Esperienze di wellfare aziendale nel comparto sanità. Ulss 20 di Verona Dott.a Laura Bonato Direttore del Servizio Gestione Risorse Umane

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1 Esperienze di wellfare aziendale nel comparto sanità Ulss 20 di Verona Dott.a Laura Bonato Direttore del Servizio Gestione Risorse Umane

2 CONTESTO L Azienda è sostanzialmente suddivisa in due grandi ambiti Sanitario (48% impegnato assistenza ospedaliera 7% prevenzione 27% area distrettuale) Tecnico amministrativo MISSION = Promozione, mantenimento e sviluppo dello stato di salute della Comunità secondo i principi guida per la corretta gestione dell Azienda

3 CONTESTO Uomini 29,1% Donne 70,9% Età media del personale 46,1 anni

4 CONTESTO Personale in servizio dirigente medico 310 Altri dirigenti 109 Personale sanitario comparto Personale tecnico del comparto 451 Personale amministrativo/prof. 368

5 CAUSE DI ASSENZA Malattia 27% Maternità, congedi parentali 25% Altri permessi e assenze retribuite 17% Formazione 13% Legge 104/92 10% Altre assenze non retribuite 8%

6 STRUMENTI DI CONCILIAZIONE In una azienda sanitaria, che produce servizi, gli strumenti storicamente utilizzati come procedura di conciliazione tra lavoro e esigenze personali dei dipendente sono: il part time il telelavoro la flessibilità

7 Il part time In un primo momento il passaggio è stato a domanda del dipendente fino al raggiungimento della percentuale stabilita dall azienda per ogni profilo e posizione Dal 2010 sono stati stabiliti dei contingenti e le nuove assegnazioni vengono effettuate su avviso con valutazione delle motivazioni

8 Il part time Categorie che hanno saturato il contingente Infermieri professionali Operatori socio sanitari Educatori professionali Assistenti sanitarie

9 Il part time Percentuale pt n dipendenti 50% 71 70% % 121

10 Il part time Con la crisi economica vi èuna forte richiesta di rientro dal part time Nei primi 9 mesi del 2013 sono stati richiesti18 rientri a tempo pieno Negli anni prima del 2010 i rientri richiesti in un anno variavano da 5 a 7

11 Il telelavoro Progetto finanziato dal Ministero del lavoro Attivazione di n. 8 posti di telelavoro 5 in ambito amministrativo 2 in ambito tecnico 1 dirigente

12 Il telelavoro L azienda ha valutato positivamente l esperienza e conferma le 8 posizioni in telelavoro. Prevede la possibilità di accesso al personale dei servizi che hanno previsto la possibilità di effettuare attività in telelavoro su selezione per titoli (particolari condizioni familiari)

13 Il telelavoro L azienda conferma ancora la disponibilità ad attribuire posti telelavorabili Concorda con le OO.SS. un regolamento per l attribuzione, lo svolgimento e la cessazione del telelavoro

14 La flessibilità E un istituto riconosciuto già dal 1995 E lasciato alla discrezione del responsabile del servizio Sono esclusi i turnisti e il personale che ha diretto contatto con il pubblico nel caso di inizio dell attività lavorativa con l orario di apertura al pubblico

15 La formazione La legislazione vigente per il comparto sanitario prevede l obbligo dell acquisizione da parte di tutto il personale del ruolo sanitario (che costituisce sicuramente la maggioranza del personale in servizio) dei crediti formativi

16 La formazione ne consegue quindi la necessità da parte dell Azienda di procedere all organizzazione della formazione al fine di assicurare al proprio personale la formazione necessaria. Parte di questa formazione è direttamente scelta dal personale per crescere sia dal punto di vista professionale, delle competenze, che dal punto di vista delle conoscenze manageriali compresa la qualità.

17 ACCREDITATION CANADA Spirito di appartenenza e motivazione Una occasione come l accreditamento d eccellenza ha portato ad una presa di coscienza da parte del personale di tutti i profili e ruoli dell importanza della loro attività quotidiana per l azienda, per il gruppo di appartenenza e rispetto alle altre professionalità.

18 ACCREDITATION CANADA IL MANUALE DI AUTORIZZAZIONE E ACCREDITAMENTO Pianificazione del proprio servizio (mission, vision, organigramma, interfacce, piano delle attività e loro gestione in base agli obiettivi di budget, il catalogo dei prodotti e le modalità di accesso ai servizi, le modalità di gestione delle risorse umane)

19 ACCREDITATION CANADA IL MANUALE DI AUTORIZZAZIONE E ACCREDITAMENTO Modalità assistenziali Sono stati individuati i pazienti/servizi ad alto rischio ecc. sono stati sviluppati documenti di indirizzo clinico specifici per le diverse realtà, linee guida, procedure, istruzioni operative

20 ACCREDITATION CANADA IL MANUALE DI AUTORIZZAZIONE E ACCREDITAMENTO Sistema di monitoraggio e valutazione dell attività (modalità di pianificazione di conseguenti progetti di miglioramento)

21 ACCREDITATION CANADA Nel 2009, l organizzazione si èsottoposta alla prima visita di accreditamento con il programma AIM di Accreditation Canada focalizzandosi esclusivamente sui distretti socio sanitari territoriali. In occasione della seconda visita ispettiva, l Azienda ha deliberatamente deciso di includere tutte le strutture e i centri coinvolti nell erogazione di servizi e prestazioni. Le autovalutazioni hanno registrato un elevato grado di partecipazione e hanno portato all individuazione di aree di intervento prioritarie e alla definizione di un piano attuativo.

22 ACCREDITATION CANADA Obiettivi della 2^ visita di accreditamento: 1. utilizzo dello strumento di autovalutazione come occasione di crescita per l organizzazione; 2.creare un ambiente capace di promuovere la partecipazione attiva di tutto il personale allo scopo di definire dei piani d azione finalizzati al miglioramento della qualità; 3. migliorare la comunicazione trasversale tra i vari servizi presenti all interno dell organizzazione; 4. valutare l Azienda sulla base della conformità agli standard di eccellenza internazionalmente riconosciuti.

23 BENESSERE ORGANIZZATIVO Progetto con il Consigliere Provinciale di Fiducia Sono state esaminate 3 diverse realtà: 1.Pediatria 2.Dipartimento di salute mentale 3.Dipartimento interaziendale del personale

24 BENESSERE ORGANIZZATIVO DEFINIZIONE DI UN QUESTIONARIO PER LA VALUTAZIONE DEL BENESSERE OBBLIGO PER TUTTE LE UO DI ADERIRE ALLA COMPILAZIONE DEI QUESTIONARI PROGRAMMAZIONE DEGLIINTERVENTI MIGLIORATIVI

25 Formazione e reinserimento al rientro dalla maternità Le attività di formazione al rientro dalla maternità assumono forme e contenuti molto differenziati, a seconda dei cambiamenti avvenuti durante il periodo di assenza dei neo genitori. Le sedi di lavoro stabili sono n.76 (dall ospedale alla casa alloggio ). Le criticità più frequenti al rientro, sono classificabili nella seguente tipologia: aggiornamento tecnico (ad es. nuovo programma inserimento dati e nuove procedure di lavoro es.aviaria) e normativo. cambiamenti nell organizzazione del reparto/servizio relativamente all equipe interna di lavoro e alle prestazioni verso l utenza possibilità di aumento quantitativo e qualitativo del carico di lavoro (per es. acquisizione nuove competenze per pensionamento di un collega non sostituito). cambio del dirigente di area e/o dipartimento in caso di inserimento in una nuova Unità Operativa: nuove reti di relazioni professionali da attivare e nuove competenze da acquisire. Le nuove competenze risultano dall integrazione di tre tipologie di componenti : le conoscenze, le abilità ed I comportamenti, che sono integrati nell azione della persona in funzione dell'output da realizzare nella nuova Unità Operativa.

26 LA BANCA DELLE ORE La Banca delle Ore ha cinque finalità: a) la possibilità di utilizzare il recupero delle ore in tempi differenti, quindi più funzionali alle necessità sia dell azienda che del personale dipendente, rispetto a quanto disposto dal CC.N.L. Il contratto attuale infatti prevede che il recupero avvenga entro il trimestre successivo dal momento in cui è stato effettuato un orario di lavoro superiore a quello stabilito. b) Lavoratrici e lavoratori possono recuperare le ore di straordinario come tempo libero dal lavoro, piuttosto che avere un incremento in busta paga e questo specialmente nei reparti ospedalieri Le ore di straordinario pagate risultano essere ,per un costo di E per l anno200 c) Rendere codificate e disponibili per tutto il personale (in servizio ed entrante) tutte quelle pratiche informali e discrezionali che ogni dirigente individua per il proprio settore, ai fini autorizzativi del lavoro straordinario. d) Permettere al personale infermieristico di avere a disposizione un istituto che consenta loro una flessibilità per la conciliazione, visto che la percentuale di utilizzo del part time èchiusa per loro.rimangono ancora alcuni posti liberi per i giornalieri. e) La possibilità di rientro dal part time di alcuni dipendenti con il vantaggio, per loro, di avere uno stipendio più elevato o di non essere esclusi da alcuni processi aziendali significativi; per altre di liberare dei posti di part time.

27 Assegno nascita Bonus di 500 erogati ai dipendenti per la nascita di ogni figlio Finanziamento ottenuto da privato/fondazione