Organizzazione aziendale e formazione continua La gestione delle risorse umane (1)

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1 Organizzazione aziendale e formazione continua La gestione delle risorse umane (1) A.A. 2018/2019 Dipartimento Scienze della Formazione Pierluigi Richini

2 Gestione del Personale Gestione amministrativa del Personale Gestione delle Risorse Umane Contratti Paghe Adempimenti legali Pianificazione del personale Reclutamento, selezione, inserimento Formazione Valutazione Politiche salariali e percorsi di carriera Relazioni sindacali

3 Pianificazione del Personale Obiettivo: rendere coerente la consistenza e la qualità delle Risorse Umane con la missione produttiva dell organizzazione Si definisce in relazione alla qualificazione aziendale e allo sviluppo / innovazione del business Identifica il dimensionamento dell organico (la pianta stabile dell organizzazione), gestendo esodi, trasferimenti, pensioni ecc. Tiene conto della composizione del costo del lavoro Tiene conto del calendario lavorativo e delle variabili connesse (ferie, permessi, assenteismo, malattie ) Richiede il confronto tra carichi di lavoro e numero e produttività delle persone già impiegate.

4 Reclutamento, selezione, inserimento Obiettivo: rendere compatibile la qualità e la quantità delle R.U. con il personale. processo di pianificazione del Individuazione del campo di reclutamento (inserzioni, passaparola, agenzia interinale, centri per l impiego, società specializzate, banche dati, social media, ). La selezione, tradizionalmente, avviene attraverso un mix metodologico che può prevedere ad esempio: analisi dei curriculum colloqui con il responsabile della selezione test di selezione per le competenze tecniche test e prove per la valutazione delle meta-competenze Prevede specifiche attenzioni e procedure per l inserimento nell area di destinazione attraverso, ad esempio: affiancamento training on the job job rotation percorsi di formazione strutturati

5 Formazione del personale Obiettivi: rafforzare e mantenere le competenze lungo tutto l arco della vita (life-long learning e lifewide learning). Sviluppare le capacità tecniche e trasversali in funzione dell adattamento al cambiamento continuo. Identificazione dei fabbisogni aziendali e dei profili formativi Predisposizione dei piani di formazione annuali Scelta delle forme e dei canali di finanziamento della formazione

6 Valutazione del personale Obiettivi: Migliorare le prestazioni orientandole verso una sempre maggiore partecipazione dei singoli al raggiungimento degli obiettivi dell azienda. Censire il potenziale umano e le competenze possedute VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI: valuta le competenze richieste per ricoprire una determinata posizione (il profilo ideale viene confrontato con quello reale); viene inoltre utilizzata per stabilire il livello di retribuzione correlato alla posizione stessa (processo di pesatura della posizione) per stabilire un equa politica retributiva. VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: valuta le conoscenze e le competenze in relazione alla performance, come contributo fornito dal lavoratore all organizzazione; si stabilisce inoltre la prestazione attesa dalla persona (cioè quello che ci si aspetta in termini di risultati e comportamenti organizzativi) e la si mette a confronto con la prestazione resa (cioè i risultati effettivamente raggiunti e i comportamenti organizzativi effettivamente tenuti). VALUTAZIONE DEL POTENZIALE: analizza le competenze inespresse che il lavoratore possiede ma che non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta; cerca inoltre di prevedere il contributo che il lavoratore potrebbe fornire in futuro.

7 Valutazione delle posizioni Quattro fasi principali: 1. analisi della posizione / job analysis Esame approfondito delle posizioni di lavoro attraverso diverse tecniche (questionari, interviste dirette, osservazione dell attività lavorativa, ecc) 2. descrizione della posizione / job description Descrizione analitica delle principali finalità della posizione (principali aree di risultato richieste ai titolari della posizione stessa) e degli elementi costituenti: compiti, metodi, attrezzature, responsabilità, interdipendenze 3. specificazione della posizione / job specification Indicazione dei requisiti professionali richiesti dai compiti, delle condizioni ambientali, dell impegno necessario, della responsabilità 4. valutazione della posizione / job evaluation Assegnazione di un valore relativo ad ogni posizione, al fine di confrontare fra loro tutte le posizioni. Per ciascuna posizione il punteggio raggiunto va a determinare, in relazione alla curva retributiva prevista dall impresa, la retribuzione annua lorda (RAL) del dipendente.

8 Da Auteri E., Management delle risorse umane, Terminologia 1. COMPITO (TASK) Singola attività svolta per il raggiungimento di un risultato 2. MANSIONE Insieme di compiti (più o meno omogenei) che connotano lo spazio organizzativo affidato a una persona 3. POSIZIONE Il punto occupato dal titolare di una mansione nella struttura organizzativa 4. RUOLO Il comportamento atteso dalla persona cui è affidata una posizione 5. STRUTTURA Insieme delle posizioni contenute nell organizzazione

9 Rilevanza per le altre attività di gestione Da Borgogni L, Valutazione e motivazione delle risorse umane nelle organizzazioni, 1996.

10 Valutazione delle prestazioni Sostanzialmente riguarda due aree: 1. VERIFICA DEL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI Verifica del raggiungimento degli obiettivi assegnati nel periodo di tempo considerato e la misurazione di eventuali scostamenti, mediante il ricorso ad indicatori di ordine qualitativo e quantitativo (soprattutto su questi ultimi perché ritenuti, in qualche modo, più oggettivi) valutazione tesa a rilevare i risultati quantificabili conseguiti da una o più persone indipendentemente dai fattori di processo (in genere correlata all adozione di sistemi di MBO - Management by Objectives) 2. ANALISI DEL MODO CON CUI IL RISULTATO È STATO RAGGIUNTO Analisi delle competenze espresse e dei comportamenti agiti dal titolare della posizione nell esercizio del ruolo valutazioni focalizzate sui comportamenti agiti in quanto ritenuti strettamente correlati al raggiungimento dei risultati, si fondano sulla correlazione fra comportamenti e risultati oppure sull identificazione di competenze il cui possesso è ritenuto essere in relazione causale con risultati di eccellenza

11 Valutazione delle prestazioni Si compone generalmente di quattro fasi: 1. ASSEGNAZIONE DI OBIETTIVI Secondo criteri di: coerenza (con le aree di responsabilità proprie della posizione) misurabilità (sulla base di indicatori numerici o qualitativi) significatività (correlazione con le aree critiche di risultato previste per la posizione) raggiungibilità (coerenza con le condizioni operative, organizzative e personali) 2. VERIFICHE PERIODICHE Finalizzata al riorientamento e il miglioramento della performance individuale 3. VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI Valutazione quantitativa e qualitativa 4. COMUNICAZIONE («NEGOZIALE») DELLA VALUTAZIONE

12 Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni Comune di Montagano, Linee guida per la valutazione,

13 Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni

14 Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni

15 Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni

16 Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni

17 Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni

18 Valutazione del potenziale Lo scopo della valutazione del potenziale è di focalizzare, in un gruppo di persone definito, quelle caratteristiche (attitudini, abilità, capacità e orientamenti rispetto al lavoro) non ancora valorizzate o non utilizzate nelle attività svolte, ma che sono importanti in previsione di sviluppi delle attività. 1. Per conoscere le risorse umane in forze all impresa 2. Per conoscere le potenzialità di sviluppo di newcomers 3. Per gestire la pianificazione e lo sviluppo attraverso opportune azioni formative

19 Aree di valutazione del potenziale

20 Politiche salariali e percorsi di carriera Obiettivo: definire i livelli retributivi aziendali a livello generale e individuale, in relazione alle evoluzioni interne, spesso legate allo sviluppo e al cambiamento dell organizzazione Le politiche salariali sintetizzano quanto previsto dai Contratti Collettivi Nazionali, quanto previsto dagli accordi integrativi aziendali e quanto derivante dagli incentivi e dai premi. Definizione dei piani di carriera (identificare i requisiti minimi di accesso, gli step successivi, i tempi di permanenza delle varie mansioni o nelle varie posizioni aziendali )

21 Relazioni sindacali Obiettivo: sviluppare positive relazioni industriali nella gestione delle relazioni con le Rappresentanze Sindacali dei lavoratori interne ed esterne e con le Associazioni dei datori di lavoro Negoziazione Gestione dei momenti di crisi (cassa integrazione, mobilità, fallimento, vendita )