apprendistato a cura di Giampiero Falasca IN COLLABORAZIONE CON

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1 MERCato DEL LAVORO: tipologie contrattuali 2 apprendistato a cura di Giampiero Falasca IN COLLABORAZIONE CON

2 LA RIFORMA DEL LAVORO apprendistato 2

3 LA RIFORMA DEL LAVORO continua ONLINE Il Sole 24 ORE riserva ai lettori di «La riforma del lavoro» l opportunità di approfondire online i temi trattati in questo volume. È sufficiente collegarsi all indirizzo registrarsi gratuitamente e inserire il seguente codice di attivazione: 78F69S44 Una volta entrati nell area riservata è possibile: consultare la normativa di riferimento; reperire le circolari applicative approfondire i contenuti del volume con articoli tratti dalle Riviste Professionali del Gruppo 24 Ore. I Manuali del Sole 24 ORE Aut. Min. Rich. Direttore responsabile: Roberto Napoletano Il Sole 24 ORE S.p.A. Via Monte Rosa, Milano Settimanale - N. 2/2012 Volume 2 Il Sole 24 ORE a cura dell Area Tax&Legal Direttore: Paolo Poggi Redazione: Claudio Pagliara - Ermanno Salvini Progetto grafico copertine: Marco Pennisi & C. Tutti i diritti di copyright sono riservati. Ogni violazione sarà perseguita a termini di legge. Finito di stampare nel mese di settembre 2012 presso: Grafica Veneta Via Malcanton, Trebaseleghe (PD)

4 APPRENDISTATO, STRADA MAESTRA PER I GIOVANI Il ministro Fornero ha confermato - come previsto dal Testo Unico (che peraltro aveva già contribuito a semplificare la normativa, rendendola più fruibile) - il ruolo dell apprendistato quale strada maestra per l inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, ampliandone però con la Riforma le possibilità di utilizzo. La normativa in sé ovviamente non può bastare: ora il compito di utilizzarne al meglio le opportunità è nelle mani degli operatori, chiamati a dare il proprio contributo per il successo dell apprendistato. Ogni tipologia di questo istituto andrà indubbiamente sviluppata in relazione al proprio compito specifico: solo così potranno chiarirsi sempre di più i fattori che consentiranno all apprendistato di funzionare nel miglior modo possibile. Concentrandoci sull apprendistato professionalizzante, possiamo affermare che il punto fondamentale rimane quello di far cogliere a persone ed imprese l importanza strategica dell investimento in formazione ad esso connesso. Una logica che miri ad abbassare le retribuzioni senza investire sui giovani né utilizzare efficacemente le eventuali risorse pubbliche messe a disposizione per la formazione non può infatti condurre da nessuna parte! È invece necessario dotarsi progressivamente di figure professionali competenti, di valore, e per questo sempre più reimpiegabili. Da questo punto di vista le Agenzie per il Lavoro tramite l utilizzo del contratto di apprendistato in somministrazione potranno svolgere un compito di crescente importanza. Innanzitutto, evolvendo loro stesse verso un ruolo più attivo nel farsi carico dello sviluppo della professionalità della persona attraverso i rapporti di lavoro flessibili di cui le aziende hanno bisogno. Va sottolineato che ciò sarà tanto più possibile quanto più queste saranno capaci di gestire i percorsi di sviluppo degli apprendisti. In secondo luogo, l intervento delle Agenzie può contribuire in modo significativo a sgravare le imprese da compiti non core, quali le pratiche amministrative, ed educarle ad un utilizzo della formazione più adeguato, supportandole nella costruzione di percorsi di formazione legati al posto di lavoro ed in grado di generare valore in azienda. Da ultimo, se le Agenzie sapranno interpretare correttamente il proprio ruolo di intermediari, di infrastrutture competenti sul territorio, potranno fornire un contributo insostituibile alle persone nella costruzione della propria employability. Molto importante per la sana crescita della diffusione dell apprendistato è certamente la novità del Decreto Sviluppo che ha introdotto una causale specifica per la somministrazione in staff leasing di apprendisti in tutti i settori produttivi, riconoscendo

5 finalmente l importante ruolo delle Agenzie per il Lavoro e dando loro la possibilità di supportare le aziende clienti nell utilizzo di questo strumento. Per tutte le altre modifiche di dettaglio rimandiamo alla lettura della presente pubblicazione. Certo è che con questa decisiva opportunità si apre oggi la sfida: riteniamo infatti che a queste condizioni l apprendistato potrà rappresentare non solo uno strumento trasparente e rigoroso, non solo una forma di rapporto lavorativo equo tra le parti, ma soprattutto un indispensabile driver in grado di favorire la crescita del nostro Paese. Stefano Colli-Lanzi, CEO Gi Group e Presidente Gi Group Academy

6 di Giampiero Falasca INDICE generale pag. Capitolo 1 - Evoluzione normativa in materia di apprendistato La formazione professionale nella prima parte della Costituzione La prima disciplina del contratto Il Pacchetto Treu: il rilancio della finalità formativa La riforma del Titolo V della Costituzione La riforma Biagi: dall apprendistato agli apprendistati La complessa vicenda dell apprendistato professionalizzante Le innovazioni del Testo Unico Il generale rinvio alla contrattazione collettiva La riforma Fornero...10 Capitolo 2 - Il rapporto di lavoro dell apprendista Natura, causa e oggetto del contratto di apprendistato Un contratto di lavoro speciale e prevalente Obbligazioni delle parti Le tre tipologie di formazione in apprendistato Assunzione dell apprendista Applicazione della disciplina ordinaria Assunzione di apprendisti minorenni Comunicazione obbligatoria al Centro per l Impiego Patto di prova Forma del contratto Obbligo di forma scritta Forma scritta del Piano Formativo Individuale Durata del periodo di formazione Durata del contratto e del pag. periodo formativo Durata minima Dibattito antecedente al Testo Unico Durata dell apprendistato qualificante Durata dell apprendistato professionalizzante Durata dell apprendistato di alta formazione e ricerca Proroga del periodo formativo in caso di eventi particolari Disciplina della proroga nel Testo Unico Regime contributivo durante i periodi di proroga Retribuzione e inquadramento Trattamento retributivo e specialità del rapporto La disciplina della retribuzione nel Testo Unico Divieto di retribuzione a cottimo Sottoinquadramento e retribuzione Coordinamento con la retribuzione percentuale Retribuzione percentuale Orario di lavoro Disciplina per gli apprendisti maggiorenni Orario di lavoro e attività formativa e part time Regole speciali per gli apprendisti minorenni Ferie Obbligazione di sicurezza Il Testo Unico Sicurezza Responsabilità da infortunio Licenziamento e risoluzione del rapporto Tutele contro il licenziamento Licenziamento per giusta causa...39

7 VI segue INDICE generale pag Licenziamento per giustificato motivo soggettivo Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Applicabilità del nuovo articolo Licenziamento per superamento del periodo di comporto Licenziamento collettivo Dimissioni Risoluzione consensuale Morte Mancato superamento del periodo di prova Disdetta alla fine del periodo di apprendistato Disdetta al termine del periodo formativo Regime applicabile durante il periodo di preavviso Mancanza di un obbligo di motivazione della disdetta Disdetta e prova di idoneità Recesso dal rapporto e prova d arte Conferma dell apprendista a tempo indeterminato La cosiddetta trasformazione dell apprendistato Conferma per mancata disdetta Conferma per espressa volontà del datore di lavoro Conferma anticipata Effetti della conferma in servizio Oneri di conferma...49 Capitolo 3 - Tipologie di apprendistato e percorsi formativi Dall apprendistato agli apprendistati qualificante Finalità del periodo formativo Condizioni di utilizzo Durata del periodo formativo Monte ore di formazione Normative regionali Disciplina collettiva professionalizzante Finalità del periodo formativo Condizioni di utilizzo Durata del periodo formativo Monte ore di formazione...55 pag Normative regionali Attività in cicli stagionali di alta formazione e ricerca Finalità del periodo formativo Praticantato e attività di ricerca Condizioni di utilizzo Durata del periodo formativo Monte ore di formazione Normative regionali Accordi diretti con i datori di lavoro Caratteristiche della formazione Formazione formale Formazione in alternanza Formazione interna ed esterna Profili formativi Tutor aziendale Il ruolo del tutor Compiti del tutor Formazione del tutor Assenza del tutor Standard formativi e certificazione delle competenze Problemi attuativi Libretto Formativo del cittadino Repertorio delle professioni...64 Capitolo 4 - e casi particolari nel settore artigiano Specificità del settore artigiano L imprenditore artigiano e la sua impresa Criteri di computo dei dipendenti e degli apprendisti Durata dell apprendistato professionalizzante e modifiche della Riforma Fornero Qualifica di maestro artigiano e somministrazione di manodopera Compatibilità tra apprendistato e somministrazione , somministrazione a termine e staff leasing Attuazione del Testo Unico nell accordo collettivo del 5 aprile Formazione del lavoratore somministrato...75

8 VII segue INDICE generale pag Durata del periodo di apprendistato e recesso Limiti quantitativi e obblighi di prosecuzione del rapporto stagionale e turismo Durata minima e apprendistato Turismo e apprendistato negli studi professionali Pratica professionale e apprendistato Professioni interessate Apprendisti iscritti nelle liste di mobilità Reinserimento dei lavoratori in mobilità tramite apprendistato Normativa applicabile Incentivi contributivi Successione di apprendistati Successione di contratti con il medesimo datore di lavoro Assunzione con qualifiche diverse Assunzione con qualifiche coincidenti nella Pubblica Amministrazione Pubblica Amministrazione e riforma Biagi e modalità particolari di svolgimento del rapporto e part time e distacco...87 Capitolo 5 - Tutele previdenziali e ammortizzatori sociali Malattia Malattia Tutela della malattia Diritto alla conservazione del posto Malattia e proroga del periodo di apprendistato Trattamento economico di malattia Casi di intervento dell INPS Disciplina applicabile agli apprendisti Contrattazione collettiva e tutela INPS Indennità di malattia Trattamento a carico del datore di lavoro Importo dell indennità di malattia..95 pag Anticipazione dell indennità Infortunio sul lavoro Nozione di infortunio sul lavoro Occasione di lavoro Infortunio in itinere Infortunio in itinere e formazione Causa violenta Malattia professionale Effetti sul rapporto di lavoro e sugli obblighi formativi dell apprendista Assicurazione obbligatoria contro gli infortuni Danni risarcibili Responsabilità civile del datore di lavoro Azione di regresso e azione di surroga dell INAIL Tutela della maternità Tutela della maternità nella Costituzione e nella legislazione Testo Unico sulla Maternità e Paternità Pilastri della tutela Ambito di applicazione del Testo Unico Maternità dell apprendista Assicurazione sociale per l impiego Tutela pensionistica Norme applicabili agli apprendisti..103 Capitolo 6 - Limiti di utilizzo, incentivi e sanzioni Limiti di utilizzo Disciplina generale Datori di lavoro privi di personale qualificato Imprese artigiane Incentivi normativi e contributi Incentivi per l apprendistato Computo degli apprendisti Sottoinquadramento e retribuzione Benefici contributivi durante il periodo di apprendistato Benefici contributivi per aziende con meno di 10 dipendenti Ripartizione degli oneri contributivi Maggiorazione contributiva per finanziare l Aspi...109

9 VIII segue INDICE generale pag Incentivi alla conferma in servizio Effetti della proroga del benefico contributivo Presupposti per la proroga dei benefici contributivi Sanzioni Sanzione per la mancata erogazione della formazione Pregiudizio per le finalità formative Responsabilità del datore di lavoro Casi di inadempimento imputabili al datore di lavoro Casi di inadempimento non imputabile al datore di lavoro Attività di vigilanza sul contratto di apprendistato Violazioni delle norme collettive Conversione del rapporto pag. Capitolo 7 - Norme transitorie e finali Definizione di enti bilaterali Rinvio alla riforma Biagi Compiti degli enti bilaterali Abrogazioni Concentrazione delle norme nel Testo Unico Norme transitorie Termine di attuazione di 6 mesi e i contratti collettivi attuativi Disciplina collettiva e offerta formativa pubblica Norme attuative per la Pubblica Amministrazione Decreto attuativo del Presidente del Consiglio Disciplina applicabile per le imprese con più sedi Giampiero Falasca, avvocato specializzato in diritto del lavoro e relazioni industriali, è Partner dello Studio Legale Dla Piper e Responsabile del Dipartimento Employment, Pensions & Benefit dello Studio. Ha insegnato Diritto del Lavoro e Diritto della Previdenza Sociale presso prestigiose Università italiane. È collaboratore stabile del gruppo Il Sole 24 Ore, per il quale ha curato numerosi articoli, manuali e guide pratiche in materia di diritto del lavoro e relazioni industriali.

10 Capitolo 1 EVOLUZIONE NORMATIVA IN MATERIA DI APPRENDISTATO 1.1 La formazione professionale nella prima parte della Costituzione L apprendistato è un contratto di lavoro subordinato considerato solo in maniera indiretta dalla Costituzione, che dà un rilievo prioritario all istruzione scolastica nella formazione dei giovani, mentre assegna alla formazione professionale un ruolo residuale e marginale; tale concezione è figlia di una rappresentazione ormai datata della formazione professionale, concepita come momento secondario e marginale del processo di apprendimento. Tra le norme costituzionali che hanno rilevanza sul contratto di apprendistato devono essere menzionate quelle che disciplinano il lavoro e l istruzione dei minori; per questi soggetti il contratto di apprendistato costituisce, tradizionalmente, il principale strumento di ingresso nel mercato del lavoro. Queste norme, sulla falsariga della preesistente legislazione sociale, individuano l esigenza di una tutela speciale, diversa e più intensa rispetto a quella riconosciuta alla generalità dei lavoratori, in attuazione dei principi di eguaglianza formale e sostanziale dei cittadini, di cui all art. 3 della Costituzione. I commi 1 e 3 dell art. 37 della Carta Costituzionale individuano la necessità di fissare per legge l età minima per l ammissione al lavoro e la necessità di una legislazione in grado di prevenire l usura psicofisica dei giovani lavoratori. L art. 37 Cost. garantisce anche il diritto dei minori alla percezione della medesima retribuzione riconosciuta agli adulti, a parità di retribuzione ( La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione ). La norma vieta trattamenti differenziati in ragione della sola differenza di età, mentre non vieta come concordano unanimemente dottrina e giurisprudenza trattamenti differenziati per i giovani assunti con contratto di apprendistato; ciò in quanto per questi soggetti l obbligazione retributiva è affiancata da quella formativa, che concorre a formare il corrispettivo per la prestazione svolta. Accanto a queste norme di stampo garantistico, la Costituzione contiene principi di carattere promozionale che, al fine di rimuovere le discriminazioni dei minori sul lavoro, anche di natura retributiva, individuano nella formazione, sia di carattere scolastico sia di carattere professionale, lo strumento principale che può agevolare la qualificazione dei minori (ma non solo) e la loro capacità di inserirsi nel modo del lavoro. Rientrano in questo filone l art. 35, co. 2, Cost. che attribuisce alla Repubblica il compito di curare la formazione e l elevazione professionale dei lavoratori, e l art. 34, che impone almeno otto anni di istruzione inferiore, obbligatoria per tutti ( L istruzione inferiore, impartita per almeno otto anni, è obbligatoria e gratuita ). Gli impegni che la Repubblica è chiamata ad adempiere in materia di istruzione e formazione devono essere letti in maniera coordinata con l obbligo posto dall art. 4 di creare le condizioni per dare attuazione al diritto al lavoro ( La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto); il collegamento tra il

11 2 Capitolo 1 - Evoluzione normativa in materia di apprendistato diritto al lavoro e le norme che impegnano la Repubblica a curare la formazione professionale dei lavoratori consente di dare un ruolo di centralità alla formazione nel disegno costituzionale, che può essere individuata come uno degli strumenti in grado di agevolare l attuazione del diritto al lavoro stesso. 1.2 La prima disciplina del contratto L apprendistato trova una embrionale disciplina negli articoli 2130 e ss. del codice civile; si tratta di poche norme, che si limitano a tratteggiare alcuni elementi caratteristici dell istituto (definito, nelle norme del codice, come tirocinio ), senza disciplinare compiutamente i diversi aspetti che vengono in rilievo nella fattispecie. Nel disegno del codice civile, l imprenditore che assume un tirocinante deve permettere al medesimo di frequentare i corsi per la formazione professionale; a questo obbligo, si accompagna quello di destinare l apprendista solo ai lavori attinenti alla specialità professionale cui si riferisce il tirocinio (art c.c.). La retribuzione dell apprendista non può assumere la forma di salario a cottimo (art c.c.); tale divieto è giustificato dal fatto che la retribuzione a cottimo presuppone una capacità lavorativa che non può essere presente nell apprendista, il quale non dispone delle competenze professionali di un lavoratore qualificato. La durata del tirocinio non può superare i limiti fissati dalla legislazione speciale o dagli usi (art c.c.); al termine del rapporto, il lavoratore ha diritto a ottenere dal datore di lavoro un attestato nel quale risulti il tirocinio svolto. Queste poche norme sono state integrate nel dopoguerra con la prima legge organica in materia di apprendistato, la legge 19 gennaio 1955, n. 25. La legge n. 25/1955 definisce l apprendistato come uno speciale rapporto di lavoro dove il datore di lavoro si obbliga ad impartire o fare impartire all apprendista assunto alle sue dipendenze l insegnamento necessario per diventare un lavoratore qualificato, utilizzando la propria opera nella sua impresa; il datore di lavoro, quindi, ha l obbligo di impartire un adeguata formazione al lavoratore sia pratica che teorica (art. 16), in aggiunta alla retribuzione. Il datore deve adempiere il proprio obbligo sia mediante l addestramento pratico durante l esecuzione del lavoro, sia attraverso l insegnamento teorico, per consentire all apprendista di conseguire le idonee capacità professionali. La legge prevede una specifica e dettagliata regolamentazione dell attività formativa, che deve essere realizzata mediante l alternanza tra addestramento pratico e momenti di formazione teorica, definiti corsi complementari, da svolgersi fuori del luogo di lavoro. L obbligo di svolgimento dei corsi complementari è rimasto sostanzialmente inattuato, in quanto il D.P.R , n (Regolamento per l esecuzione della disciplina legislativa dell apprendistato) ne ha notevolmente attenuato la portata. L art. 34 del predetto Regolamento, infatti, ha previsto che sino a quando il corso di insegnamento non sia istituito, e nell intervallo tra un corso e quello successivo, le ore destinate all insegnamento complementare sono utilizzate nell impresa per l addestramento pratico. In sostanza, è stata prevista una forma di adempimento transitorio dell obbligo formativo che è diventata quella ordinaria, in quanto le Regioni hanno largamente eluso l impegno all organizzazione dei corsi. Un aspetto di rilievo della legge n. 25/1955 è l introduzione degli incentivi di carattere economico (sotto forma di sgravi contributivi) e normativo (sotto forma di libertà di scelta del

12 Capitolo 1 - Evoluzione normativa in materia di apprendistato 3 lavoratore, in deroga alle norme allora vigenti sul collocamento, e di facoltà di recesso al termine del periodo di apprendistato) per le imprese che assumono apprendisti. La legge assegna ai contratti collettivi il compito di disciplinare alcuni aspetti del rapporto, come ad esempio la durata, entro il limite massimo fissato dalla legge (5 anni), ed il monte ore da destinare alla formazione teorica. L impianto della legge n. 25/1955 viene successivamente modificato dalla legge 2 aprile 1968, n. 424, che introduce una serie di controlli di carattere preventivo volti a reprime gli usi scorretti del contratto. In particolare, viene introdotto l obbligo di ottenimento di un autorizzazione dell Ispettorato del lavoro per poter procedere alla stipula del contratto. L autorizzazione viene rilasciata previa verifica delle condizioni della prestazione di lavoro che dovrà essere resa, del tipo di formazione che s intende impartire al lavoratore e della qualifica che, sulla base di tale formazione, potrà essere conseguita. Inoltre, si introduce un limite quantitativo massimo di apprendisti che ciascun datore di lavoro può assumere; questi non possono superare il cento per cento delle maestranze specializzate e qualificate che sono in servizio presso l azienda. 1.3 Il Pacchetto Treu: il rilancio della finalità formativa Dopo l approvazione della legge del 1955, la disciplina del contratto di apprendistato è rimasta sostanzialmente immutata fino alla seconda metà degli anni novanta. Questo immobilismo legislativo ha creato uno scarto notevole tra la disciplina legislativa costruita e pensata negli anni Cinquanta e i fabbisogni della moderna economia tecnologica e industriale. Il contratto di apprendistato si è rivelato inadeguato sia per l assunzione di manodopera destinata allo svolgimento di compiti essenzialmente elementari, per la quale non era necessario l addestramento professionale, sia per l esecuzione di compiti che richiedevano elevate specializzazioni, per il cui svolgimento non era sufficiente il semplice addestramento sul lavoro; così, il contratto è rimasto confinato essenzialmente nel settore artigiano. Le difficoltà del contratto sono state accentuate anche da alcune scelte di politica legislativa; la crescente concentrazione di incentivi economici e normativi sui contratti di formazione e lavoro, caratterizzati da impegni formativi meno gravosi di quelli richiesti dall apprendistato, ha indirizzato le imprese verso l utilizzo di questo schema contrattuale. A questi problemi si è accompagnata la cronica violazione degli obblighi di impartire la formazione, favorita dall affidamento riposto sul datore di lavoro come unico soggetto chiamato a curare questo adempimento. Tale situazione ha spinto il legislatore degli anni novanta ad intervenire con decisione, per riportare al centro del rapporto l obbligazione formativa. Questo intervento è stato realizzato con la legge , n. 196 (c.d. Pacchetto Treu). La legge riforma, in maniera incisiva, i criteri e le modalità di assolvimento dell obbligo del datore di lavoro di impartire o far impartire la formazione, nel quadro di una più ampia riforma del sistema di formazione professionale, e dei suoi canali di finanziamento. In particolare, la legge riafferma il principio dell alternanza tra formazione sul lavoro e formazione esterna all impresa ma, soprattutto, fissa un monte ore minimo che, di media, per ciascun anno devono essere dedicate alla formazione esterna, pari a 120 ore. Secondo la legge, i datori di lavoro possono beneficiare delle agevolazioni contributive connesse all utilizzo del contratto solo a condizione che gli apprendisti partecipino ad attività

13 4 Capitolo 1 - Evoluzione normativa in materia di apprendistato formative esterne all azienda, con le modalità previste dai contratti collettivi di lavoro, ove queste attività siano state proposte formalmente dall Amministrazione Pubblica competente (il concetto di proposta formale è utilizzato per circoscrivere la perdita degli sgravi alle sole ipotesi in cui la mancata erogazione della formazione sia addebitabile alla responsabilità del datore di lavoro, e non della Pubblica Amministrazione). La legge rinvia ad un decreto ministeriale il compito di definire i contenuti delle attività formative, ponendo il vincolo che questi si suddividano in contenuti a carattere trasversale e contenuti a carattere professionalizzante; inoltre, si individuano come contenuti minimi della formazione alcune materie specifiche, quali la disciplina del rapporto di lavoro, l organizzazione del lavoro, le misure di prevenzione e tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. La legge fissa anche la durata minima e massima del rapporto, individuate rispettivamente in 18 mesi e 4 anni, in luogo della previgente disciplina che poneva una durata massima di 5 anni; resta ferma la facoltà della contrattazione collettiva di disciplinare tale durata, entro i limiti minimi e massimi di legge. 1.4 La riforma del Titolo V della Costituzione Con la modifica del Titolo V, Parte II della Costituzione (legge costituzionale n. 3/2001), la Repubblica è stata ridisegnata come ordinamento generale di cui lo Stato, le Regioni e gli enti locali sono componenti con pari dignità istituzionale; rispetto al testo previgente il quale stabiliva che la Repubblica si riparte in Regioni, Province e Comuni, il nuovo sistema contempla un complesso di enti autonomi i quali, in condizioni di parità, fondano il proprio riconoscimento e la propria legittimazione direttamente sulla Carta costituzionale. In coerenza con la nuova posizione istituzionale riconosciuta agli enti territoriali, è stato ridotto anche l ambito della potestà legislativa del Parlamento. In particolare, è stato costruito un sistema che prevede tre diversi livelli di competenza legislativa (con dei riflessi ancora più marcati sul versante delle competenze amministrative): un nucleo di materie riservate alla competenza legislativa esclusiva dello Stato, un altro nucleo di materie oggetto di competenza concorrente di Stato e Regioni (che, come vedremo, sta a significare che lo Stato detta i principi e ciascuna Regione le norme di dettaglio) e, infine, un terzo nucleo di norme riservate alla competenza legislativa esclusiva delle Regioni. Con il nuovo testo dell articolo 117 della Costituzione lo Stato ha perso formalmente la competenza legislativa generale, mantenendo la potestà legislativa esclusiva solo rispetto ad alcune materie tassativamente elencate; tra le materie che hanno un riflesso, diretto o indiretto, sul diritto del lavoro è opportuno ricordare la tutela della concorrenza, la perequazione delle risorse finanziarie, la determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono essere garantiti su tutto il territorio nazionale, e anche l ordinamento civile. Quest ultima materia è particolarmente importante per il diritto del lavoro. La riserva di legge statale in questa materia sta a significare che le Regioni non possono in alcun modo disciplinare i rapporti interprivati, in quanto l uguaglianza formale tra i cittadini può essere salvaguardata soltanto se il diritto privato è regolato in via esclusiva da chi rappresenta la collettività nazionale. Questa preclusione si estende anche alle norme che regolano i rapporti di lavoro, in quanto tali norme sono una parte del diritto civile; ne consegue che le Regioni non possono in alcun modo regolare i rapporti di lavoro. Con la riforma del Titolo V sono state individuate anche delle materie su cui lo Stato e le Regioni hanno una competenza legislativa concorrente (art. 117, co. 3, Costituzione). In con-

14 Capitolo 1 - Evoluzione normativa in materia di apprendistato 5 creto la competenza concorrente funziona come segue: il legislatore statale fissa i principi generali di una certa materia, e ciascuna Regione detta la disciplina organica della medesima materia, nel rispetto dei principi generali fissati dalla legge nazionale. Se il legislatore statale non approva una legge specifica, i principi di una certa materia possono essere desunti dalla legislazione statale vigente preesistente. Tra le materie devolute alla competenza concorrente c è la tutela e sicurezza del lavoro. Si tratta di una definizione che ha creato molte incertezze interpretative, accentuate dal fatto che la sua introduzione non è stata preceduta da un dibattito teorico e che non esistevano precedenti applicazioni normative di tale concetto. La giurisprudenza della Corte Costituzionale, supportata dalla dottrina maggioritaria, ritiene che la competenza in materia di tutela e sicurezza del lavoro si traduce nella competenza concorrente delle regioni a regolare il mercato del lavoro: l incontro tra domanda e offerta di manodopera, i servizi per l impiego e le politiche attive del lavoro, intendendo per tali la programmazione e il coordinamento di iniziative volte ad incrementare l incontro tra domanda e offerta di lavoro, gli incentivi alle assunzioni di soggetti appartenenti a fasce deboli o svantaggiate, i sostegni alla nuova imprenditoria giovanile e femminile, i lavori socialmente utili, le politiche per l inserimento al lavoro di soggetti disabili o svantaggiati, i tirocini formativi e di orientamento. Tutte le materie che non rientrano nella competenza esclusiva dello Stato oppure nella competenza concorrente Stato Regioni, sono di competenza esclusiva delle Regioni (articolo 117, co. 4, Costituzione). Su queste materie, la Regione può legiferare liberamente, dovendosi limitare solo a rispettare la Costituzione, l ordinamento comunitario e gli obblighi internazionali, oltre ai limiti generali che derivano dalla riserva allo Stato di competenze legislative esclusive trasversali, che attraversano tutte le materie. Questo principio, introdotto con la riforma del Titolo V, ha una portata molto rilevante, in quanto consente di affermare che la potestà legislativa generale viene posta in capo alle Regioni. Questa affermazione deve, in realtà, essere mitigata, in quanto alcune delle materie riservate alla potestà esclusiva statale ( la determinazione dei livelli essenziali, la tutela della concorrenza o le funzioni fondamentali degli enti locali, ecc.) hanno estensione e contenuti talmente generali ed intersettoriali, da consentire sicuramente allo Stato un vasto ambito di intervento. Anche tenendo conto di questo, l ampliamento delle competenze legislative regionali è notevole. Una delle materie che viene a ricadere nell ambito della potestà legislativa esclusiva delle Regioni è la formazione professionale, in quanto non viene espressamente indicata tra le materie di competenza statale né tra quelle assegnate alla competenza concorrente Stato-Regioni. Il primo banco di prova relativo al funzionamento delle nuove norme su lavoro e formazione contenute nella riforma del titolo V della Costituzione è stato il D.Lgs. n. 276/2003 (meglio noto come riforma Biagi). Tale disciplina ha provato a tener conto delle diverse competenze che vengono in rilievo quando si parla di apprendistato (Stato, Regioni, ma anche contrattazione collettiva, che da sempre ha un ruolo importante nella regolazione della materia); per provare a tenere in equilibrio i diversi aspetti, ha previsto un sistema di regolazione dell istituto che assegnava alle Regioni e alla contrattazione collettiva alcuni compiti molto importanti per l attuazione del contratto. In particolare, tutta la parte relativa alle caratteristiche della formazione che deve essere erogata all apprendista era rimessa alla disciplina delle Regioni (e delle Province Autonome di Trento e Bolzano); in questo modo si teneva conto del fatto che la formazione professionale rientrava nella competenza legislativa regionale. Questo ruolo doveva essere esercitato con forme diverse in relazione ai diversi tipi di apprendistato (raggiungimento di intese con il Ministero del Lavoro e dell Istruzione, per l apprendistato legato al diritto dovere di istruzione e formazione, o con le parti sociali, per l apprendistato professionalizzante).

15 6 Capitolo 1 - Evoluzione normativa in materia di apprendistato Il ruolo delle Regioni doveva tuttavia essere esercitato tenendo conto del fatto che nella disciplina dell apprendistato convivono aspetti diversi tra loro, riconducibili ad attribuzioni di competenza diverse. Infatti, accanto alla materia della formazione, la disciplina degli aspetti formativi del contratto coinvolgerebbe comunque le obbligazioni del datore di lavoro e del lavoratore, che sono riconducibili alla nozione di ordinamento civile e quindi alla potestà legislativa esclusiva dello Stato, ai sensi dell art. 117 della Costituzione. La convivenza di più competenze nella disciplina della materia spinse il legislatore del 2003 a non operare rigide distinzioni tra potestà legislativa statale e regionale, ma a creare dei momenti di raccordo tra esse, in attuazione del principio costituzionale di leale collaborazione tra i diversi livelli istituzionali (in tal senso si espressa anche la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 50/2005). 1.5 La riforma Biagi: dall apprendistato agli apprendistati Il tentativo della legge n. 196/1997 di rilanciare la formazione come elemento essenziale del contratto di apprendistato riesce solo in parte; cresce il numero di apprendisti che partecipano effettivamente alle attività formative, ma il numero di datori di lavoro che utilizza questo contratto resta ancora insufficiente rispetto alle potenzialità. Il D.Lgs , n. 276 (c.d. riforma Biagi) tiene conto di questi ritardi e interviene nuovamente sull assetto legislativo esistente, modificando in profondità l intera disciplina del contratto: viene riformata la disciplina del rapporto di lavoro, cambiano le regole della formazione e si introducono modalità di esecuzione del rapporto prima sconosciute. Una novità rilevante della riforma consiste nell innalzamento della soglia di età (portata a 29 anni) entro la quale il contratto può essere utilizzato, che si combina con l aumento della durata del contratto, che può arrivare sino a sei anni. Un altro asse portante della riforma consiste nella rimodulazione degli obblighi formativi: si attenua la rigidità della legge n. 196/1997, che imponeva di svolgere la formazione solo all esterno dell impresa, e si prevede la possibilità di svolgere il monte ore minimo annuo di 120 ore in maniera alternativa, all esterno o all interno dell impresa. Infine, viene introdotta una innovativa tripartizione del contratto, che può assumere tre diverse forme, in relazione al tipo di formazione svolta: apprendistato per il diritto dovere di istruzione e formazione, apprendistato professionalizzante, apprendistato per l acquisizione di un diploma universitario o percorsi di alta formazione. Il primo e il terzo tipo di contratto prevedono percorsi formativi collegati al sistema dell istruzione, della formazione professionale e della formazione tecnica superiore o universitaria, mentre la seconda tipologia riprende la precedente figura di apprendistato. Le tre diverse tipologie si distinguono tra loro per gli aspetti formativi e per le condizioni di utilizzo (età degli apprendisti, durata dei contratti), mentre sono soggette ad una disciplina unitaria per quanto riguarda gli aspetti legati al contratto di lavoro ed all adempimento della prestazione lavorativa. La prima di queste tipologie - l apprendistato per l espletamento del diritto dovere di istruzione e formazione (art. 48) - è un contratto che può essere utilizzato per l assunzione di giovani e adolescenti che hanno compiuto 15 anni, ed è preordinato al conseguimento di una qualifica professionale.

16 Capitolo 1 - Evoluzione normativa in materia di apprendistato 7 La seconda tipologia è l apprendistato professionalizzante (art. 49); questo contratto è finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso formazione sul lavoro e acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali. La terza ed ultima tipologia di apprendistato prevista dal D.Lgs. n. 276/2003 è l apprendistato per l acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (art. 50). Tale contratto, utilizzabile per l assunzione di soggetti di età compresa fra 18 e 29 anni, per una durata variabile tra un minimo di 2 anni ed un massimo di 6, è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, universitario, di alta formazione o di una specializzazione tecnica superiore. 1.6 La complessa vicenda dell apprendistato professionalizzante Il combinato disposto delle norme contenute nel Titolo V della Costituzione e delle leggi ordinarie in materia di formazione ha causato diversi problemi applicativi; sulla base delle norme contenute nella riforma Biagi e delle integrazioni operate con la Legge n. 80/2005, prima, e con il decreto legge n. 112/2008, poi, il contratto poteva essere assoggettato a ben tre diverse tipologie di regole. Un primo sistema di regole trovava fondamento nell art. 49, co. 5, del D.Lgs. n. 276/2003, ed era quello definito dalle norme regionali, approvate dopo aver raggiunto un intesa con le parti sociali. Un secondo sistema di regole trovava fondamento sempre nell art. 49, co. 5 bis introdotto dalla legge n. 80/2005, e coincideva con le discipline dei contratti collettivi nazionali di lavoro, che potevano regolare l istituto in via temporanea, in caso di assenza o incompletezza della regolamentazione regionale. Il terzo sistema di regole era quello contenuto nel co. 5 ter dell art. 49, e introdotto dal decreto legge n. 112/2008. Secondo tale disciplina, anche a prescindere dalla regolamentazione regionale, i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero dagli enti bilaterali potevano definire i criteri e le modalità per lo svolgimento della formazione esclusivamente aziendale. Questa situazione, già complessa, era resa ancora più articolata dalla sentenza della Corte Costituzionale del 10/14 maggio 2010, n. 176, con la quale veniva dichiarato parzialmente incostituzionale il co. 5 ter dell art. 49, laddove escludeva completamente l applicabilità della regolazione regionale alla formazione interna, lasciando di fatto la disciplina interamente alla contrattazione collettiva. 1.7 Le innovazioni del Testo Unico Questi problemi sembrano definitivamente superati con le norme del Testo Unico, che semplificano in maniera massiccia la disciplina dell istituto. La semplificazione si manifesta, innanzitutto, nella massiccia riduzione delle fonti legittimate a disciplinare la formazione dell apprendista. Viene superata la precedente disciplina nella quale, come abbiamo ricordato, gli aspetti formativi del contratto potevano essere regolati da tante fonti concorrenti e in conflitto tra loro (le norme regionali, la legge statale, i contratti collettivi).

17 8 Capitolo 1 - Evoluzione normativa in materia di apprendistato Al posto di questa disciplina, se ne adotta una molto più semplice, che fa perno fa una scelta molto netta, al riguardo: il centro di regolamentazione dell istituto diventa il contratto collettivo. Per l apprendistato professionalizzante, si prevede che la disciplina degli aspetti formativi debba essere contenuta esclusivamente nei contratti collettivi oppure negli accordi interconfederali. Alle Regioni, che nella vecchia disciplina avevano un potere di intervento normativo molto rilevante, viene chiesto di fare qualcosa di diverso: sono chiamate a organizzare un offerta di formazione di carattere trasversale e di base, che integri e si aggiunga a quella prevista dal contratto collettivo. Solo per le altre due tipologie di contratto (apprendistato qualificante e apprendistato di alta ricerca) viene mantenuto un potere regolatorio delle Regioni, ma questo potere deve essere esercitato per mezzo della Conferenza Stato Regioni (per l apprendistato qualificante) o può essere superato, in caso di inerzia, da intese dirette con il datore di lavoro (nell apprendistato di alta ricerca). Anche per queste forme di contratto, quindi, si opera una sensibile semplificazione della disciplina. Questa opera di semplificazione renderà sicuramente più semplice la scrittura del contratto di apprendistato, che avrà un sistema delle fonti molto semplificato. Nel caso del contratto professionalizzante, la disciplina del rapporto di lavoro sarà quella del Testo Unico, e la disciplina della formazione sarà quella del contratto collettivo: un salto in avanti notevole rispetto al sistema precedente. Resta solo un margine di incertezza in merito alla possibile tenuta costituzionale di questa disciplina. È sicuramente vero che la formazione professionale è una materia che rientra nella potestà legislativa esclusiva delle Regioni. È altrettanto vero che la Corte Costituzionale, a partire dalla sentenza n. 50/2005, ha invitato a considerare in maniera dinamica il riparto di competenze nella materia di apprendistato, in quanto convivono in essa profili diversi rimessi a livelli istituzionali differenti. Per dirimere i possibili conflitti di regolazione, la Corte valorizza il criterio della leale collaborazione tra livelli istituzionali. Nel caso della disciplina contenuta nel Testo Unico, la scelta di affidare alla contrattazione collettiva la regolamentazione della formazione è stata preceduta da un accordo con la Conferenza Stato Regioni. è un passaggio importante che può testimoniare il pieno rispetto del principio di leale collaborazione. A ciò si aggiunga il fatto che il Testo Unico non cancella il ruolo delle Regioni che, anzi, hanno la possibilità di disciplinare e organizzare un secondo canale di formazione, per un tetto massimo di ore predefinito (120 ore in 3 anni). Questi elementi potrebbero essere utili, qualora fosse sollevato un conflitto di attribuzione da parte di una o più Regioni, per confermare la piena legittimità costituzionale della norma. Il Testo Unico contiene anche importanti novità sostanziali. Oltre alla possibilità di utilizzare il contratto per i praticanti degli studi professionali, si ammette l utilizzo del contratto per i lavoratori in mobilità (senza limiti anagrafici), viene estesa la possibilità di utilizzare il contratto anche nel pubblico impiego e, infine, viene ammessa la possibilità di utilizzare il contratto nell ambito della somministrazione di manodopera. Anche sulla durata non mancano le novità. Le diverse tipologie di contratto possono durare, salvo eccezioni e casi particolari, per un massimo di 3 anni. Il Testo Unico prevede infine un meccanismo transitorio che dovrebbe evitare gli impacci attuativi del passato. Si prevede che nel termine massimo di sei mesi il Testo Unico sarà applicabile, anche in presenza di norme regionali o collettive contrastanti con esso. Allo stesso modo, si chiarisce che l eventuale ritardo delle Regioni nella predisposizione dell offerta integrativa non potrà bloccare l utilizzabilità dell apprendistato professionalizzante. Queste norme hanno trovato attuazione in larga misura per quanto riguarda l apprendistato professionalizzante, mentre l apprendistato per la qualifica e quello di alta formazione sono ancora poco attuati.

18 Capitolo 1 - Evoluzione normativa in materia di apprendistato Il generale rinvio alla contrattazione collettiva Il Testo Unico contiene un doppio sistema di rinvii a fonti esterne. Un primo livello riguarda la disciplina dei profili formativi e, più in generale, della formazione da attuarsi nel corso dei periodi di apprendistato. Tali rinvii sono specificati negli articoli 3, 4 e 5, e si compongono in maniera diversa per ciascuna delle tre tipologie di apprendistato (qualificante, professionalizzante, di alta formazione): per la formazione in apprendistato professionalizzante si rinvia alla contrattazione collettiva, per la formazione in apprendistato qualificante si rinvia ad apposite norme regionali, per quella in alto apprendistato si rinvia ad intese tra le Regioni e le istituzioni formative. Questo è il sistema di rinvii più noto, ed è quello cui faremo riferimento nel prosieguo dell esposizione. Va tuttavia considerato che il Testo Unico compie un altro rinvio che, al contrario dei precedenti, prescinde dalla tipologia di percorso formativo. L art. 2 co. 1 del Testo Unico prevede infatti che la disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il contratto collettivo di livello nazionale (o l accordo interconfederale) diventa quindi la fonte generale di regolazione del rapporto, con il solo vincolo del rispetto dei principi previsti dall articolo 2. È da ritenere, tuttavia, che questa potestà regolatoria, nonostante la norma sul punto non dica nulla, trovi una limitazione anche nelle altre norme di legge che regolano il rapporto di lavoro, sia in generale (le norme del codice civile, ecc.) sia con riferimento agli aspetti previdenziali e contributivi. Se il legislatore avesse inteso conferire alla contrattazione collettiva un potere ancora più ampio, cioè quello di regolamentare il contratto in deroga alla legislazione vigente, avrebbe dovuto affermarlo espressamente; in mancanza di tale affermazione, il rinvio alla contrattazione collettiva si riduce alla semplice possibilità di integrare la normativa vigente. L EVOLUZIONE NORMATIVA IN MATERIA DI APPRENDISTATO Codice civile e legge n. 25/1955 Legge n. 196/1997 (Pacchetto Treu) D.lgs. n. 276/2003 (Riforma Biagi) Legge n. 80/2005 (Decreto competitività) D.L. n. 112/2008 (Decreto sviluppo) Previsione obbligo impartire e far impartire la formazione all apprendista Obbligo 120 ore di formazione esterna Innalzamento età apprendisti a 29 anni Liberalizzazione a tutti i settori Individuazione tre tipologie contrattuali Facoltà della contrattazione collettiva di regolare la formazione in mancanza di norme regionali Facoltà della contrattazione collettiva di regolare la formazione nei casi in cui è svolta in azienda, a prescindere dalle norme regionali (continua)

19 10 Capitolo 1 - Evoluzione normativa in materia di apprendistato - segue - L EVOLUZIONE NORMATIVA IN MATERIA DI APPRENDISTATO Testo Unico Riforma Fornero Centralità del contratto collettivo per la disciplina della formazione del contratto professionalizzante Semplificazione della disciplina delle tre tipologie di apprendistato Fissazione della durata triennale del contratto Conferma Testo Unico Obbligo di conferma di almeno il 50% degli apprendisti, per chi vuole assumerne altri Durata minima di 6 mesi 1.9 La riforma Fornero Rispetto a questo assetto normativo, la riforma Fornero (legge n. 92/2012), nonostante gli annunci contenuti nelle dichiarazioni programmatiche che aprono il testo legislativo (dove addirittura viene individuata la finalità di far diventare l apprendistato il contratto di ingresso prevalente nel mercato del lavoro), si limita ad apportare pochi correttivi alla disciplina del Testo Unico. È una scelta saggia che dovrebbe agevolare la messa a regime del nuovo contratto. La prima innovazione consiste nell introduzione di una norma che subordina la possibilità di assumere nuovi apprendisti al mantenimento in servizio, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, almeno il 50 per cento degli apprendisti già assunti. Inoltre, viene prevista una durata minima di 6 mesi per il contratto, si chiarisce che durante il periodo in cui viene esercitata la disdetta continua ad applicarsi la disciplina dell apprendistato e si precisa come funziona il regime di durata quinquennale per i profili artigiani. Infine, la nuova disciplina prevede che un datore di lavoro può assumere apprendisti fino al raggiungimento del rapporto di 3 a 2 con le maestranze specializzate e qualificate (la disciplina precedente fissava un rapporto di 1 a 1, e quindi con la modifica viene ampliato il numero di apprendisti che possono essere assunti). Nel complesso, questi interventi confermano l impianto del Testo Unico e dei primi contratti collettivi, creando le premesse per una definitiva messa a regime di un contratto troppe volte interessato da problemi attuativi di varia natura.

20 Capitolo 2 Il rapporto di lavoro dell apprendista 2.1 Natura, causa e oggetto del contratto di apprendistato Un contratto di lavoro speciale e prevalente L apprendistato è un contratto di lavoro speciale, in quanto al suo interno convivono un normale rapporto di lavoro subordinato e a tempo indeterminato e un rapporto di formazione a tempo determinato. La convivenza di questi due rapporti è ben esplicitata nella definizione contenuta nell articolo 1, co. 1 del Testo Unico; secondo la norma, l apprendistato è un normale contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma non solo, perché è anche un contratto finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. La convivenza di questi aspetti fa sì che il contratto è disciplinato da regole speciali per il periodo in cui dura il rapporto di formazione; solo dopo al termine di questo periodo, se il datore di lavoro non esercita la propria facoltà di dare disdetta, queste regole speciali vengono meno, e il rapporto è soggetto integralmente alla disciplina ordinaria. La doppia anima del contratto si riflette anche sulla causa del medesimo, da intendersi come la funzione economica sociale che assolve un contratto. La causa di un rapporto di lavoro ordinario è lo scambio di lavoro e retribuzione. Nel rapporto di apprendistato, lo scambio è più complesso e articolato, poiché il datore di lavoro non deve limitarsi a pagare la retribuzione, ma è tenuto anche ad adempiere l obbligo di impartire al lavoratore la formazione necessaria all acquisizione della professionalità richiesta dalle mansioni svolte; allo stesso modo, sul lavoratore non grava solo il dovere di obbedienza e diligenza, ma è tenuto anche a partecipare alle attività formative proposte dal datore di lavoro. La coesistenza di questi profili consente di affermare che il contratto di apprendistato ha una causa diversa dall ordinario contratto di lavoro, e che consiste nello scambio tra prestazione lavorativa e adempimento di due distinte obbligazioni, quella retributiva e quella formativa. Per questo motivo il contratto viene comunemente ricondotto nella categoria dei c.d. contratti a causa mista. La riforma Fornero (legge n. 92/2012), per enfatizzare la particolare valenza positiva che può dare il contratto di apprendistato al mercato del lavoro, all articolo 1 co. 1 lett. b) individua come obiettivo prioritario quello di valorizzare l apprendistato come modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Questo obiettivo in concreto viene perseguito mediante l abrogazione del contratto di inserimento, finalizzata a concentrare solo sull apprendistato gli incentivi economici e normativi, e la previsione di un obbligo di conferma di almeno il 50% degli apprendisti assunti, come condizione da rispettare per chi vuole assumerne altri.