che si trova nelle condizioni di cui all'articolo 8, commi da 3 a 5, per le quali è riconosciuto il diritto o la priorità nella richiesta di trasformazione del rapporto in part-time ovvero in quelle di cui all'articolo 10, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, concernente gli studenti lavoratori, è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica. Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Relativamente al trattamento economico resta inalterato il principio di non discriminazione per cui Oltre ad avere gli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno, sotto il punto di vista retributivo il lavoratore part time deve ricevere lo stesso trattamento economico, che comunque non può essere inferiore e calcolato in funzione delle ore lavorative effettuate. Inoltre, il rapporto lavorativo può essere trasformato da full-time a part-time, con la facoltà per il lavoratore di poter rifiutare la modifica, senza che questo comporti il licenziamento per giusto motivo. 3

6 Relativamente alla possibilità di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e viceversa resta ferma la necessità dell accordo delle parti risultante da atto scritto. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno o viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento. In questo ambito è stata introdotta una importante tutela dei lavoratori sia del settore pubblico che privato attraverso l estensione del campo di applicazione della trasformazione di diritto e prioritaria del rapporto di lavoro a tempo pieno in part-time, in caso di assistenza di una persona convivente con gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti (precedentemente previsto solo per le malattie oncologiche). Nel caso in cui i lavoratori siano affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno. Ulteriore novità riguarda la possibilità per il lavoratore di chiedere, per una sola volta, al posto del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro, in tal caso, è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta. Il decreto infine introduce la priorità per il lavoratore o la lavoratrice riguardo la richiesta di trasformazione in part-time del contratto di lavoro a tempo pieno per esigenze legate alla presenza in famiglia di un figlio convivente di età non superiore a tredici anni o di un figlio convivente portatore di handicap. Resta invariata la disciplina relativa ai criteri computo dei lavoratori a tempo parziale i quali, ai fini previsti dalla legge, sono conteggiati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno, provvedendo all arrotondamento per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno. Sul piano previdenziale e sanzionatorio resta pressoché invariata la disciplina precedentemente prevista dal d.lgs. 61/2000. La nuova disciplina del part-time prevista dal d.lgs. 81/2015, trova applicazione, ai sensi dell'articolo 2, comma 2, del d.lgs. 165/2001 anche rapporti di pubblico impiego, con esclusione delle disposizioni inerenti la previsione di lavoro supplementare e clausole elastiche pattuite fra le parti e la disciplina sanzionatoria e ferme restando le disposizioni speciali in materia. Tra le novità di rilievo, infine, è da segnalare la mancata conferma del diritto di precedenza, riservato ai lavoratori che avevano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time con riferimento alle assunzioni a tempo pieno per lì espletamento delle stesse mansioni. Lavoro intermittente (articoli 13-18) Il contratto di lavoro intermittente non ha subito modifiche di rilievo, restando per lo più confermata la previgente disciplinata del d.lgs. 276/2003. Pertanto tale tipologia contrattuale, non applicabile alle P.A., continua a essere stipulabile nelle ipotesi specificamente individuate dai contratti collettivi, oppure in presenza dei requisiti anagrafici previsti (meno di 24 o piu di 55 anni di età). 4

7 Ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Nell attuale disciplina è confermato l obbligo di comunicare alla Direzione territoriale del lavoro competente la chiamata prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni. Resta vietato il ricorso al lavoro intermittente: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Lavoro a tempo determinato (artt ) Il d.lgs. 81/2015 riscrive la disciplina del lavoro a tempo determinato, abrogando la precedente normativa contenuta nel d.lgs. 368/2001. L unica eccezione è stata prevista per l articolo 2 del d.lgs. 368/2001, che detta la disciplina speciale per il trasporto aereo e per i servizi aeroportuali, che verrà abrogata solo dal 1 gennaio Per le p.a. sono inoltre confermati i vincoli di spesa per l utilizzo di tale contratto flessibile previste dall articolo 9, comma 28, del d.l. 78/2010. E stato ribadito anche che i contratti a tempo determinato non possono superare i 36 mesi. Tale limite temporale si applica anche, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi e con l eccezione delle attività stagionali, in caso di successione di contratti a termine tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore. In tal caso, ai fini del computo dei 36 mesi massimi, si tiene conto solo dei contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (non più alle mansioni equivalenti ), indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l altro. Agli stessi fini si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. La violazione del limite di 36 mesi comporta la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato dalla data del superamento. Trascorso il termine di 36 mesi, gli stessi soggetti possono stipulare un ulteriore contratto, della durata massima di 12 mesi, oltre i 36 mesi complessivi, presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. 5

8 In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel contratto, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla data della stipulazione. L apposizione del termine al contratto deve risultare da atto scritto. In mancanza, il contratto si considera a tempo indeterminato. Una copia dell atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni dall'inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è richiesta quando la durata del rapporto di lavoro non supera 12 giorni. E vietato stipulare contratti a termine: a) per sostituire lavoratori in sciopero; b) presso unità produttive nelle quali vi sono stati, nei 6 mesi precedenti, licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che esso sia concluso per sostituire lavoratori assenti, per assumere iscritti nelle liste di mobilità, o abbia durata iniziale non superiore a 3 mesi; c) presso unità produttive nelle quali operi la sospensione del lavoro o la riduzione dell orario in regime di cassa integrazione guadagni, per lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; d) se il datore di lavoro non ha effettuata la valutazione dei rischi ex d.lgs. 81/2008. La violazione di uno di tali divieti comporta la trasformazione del contratto a tempo indeterminato. La proroga del contratto a termine è possibile a condizione che: - la durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi; - vi sia il consenso scritto del lavoratore; - non si superi il limite massimo di 5 proroghe nell arco di 36 mesi a prescindere dal numero di contratti; Alla data di decorrenza della sesta proroga, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Se il lavoratore viene riassunto con contratto a termine entro 10 o 20 giorni dalla scadenza, a seconda che il primo contratto abbia una durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto viene considerato a tempo indeterminato. La disciplina degli intervalli minimi tra un contratto e l altro non si applica: - alle attività stagionali individuate con un nuovo decreto del Ministero e del lavoro e delle politiche sociali (fino all emanazione si applica il D.P.R. 1525/1963); - nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi; - alle imprese start-up innovative, per il periodo massimo di 4 anni dalla costituzione della società. Se dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato il rapporto di lavoro prosegue, il datore è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore. Il contratto si trasforma a tempo indeterminato se il contratto prosegue: - per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi); - per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi). 6

9 Ogni datore di lavoro può assumere lavoratori a termine nel limite massimo del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi. La percentuale è calcolata con arrotondamento all unità superiore del decimale uguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio di attività nel corso dell anno, il limite percentuale è calcolato sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato al momento dell assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è in ogni caso possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato. Non sono soggetti al tetto del 20% i contratti a termine conclusi: - nella fase di avvio di nuove attività; - da imprese start-up innovative, per il periodo massimo di 4 anni dalla costituzione della società; - per lo svolgimento di attività stagionali; - per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; - per sostituzione di lavoratori assenti; - con lavoratori di età superiore a 50 anni Tali limitazioni non si applicano nemmeno ai contratti a termine stipulati tra università private, istituiti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento e ricerca. Il superamento della percentuale massima consentita non determina la conversione del contratto di lavoro interessato in uno a tempo indeterminato, ma solo l applicazione, a carico del datore di lavoro, di una sanzione amministrativa di importo variabile per ciascun lavoratore, di importo pari: al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in eccedenza al limite; al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca a due o più lavoratori assunti in eccedenza. In tema di diritto di precedenza: - il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall azienda nei 12 mesi successivi per le stesse mansioni, a condizione che manifesti per iscritto tale volontà entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro; - il congedo di maternità deve essere computato per la maturazione del diritto di precedenza; - il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali, indipendentemente dalla durata del contratto, ha diritto di precedenza rispetto alle nuove assunzioni a tempo determinato effettuate dall azienda per le medesime attività stagionali, a condizione che manifesti per iscritto tale volontà entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro 7

10 Il diritto di precedenza deve essere attivato direttamente dal lavoratore attraverso esplicita manifestazione di volontà in forma scritta al datore di lavoro entro, rispettivamente, 6 mesi (per la generalità dei lavoratori a termine) e 3 mesi (per i lavoratori stagionali) dalla data di cessazione del rapporto a termine e si estingue nell arco di un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. La possibilità di esercitare il diritto di precedenza deve essere richiamata espressamente dal datore di lavoro nel contratto di assunzione consegnato al lavoratore. Ai dipendenti a tempo determinato spetta lo stesso trattamento economico e normativo previsto per quelli a tempo indeterminato. Nel caso di inosservanza del divieto di discriminazione, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da 25,82 a 154,94 (ovvero da 154,94 a 1.032,91 se l inosservanza si riferisce a più di 5 lavoratori). Al fine di aumentare la qualificazione dei lavoratori a termine e, quindi, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale, i contratti collettivi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l accesso a opportunità di formazione adeguata. Il computo dei lavoratori a tempo determinato, ai fini dell applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale, avviene sul numero medio mensile di tutti i lavoratori a termine, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell effettiva durata del rapporto di lavoro. L impugnazione giudiziale del contratto di lavoro a tempo determinato deve avvenire entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto, con le modalità stabilite dall articolo 6, comma 2, della legge 604/1966. Nelle ipotesi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. In presenza di contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che prevedano l assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell indennità è ridotto alla metà. Somministrazione di lavoro Art Definizione Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del d.lgs. 276/2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore. Art Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato Salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può 8

11 eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1 gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. Per le p.a. non trova applicazione la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato, fermo quanto disposto dall'articolo 36 del d.lgs. 165/2001. Art Divieti Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi; presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro; da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Art Forma del contratto di somministrazione Il contratto di somministrazione di lavoro è stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi: gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore; il numero dei lavoratori da somministrare; l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate; la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro; le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l'inquadramento dei medesimi; il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori. Con il contratto di somministrazione di lavoro l'utilizzatore assume l'obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori. 9

12 Tali informazioni, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio in missione presso l'utilizzatore. Art Disciplina dei rapporti di lavoro In caso di assunzione a tempo indeterminato, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Nel contratto di lavoro è determinata l'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore. In caso di assunzione a tempo determinato, il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva. Art Tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore. L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa. I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio. Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione (ex d.lgs. 81/2008) cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti. Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo. 10

13 Ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori. Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, l'utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione. L'utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni. E' nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l'ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore. Art Diritti sindacali e garanzie collettive Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. Ogni dodici mesi l'utilizzatore comunica alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Art Norme previdenziali Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, previsti dalle vigenti disposizioni legislative, sono a carico del somministratore che è inquadrato nel settore terziario. L'indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo. Gli obblighi dell'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali sono determinati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. I premi e i contributi sono determinati in relazione al tasso medio o medio ponderato, stabilito per l'attività svolta dall'impresa utilizzatrice, nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai lavoratori somministrati, ovvero in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente prestata dal lavoratore somministrato, ove presso l'impresa utilizzatrice la stessa non sia già assicurata. Art Somministrazione irregolare In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, 32 e 33, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione. Tale disposizione non trova applicazione nei confronti delle p.a. 11

14 I tali ipotesi tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione. Art Sanzioni La violazione degli obblighi e dei divieti sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro Apprendistato Art Definizione L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie: a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; b) apprendistato professionalizzante; c) apprendistato di alta formazione e ricerca. L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e quello di alta formazione e ricerca integrano organicamente, in un sistema duale, formazione e lavoro. Art Disciplina generale Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva. Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa. Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi. Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo. Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto con preavviso decorrente dal medesimo termine. 12

15 Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme: a) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; b) assicurazione contro le malattie; c) assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia; d) maternità; e) assegno familiare; f) assicurazione sociale per l'impiego, in relazione alla quale è dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all'1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 % per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. E' in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Tali disposizioni non si applicano alle imprese artigiane. Per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. Lavoro accessorio (articoli 48-50) Le prestazioni di lavoro accessorio integrano attività lavorative di natura meramente occasionale che possono essere rese nella generalità dei settori produttivi, ma entro il limite di compensi stabiliti dalla legge. In particolare Il limite annuale dei compensi, riferito alla totalità dei committenti per ciascun anno civile (1/1-31/12), è elevato fino a euro al netto delle imposizioni fiscali. 13

16 A fronte dell aumento del limite complessivo, le prestazioni di natura meramente occasionale svolte a favore di committenti, imprenditori o professionisti, non possono comunque superare i euro annui, con riferimento al singolo committente. Prestazioni di lavoro accessorio possono essere altresì rese, in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, nel limite massimo di euro netti di corrispettivo per anno civile, da soggetti percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito (articolo 1, comma 32, lett. a, legge 92/2012). L'INPS, in tali casi, provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio. Un ulteriore limite, fermo restando il tetto dei euro, riguarda il settore agricolo: infatti il nuovo art. 70 stabilisce che il lavoro accessorio in questo specifico ambito si applica: alle attività lavorative di natura occasionale rese nell'ambito delle attività agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati e da giovani con meno di 25 anni di età se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell'anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l'università; alle attività agricole svolte a favore di soggetti di cui all'art. 34, comma 6, del D.P.R. n. 633/1972, cioè dei "produttori agricoli che nell'anno solare precedente hanno realizzato o, in caso di inizio attività, prevedono di realizzare un volume d'affari non superiore a euro, costituito per almeno due terzi da cessione di prodotti", che non possono, tuttavia, essere svolte da soggetti iscritti l'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. Anche nell ambito della P.A. è possibile ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio fermo restando, però, le procedure di selezione come previste dal d.lgs. 165/2001 e nel rispetto dei vincoli di contenimento delle spese del personale e del patto di stabilità interno. Nel caso di lavoratori stranieri il reddito da lavoro occasionale accessorio è utile ai fini del rilascio o rinnovo dei titoli di soggiorno per motivi di lavoro soltanto se ad integrazione di altri redditi percepiti nel medesimo periodo d imposta. Il nuovo decreto attuativo del Jobs Act conferma il divieto di impiego di tale tipologia nell ambito di appalti di opere o servizi, o in somministrazione, fatte salve specifiche ipotesi che verranno individuate dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali entro sei mesi dall entrata in vigore del decreto (entro il 25 dicembre 2015). La nuova disciplina introdotta dal Jobs Act, prevede due distinte modalità di acquisto e determinazione dell importo dei buoni lavoro. In caso di committenti imprenditori o liberi professionisti i voucher potranno essere acquistati esclusivamente tramite procedura telematica. Il valore nominale del buono orario sarà fissato con apposito decreto del Ministero del lavoro, tenendo conto della media delle retribuzioni rilevate per i diversi settori di attività e previo confronto con le parti sociali. Per tutti gli altri soggetti l acquisto potrà avvenire tramite procedura telematica o presso i rivenditori autorizzati. In attesa dell emanazione dell apposito decreto, il valore nominale del singolo voucher è di 10 euro 14

17 I buoni sono numerati progressivamente e datati e il loro valore nominale è comprensivo della contribuzione, pari al 13%, a favore della gestione separata Inps, che viene accreditata sulla posizione contributiva del prestatore, di un premio Inail pari al 7% e di un compenso all Inps per la gestione del servizio, per un ulteriore 5%, per un totale di trattenute pari al 25%. Prima dell'inizio della prestazione di lavoro occasionale accessorio, il committente deve effettuare la comunicazione preventiva, alla direzione territoriale del lavoro competente, dei propri dati anagrafici e di quelli del prestatore, il luogo e le date presunte di inizio e fine della prestazione e la tipologia dell'attività (codice lavorazione) con riferimento ad un arco temporale comunque non superiore ai trenta giorni successivi. In proposito, il Ministero del Lavoro con nota protocollo n. 3337/2015 del 26 giugno ha precisato che fino a che non sarà reso disponibile un apposito sistema per la comunicazione preventiva alla direzione territoriale del lavoro, rimarrà invariata la vecchia normativa che prevede l unica comunicazione all INPS. In considerazione delle particolari e oggettive condizioni sociali di specifiche categorie di soggetti correlate allo stato di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali per i quali è prevista una contribuzione figurativa, utilizzati nell'ambito di progetti promossi da pubbliche amministrazioni, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con decreto, può stabilire specifiche condizioni, modalità e importi dei buoni orari. Fino al 31 dicembre 2015 resta ferma la previgente disciplina per l'utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del decreto in commento. 15

18 Il Decreto Enti Locali dopo la legge di conversione Legge 6 agosto 2015, n. 125, conversione del d.l. 78/2015 di Federica Caponi, Alessio Tavanti, Manuela Ricoveri N. 8/Agosto 2015 E stata pubblicata sulla G.U. n. 188 del 14 agosto 2015 la legge 125/2015, di conversione del d.l. 78/2015,concernente Disposizioni urgenti in materia di enti territoriali, in vigore dal 15 agosto Di seguito le norme di maggior interesse per enti locali, società partecipate e aziende pubbliche. Articolo 1 - Rideterminazione degli obiettivi del patto di stabilità interno di Comuni, Province e Città metropolitane per gli anni e ulteriori disposizioni concernenti il patto di stabilità interno Per gli anni gli obiettivi del patto di stabilità dei comuni sono quelli approvati nella Conferenza Stato-città ed autonomie locali del 19 febbraio Ciascun obiettivo è ridotto di un importo pari all accantonamento, stanziato nel bilancio di previsione di ciascun anno di riferimento, al Fondo crediti di dubbia esigibilità. Negli stessi anni sono attribuiti ai comuni spazi finanziari aggiuntivi, con riferimento alle spese: a) per eventi calamitosi per i quali sia stato deliberato e risulti vigente al 20 giugno 2015 lo stato di emergenza (ex art. 5 legge 225/1992), e per interventi di messa in sicurezza del territorio diversi da quelli indicati nella lettera b) sotto indicata: spazi finanziari per 10 milioni di euro; b) per interventi di messa in sicurezza degli edifici scolastici, nonché del territorio, connessi alla bonifica dei siti contaminati dall amianto: spazi finanziari per 40 milioni di euro; c) per l esercizio della funzione di ente capofila: spazi finanziari per 30 milioni di euro; d) per sentenze passate in giudicato a seguito di contenziosi connessi a cedimenti strutturali e, in via residuale, di procedure di esproprio: spazi finanziari per 20 milioni di euro. Nel 2015, ai comuni che hanno richiesto spazi finanziari per spese finanziate con entrate conseguenti ad accordi transattivi stipulati entro il 31 dicembre 2012, connessi alle bonifiche dei siti contaminati dall amianto, è riservato un importo pari a 2,5 milioni di euro a valere sugli spazi di cui alla lettera b). Le richieste di spazi finanziari per sostenere le spese connesse alla bonifica dei siti contaminati dall amianto sono prioritariamente soddisfatte fino a concorrenza della quota al netto della riserva. Nel caso in cui tali richieste superino l ammontare complessivo di 20 milioni di euro, le quote riguardanti le altre fattispecie [di cui alle lettere a), c) e d)] sono ridotte in misura proporzionale al fine di assicurare che agli altri interventi ascrivibili alla lettera b) sia riservato un importo pari a 20 milioni di euro. Qualora la richiesta complessiva risulti superiore agli spazi finanziari disponibili per ciascuna delle fattispecie, gli spazi finanziari sono attribuiti in misura proporzionale alle singole richieste. 16

19 Con riferimento al 2015, la richiesta di spazi finanziari finalizzata a sterilizzare gli effetti negativi delle maggiori spese correnti sostenute dagli enti capofila nel periodo assunto a riferimento per la determinazione degli obiettivi programmatici del patto di stabilità interno poteva essere effettuata esclusivamente dagli enti che non hanno beneficiato della riduzione dell obiettivo in attuazione del comma 6-bis dell articolo 31 della legge 183/2011. Il comma 6 della norma in commento ha introdotto il comma 6-ter all articolo 31 della citata legge 183/2011, il quale stabilisce che Per l anno 2015 la comunicazione dell Anci di cui al comma 6-bis avviene entro il 15 luglio 2015, sulla base delle istanze trasmesse dagli enti interessati non oltre il quindicesimo giorno precedente la predetta scadenza, relative alle sole rimodulazioni degli obiettivi in ragione di contributi o trasferimenti concessi da soggetti terzi e gestiti direttamente dal comune capofila, esclusa la quota da questo eventualmente trasferita ai propri comuni associati. Per assicurare l invarianza finanziaria di cui al comma 6-bis, l accordo assume come riferimento gli obiettivi dei comuni interessati di cui al punto della nota metodologica condivisa nell Intesa sancita dalla Conferenza Stato-città ed autonomie locali nella seduta del 19 febbraio 2015, resi noti agli enti dall Associazione nazionale dei comuni italiani. Nel 2015, ai comuni che non hanno rispettato il patto di stabilità 2014, ferme restando le rimanenti penalizzazioni, si applica anche la sanzione pari al 20% della differenza tra saldo obiettivo del 2014 e saldo finanziario conseguito nello stesso anno. Alle province e alle città metropolitane tale sanzionesi applica in misura pari al 20% della differenza tra saldo obiettivo del 2014 ed il saldo finanziario conseguito nello stesso anno e comunque in misura non superiore al 2% (in precedenza prevista nella misura del 3%) delle entrate correnti registrate nell ultimo consuntivo disponibile. In sede di conversione del decreto, il Legislatore ha introdotto la possibilità per province e città metropolitane di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato fino al 31 dicembre 2015 (ex art. 4, comma 9, d.l. 101/2013), per garantire la continuità dei servizi, nel rispetto dei vincoli finanziari vigenti, anche nel caso di mancato rispetto del patto di stabilità 2014, a condizione che venga garantito l'equilibrio di parte corrente. E stato modificato il primo periodo del comma 145 dell articolo 1 della legge di stabilità 2015, stabilendo che per l anno 2015, nel limite massimo di 700 milioni di euro, con d.p.c.m. saranno individuati per ciascun ente beneficiario gli importi relativi: a) all esclusione, dai saldi di cui al comma 463, delle spese relative al cofinanziamento nazionale dei fondi strutturali dell Unione europea sostenute dalle regioni; b) all esclusione, dal patto di stabilità interno per i comuni sede delle città metropolitane, delle spese per opere prioritarie del programma delle infrastrutture strategiche del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti allegato al Documento di economia e finanza 2015, sostenute a valere sulla quota di cofinanziamento a carico dei predetti enti locali; c) all esclusione, dal patto di stabilità interno per i comuni sede delle città metropolitane, delle spese per le opere e gli interventi cofinanziati dai Fondi strutturali europei ricompresi nella 17