Collaborazioni Co.co.co. (Articolo 2) Superamento co.co.pro e contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro.

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1 ERRICO CINQUINI Circolare 31/07/2015 I decreti che sono di seguito riassunti, noti come Jobs Act, riformano i contratti di lavoro, le regole sui congedi familiari, di maternità e paternità e le regole di conciliazione di vita e lavoro. Il chiaro intento è di semplificare la disciplina del lavoro, di adeguarla ai tempi moderni e di diminuire i costi aumentando la competitività delle aziende. Ma non è finita qui, altri quattro decreti di riforma sono all esame del Parlamento. Si raccomanda di leggere attentamente la presente circolare, pur limitando la lettura agli articoli che possono essere, di volta in volta, di vostro interesse. Lo studio rimane comunque a disposizione per ogni informazione al riguardo. D.Lgs 15/06/2015, n. 81 in vigore dal 25/06/2015 GU del 24/06/2015 n. 144 Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni Articolo Contenuto Collaborazioni Co.co.co. (Articolo 2) Superamento co.co.pro e contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro. Stabilizzazione dei collaboratori (Articoli da 51 a 56) Disciplina delle mansioni (Articolo 3) Dal 1/1/2016 non sono più ammessi i rapporti di collaborazione e agli stessi si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, quando si realizzino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dall azienda committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Fanno eccezione: a) le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi prevedono discipline specifiche del trattamento economico e normativo, per particolari esigenze produttive ed organizzative del settore; b) le collaborazioni dei professionisti iscritti ad Albi; c) quelle dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; d) le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. Co.co.pro. La disciplina dei Co.co.pro. (collaboratori a progetto) è abrogata. Dal 25/06/2015, data di entrata in vigore del presente decreto, non si possono più fare contratti di co.co.pro, neppure prorogare quelli in corso. Rimangono validi fino alla loro cessazione i co.co.pro. in corso. Contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro Modificando l articolo 2549 c.c., dal 25/06/2015, data di entrata in vigore del presente decreto, non si possono più fare contratti di associazione in partecipazione con persona fisica che apporta, anche solo in parte, una prestazione di lavoro. I contratti in corso rimangono validi fino alla loro cessazione. Stabilizzazione dei collaboratori Dal 1 gennaio 2016, i datori di lavoro privati che assumono con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato i lavoratori già occupati con contratti di co.co.co o di co.co.pro o con partita IVA, godono dell estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all erronea qualificazione del rapporto di lavoro, esclusi gli illeciti accertati in data antecedente alla assunzione, alle seguenti condizioni: a) che i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano atti di conciliazione onnicomprensivi in una delle sedi di cui all articolo c.c. o avanti alle commissioni di certificazione ; b) che nei dodici mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. Modificando l art del Codice Civile, è consentito assegnare il lavoratore a mansioni del livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria: In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso lavoratore può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. I contratti e accordi collettivi possono prevedere ulteriori ipotesi di demansionamento. Nei predetti casi il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e retributivo in godimento con l eccezione degli elementi retributivi legati a peculiarità della precedente prestazione lavorativa. Saranno possibili accordi sindacali per la modifica delle mansioni, della categoria, del livello di inquadramento e della retribuzione, nell interesse del lavoratore (ad esempio, quando il demansionamento rappresenti un alternativa al licenziamento economico). Pagina 1

2 Lavoro a tempo parziale (Articoli da 4 a 12) Lavoro intermittente (Articoli da 13 a 18) Per l assegnazione a mansioni superiori, viene aumentato a sei mesi (salvo accordi collettivi) il termine oltre il quale si matura il diritto al superiore inquadramento. Il rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato può essere svolto a tempo pieno o a tempo parziale Forma e contenuti del contratto di part time Il contratto va stipulato in forma scritta e deve indicare: 1) durata della prestazione lavorativa; 2) collocazione dell'orario. Lavoro supplementare, straordinario e clausole Nel rispetto dei contratti collettivi, il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari entro i limiti dell orario normale di lavoro. In assenza di accordi collettivi l effettuazione di lavoro supplementare può essere richiesto entro un massimo del 25% dell orario contrattuale concordato. In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale. Nel rispetto dei contratti collettivi, le parti possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero alla variazione in aumento della sua durata, con preavviso al lavoratore di due giorni lavorativi, fatte salve diverse intese tra le parti o specifiche discipline dei contratti collettivi. Se il contratto collettivo non prevede le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione. Alle condizioni previste dal decreto, al lavoratore è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica. Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Trasformazione del rapporto I lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, hanno diritto alla trasformazione del rapporto in part time. La priorità nella trasformazione del rapporto in part time (a domanda) spetta: 1) nei casi delle predette patologie riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, o nel caso di fruizione della L. 104/92; 2) In caso di richiesta del lavoratore, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap. Il lavoratore in part time ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria rispetto a quelle oggetto del part time. Allo stesso modo, il lavoratore a tempo pieno ha diritto di precedenza nella trasformazione del proprio rapporto in part-time, qualora l azienda intende procedere ad assunzioni part-time. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto in part time entro i limiti del congedo spettante, con una riduzione di orario non superiore al 50%. E Il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi. Questo contratto può essere stipulato con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni. Salvi i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto è ammesso, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo massimo di 400 giorni di lavoro in tre anni solari. Il superamento del limite comporta la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Nei periodi in cui non è utilizzato, il lavoratore non matura alcun trattamento, salvo che abbia garantito la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l indennità di disponibilità Divieti L utilizzazione di questo contratto è vietata: a) per sostituire lavoratori in sciopero; b) presso unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, si sia proceduto a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni ovvero presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, Pagina 2

3 Lavoro a tempo determinato (Articoli da 19 a 29) in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni; c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in base alle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori. Il contratto di lavoro subordinato a termine non può avere durata superiore a tre anni. Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l eccezione delle attività stagionali, la durata dei rapporti a termine intercorsi tra le medesime parti per effetto di una successione di contratti non può superare i tre anni. Il superamento del limite comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto dalla data di tale superamento. L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto e una copia del contratto deve essere sempre consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. Divieti L'apposizione di un termine alla durata di un contratto non è ammessa: a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. La violazione di tali divieti comporta la conversione del contratto a tempo indeterminato dalla data della sottoscrizione. Proroghe e rinnovi Il contratto può essere prorogato solo entro il limite complessivo di tre anni di durata del rapporto e, comunque, per non più di cinque volte ( solo per i contratti iniziati dopo il 21/03/2014, per i precedenti è ammessa solo una proroga). In caso di superamento il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga. Se la riassunzione a tempo determinato avviene entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero entro venti giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Fanno eccezione i lavoratori impiegati nelle attività stagionali I predetti limiti non si applicano alle imprese start-up innovative, per quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dall art del D. L. 179/12 per le società già costituite. Violazione del termine La prosecuzione del rapporto oltre il termine contrattuale obbliga il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione, per ogni giorno di continuazione, pari al 20% fino al 10 successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso - di contratto di durata inferiore a sei mesi - ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. Limiti quantitativi Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a termine in misura superiore al 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione. In caso di inizio dell attività nel corso dell anno, la percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell assunzione. Sono esenti dal limite: 1) i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti, possono assumere n. 1 dipendente con contratto a termine; 2) i contratti a tempo determinato conclusi: a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai CCNL anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; b) da imprese start-up innovative ex art. 25 D. L. 179/12, per quattro anni dalla Pagina 3

4 Somministrazione di lavoro (Articoli da 30 a 40) Apprendistato (Articoli da 41 a 47) costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del medesimo articolo, per le società già costituite; c) per lo svolgimento delle attività stagionali; d) per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi; e) per sostituzione di lavoratori assenti; f) con lavoratori di età superiore a 50 anni; g) tra università pubbliche o private, istituti di ricerca, ecc L assunzione a tempo determinato in violazione del predetto limite comporta la sola corresponsione al lavoratore di un indennità onnicomprensiva di importo pari al 50% della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro. Diritti di precedenza Il lavoratore a termine che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi nella stessa azienda ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate. Sono inoltre previste norme agevolative per le lavoratrici che abbiano fruito del congedo di maternità. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla cessazione del rapporto di (entro tre mesi per gli stagionali) Questi articoli hanno disciplinato il lavoro somministrato. Le informazioni relative vi saranno fornite dall Agenzia di somministrazioni. RICORDIAMO CHE IN CASO DI ASSUNZIONE DI LAVORATORE SOMMINISTRATO (Interinali) DOVETE DARE COMUNICAZIONE AL NOSTRO STUDIO PER L INSERIMENTO DEL LAVORATORE NEL LIBRO UNICO DEL LAVORO (LUL) L'apprendistato è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Il contratto si articola nelle seguenti tipologie: a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; b) apprendistato professionalizzante; c) apprendistato di alta formazione e ricerca. L apprendistato di cui alle lett. a) e c) integra formazione e lavoro, con riferimento ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali E stipulato in forma scritta e contiene, in forma sintetica: 1) il piano formativo individuale; 2) nell apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell apprendistato di alta formazione e ricerca. II contratto ha una durata minima non inferiore a sei mesi. Nel contratto di apprendistato di cui alla lett. a), il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi attestato dall istituzione formativa costituisce giustificato motivo di licenziamento. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ma in caso contrario il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, anche tramite agenzie di somministrazione, non può superare il rapporto di 3/2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio. La restante disciplina dell apprendistato è rimessa agli accordi collettivi, nel rispetto dei seguenti principi: a) divieto di retribuzione a cottimo; b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all anzianità di servizio; c) presenza di un tutore o referente aziendale; d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali; e) possibilità del riconoscimento, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e Pagina 4

5 Standard professionali e formativi e certificazione delle competenze (Articolo 46) Lavoro accessorio Voucher (Articoli da 48 a 50) delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi e dei percorsi di istruzione degli adulti; f) registrazione della formazione e della qualifica professionale acquisita nel libretto formativo del cittadino ex D. Lgs. 276/03; g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni; h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato. Quelle sopra sono le regole di base. La disciplina dell apprendistato è molto vasta, si differenzia nei vari tipi di apprendistato e nei contratti collettivi di settore, pertanto il datore di lavoro che desidera instaurare rapporti di apprendistato deve chiedere informazioni al proprio consulente. Con decreto interministeriale Lavoro/istruzione e Università/Economia, previa intesa in sede di Conferenza Stato, regioni e province autonome, sono definiti gli standard formativi dell'apprendistato, che costituiscono livelli essenziali delle prestazioni. Per armonizzare le diverse qualifiche e qualificazioni professionali acquisite in apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali è istituito presso il Ministero del lavoro il repertorio delle professioni. Le competenze acquisite dall apprendista sono certificate dalla istituzione formativa di provenienza dello studente e, in particolare, nel rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni ivi disciplinati. Disposizioni generali In caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, tale da impedire la realizzazione delle finalità dell apprendistato, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto al termine dell apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di sanzioni per omessa contribuzione. Per la violazione della disposizione di cui all articolo 42.1, nonché per la violazione delle previsioni contrattuali collettive attuative, il datore di lavoro è punito con una sanzione amministrativa da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria è aumentata da 300 a 1500 euro. Fatte salve diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti. Per la loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione. I benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato Con successivo decreto, saranno definiti gli incentivi per i datori di lavoro che assumono con l apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e con l apprendistato di alta formazione e ricerca Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a euro annui netti, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell indice ISTAT. Fermo restando il limite complessivo di euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a euro netti, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma. Prestazioni di lavoro accessorio possono essere altresì rese, in tutti i settori produttivi, nel limite complessivo di euro annui netti, rivalutati, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. I compensi percepiti dal lavoratore secondo le modalità di cui all articolo 49 sono computati ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno. È vietato il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell ambito dell esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve specifiche ipotesi individuate con decreto del Ministero del lavoro. Disciplina del lavoro accessorio Pagina 5

6 I committenti acquistano, esclusivamente in via telematica ( in attesa della circolare del M.L. è considerata modalità telematica l acquisto presso i tabaccai): carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati, per prestazioni di lavoro accessorio. I committenti non imprenditori o professionisti possono acquistare i buoni anche presso le rivendite autorizzate. In attesa di un successivo DM Lavoro e fatte salve le prestazioni rese nel settore agricolo, il valore nominale del buono orario è fissato in 10 euro (nel settore agricolo è pari all importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo). I committenti imprenditori o professionisti che ricorrono a prestazioni occasionali di tipo accessorio sono tenuti, prima dell inizio della prestazione, a comunicare alla DTL, attraverso modalità telematiche i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore ed il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi ( in attesa dell avvio del sistema di comunicazione alla DTL, è valida la comunicazione all Inps). Fino al 31 dicembre 2015 resta ferma la previgente disciplina per l utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del decreto in commento D.Lgs 15/06/2015, n. 80 in vigore dal 25/06/2015 GU del 24/06/2015 n. 144 Tutela della maternità e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Di seguito vengono elencate le modifiche introdotte. Pertanto, rimangono valide tutte le altre norme di tutela della maternità di cui al Decreto n. 151/2011. Articolo Astensione obbligatoria e facoltativa maternità (Articoli da 2 a 22) Modifiche e novità. Contenuto Parto avvenuto prima della data presunta La novità è che In caso di parto avvenuto prima della data presunta, le giornate di astensione non fruite durante i due mesi precedenti la data presunta devono essere aggiunte in coda al periodo di congedo di tre mesi dopo il parto. Pertanto, il congedo di maternità può anche essere superiore a cinque mesi (2 mesi prima della data presunta e 3 mesi dopo il parto) Parto prematuro e ricovero del neonato Viene previsto che in caso di ricovero del neonato in una struttura ospedaliera, la madre, a sua richiesta, può riprendere il lavoro e rinviare il godimento dei tre mesi di astensione obbligatoria a partire dalla data di dimissione ospedaliera del neonato. La richiesta spetta alla madre una sola volta per ogni figlio ed è condizionata dalla presentazione di certificazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della madre con la ripresa dell attività lavorativa. Questa disposizione vale anche per i casi di adozione o affidamento. Risoluzione del rapporto di lavoro nel periodo di congedo per maternità In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa, la parte residua dell indennità per congedo di maternità viene corrisposta direttamente dall inps. Le situazioni che consentono la risoluzione del rapporto di lavoro durante il periodo obbligatorio di conservazione del posto di lavoro sono disciplinate dall art. 54 del D.Lgs n. 151/2001. Congedo di paternità Viene esteso al padre il periodo di astensione obbligatoria dopo il parto nei seguenti casi: a) morte della madre; b) grave infermità della madre; c) abbandono del figlio o della figlia da parte della madre; d) affidamento esclusivo al padre del figlio o figlia. Queste tutele sono estese al padre lavoratore autonomo qualora la madre sia lavoratrice autonoma con diritto a percepire l indennità di congedo per maternità. Le medesime tutele dovranno essere previste dalle Casse di previdenza professionale autonoma dei liberi professionisti. Congedo non retribuito in caso di adozione internazionale Spetta al padre lavoratore dipendente, anche se la madre non è lavoratrice, il periodo di congedo non retribuito di tre mesi durante il periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva. Lavoratrici iscritte alla gestione separata Inps Pagina 6

7 Telelavoro (articolo 23) Congedo per le donne vittime di violenza (articolo 24) Il pagamento dell indennità di maternità viene esteso a 5 mesi (prima 3 mesi) successivi alla data di effettivo ingresso in famiglia del minore adottato (nazionale o internazionale). Congedo parentale Sono state riscritte alcune norme in materia che sono da valutare caso per caso. Divieto di lavoro notturno Il divieto di lavoro notturno si applica anche ai genitori adottivi o affidatari nei primi 3 anni di ingresso in famiglia del minore. I datori di lavoro privati che facciano ricorso al telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l applicazione di particolari normative e istituti. La lavoratrice dipendente di datore di lavoro pubblico o privato e la lavoratrice titolare di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, con esclusione del lavoro domestico, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi. Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell arco temporale di tre anni secondo quanto sarà previsto da accordi collettivi nazionali. In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, delle modalità di fruizione del congedo, la dipendente può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell orario medio giornaliero del periodo di paga immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo. In alternativa, la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno. La lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a dare un preavviso di 7 giorni al datore di lavoro o il committente, indicando l inizio e la fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione. Alla lavoratrice spetta un indennità corrispondente al trattamento economico di maternità. L indennità, anticipata dal datore di lavoro, è detratta dai contributi previdenziali dovuti all ente previdenziale competente. Pagina 7