Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giuslavoristici

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1 Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giuslavoristici N Jobs Act: Decreti in Gazzetta Ufficiale Sintesi tabellare sul riordino dei contratti di lavoro e delle esigenze di cura, vita e di lavoro Categoria: Previdenza e Lavoro Sottocategoria: Varie Il 24 giugno 2015 sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale i Decreti Legislativi n. 80 e 81, recanti, da un parte, le Misure per la conciliazione delle esigenze dei cura, di vita e di lavoro e, dall altra, la Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni. Tantissime sono le novità introdotte dalle due normative: a partire dall'estensione massima dell'arco temporale di fruibilità del congedo parentale da 8 anni di vita del bambino a 12, fino ad arrivare all abrogazione dal 25 giugno 2015 delle collaborazione coordinata a progetto (art bis del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276). In quest ultimo caso, bisogna specificare, però, che restano salve quelle già in essere fino alla loro naturale scadenza. Le norme contenute nei suddetti Decreti Legislativi sono entrate in vigore dal 25 giugno 2015 (giorno successivo alla loro pubblicazione in Gazzetta Ufficiale). Premessa Dopo i Decreti Legislativi (n. 22/2015 e 23/2015) sul riordino degli ammortizzatori sociali e del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, approdano in Gazzetta Ufficiale altri due importanti Decreti, vale a dire: 1. quello sulla conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro (D.Lgs. n. 80/2015) che interviene, prevalentemente, sul Testo Unico a tutela della maternità (n 151 del 26 marzo 2001), e reca misure volte a sostenere le cure parentali e a tutelare in particolare le madri lavoratrici; 1

2 2. e quello sul riordino delle tipologie contrattuali (D.Lgs. 81/2015), recante l obiettivo di dar vita ad un nuovo Codice dei contratti che sfoltisce le forme contrattuali oggi vigenti. Obiettivo della presente è quello di fornire mediante l aiuto di una sintesi tabellare uno sguardo d insieme sulle principali novità introdotte dai suddetti Decreti. La conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro MISURE PER LA CONCILIAZIONE DELLE ESIGENZE DI CURA, VITA E DI LAVORO - Sintesi tabellare - TIPOLOGIA NORMA NOVITÀ In primis, il Decreto interviene sul congedo CONGEDO DI MATERNITÀ CONGEDO DI PATERNITÀ Art. 3-4 Art. 5-7 obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato. Il Decreto, in particolare, prevede un'estensione massima dell'arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12. Mentre quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età a 6 anni; per le famiglie meno abbienti tale beneficio può arrivare sino ad 8 anni. Analoga previsione viene introdotta per i casi di adozione o di affidamento. Per quanto concerne i congedi di paternità, viene estesa a tutte le categorie di lavoratori, e quindi non solo per i lavoratori dipendenti come attualmente previsto, la possibilità di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti. Inoltre, sono state introdotte norme volte a tutelare la genitorialità in caso di adozioni e affidamenti prevedendo estensioni di tutele già previste per i genitori naturali. Importante l estensione dell istituto della automaticità delle prestazioni (ovvero l erogazione dell indennità di maternità anche in caso di mancato versamento dei relativi contributi) anche ai lavoratori e alle lavoratrici iscritti alla 2

3 DIVIETO DI LAVORO NOTTURNO Art. 22 TELELAVORO Art. 23 CONGEDO PER LE DONNE VITTIME DI VIOLANZA DI GENERE Art. 24 gestione separata di cui alla Legge n. 335/95 non iscritti ad altre forme obbligatorie. Resterà in vigore anche oltre il 2015, invece, il nuovo divieto di lavoro notturno a tutela dei genitori adottivi e affidatari, introdotto dall art. 11 del D.Lgs. n. 80/2015. La norma modifica l art. 53 del D.Lgs. n. 151/2001 per estendere, appunto, ai genitori adottivi o affidatari di un minore il diritto a non essere obbligati a prestare lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 6) nei primi 3 anni dall ingresso del minore in famiglia e, in ogni caso, non oltre il dodicesimo anno di età. La norma sul telelavoro prevede benefici per i datori di lavoro privato che vi facciano ricorso per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti. In pratica, i datori di lavoro privati che facciano ricorso all'istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti. Viene introdotto il congedo per le donne vittime di violenza di genere e inserite in percorsi di protezione debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio. In quest ultimo caso, si prevede la possibilità per le lavoratrici dipendenti di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, nonché per le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata o continuativa di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo loro la retribuzione e gli altri istituti connessi. 3

4 A tal fine, la lavoratrice è tenuta a dare un preavviso al datore di lavoro/committente non inferiore a 7 giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre l apposita certificazione. Il riordino dei contratti di lavoro DISCIPLINA ORGANICA DEI CONTRATTI DI LAVORO E REVISIONE DELLA NORMATIVA IN TEMA DI MANSIONI - Sintesi tabellare - TIPOLOGIA NORMA NOVITÀ CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO Art. 1 Diventerà la forma comune dei rapporti di lavoro. A partire dal 1 gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretizzano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. CO.CO.CO. Art. 2 Restano salve: le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore; le collaborazioni prestate nell esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali; le attività prestate nell esercizio della loro funzione dai 4

5 LAVORO A TEMPO PARZIALE Art componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall articolo 90 della Legge 27 dicembre 2002, n Sono stati definiti i limiti e le modalità con cui il datore di lavoro può chiedere al lavoratore a tempo parziale di tipo orizzontale lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell orario di lavoro nel part- time verticale o misto). Le ore di lavoro supplementare effettuabili, nonché le conseguenze del suo superamento, sono stabilite dai contratti collettivi. Questi ultimi, possono prevedere una percentuale di maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto, dovuta in relazione al lavoro supplementare. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non contenga una specifica disciplina del lavoro supplementare, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro 5

6 LAVORO INTERMITTENTE Art supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale. Nessuna novità sostanziale è stata invece prevista per il contratto intermittente (c.d. Job on call ). Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi: durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto; luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che non può essere inferiore a un giorno lavorativo; trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista; forme e modalità, con cui il 6

7 datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione; tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità; misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Le modalità di impiego dei lavoratori intermittenti sono disciplinate dai contratti collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale; in mancanza si fa riferimento a un Decreto non regolamentare del Ministero del Lavoro. Esso può essere concluso con soggetti di età superiore a 55 anni e con meno di 24 anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età. In ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Per i datori di lavoro che fanno ricorso a un contratto di lavoro intermittente per prestazioni di durata non superiori a 7

8 LAVORO A TEMPO DETERMINATO Art gg, scatta un duplice obbligo di comunicazione/informativa: innanzitutto, il datore è tenuto a comunicare la durata alla DTL attraverso modalità telematiche; mentre a cadenza almeno annuale, il datore è tenuto a informare le Rsa/Rsu sull andamento del ricorso al lavoro intermittente. In caso di violazione dei suddetti obblighi scatta una sanzione amministrativa da euro 400 ad euro in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Per i contratti a tempo determinato rimane la durata massima acausale di 36 mesi. Mentre il numero delle proroghe massime è pari a 5. Qualora si superano i suddetti limiti, il contratto si considera a tempo indeterminato. L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in 8

9 SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO Art regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato; da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. Inoltre, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore. Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si prevede un estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell impresa che vi fa ricorso (20%). Si ricorda che il contratto di somministrazione di lavoro è vietato: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una 9

10 APPRENDISTATO Art durata iniziale non superiore a tre mesi; presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro; da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. Sul versante sanzionatorio, le conseguenze variano in base all illecito commesso. In particolare, in mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore. Nel caso in cui, invece, vi è una violazione dei divieti o del nuovo limite numerico posti per il ricorso alla somministrazione, scatta una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro Con la revisione della disciplina dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma - che ora assume la nuova denominazione di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore - nonché dell'apprendistato di alta formazione e ricerca, si pongono le basi di un sistema duale, in cui il conseguimento dei titoli, rispettivamente, del livello secondario di istruzione e formazione e del livello terziario, potrà avvenire anche attraverso 10

11 LAVORO ACCESSORIO CONTRATTI ABOLITI Art Art l'apprendimento presso l'impresa. Si intende, inoltre, rivitalizzare le predette due tipologie di apprendistato, che finora non hanno trovato un adeguato apprezzamento dal sistema delle imprese. Recependo, poi, la volontà espressa dal Governo nel disegno di legge Scuola lo schema prevede che possano accedere all apprendistato, di durata massima quadriennale, anche gli studenti degli istituti scolastici statali per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore. Viene elevato il tetto dell importo per il lavoratore fino a euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la tracciabilità per evitare, così, un loro uso improprio, prevedendo, da un lato, che il committente imprenditore o professionista possa acquistare il voucher solo in via telematica, dall'altro che debba comunicare preventivamente quale uso farà dei voucher, indicando il codice fiscale del lavoratore e il luogo di svolgimento della prestazione, in un arco temporale di 30 giorni. In un ottica di diminuzione del precariato, è stata prevista l abolizione a decorrere dal 1 gennaio 2016 dei contratti di co.co.co. e collaboratori a progetto. Tuttavia, restano valide quelle già in essere che potranno proseguire fino alla loro scadenza. Inoltre, viene superato il contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro. - Riproduzione riservata 11