Policy di sviluppo professionale Quadri e Impiegati

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1 Policy di sviluppo professionale Quadri e Impiegati rev.:2 settembre 2007

2 INDICE Premessa...3 Linee guida...4 Criteri di individuazione delle candidature...5 Attribuzione e conferma del ruolo...6 Sviluppo inquadramentale...10 Schemi di sintesi...12 Allegato

3 Premessa L evoluzione degli assetti organizzativi, contrattuali e gestionali dell Azienda, sempre più mirati al confronto con le logiche del mercato e della concorrenza, ribadisce l esigenza di seguire idonei criteri guida anche nella definizione dei percorsi di sviluppo professionale del personale. La Policy di sviluppo professionale conferma l importanza del rispetto dei Valori aziendali, delle potenzialità individuali in termini di attitudini ed orientamenti, della logica meritocratica, che attribuisce rilievo all acquisizione ed al consolidamento delle competenze ed al raggiungimento dei risultati. Le Linee e le funzioni di Gestione RU sono parte attiva nella diffusione di tali criteri guida ed impiegano in modo integrato le diverse leve dello sviluppo (Policy gestionali, percorsi di crescita, politica meritocratica). HRO/SGRU è responsabile della definizione della presente Policy e del monitoraggio della corretta applicazione. 3

4 Linee guida L attribuzione di ruoli e posizioni organizzative in sviluppo e la crescita inquadramentale costituiscono due fasi fondamentali nel processo di gestione del personale di Poste Italiane. E quindi necessario ribadire principi e linee guida comuni che costituiscano dei punti di riferimento solidi per le scelte gestionali. L individuazione del personale da sviluppare e promuovere deve partire dall analisi del profilo complessivo della risorsa e delle caratteristiche individuali, rilevate attraverso la valutazione del potenziale, l analisi delle competenze maturate, il livello delle performance espresse nel tempo. Le risorse coinvolte, pertanto, devono distinguersi per l eccellenza complessiva del profilo, evidenziata in ogni momento del processo di sviluppo. Particolare attenzione, inoltre, deve essere posta alla fase di pianificazione del fabbisogno, individuando, su base annua, le posizioni organizzative ed i ruoli nei quali inserire le risorse da sviluppare. 4

5 Criteri di individuazione delle candidature Gli elementi da considerare per l individuazione di risorse a cui attribuire posizioni organizzative e ruoli in sviluppo sono: valutazione del potenziale l inserimento in posizioni organizzative con sviluppo dirigenziale (regolamentato da apposita Policy) può essere previsto solo in presenza di una valutazione del potenziale effettuata in Assessment Center Manageriale, che abbia rilevato nel valutato caratteristiche coerenti con l attribuzione di responsabilità complesse in termini manageriali e professionali; l inserimento in posizioni organizzative che consentono lo sviluppo in Area Quadri può essere previsto solo in presenza di una valutazione del potenziale - effettuata in Assessment Center di Orientamento o attraverso altre metodologie definite o validate da HRO/SGRU/PSS - che abbia rilevato nel valutato positive potenzialità di sviluppo; trend delle prestazioni positivo/elevato almeno nei 2 anni precedenti la proposta; competenze professionali coerenti con la posizione da ricoprire; nella scelta, pertanto, deve essere data di norma preferenza alle candidature provenienti da una famiglia professionale correlata alle caratteristiche della posizione da ricoprire. Va in ogni caso verificata l insussistenza di situazioni di incompatibilità gestionali con il ruolo (ad es. incarichi extra aziendali, contenzioso in corso, assenteismo). 5

6 Attribuzione e conferma del ruolo Il processo di attribuzione di un ruolo è finalizzato ad individuare le risorse idonee a ricoprirlo; rappresenta un momento di comunicazione Azienda-Persona di particolare importanza e, in quanto tale, deve sempre precedere l effettivo inserimento della risorsa nel ruolo. Per tutti i livelli professionali il colloquio gestionale costituisce la modalità formale con cui il capo diretto e, a seconda dei casi, il gestore RU attribuiscono e confermano il ruolo all interessato. Nei casi in cui sia indispensabile dare pubblicità formale all attribuzione del ruolo (in quanto connesso a specifiche responsabilità esterne o interne), possono essere previste ulteriori modalità di formalizzazione. Per le posizioni organizzative in struttura si procede alla formalizzazione mediante Ordine di Servizio o Nota di Servizio, senza necessità di ulteriore comunicazione di conferma della responsabilità attribuita. Particolare attenzione deve essere rivolta alla tempestività e correttezza dei correlati adempimenti amministrativi (attribuzione dei codici di struttura, attribuzione dei nuovi ruoli e figure professionali etc.). A RUD/SGRU spetta, per le strutture di rispettiva competenza, il compito di monitorare/verificare la corretta applicazione delle logiche e dei criteri di attribuzione di ruolo, in particolare per quanto concerne i ruoli cui è associato il livello professionale A1. 6

7 Responsabilità Le responsabilità di attribuzione del ruolo sono di seguito descritte: per tutti i ruoli che traguardano il livello professionale A1, A2 e B, RUD/SGRU autorizzano l attribuzione del ruolo, su proposta della linea gerarchica di riferimento e, per le risorse territoriali, del RUR competente; per le attribuzioni di ruolo che riguardino posizioni di livello A1 formalizzate con ODS o NDS rimane, in ogni caso, vincolante il parere di HRO/SGRU; per i ruoli che traguardano il livello professionale C in caso di risorse centrali, RUD/SGRU, di intesa con le linee gerarchiche di riferimento, provvedono direttamente; in caso di risorse territoriali, RUR provvede direttamente, d intesa con le linee gerarchiche di riferimento e informando RUD/SGRU. RUD/SGRU possono delegare ai RUR le proprie facoltà in merito all attribuzione di ruolo, specificandone i limiti (tipologia di ruolo, livello professionale cui la delega fa riferimento, etc.). Procedura operativa Il Responsabile di secondo livello organizzativo della struttura di riferimento effettua la richiesta a RUR per le risorse territoriali e a RUD/SGRU per le risorse centrali. E compito di RUR/RUD/SGRU: raccogliere le candidature verificare la corrispondenza delle richieste ai piani annuali relativi al fabbisogno del Personale; verificare, qualora non siano note, le dimensioni inquadramentali del ruolo/posizione da attribuire, d intesa con HRO-SO; accertare la coerenza del ruolo da assegnare con la storia professionale della risorsa; 7

8 verificare che la risorsa abbia un trend di prestazione positivo/elevato almeno nei due anni precedenti la proposta; per le risorse da assegnare su ruoli che traguardino sino al livello B e che non hanno ricevuto valutazione delle prestazioni e/o delle competenze, l idoneità al ruolo di riferimento va verificata nel corso dei colloqui gestionali; verificare l eventuale presenza di contenzioso e/o provvedimenti disciplinari; verificare, in caso di attribuzione di ruoli di livello A1 e A2, che la risorsa abbia effettuato Assessment Center di Orientamento e rientri in una fascia di potenziale di livello almeno Medio, con un orientamento professionale coerente con il ruolo da assegnare; verificare, in caso di attribuzione di ruoli di livello A1, la compatibilità della proposta con l esistenza di risorse A1 idonee e disponibili nel proprio perimetro di riferimento; effettuare il colloquio gestionale, al fine di confermare la complessiva idoneità della risorsa con il ruolo proposto (in termini di motivazione, storia professionale, comportamenti organizzativi, etc.); trasmettere la proposta a RUD/SGRU per l approvazione (nel caso in cui il Gestore competente sia il RUR e non abbia ricevuto esplicita delega a procedere in autonomia all attribuzione del ruolo); al fine di assicurare la copertura dei ruoli A1 con le risorse migliori disponibili a livello nazionale, RUD/SGRU verifica la presenza di eventuali candidature alternative con professionalità e performance coerenti con il ruolo da ricoprire, ponendo particolare attenzione, oltre che agli A1 in staff, anche alle risorse che in ACO hanno espresso un potenziale di fascia Alta; HRO/SGRU esprime parere vincolante in merito ai movimenti verso posizioni di livello A1 formalizzate con ODS o NDS; condividere i risultati delle fasi istruttorie con il Responsabile di secondo livello proponente (oppure di terzo livello, se il ruolo traguarda i livelli sino al B); attivare, nel caso di proposta autorizzata, la struttura di Amministrazione del Personale per gli adempimenti del caso. La comunicazione in merito all avvenuta attribuzione del ruolo alla risorsa verrà effettuata dal capo diretto, d intesa con RU competente. 8

9 Tempi di permanenza nel livello professionale precedente Di seguito, i tempi di riferimento per ciascuna macro-categoria di posizione organizzativa e ruolo individuati: Livello professionale target Tipologia di posizione /ruolo Tempo standard di permanenza nel livello professionale precedente A1 Professional Master 24/ 36 mesi in A2 A1 Responsabile Struttura Complessa 18/ 24 mesi in A2 A2 Professional 24 mesi in B A2 Responsabile Struttura 18 mesi in B B Specialista (esclusa popolazione NAL) 18 mesi in C B Supervisor 12 mesi in C C Coordinatore 6 mesi In D I tempi indicati devono essere considerati standard. Le funzioni di Gestione competenti potranno applicarli con flessibilità motivata, sia in termini di riduzione che di ampliamento, sulla base degli esiti di valutazione che hanno interessato la risorsa (prestazioni e potenziale), della criticità del ruolo e di altre valutazioni gestionali (es. mobilità territoriale; accordi presi in sede di assunzione di personale professionalizzato). I tempi di osservazione richiesti dovranno essere impiegati per un attenta valutazione del percorso di crescita, sedimentazione nonché espressione delle competenze possedute a fronte di quanto richiesto dal ruolo. Per le figure professionali F, E, D nei casi non disciplinati dal CCNL si deve fare riferimento ad una permanenza standard di 24 mesi ferme restando le consuete flessibilità gestionali. I tempi di permanenza dei neoassunti laureati nel livello professionale di ingresso sono indicati dall apposita Policy. 9

10 Sviluppo inquadramentale I principali fattori da considerare in funzione dello sviluppo inquadramentale sono: posizione organizzativa / ruolo professionale ricoperto la verifica della posizione o del ruolo ricoperto è indispensabile per valutare l effettiva possibilità di sviluppo di inquadramento; qualora non siano note le dimensioni inquadramentali del ruolo/posizione, RUD/SGRU attiva HRO/SO per l analisi tecnica; valutazione delle prestazioni le prestazioni devono caratterizzarsi per continuativa eccellenza, sia che la risorsa sia stata assegnata di recente ad un nuovo ruolo, sia che lo ricopra da un arco temporale più ampio. Responsabilità L attribuzione e la formalizzazione dei livelli inquadramentali avvengono secondo lo schema seguente: attribuzione dei livelli A1, A2 e B l attribuzione del livello inquadramentale e la firma delle lettere di formalizzazione agli interessati sono responsabilità delle strutture RUD/SGRU, sia per le risorse territoriali che per le risorse centrali, sulla base delle proposte formulate dalle linee; RUD/SGRU possono dare delega ai RUR per l attribuzione e formalizzazione del livello B attribuzione dei livelli C su proposta formulata dalle linee di riferimento, l attribuzione del livello inquadramentale C e la firma delle lettere di formalizzazione agli interessati sono a carico di RUR per le risorse territoriali (d intesa con RUD/SGRU); RUD/SGRU per le risorse centrali. 10

11 Procedura operativa Il Responsabile di secondo livello organizzativo (per liv. A1 e A2) o il Responsabile di terzo livello (per liv. B e C) effettua la proposta a: RUR per le risorse territoriali; RUD/SGRU per le risorse centrali. RUR per le risorse territoriali e RUD/SGRU per le risorse centrali, verificano: la corrispondenza delle richieste ai piani annuali relativi al fabbisogno del Personale; che le attività svolte dalla risorsa traguardino il livello professionale proposto; il rispetto dei criteri previsti dalla presente Policy. RUR, inoltre, per le risorse territoriali: invia la proposta a RUD/SGRU per l autorizzazione all attribuzione dei livelli A1, A2 e B; provvede direttamente all attribuzione dei livelli B, in caso di delega ricevuta da RUD/SGRU; provvede direttamente all attribuzione dei livelli C, informando RUD/SGRU. Una volta formulato il parere positivo, RUR per le risorse territoriali e RUD/SGRU per le risorse centrali: predispongono la lettera di formalizzazione del livello professionale; comunicano il passaggio di livello consegnando la lettera al Responsabile gerarchico, che avrà cura di consegnarla alla risorsa interessata in un apposito incontro; attivano le strutture di Amministrazione del Personale per gli adempimenti amministrativi. 11

12 Schemi di sintesi 12

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14 Allegato 14

15 Proposta di inquadramento al livello professionale Cognome Nome Livello professionale Società Struttura Organizzativa Sede di lavoro Unità Organizzativa RUOLO RICOPERTO Dal / / DESCRIZIONE DEL RUOLO (scopo; attività; dimensioni/contesto: risorse umane, economiche e tecnologiche gestite, competitività del business in cui opera, clienti/fornitori, ambito territoriale di competenza, competenze tecnico / specialistiche necessarie, etc.) Precedenti esperienze professionali di particolare significato (breve descrizione) VALUTAZIONE PRESTAZIONI * (ultimi 2 anni) Performance ANNO ANNO Indicazioni di Sviluppo ASSESSMENT (se disponibile) Fascia di potenziale Data / / Orientamento Professionale (ACO) Tipo (ACO / ACM) (*) Se effettuata, altrimenti allegare scheda di Valutazione Prestazioni compilata. Data Responsabile di Linea di 2 Livello Firma

16 DATI ANAGRAFICI, ORGANIZZATIVI E GESTIONALI (a cura del Gestore) Matricola Titolo di studio Data nascita / / Data assunzione / / Decorrenza Liv. Prof. attuale Master/Specializzazioni (dove presenti) RAL Data di riferimento / / Inserimento in sistemi di incentivazione (dove previsto) Si No Ultimi interventi retributivi (triennio precedente) Tipo Importo Data COLLOQUIO GESTIONALE a cura di Evidenze Disponibilità alla mobilità Provinciale: Si No Regionale: Si No Nazionale: Si No

17 Ruoli Alternativi Proiezione di Mobilità Professionale/Sviluppo del Candidato NOTE VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE (HRO / SO a cura di ) Fascia Note NUOVO INQUADRAMENTO Si No Decorrenza / / Data RU competente Firma

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