REGOLAMENTO INTERNO PER LA MODALITA DI SELEZIONE E GESTIONE OPERATIVA DEL PERSONALE DIPENDENTE

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1 REGOLAMENTO INTERNO PER LA MODALITA DI SELEZIONE E GESTIONE OPERATIVA DEL PERSONALE DIPENDENTE estratto dalla procedura Regolamento per le modalità di selezione e gestione operativa del personale dipendente

2 Sommario 1)... 2)... 3) PRINCIPI GENERALI ) SCHEMA GENERALE e FASI DEL PROCESSO DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE... 3 A. DEFINIZIONE DELLE ESIGENZE DI PERSONALE E DEL PROFILO PROFESSIONALE RICERCATO... 4 B. RICERCA E RECLUTAMENTO CANDIDATI... 4 C. SCREENING E SELEZIONE CANDIDATI... 6 D.... E.... 5)...

3 3) PRINCIPI GENERALI FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. intende mantenersi conforme alle prescrizioni dettate dalle norme vigenti e ai principi, anche di derivazione comunitaria, di trasparenza, pubblicità, imparzialità, economicità e pari opportunità garantendo l osservanza dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro e, laddove esistente e applicabile, della contrattazione territoriale e/o aziendale, in tutti i loro istituti e norme di legge in materia di lavoro. FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. garantisce pari opportunità nell accesso all impiego, senza discriminazione alcuna per ragioni di sesso, di appartenenza etnica, di nazionalità, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di orientamenti sessuali, di condizioni personali e sociali nel rispetto della normativa vigente. Nell ambito delle attività di ricerca e selezione del personale, FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. individua le tipologie contrattuali più idonee per il miglior impiego delle risorse umane in relazione ai profili richiesti, nel rispetto dei presupposti stabiliti dalla legge e dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro e, laddove esistente e applicabile, della contrattazione territoriale e/o aziendale. FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. persegue il costante miglioramento ed aggiornamento delle competenze professionali aziendali, anche attraverso possibili coperture dei servizi tramite mobilità interna e rotazioni del personale. 4) SCHEMA GENERALE e FASI DEL PROCESSO DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE Fermo restando quanto previsto dai principi generali, FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A, una volta ravvisata, dalla Funzione di volta in volta competente, la necessità di procedere all acquisizione di lavoro dipendente per: 1) ricoprire nuovi ruoli/mansioni rientranti nello svolgimento dell attività statutaria della Società; 2) potenziare esistenti ruoli/mansioni rientranti nello svolgimento dell attività statutaria della Società; 3) reintegrare organico in uscita (pensionamenti, dimissioni volontarie, etc.), nel rispetto di principi di economicità di efficacia ed efficienza nella conduzione aziendale attiva il processo di assunzione secondo la sequenza di attività di seguito riportata: La durata dei contratti posti in essere, in coerenza con la normativa vigente, può essere a tempo determinato (es. stagionali o sostituzioni per assenze prolungate o esigenze temporanee e occasionali) o a tempo indeterminato anche con contratti part time verticali ed orizzontali. FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. adotta lo stesso processo per tutte le assunzioni con modalità differenziate nelle diverse attività secondo la seguente macro- caratterizzazione: a) assunzione di personale operaio e impiegatizio; b) assunzione di personale con funzioni apicali che svolge mansioni di particolare rilevanza nell organizzazione e che necessita di specifica professionalità e esperienza.

4 A. DEFINIZIONE DELLE ESIGENZE DI PERSONALE E DEL PROFILO PROFESSIONALE RICERCATO I Responsabili di funzione sottopongono all Amministratore delegato, motivandoli, i previsti fabbisogni di risorse, indicando la mansione da coprire. Il profilo da ricercare viene definito dagli stessi Responsabili di funzione in condivisione con l amministratore delegato. La definizione del profilo riguarda le caratteristiche del ruolo che la persona dovrà ricoprire in termini di requisiti professionali, organizzativi, comportamentali, livelli di autonomia e responsabilità e si accompagna con il dettaglio delle certificazioni e titoli di studio previsti obbligatoriamente dalle normative vigenti nazionali e regionali per ricoprire il ruolo (es. abilitazioni necessarie per i capo servizio, ). Completano il profilo una serie di indicazioni personali ed elementi caratteriali qualificanti per il ruolo specifico quali esperienze in settori e/o ruoli analoghi, titoli di studio e corsi specialistici, risultati di prestigio e referenze in ambito lavorativo, disponibilità alla mobilità e ai trasferimenti, aspettative e bisogni. Per le figure ricorrenti stagionali (es. personale funiviario, ristorazione, bar, etc) si adottano profili standard di riferimento. Il profilo per le figure apicali (b) viene elaborato formalmente dall Amministratore delegato e sottoposto all approvazione del Consiglio di amministrazione. B. RICERCA E RECLUTAMENTO CANDIDATI La fase di ricerca di nuove figure può svolgersi: 1) all interno del database aziendale che raccoglie le candidature spontanee; 2) attraverso l attivazione di canali esterni quali sito web, agenzie del lavoro, stampa, etc. La ricezione delle candidature spontanee avviene attraverso un form standard di candidatura 1 che può essere reperito: - sul sito web istituzionale della Società, dove è presente una apposita sezione dedicata alle candidature di lavoro LAVORA CON NOI dalla quale gli interessati possono scaricare il modulo di candidatura; - presso gli uffici nella sede della Società in forma cartacea. Il form standard, adeguatamente compilato ed eventualmente corredato da un CV tradizionale, può essere fatto pervenire alla Società: - tramite il sito web istituzionale della Società, dall apposita sezione dedicata alle candidature di lavoro LAVORA CON NOI seguendo le indicazioni ivi foenite; - con trasmissione elettronica (file con estensioni normalmente utilizzate) all indirizzo istituzionale della Società info@montebianco.com; - con trasmissione cartacea tramite posta ordinaria all indirizzo istituzionale; - con consegna a mano presso gli uffici nella sede della Società. Non vengono tenute in considerazione candidature spontanee presentate tramite canali e modalità diverse. 1 Di seguito anche form standard : si tratta di una scheda predisposta dalla Società per la raccolta delle informazioni utili per la valutazione in modo uniforme delle diverse candidature.

5 Nel caso di ricevimento via posta ordinaria di curriculum vitae tradizionali, i candidati vengono contattati telefonicamente dall ufficio amministrazione (nella persona di un addetto appositamente incaricato dal Responsabile della funzione Affari Amministrativi) e informati della procedura da seguire come sopra riportata. Le candidature spontanee ricevute vengono protocollate e la persona incaricata dell ambito dell ufficio amministrazione: - le prende in carico, dando conferma per dell avvenuta ricezione; - archiviate, inserendole in una banca dati elettronica che evidenzia tutte le informazioni salienti per una prima inquadratura del profilo professionale con suddivisione nelle principali funzioni aziendali: 1- tecnica/funiviaria/manutenzione, 2- amministrativa/marketing/biglietteria, 3- somministrazione/esercizi commerciali. Nella banca dati vengono anche inserite le note di sintesi relative a precedenti selezioni che hanno interessato il candidato e risultate senza esito. I form standard di candidatura con gli eventuali curriculum vitae cartacei allegati vengono raccolti fisicamente in un apposito archivio e conservati per 18 mesi. Alla banca dati e all archivio dei curriculum vitae possono accedere tutti i Responsabili di funzione aziendali. Nei casi di ricerca e reclutamento che nasce da necessità aziendali legate alla ricopertura di posti di organico resisi liberi o copertura di nuovi ruoli e mansioni interne all organizzazione che richiedano un livello di qualificazione medio-alto ed esperienza con prospettive di responsabilità crescenti, FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. avvia prioritariamente la ricerca al proprio interno con le finalità di perseguire una valorizzazione delle risorse interne con sviluppi di carriera e opportunità professionali, rafforzare elementi di competenza e stabilità dell organico e creare un identificazione nella cultura aziendale. Nel contempo la FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. persegue obiettivi di efficienza e di efficacia in termini di costo della forza lavoro. In assenza di adeguate candidature spontanee o a seguito di esito negativo della ricerca tra il personale già in forza, viene attivata una ricerca sul mercato attraverso i seguenti canali: - il sito web, dove nell apposita sezione SOCIETA TRASPARENTE e nell area LAVORA CON NOI vengono segnalate le ricerche in corso; - annunci di ricerca su mezzi di informazione di massa, quali quotidiani, periodici, riviste specializzate di settore, comunicati stampa etc; - incaricando agenzie di lavoro interinale o altri enti specializzati (a titolo esemplificativo agenzie per il lavoro, scuole, università; - chiedendo supporto, per particolari figure, alla Associazione Valdostana Impianti a Fune. Il canale più appropriato è individuato dall Amministratore delegato, anche per il tramite di un incaricato a gestire il processo (di seguito anche owner di processo ). Nel caso di ricerca di figure apicali o dotate di particolare professionalità ed esperienza, è possibile procedere alla ricerca diretta sul mercato del lavoro.

6 C. SCREENING E SELEZIONE CANDIDATI L Amministratore delegato alla ricerca o l owner di processo incaricato, in collaborazione con i responsabili di funzione e di ufficio / reparto quando necessario, conduce una pre-selezione (screening preventivo) sulla base della comparazione tra il profilo ricercato e le caratteristiche riportati sui curriculum vitae ricevuti, con la finalità di giungere a una lista ristretta di candidati di numero variabile (se possibile almeno pari al doppio delle posizioni da ricoprire), con i quali procedere a uno o più colloqui conoscitivi di valutazione (screening effettivo). I criteri utilizzati sia per lo screening preventivo della forza lavoro operaio/impiegatizia in ruoli non apicali sia per lo screening effettivo (colloqui conoscitivi e di valutazione) si basano su una valutazione combinata dei seguenti parametri, ponderati diversamente a seconda della funzione di riferimento (1- tecnica/funiviaria/manutenzione, 2- amministrativa/ marketing/ biglietteria, 3- somministrazione /esercizi commerciali): 1) esperienze pregresse presso l azienda o in aziende di fatto funzionalmente collegate; 2) formazione scolastica; 3) esperienze professionali nel settore; 4) conoscenza delle lingue straniere; 5) prossimità di residenza o di domicilio per reperibilità. Durante il colloquio, condotto dall owner di processo 2 in collaborazione con i responsabili di funzione e di ufficio / reparto quando necessario, vengono verificate e approfondite le informazioni connesse ai criteri utilizzati nella fase di screening preventivo e, nel contempo, vengono chiarite le aspettative dell azienda nei confronti del candidato (sia esso interno o esterno) rispetto al ruolo che dovrà essere ricoperto. Nel corso del colloquio il candidato viene informato sulle mansioni per cui si effettua la selezione e sull inquadramento contrattuale, con sintesi delle relative condizioni, che verrà proposto nel caso di esito positivo della selezione. In base al ruolo richiesto, al colloquio possono essere affiancati altri strumenti di valutazione quali esercitazioni pratiche, test ed altro. Per ciascun candidato viene redatta una scheda di valutazione (screening effettivo) sottoscritta dall owner di processo a garanzia dei principi di imparzialità e pari opportunità; la scheda viene abbinata al form standard di candidatura e all eventuale curriculum vitae e conservata secondo le normative vigenti in tema di gestione della privacy. La scheda di valutazione riportante l esito del colloquio determina, laddove possibile per numero di candidati valutati, l assegnazione di una posizione (graduatoria) nella lista dei candidati. 2 Si ricorda che per owner di processo si intende la persona delegata a gestirlo, che può essere un Amministratore con adeguati poteri e deleghe o altra persona da questi incaricata.