Il processo di inserimento nell Agenzia del Demanio Ente Pubblico Economico

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1 Selezione e Inserimento nelle Amministrazioni Pubbliche Il processo di inserimento nell Agenzia del Demanio Ente Pubblico Economico FORUM P.A Nuova Fiera di Roma 23 maggio 2007 Antonio Ronza Direttore Risorse Umane e Organizzazione

2 Premessa L Agenzia del demanio nella riforma istituzionale L evoluzione del personale: come eravamo e come siamo Le attività di recruiting e selezione Il processo di inserimento La gestione delle prestazioni 2

3 L Agenzia del demanio nella riforma istituzionale Ruolo Attività principali Cultura Fino Fino al al Direzione Centrale Dipartimento del Territorio Pubblico/ Amministrative Burocratica: gestione per adempimento Agenzia fiscale Valorizzazione immobili Gestione ordinaria immobili Pubblico/amministrative Semi Pubblica: gestione per immobile Ente Pubblico Economico Gestione di Portafoglio Valorizzazione immobili Gestione ordinaria immobili Pubblico/amministrative Gestione per risultato Vigilanza e controllo Ministero delle Finanze Corte dei Conti d.lgs.300/99 MEF Finanze Corte dei Conti d.lgs.173/03 MEF Finanze Corte dei Conti, assiste al Comitato di gestione Sono state realizzate trasformazioni non solo nel ruolo ma anche nel modus operandi, che hanno generato una migliore integrazione e capacità di relazionarsi con il contesto di riferimento 3

4 Settembre 2004: come eravamo Organico 365 Risorse (Impiegati e Dirigenti) Titoli di studio 73 % Diplomati 27 % Laureati Distribuzione sesso 58 % Maschi 42 % Femmine Età media 46 anni 4

5 Oggi: come siamo Organico 970 Risorse (Impiegati, Quadri e Dirigenti) Titoli di studio 52 % Diplomati 48 % Laureati Titoli Distribuzione sesso 51 % Maschi 49 % Femmine Età media 33 anni 5

6 Cosa abbiamo fatto L Agenzia - EPE si è dotata di due contratti collettivi di natura privatistica, per impiegati e dirigenti (rispettivamente da ottobre e novembre 2004) dando avvio al processo di reclutamento, selezione e inserimento del personale Da ottobre 2004 a oggi sono state inserite: Circa 350 risorse con contratto d inserimento (successivamente trasformati in contratti a TI) Circa 310 risorse professionalizzate Inoltre si è fatto ricorso a personale interinale, per far fronte a sostituzioni temporanee e per la realizzazione di progetti speciali. 6

7 Gli stagisti L Agenzia, inoltre ha avviato, già nel 2004 un programma di inserimento di stagisti che ha previsto due fasi: Una prima fase attraverso l attivazione di una convenzione con la CRUI (Conferenza Rettori delle Università Italiane) che ha portato all inserimento di circa 200 stagisti per un periodo di 6 mesi o un anno Una seconda fase con numeri più ridotti e con inserimenti mirati in base alla collaborazioni con singoli istituti universitari di specifico interesse per l Agenzia Gli stagisti sono stati inseriti seguendo un progetto formativo che prevede una attività di tutoring effettuata da una risorsa esperta dell Agenzia adeguatamente formata Gran parte degli stagisti sono stati successivamente inseriti come dipendenti negli organici dell Agenzia 7

8 Profili professionali: Comportamenti e valori 1 - SENSO DI APPARTENENZA NEI CONFRONTI DELL'AGENZIA, DELLA SUA MISSIONE E DEI SUOI VALORI 2 - RISPETTO DEL CONTESTO / ATTENZIONE A NORME - REGOLAMENTI - PROCEDURE, ETC. 3 - APPLICAZIONE DELLE CONOSCENZE PROFESSIONALI 4 - SICUREZZA ED AFFIDABILITA 5 - SOLUZIONI DEI PROBLEMI 6 - PROPOSITIVITA ED INNOVAZIONE 7 - APERTURA MENTALE E FLESSIBILITA 8 - AUTONOMIA E RESPONSABILITA 9 - PROGRAMMAZIONE / ORGANIZZAZIONE 10 - ORIENTAMENTO AL RISULTATO 11 - SENSIBILITA E GESTIONE DEL RAPPORTO INTERPERSONALE 12 - COMUNICAZIONE 13 - INTEGRAZIONE 14 - LEADERSHIP E VALORIZZAZIONE DELLE PERSONE (nel caso di ruoli di responsabilità o coordinamento) 8

9 Le attività di recruiting e selezione Le risorse assunte sono passate attraverso un processo di reclutamento e di selezione costituito da prove selettive tipiche (assessment center) come prove psicoattitudinali, prove di gruppo, colloqui individuali con risorse HR e delle Line operative La ricerca e la selezione è stata effettuata anche con il ricorso a società specializzate di settore A partire dall assunzione, tutte le risorse, per i primi sei mesi, rientrano nel processo di inserimento 9

10 Il processo di inserimento: finalità Il processo inserimento ha due principali finalità: 1) verificare, sul campo, le aspettative sulla risorsa neoassunta rispetto all iniziale esito della Selezione 2) creare le migliori fondamenta / imprinting per una successiva crescita professionale positiva della persona, rendendola consapevole sin dall inizio delle attività/risultati, delle modalità di lavoro, responsabilità attese e dei riferimenti e strumenti a sua disposizione per supportarla in tal senso. 10

11 Il processo di inserimento: L accoglimento Il processo di inserimento inizia con l accoglimento presso la struttura da parte del Capo Diretto / Responsabile della struttura di assegnazione con lo scopo di fare gli onori di casa, presentare i colleghi, la struttura e le attività. Vengono inoltre forniti (precedentemente spediti da DRUO): contratto di assunzione e informativa di autorizzazione per il trattamento dei dati personali (legge sulla privacy); lettera di benvenuto; cd per il neoassunto (contenente una serie di informazioni utili per il primo inserimento in Agenzia: CCNL, Codice Etico, Welcome book, processo di inserimento, etc.). 11

12 Il processo di inserimento: Comunicazione delle aspettative e assegnazione degli obiettivi e comportamenti Entro il primo mese, il Capo Diretto effettua un colloquio gestionale attraverso il quale vengono comunicati al neoinserito: Aspettative su comportamenti e valori; Obiettivi e comportamenti concreti che saranno oggetto, a fine anno, di valutazione delle prestazioni (Sistema di Gestione delle Prestazioni del personale) Indicazioni sull inserimento (attività, affiancamenti, ecc.) 12

13 Il processo di inserimento: il periodo di prova A 2 mesi, 3 mesi o 6 mesi (a seconda del livello di inquadramento) il capo dovrà effettuare una valutazione sull opportunità di continuare il rapporto. Egli dovrà: fornire una valutazione a DRUO con l ipotesi positiva o negativa; Comunicare all interessato l esito (una volta ratificato con DRUO). 13

14 Il processo di inserimento: valutazione/feedback sul periodo di inserimento A 6 mesi il capo effettua una valutazione sul periodo di inserimento fornendo al neoinserito un feedback orientato allo sviluppo. A fine anno (anche se coincide con i 6 mesi di inserimento) viene effettuata la normale fase di valutazione dei risultati e dei comportamenti in funzione degli obiettivi assegnati all inserimento. In questo modo il neoinserito rientra nel processo di gestione delle prestazioni e successivi interventi meritocratici secondo le politiche retributive dell Agenzia. 14

15 Il processo di inserimento: il ruolo di DRUO La DRUO, oltre che fornire supporto ai capi e monitorare l intero processo interviene direttamente effettuando delle interviste con i neoinseriti: Per professionalizzati: a 4 mesi follow-up a 12 mesi Per non professionalizzati a 6 mesi 15

16 La Formazione Per i neoinseriti viene effettuata: Formazione istituzionale, tecnico-professionale e comportamentale nell ambito dei primi sei mesi secondo quanto stabilito dai singoli piani annuali di formazione Anno 2005 = circa 35 hh / procapite Anno 2006 = circa 33 hh / procapite Anno 2007 = circa 30 hh / procapite (previsione) 16

17 La gestione delle prestazioni Il sistema di gestione delle prestazioni, che riguarda tutto il personale dell Agenzia, è lo strumento attraverso il quale si struttura il rapporto tra capo e collaboratore al fine di: orientare verso il raggiungimento dei risultati, favorire la messa in atto di comportamenti coerenti con i valori dell Agenzia stimolare lo sviluppo professionale del collaboratore 17

18 La gestione delle prestazioni: cosa si gestisce Il raggiungimento degli OBIETTIVI Più significativi da conseguire nel corso dell anno rispetto alle Aree di attività presidiate I COMPORTAMENTI Espressi Determinanti e prioritari per il ruolo della persona interessata e concretamente espressi nel periodo di riferimento Il sistema di gestione delle prestazioni riguarda tutto il personale dell Agenzia, con delle differenziazioni tra: Dirigenti e Quadri che occupano posizioni di maggiore responsabilità Impiegati e Quadri che occupano posizioni di minore responsabilità Per i primi è in vigore un sistema di MBO con una maggiore enfasi su obiettivi di risultato per i secondi c è un maggior equilibrio tra obiettivi di risultato e comportamenti 18

19 La gestione delle prestazioni: il processo a) Inizio periodo b) Tutte le volte che occorre / almeno a metà periodo Riunione di Condivisione Assegnazione di risultati - comportamenti attesi Verifica Intermedia Supervisione, Feedback ed indicazioni periodiche per il miglioramento continuo dei comportamenti e dei risultati d) A termine della fase di consuntivazione c) Fine periodo Colloquio di Feedback della Valutazione e piano di sviluppo / miglioramento Consuntivazione della valutazione 19

20 La gestione delle prestazioni: la valutazione In funzione dell esito delle valutazioni delle prestazioni e coerentemente con le politiche retributive e di incentivazione che anno per anno vengono definite dall Agenzia, sono erogati gli interventi meritocratici (bonus o variabile contrattuale). Insieme alla valutazione delle prestazioni vengono inoltre formulate proposte in termini di sviluppo e formazione delle risorse. 20