SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

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1 SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

2 Sviluppo: Introduzione di strumenti e metodologie A partire dall anno 2016, è stato definito il primo strumento di SVILUPPO dei dipendenti OBIETTIVO Conoscere le proprie risorse Creare percorsi di sviluppo e formazione Misurare e premiare i risultati ASSUNTO METODOLOGICO Un sistema di valutazione strutturato in Azienda tende a sostituire gli inevitabili comuni "apprezzamenti" espressi spontaneamente sulla base di molteplici indirizzi soggettivi, con un giudizio per quanto più possibile equo. I comportamenti delle persone e le caratteristiche organizzative di un ruolo possono essere descritti secondo criteri stabiliti e standardizzati pertanto possono essere confrontati tra loro e dare luogo a distribuzioni di valore che diventano misura in rapporto agli standard di riferimento. METODOLOGIA Strutturata: attraverso un processo di valutazione trasparente e uno strumento condiviso Sistematica: con periodicità annuale Equa: poiché basata su criteri osservabili e misurabili per tutti i dipendenti ASSUNTO ETICO La valutazione di una persona sul lavoro è: un diritto dovere sia dell organizzazione che della persona la base indispensabile di un corretto rapporto di prestazione scambievole si concretizza in una serie di giudizi formulati in rapporto a una realtà di riferimento.

3 Sviluppo: Introduzione di strumenti e metodologie Conoscenza dei dipendenti Sviluppo professionale Comportamenti organizzativi Potenziale Prestazioni Piani di formazione Percorsi di carriera Gestione Mobilità Sistema premiante

4 Benefici INDIVIDUALE MANAGERIALE CULTURA AZIENDALE Migliorare la motivazione Migliorare le prestazioni orientandole verso una maggiore partecipazione dei singoli al raggiungimento degli obiettivi dell azienda Creare percorsi formativi e di carriera in linea con i reali fabbisogni Creare momenti di feedback strutturati costruttivi tra manager e dipendenti Sviluppare la formazione manageriale dei responsabili Diffondere il principio e la cultura della valutazione rispetto a standard attesi da parte dell Azienda Chiarire per l Azienda quelli che sono i comportamenti attesi in linea con i suoi obiettivi, la sua mission e i suoi valori Garantire un senso di equità Individuare i talenti e creare politiche gestionali ad hoc Trattenere le risorse più performanti

5 Comportamenti Organizzativi L Azienda ha deciso di valutare i propri dipendenti sui COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI : A partire dei Valori Aziendali descritti nella Carta dei Valori, sono stati associati i comportamenti organizzativi ritenuti appropriati dall organizzazione stessa VALORE COMPORTAMENTO I Comportamenti sono stati aggregati, in una seconda fase, in tre dimensioni: COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI DIMENSIONE AZIENDALE DIMENSIONE LAVORATIVA VISIONE SISTEMICA RISPETTO DEL SISTEMA AZIENDA E DELLE REGOLE SENSO DI RESPONSABILITA', AFFIDABILITA' E RISERVATEZZA PROBLEM SOLVING ORIENTAMENTO AI RISULTATI QUALITATIVI SVILUPPO E TRASFERIMENTO DELLA CONOSCENZA MOTIVAZIONE ALL'APPRENDIMENTO INIZIATIVA E PROATTIVITA' Ciascun Comportamento è stato declinato in una o più domande concrete al fine di rendere univoche le valutazioni DIMENSIONE RELAZIONALE LAVORO DI GRUPPO CAPACITA' DI RELAZIONE MOTIVAZIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE DELEGA * * * Comportamenti relativi a ruoli manageriali

6 Copertura del ruolo La copertura del ruolo misura l adeguatezza della prestazione rispetto al ruolo svolto: COPERTURA DEL RUOLO COPERTURA DEL RUOLO CONOSCENZA E/O ESPERIENZA POSSEDUTE QUALITA' DEL LAVORO PRODOTTO RISPETTO SCADENZE RISULTATO PRODOTTO RISPETTO ALL'IMPEGNO La dimensione Copertura del ruolo è declinata in una o più domande concrete al fine di rendere univoche le valutazioni. Il punteggio ottenuto ai Comportamenti Organizzativi e quello relativo alla Copertura del Ruolo vengono trasformati in punteggi medi. Vengono inoltre fornite informazioni qualitative relative ai punti di forza e aree di miglioramento per ciascun dipendente, utili ai fini del feedback e del percorso professionale dello stesso.