CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO: SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE, PRODUTTIVITA E PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI DIPENDENTI

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1 CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO: SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE, PRODUTTIVITA E PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI DIPENDENTI SISTEMA DI PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI QUADRI AZIENDALI Questo documento contiene: l Accordo decentrato integrativo sul SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE PRODUTTIVITA E PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI DIPENDENTI sottoscritto in data ; l Accordo decentrato integrativo sul SISTEMA DI PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI QUADRI AZIENDALI sottoscritto in data ; aggiornati con le modifiche introdotte dall Accordo decentrato integrativo sul Fondo delle Risorse Stabili anni 2004/2005 e la relativa interpretazione autentica sottoscritti definitivamente il Le parti modificate sono espressamente indicate.

2 INDICE INDICE...2 SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE, PRODUTTIVITA E PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI DIPENDENTI...3 LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI... 4 IL PROCESSO DI VALUTAZIONE...4 LA PRESTAZIONE INDIVIDUALE...4 Risultato della valutazione Quote...4 Periodo di valutazione...4 LA PRESTAZIONE DI GRUPPO...5 Periodo di valutazione...5 LA METODOLOGIA OPERATIVA...6 FONDO DELLA PRODUTTIVITA...6 GARANZIE DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE...7 IL SISTEMA DELLE PROGRESSIONI ORIZZONTALI... 8 REQUISITI PER ACCEDERE ALLE PROGRESSIONI CON DECORRENZA CRITERI DI SELEZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA...10 ESPERIENZA CURRICULUM FORMAZIONE VALUTAZIONE GRADUATORIE...15 Pesi per graduatoria...15 RINVIO DELL APPLICAZIONE DELL ART. 35 DEL C.C.N.L. 22/01/ GESTIONE DEL FONDO...16 LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE Allegato (1)...17 SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. A SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. B SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. C SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. D LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI DI GRUPPO Allegato (2)...31 SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO DI GRUPPO IMPOSTAZIONE DELL ATTIVITA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO DI GRUPPO VERIFICA INTERMEDIA E FINALE DELL ATTIVITA MODALITA DI DISTRIBUZIONE DEL FONDO TRA LE AREE Allegato (3)...34 SISTEMA DI PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI QUADRI AZIENDALI...36 REQUISITI PER ACCEDERE ALLE PROGRESSIONI CON DECORRENZA CRITERI DI SELEZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA...38 ESPERIENZA VALUTAZIONE ANALISI/PROGRAMMAZIONE E RELAZIONI...38 REALIZZAZIONE...39 ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE...39 SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL RISULTATO PER I QUADRI AZIENDALI Allegato (1) SCHEDA ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE (DEI QUADRI AZIENDALI) Allegato (2)

3 SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE, PRODUTTIVITA E PROGRESSIONE ORIZZONTALE DEI DIPENDENTI In relazione alle disposizioni previste: all art. 6 del C.C.N.L definizione delle metodologie permanenti per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti, anche ai fini della progressione economica all art. 17, comma 2, lett. a) del C.C.N.L criteri per la ripartizione dei compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito e all impegno di gruppo, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione le delegazioni trattanti di parte pubblica e sindacale hanno raggiunto, in data , l Accordo sul sistema permanente di valutazione dell Ente, che prevedeva una fase transitoria di applicazione per gli anni 2000/2002. In data le rappresentanze di parte pubblica e sindacale hanno apportato alcune modifiche e siglato una preintesa sul sistema permanente di valutazione, ed in data hanno sottoscritto il seguente Accordo sulla produttività e progressione orizzontale, che decorre dal L accordo decentrato integrativo sul Fondo delle Risorse Stabili anni 2004/2005 e la relativa interpretazione autentica, sottoscritti definitivamente in data , hanno modificato parzialmente il sistema permanente di valutazione, produttività e progressione economica dei dipendenti. Il sistema interessa: la valutazione delle prestazioni e dei risultati raggiunti da ciascun dipendente e dai gruppi di lavoro la progressione orizzontale finalizzata al riconoscimento dello sviluppo professionale del dipendente 3

4 LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI La valutazione si applica a due diversi livelli per quanto riguarda i dipendenti: alla prestazione individuale del dipendente: vengono cioè valutate le sue capacità individuali ed i suoi comportamenti organizzativi collegati all attività lavorativa alla prestazione di gruppo: i gruppi di lavoro, ai quali partecipano tutti i dipendenti, sono valutati rispetto al raggiungimento di obiettivi assegnati. La quota di produttività per la prestazione individuale rappresenta il 40% mentre per quella di gruppo il 60%. Per quanto riguarda i quadri aziendali il sistema è differenziato rispetto agli strumenti di valutazione utilizzati e ai criteri di selezione per le progressioni orizzontali (vedi il sistema di progressione dei quadri aziendali). IL PROCESSO DI VALUTAZIONE LA PRESTAZIONE INDIVIDUALE La valutazione della prestazione individuale avviene attraverso una scheda individuale specifica per Categoria di appartenenza (Cat. A, B, C e D) come risulta dall Allegato (1). La scheda viene compilata annualmente a cura del Dirigente o del Quadro responsabile di posizione organizzativa che assumono il ruolo di valutatori per le risorse umane assegnate. La scheda è costituita da diversi fattori: a ciascuno di essi il Valutatore può assegnare un peso diverso in modo da definire meglio la particolare specificità all attività lavorativa del dipendente. Il peso da attribuire ad ogni fattore va da 0,5 a 4 per multipli di 0,5 (la somma totale dei pesi di tutti i fattori deve corrispondere a 10). Ogni fattore della scheda deve essere pesato. Ciascun fattore viene inoltre suddiviso in 3 item specifici e per ogni item il Valutatore deve esprimere un punteggio nel seguente modo: 1 = prestazione non adeguata 2 = prestazione sufficiente - discreta 3 = prestazione buona 4 = prestazione ottima. Deve essere attribuito un giudizio a tutti gli item indicati nella scheda. Il punteggio totale del dipendente nella valutazione della prestazione è determinato quindi dalla somma dei punteggi ottenuti in ogni fattore (totale dei punti di ogni item per il peso del fattore). Il punteggio conseguibile da ciascun dipendente va da un minimo di 30 punti ad un massimo di 120 punti. Il punteggio dà origine a 4 fasce di produttività: Risultato della valutazione Quote Valore da 30 a 40,5 (non adeguata) 0 Valore da 41 a 60,5 (sufficiente - discreta) 60% Valore da 61 a 105,5 (buona) 100% Valore da 106 a 120 (ottima) 100% Le ultime due fasce non si differenziano in termini economici, ma le valutazioni più alte possono generare differenze nel sistema delle progressioni orizzontali. Periodo di valutazione E valutato il dipendente che nell anno di riferimento ha svolto effettiva prestazione lavorativa per almeno 121 giorni (122 negli anni bisestili), o per almeno 1/3 in relazione alla diversa tipologia del rapporto di lavoro. L erogazione degli incentivi è rapportata all effettiva presenza. Ai fini dell erogazione della produttività individuale sono considerate come giornate lavorative alcune tipologie di assenze e precisamente: permessi e assemblee sindacali aspettativa obbligatoria per maternità infortunio sul lavoro e malattia professionale permessi ai sensi della Legge 104/92 donazione sangue qualsiasi causale fino a un massimo di 12 giorni all anno 4

5 Nel caso in cui il dipendente nel corso dell anno abbia avuto un passaggio di categoria il Valutatore deve predisporre due separate schede di valutazione. Nel caso in cui un dipendente nel corso dell anno sia stato trasferito ad altro servizio, verrà valutato dal Dirigente presso il quale ha prestato servizio effettivo per la maggior parte del tempo. Qualora nel corso dell anno si siano succeduti più Dirigenti o Quadri nella medesima struttura organizzativa, il Dirigente o il Quadro in servizio alla data del 31 dicembre dell anno di riferimento deve procedere alla valutazione dei propri collaboratori avvalendosi del supporto del valutatore precedente o, in mancanza, del Capo Area. Il personale comandato ad altri Enti segue la presente metodologia oppure, se esistono, le diverse disposizioni specifiche dell altra Amministrazione. Per corrispondere ad una esigenza di maggiore attinenza del sistema di valutazione alla specifica attività svolta dalle insegnanti di asilo nido e scuola materna il sistema si riferisce all anno scolastico e non all anno solare. La proposta ha effettiva attuazione a partire dall anno scolastico A partire da tale data (settembre 2003) gli obiettivi individuali e di gruppo saranno assegnati all inizio dell anno scolastico, cioè indicativamente da settembre, e avranno, come termine massimo il 30 giugno. Pertanto i colloqui di valutazione della prestazione individuale e la valutazione del raggiungimento degli obiettivi di gruppo avverranno nel mese di settembre. LA PRESTAZIONE DI GRUPPO I Dirigenti e i Quadri definiscono annualmente i Piani Annuali di Lavoro (indicativamente entro 20 giorni dall approvazione del PEG) attraverso i quali programmano l attività dei dipendenti, definiscono la composizione dei gruppi di lavoro e assegnano i relativi obiettivi. La valutazione della prestazione di gruppo avviene con l utilizzo di criteri oggettivi che consentono di misurare il raggiungimento degli obiettivi stabiliti. A tale scopo vengono definiti appositi indicatori per misurare lo stato di attuazione dei programmi. Per ogni gruppo viene compilata dal Valutatore un apposita scheda come risulta dall Allegato (2). L obiettivo di gruppo si intende raggiunto o meno secondo il seguente schema: Obiettivo Grado di raggiungimento Compenso non raggiunto 0 50,99 nessuno raggiunto parzialmente 51 90,99 70% raggiunto totalmente % Periodo di valutazione E valutato il dipendente che nell anno di riferimento ha svolto la prestazione prevista richiesta per la valutazione della prestazione individuale. La partecipazione ai gruppi di lavoro deve essere garantita a tutti i dipendenti. A coloro che nel corso dell anno hanno cambiato Servizio/U.O. a seguito di mobilità interna deve essere assicurata la partecipazione a gruppi di lavoro nel Servizio/U.O. di nuova assegnazione. La valutazione viene effettuata dal Dirigente/Quadro del Servizio presso il quale il dipendente ha prestato servizio per il periodo maggiore. PRODUTTIVITA DEI DIPENDENTI IN DISTACCO SINDACALE (integrazione introdotta dall Interpretazione Autentica dell Accordo Fondo delle Risorse Stabili Anni 2004/2005 sottoscritta definitivamente il ) I dipendenti in distacco sindacale, ai sensi dell art. 39 del C.C.N.L. 22/01/04 partecipano all erogazione della produttività con decorrenza ; la quota individuale verrà erogata assegnando al dipendente una somma pari al 90% della quota intera di produttività stabilita per categoria. 5

6 Le fasi della valutazione sono così definite: LA METODOLOGIA OPERATIVA PRESTAZIONE INDIVIDUALE FASE INIZIALE PRESTAZIONE DI GRUPPO 1. Il Comitato di Direzione avvia il processo stabilendo i criteri e le linee guida da applicare uniformemente a tutte le Aree 2. Il Capo Area, nel Comitato d Area, indica le linee guida per l uniformità delle modalità della valutazione 3. Il Dirigente ed il Quadro convocano la 1. Il Dirigente ed il Quadro impostano le Conferenza di Servizio per la definizione dei attività entro 20 giorni dall approvazione del Piani di Lavoro e dei pesi dei fattori della PEG ed assegnano ai dipendenti gli obiettivi di valutazione gruppo nel corso della Conferenza predisponendo la relativa scheda di impostazione iniziale. FASE INTERMEDIA 1. Il Dirigente e il Quadro effettuano conferenze di Servizio come momenti di valutazione intermedia (verifica attività, eventuale ritaratura obiettivi o variazione pesi, valutazione necessità di colloqui individuali) 1. Il Valutatore predispone le schede individuali 2. Il Comitato d Area verifica il risultato dei report di Area 3. Il Comitato di Direzione verifica l andamento del processo valutativo tra le diverse Aree 4. Il Dirigente effettua il colloquio di valutazione e consegna la/le scheda/e al dipendente 1. Il Dirigente e il Quadro effettuano conferenze di Servizio come momenti di valutazione intermedia (verifica dell andamento dell attività, eventuale ritaratura degli obiettivi ed adeguamento della relativa scheda). 2. Il Capo Area viene informato sui risultati della verifica intermedia FASE FINALE 1. Il Dirigente ed il Quadro nel corso della conferenza di servizio di fine anno verificano l intera attività svolta ed il raggiungimento dell obiettivo di gruppo. Il momento della verifica di fine anno può avvenire contestualmente alla conferenza di inizio anno. 2. Il Comitato d Area verifica i risultati raggiunti dai gruppi nell Area FONDO DELLA PRODUTTIVITA La quota generale delle risorse destinate alla produttività viene suddivisa tra le Aree proporzionalmente al numero e alle Categorie del personale assegnato, applicando i seguenti parametri: CATEGORIA PARAMETRO A 110 B 140 C 170 D 200 La quota individuale di produttività, come affermato in precedenza, è destinata per il 40% alla valutazione individuale e per il 60% alla valutazione della prestazione di gruppo. 6

7 A luglio dell anno di riferimento viene erogato l acconto corrispondente al 45% della quota delle risorse calcolate. Entro il mese di aprile dell anno successivo viene erogato il saldo; tale disposizione non riguarda le insegnanti di asilo nido e scuola materna per le quali i tempi di erogazione delle quote sono così diversificati: a gennaio verrà corrisposto l anticipo e a novembre il saldo. Per l anno 2003 le insegnanti riceveranno il saldo della produttività 2002 ad aprile, l'anticipo sul 2003 a luglio e il saldo 2003 a novembre, in quanto vengono assegnati loro obiettivi da realizzare da gennaio 2003 ad agosto 2003). A partire da gennaio 2004 si andrà a regime con il nuovo sistema; in questo mese alle insegnanti verrà corrisposto l'anticipo sulla produttività dell'anno scolastico 2003/2004. L applicazione del sistema di valutazione individuale può produrre economie (dovute alle assenze dei dipendenti, od altre cause), che vanno ridistribuite a livello di ente tra coloro che hanno conseguito una valutazione della prestazione individuale con punteggio uguale o superiore a 106. Le economie prodotte dal parziale o mancato raggiungimento degli obiettivi di gruppo vanno ridistribuite all interno dell Area ai gruppi di lavoro che hanno raggiunto totalmente l obiettivo (da 91 a 100); se nessun gruppo raggiunge tale percentuale (100%) le risorse vengono riassegnate al Fondo dell anno successivo. GARANZIE DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE Al fine di giungere ad una valutazione della prestazione individuale e di gruppo condivisa tra valutatore e dipendenti e, nella logica di diffondere sempre più la cultura della valutazione nell Amministrazione, nel corso dell anno il Valutatore intraprende le seguenti azioni: consegna al Dipendente, nell ambito della prima conferenza di servizio, di copia della scheda di valutazione della prestazione individuale riportante la pesatura di ogni singolo fattore di valutazione e, consegna di copia della scheda dell obiettivo di gruppo a cui partecipa il Dipendente; consegna al Dipendente, nell ambito della conferenza di servizio intermedia, di copia della scheda di valutazione della prestazione eventualmente rivista nella pesatura dei singoli fattori e di quella di gruppo qualora siano stati ritarati gli obiettivi da raggiungere; consegna al Dipendente, nell ambito del colloquio di valutazione, di copia della scheda di valutazione della prestazione individuale; consegna al Dipendente, nell ambito della conferenza di servizio di fine anno di copia della scheda finale di valutazione dell obiettivo di gruppo. Il colloquio individuale rappresenta uno dei momenti fondamentali del processo di valutazione. Durante il colloquio il Valutatore ha modo di chiarire come sono stati valutati i singoli fattori della scheda ricercando il più alto livello di condivisione. Il valutato, nell esaminare la sua valutazione con il Valutatore, può formulare le proprie eventuali osservazioni sulla scheda stessa. Può inoltre chiedere al Valutatore di esprimere per iscritto le motivazioni della valutazione espressa. Il dipendente ha la facoltà, qualora non condivida la valutazione espressa dal Valutatore, di richiedere un riesame, entro 10 giorni dalla consegna della scheda di valutazione, al Capo Area. Qualora il Valutatore coincida con il Capo Area il riesame deve essere richiesto al Direttore. I dipendenti valutati direttamente dal Direttore possono chiedere il riesame della propria scheda al Segretario Generale. I dipendenti valutati dal Direttore e dai Quadri dell Istituzione Museo d arte della Città e dal Direttore e dai Quadri dell Istituzione Biblioteca Classense possono richiedere il riesame al Direttore Generale. Il riesame della scheda viene effettuato in presenza del dipendente, e a discrezione dello stesso, anche in presenza di un delegato sindacale, entro 10 giorni dalla richiesta del riesame. L esito viene comunicato al dipendente per iscritto. Nell ambito delle garanzie a supporto del processo di valutazione rientrano anche gli incontri specifici della Direzione Generale e del Comitato d Area allo scopo di confrontarsi sull andamento dell intero sistema di valutazione nell Ente sulla base di report che gli stessi Capi Area sono in grado di fornire (in quanto garanti dell uniformità di applicazione del sistema da parte dei propri dirigenti) e sulla base del materiale (comparazioni di dati, analisi di tipo aggregato dei dati) opportunamente predisposto dal Servizio competente. A conclusione del processo valutativo il Servizio competente provvede ad informare i dipendenti e le R.S.U. OO.SS. sull andamento del sistema di valutazione attraverso la predisposizione di report, analisi comparative, ecc. 7

8 IL SISTEMA DELLE PROGRESSIONI ORIZZONTALI La progressione orizzontale ha come finalità quella di valorizzare e ricompensare in modo selettivo quei dipendenti che, a parità di categoria di inquadramento, si distinguono dagli altri per il grado di professionalità acquisito; ciò significa che il sistema premia quei dipendenti che eseguono meglio il proprio lavoro senza che per ciò ne venga modificato il ruolo. Per professionalità si intende: costanza e continuità della prestazione acquisizione progressiva di conoscenze e competenze tali da incrementare il bagaglio professionale del dipendente ed, in maniera indiretta, dell Ente qualificazione continua del proprio lavoro, volta ad apportare modifiche migliorative alle proprie attività. La progressione orizzontale decorre sempre dal 1 gennaio di ogni anno. (parte aggiornata a seguito dell Accordo Fondo delle Risorse Stabili Anni 2004/2005 e relativa Interpretazione Autentica sottoscritti definitivamente il ) A partire dalle progressioni economiche con decorrenza si introduce il principio generale di consentire, nel quinquennio , al massimo un passaggio economico, e si modificano parzialmente i requisiti di ammissione come di seguito indicato. Sono pertanto esclusi dalle progressioni orizzontali degli anni coloro che hanno già ottenuto una progressione orizzontale nel 2002 o nel 2003, e coloro che otterranno la progressione orizzontale in tale periodo, per gli anni successivi. REQUISITI PER ACCEDERE ALLE PROGRESSIONI CON DECORRENZA Per partecipare alla selezione, i dipendenti di Categoria A, B, C, D devono: aver svolto 3 anni di servizio continuativo a tempo indeterminato nel Comune di Ravenna al 31/12 dell anno precedente a quello di riferimento della selezione per le progressioni orizzontali, per i neoassunti sia a seguito di selezione pubblica che tramite mobilità. aver svolto 3 anni di servizio nella stessa posizione economica iniziale al 31/12 dell anno precedente a quello di riferimento della selezione, per i dipendenti che hanno avuto la progressione verticale. Sono pertanto ammessi, nella Progressione Orizzontale dell anno 2006, i neoassunti e coloro che hanno ottenuto la progressione verticale a tutto il 01/01/03. non aver ricevuto sanzioni disciplinari definitive, ad eccezione del richiamo verbale e scritto, nell anno precedente a quello di riferimento della selezione; nel caso di procedimenti disciplinari sospesi connessi a procedimenti penali, l anno di incidenza della sanzione ai fini della progressione economica è quello della sua irrogazione; aver conseguito nell ultima valutazione della prestazione individuale almeno 70 punti. Il personale comandato presso altri enti pubblici su iniziativa dell Amministrazione Comunale o su iniziativa del singolo dipendente partecipa comunque alla progressione orizzontale. In tal caso sarà cura del Servizio competente acquisire la valutazione delle prestazioni ai fini della progressione economica secondo il sistema vigente per il restante personale. Il dipendente comandato partecipa alle graduatorie dell Area competente per materia o, in caso non sia individuabile, alle graduatorie della Direzione Generale; PROGRESSIONI ECONOMICHE PER I PENSIONANDI (integrazione introdotta dall Accordo Fondo delle Risorse Stabili Anni 2004/2005 sottoscritto definitivamente il ) 8

9 Nell arco del triennio , ai dipendenti che notificano all Amministrazione nei termini stabiliti annualmente, la propria domanda di dimissioni per pensionamento (per raggiunti limiti di età o di servizio e per anzianità) è ipotizzabile prevedere una priorità nella progressione orizzontale dell anno di cessazione qualora: in servizio al 01/01/03; non abbiano già ottenuto (anche nella precedente categoria) la progressione orizzontale nel quinquennio Tali progressioni orizzontali, rientrano nell ambito del fondo delle risorse stabili, e le parti determineranno annualmente il valore economico necessario, integrando gli importi sopra indicati. PROGRESSIONI ECONOMICHE DEI DIPENDENTI IN DISTACCO SINDACALE (integrazione introdotta dall Interpretazione Autentica dell Accordo Fondo delle Risorse Stabili Anni 2004/2005 sottoscritta definitivamente il ) I dipendenti in distacco sindacale, ai sensi dell art. 39 del C.C.N.L. 22/01/04, partecipano alla progressione economica con decorrenza , con assegnazione alla graduatoria della Direzione Generale, assumendo come valutazione individuale dell anno 2003 e successivi, la media ponderata delle valutazioni ricevute dai dipendenti dell Ente, inquadrati nel medesimo livello economico. 9

10 CRITERI DI SELEZIONE PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ESPERIENZA E intesa come anzianità di servizio maturata nel profilo professionale solo ed esclusivamente quella relativa a rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Vengono valutati al 25% gli anni di esperienza maturati all'interno della stessa categoria in altri profili professionali. Ciò vale anche per i cambi di profilo ottenuti a seguito di progressioni verticali nell'ambito delle categorie B e D. Inoltre viene considerata l esperienza del dipendente a partire dalla categoria precedente a quella posseduta al momento della selezione. Gli anni di esperienza nella categoria precedente vengono valutati al 25%. In caso di riconversioni professionali concordate fra l Amministrazione ed il Sindacato l esperienza nel precedente profilo viene valutata al 100% come se maturata nel profilo di appartenenza al momento della selezione (ad esempio: Polizia Locale addetta alla vigilanza tributaria, insegnanti di asilo nido divenute insegnanti di scuola materna ) Attraverso l applicazione di disposizioni contrattuali (D.P.R. 333/90, C.C.N.L. del ) si era dato corso a meccanismi di inquadramento automatico per le seguenti figure professionali: Personale dell Area di Vigilanza da ex 5^ q.f. a ex 6^ q.f. Assistente Sociale da ex 6^ q.f. a ex 7^ q.f. Distributore, Accertatore, Applicato Dattilografo con funzioni da Terminalista da ex 4^ a ex 5^ q.f. nei profili rispettivi di Distributore Terminalista, Accertatore Terminalista e Terminalista; Conduttori di mezzi pubblici da ex 4^ a ex 5^ q.f. Alla luce di ciò per i dipendenti che rientrano in tali casistiche si considera come esperienza l anzianità di servizio maturata anche prima dell inquadramento automatico e precisamente: Personale dell Area di Vigilanza da quando è inquadrato nella ex 5^ q.f. Assistente sociale da quando è inquadrato nella ex 6^ q.f. Distributore, Accertatore, Applicato Dattilografo con funzioni da Terminalista da quando è inquadrato nella ex 4^ q.f. Conduttori di mezzi pubblici da quando è inquadrato nella ex 4^ q.f. Tale periodo è utile, ove necessario, anche ai fini del computo delle ore relative alla formazione pregressa. (refuso) Per il personale della Vigilanza Tributaria e Silvo-Faunistica poi inquadrato dall Amministrazione nella Polizia Locale, si considera in maniera unitaria l intero periodo in quanto svolto comunque nell area della Vigilanza. Per gli Autisti di residenza poi inquadrati dall Amministrazione come Agenti di Polizia Municipale si considera il periodo svolto nell Area di Vigilanza. Per i dipendenti dell area di vigilanza che hanno conseguito il passaggio alla cat. D profilo professionale "Specialista di Vigilanza" ai sensi dell art. 29 lett. b) e c) del C.C.N.L , si considera come esperienza l anzianità di servizio maturata da quando sono inquadrati nel profilo professionale di "Istruttore di vigilanza" cat. C al fine del 1 passaggio economico (da D1 a D2). Analogamente per tali dipendenti il cui profilo è stato successivamente modificato in Istruttore Direttivo di Vigilanza si considera in maniera unitaria l esperienza nei profili di Istruttore Direttivo di Vigilanza (Cat.D) Specialista di Vigilanza (Cat.D) e Sottufficiale Istruttore (Cat. C) sempre ai fini del 1 passaggio economico da D1 a D2. Tale esperienza, acquisita con l inquadramento automatico, è valutata al 100% come se maturata, cioè, nel profilo di appartenenza al momento della selezione. L esperienza acquisita presso il Comune viene integrata con l esperienza acquisita presso altro Ente solo ed esclusivamente per i dipendenti entrati attraverso mobilità esterna. Il calcolo dell esperienza viene effettuato moltiplicando il numero degli anni di esperienza (viene arrotondato ad un anno la frazione superiore a sei mesi) per il peso corrispondente alla categoria e relativa graduatoria di appartenenza, riparametrando il valore risultante con il punteggio massimo ottenuto nell Ente nella Categoria di riferimento del dipendente numero anni anzianità x peso fattore esperienza valore massimo conseguito nell Ente (nella categoria di appartenenza del dipendente) 1 1 Categoria di appartenenza da leggersi come tipologia di graduatoria 10

11 CURRICULUM Si propone di articolare il CURRICULUM, le cui voci vengono progressivamente aggiornate, come segue: VOCI CURRICULUM Peso Punti A. Formazione svolta (solo all interno dell Ente) a partire da quella valutata per il conseguimento del 1 passaggio economico con il nuovo sistema delle progressioni orizzontali avviato per le progressioni del 2000 B. Titolo di studio previsto quale requisito per l accesso dall esterno come previsto dal Regolamento delle Selezioni (secondo la sottoriportata tabella) C. Titoli di studio ulteriori di grado pari o superiore a quello richiesto per l accesso (Qualifica triennale, Diploma di Maturità, Attestati di Qualifica post diploma, Laurea, Diploma di specializzazione, Dottorato Ricerca, MASTER 1 e 2 livello, corsi di perfezionamento scientifico. 25% Le ore sono suddivise per Categoria: Cat. A fino a 12 ore = 1,5 punti maggiore di 12 ore = 2 punti oltre 30 ore = 2,5 punti Cat. B/C fino a 20 ore = 1,5 punti maggiore di 20 ore = 2punti oltre 40 ore = 2,5 punti Cat D fino a 50 ore = 1,5 punti maggiore di 50 ore = 2punti oltre 100 ore = 2,5 punti 25% Titolo posseduto: = punti 2,5 Titolo non posseduto: = 0 25% Nessun titolo aggiuntivo = 0 N 1 titolo aggiuntivo = punti 1,5 N 2 o più titoli aggiuntivi = punti 2,5 I master e i corsi di perfezionamento scientifico sono equiparati a titoli aggiuntivi post laurea nell ambito di applicazione del presente accordo D. Coordinamento dell Ufficio (formalizzato in conferenza di servizio ad inizio anno) 25% Punti 2,5 per chi svolge attività di coordinamento (Il coordinamento verrà valutato a partire dalla selezione del 2004 per cui i 2,5 punti corrispondenti non vengono assegnati per l anno 2003) Totale 100% Punti 10 Coordinamento dell Ufficio nel Corpo di P.M. (integrazione introdotta dall Interpretazione Autentica dell Accordo Fondo delle Risorse Stabili Anni 2004/2005 sottoscritta definitivamente il ) In relazione all assetto organizzativo del Servizio Sicurezza e Polizia Municipale, la cui struttura interna è articolata in nucleo, aliquota e sezione, ai fini del riconoscimento del coordinamento dell ufficio: per la progressione economica con decorrenza , s intende il coordinamento assegnato dal Comandante nell anno 2003 ai capi aliquota con provvedimento dirigenziale ed ai capi sezione con ordine di servizio di incarico. per la progressione economica con decorrenza , si prende in considerazione il modello organizzativo prevalente in termini di durata nell anno

12 TITOLI DI STUDIO RICHIESTI PER L ACCESSO CATEGORIA A Scuola dell obbligo CATEGORIA B EX 4 QF. Scuola dell obbligo CATEGORIA B EX 5 QF. Diploma di Scuola Media Secondaria Superiore (es. Diploma di Qualifica Professionale Biennale, Triennale, Maturità, Maturità Magistrale, Diploma di Abilitazione all Insegnamento nelle Scuole di Grado Preparatorio CATEGORIA C CATEGORIA D EX 7 QF. CATEGORIA D EX 8 QF. Diploma di Maturità Liceale, Tecnica o Professionale, Maturità Magistrale, Diploma di Abilitazione all Insegnamento nelle Scuole di Grado Preparatorio Diploma di Laurea (o Laurea Specialistica) o Laurea Breve (o Diploma Universitario o Laurea di I livello) Diploma di Laurea o Laurea Specialistica TITOLI DI STUDIO AGGIUNTIVI (ossia possesso di titoli di studio ulteriori a quello per l accesso e di grado pari o superiore) CATEGORIA A Attestato di qualifica professionale post scuola dell obbligo Oppure diploma di qualifica professionale biennale o titolo superiore CATEGORIA B EX 4 QF. Attestato di qualifica professionale post scuola dell obbligo Oppure diploma di qualifica professionale biennale o titolo superiore CATEGORIA B EX 5 QF. 2 Diploma di Qualifica Professionale Biennale, Triennale, Maturità, Maturità Magistrale, Diploma di Abilitazione all Insegnamento nelle Scuole di Grado Preparatorio CATEGORIA C Attestati di qualifica professionale post diploma Diploma di Maturità o superiore per chi come titolo per l accesso ha fatto valere il Diploma di Qualifica Professionale Biennale Triennale 2 Diploma di Maturità Liceale, Tecnica o Professionale, Maturità Magistrale, Diploma di Abilitazione all Insegnamento nelle Scuole di Grado Preparatorio Attestato di qualifica post-diploma Diploma di Laurea o superiore CATEGORIA D EX 7 QF. 2 Diploma di Laurea (o Laurea Specialistica) o Laurea Breve (o Diploma Universitario o Laurea di I livello) Master e corsi di perfezionamento scientifico post universitari CATEGORIA D EX 8 QF. 2 Diploma di Laurea o Laurea Specialistica Master e corsi di perfezionamento scientifico post universitari 12

13 FORMAZIONE Si ribadisce il valore della formazione che assicurando il costante adeguamento delle competenze favorisce la crescita e lo sviluppo professionale dei lavoratori e il miglioramento dell organizzazione in una logica di pari opportunità di accesso e di attenta pianificazione degli interventi. Tale pianificazione terrà conto delle esigenze formative legate allo sviluppo organizzativo dell'ente e ai contenuti delle attività e delle professionalità in continua evoluzione nonché a specifiche disposizioni di legge. La pianificazione si baserà inoltre sul costante monitoraggio degli effettivi partecipanti agli interventi formativi realizzati, nel rispetto del valore della formazione come diritto/dovere di ciascun individuo. L Amministrazione si impegna a garantire adeguata informazione sulle opportunità formative a tutti i dipendenti. Le parti ribadiscono il ruolo fondamentale della dirigenza nello sviluppo professionale dei propri collaboratori anche provvedendo all aggiornamento delle conoscenze e competenze specifiche rispetto al servizio di appartenenza. I dirigenti sono pertanto tenuti ad organizzare incontri di aggiornamento strutturati e progettati in collaborazione con il Servizio Risorse Umane della durata di almeno 6 ore annuali. Qualora per giustificati motivi ciò non fosse possibile, si applica l istituto del credito formativo sottoriportato. Ai fini della progressione orizzontale vale la formazione interna e quella esterna autorizzata, cioè svolta in orario di lavoro. Per quanto riguarda la formazione esterna valgono le iniziative con prevalente contenuto formativo e di aggiornamento pertanto i relativi attestati per la formazione svolta a partire dal 1 gennaio 2003 verranno inseriti solo se siglati dal dirigente che certifica i requisiti necessari. Non valgono le ore di formazione di ingresso svolta dal personale di vigilanza e dai neoassunti, le ore di formazione di base obbligatoria relativa alla legge 626/94 e successive integrazioni e i corsi a partecipazione volontaria. Le ore svolte dai formatori interni vengono considerate come ore di formazione e vengono conteggiate una sola volta qualora il corso preveda una ripetizione in più edizioni. Ai fini della progressione si considera la formazione svolta a partire dall'acquisizione dell'ultima posizione economica, pertanto la formazione si azzera ad ogni passaggio economico, tuttavia il percorso formativo dei dipendenti viene recuperato nel curriculum. Si utilizza il criterio del CREDITO FORMATIVO che consiste nel riconoscere comunque il punteggio minimo per la voce formazione anche a coloro che non sono stati coinvolti in interventi formativi. Tale credito viene mantenuto fino al momento in cui il dipendente viene coinvolto in un intervento formativo, a seguito del quale verranno conteggiate le ore effettivamente svolte con il meccanismo sottoriportato. La formazione viene valutata per fasce di ore differenziate per Categoria: Cat. A fino a 6 ore = 5 punti maggiore di 6 ore = 7 punti oltre 12 ore = 10 punti Cat. B/C fino a 12 ore = 5 punti maggiore di 12 ore = 7 punti oltre 20 ore = 10 punti Cat D fino 20 ore = 5 punti maggiore di 20 ore = 7 punti oltre 50 ore = 10 punti Nel caso della formazione informatica e linguistica si prevede di valorizzare l'autoaggiornamento inteso come insieme di competenze acquisite senza aver svolto corsi certificati. La valutazione dell autoaggiornamento avviene attraverso l utilizzo di test d ingresso che verranno somministrati ai dipendenti segnalati per la partecipazione a corsi di formazione (verranno considerate anche autosegnalazioni dei dipendenti autorizzate dai rispettivi dirigenti). Tali verifiche permetteranno di valutare il grado di conoscenza della materia: se il test viene superato positivamente il dipendente non frequenterà il corso, ma gli verranno comunque attribuite le ore relative alla durata del corso stesso. Tuttavia va precisato che in rapporto all analisi costi-benefici non tutti gli interventi formativi in ambito informatico prevederanno questa modalità, ma solo quelli di durata superiore alle 12 ore. Per i corsi realizzati a partire dal 1/1/2003 non si applica più il bonus del 50% ai corsi che prevedono valutazione finale. In prospettiva si estenderà il sistema di valutazione dei risultati della formazione, sia in termini di apprendimento che di cambiamento dei comportamenti, tuttavia in questa fase sperimentale non è opportuno usare come vantaggio valutativo l opportunità di partecipare ad un corso che sperimenta strumenti di valutazione ancora non codificati e certi. Questo non significa ridurre il valore della valutazione dei corsi, ma attribuirgli 13

14 un senso più ampio, non rendendolo uno degli adempimenti che può aggiungere punti. L unico modo vero di rilevare i risultati della formazione è osservare le prestazioni rese, pertanto i report dei corsi che prevedono una valutazione finale verranno trasmessi ai Dirigenti per divenire elemento di istruttoria in fase di valutazione delle prestazioni dei propri collaboratori. Per le insegnanti di scuola materna e di asilo nido si considera la formazione svolta a partire dall acquisizione dell ultima posizione economica, in riferimento non all anno solare, bensì all anno scolastico precedente all anno di riferimento della selezione (es. per le progressioni orizzontali 2004, vale la formazione effettuata dall ultima posizione economica fino al 31 agosto 2003). Ciò si rende necessario in quanto è impossibile garantire a tutte le insegnanti adeguati percorsi formativi che si esauriscano entro il di ogni anno. A tale fine si considerano le ore di formazione effettuate nel corso dell anno scolastico, valutate per fasce e per categorie come per gli altri dipendenti. Rimane valida anche l ipotesi del credito formativo che consiste nel riconoscere comunque il punteggio minimo per la voce formazione anche a coloro che non sono stati coinvolti in interventi formativi. Tale credito viene mantenuto fino al momento in cui il dipendente viene coinvolto in un intervento formativo, a seguito del quale verranno conteggiate le ore effettivamente svolte. Relativamente alla progressione economica del 2003 viene applicato il sistema in vigore per tutto l Ente con scadenza al ; tuttavia viene valutata la formazione svolta fino ad agosto 2002 (la formazione effettuata da settembre 2002 farà parte infatti della formazione dell anno scolastico ). VALUTAZIONE La valutazione è intesa come combinazione di risultati ottenuti, impegno e qualità della prestazione individuale rilevabili dai fattori contenuti nella scheda di valutazione delle prestazioni. Ai fini della graduatoria viene considerato il punteggio derivante dalla media delle valutazioni dell ultimo biennio. La formula per l attribuzione del punteggio è la seguente: (Punti valut. dipendente - 30) x peso del fattore valutazione nella graduatoria (punteggio max nella graduatoria - 30) nella grad. di appartenenza del dipendente Per le insegnanti di scuola materna e asilo nido sarà considerata la media dei punteggi di valutazione conseguiti negli ultimi due anni scolastici precedenti all anno di riferimento della selezione (ad es. per le progressioni orizzontali 2004, si utilizzerà la media delle valutazioni ottenute nell'anno 2002 e nell'anno scolastico ). 14

15 GRADUATORIE La progressione orizzontale all interno della categoria si realizza attraverso lo strumento della selezione e viene riconosciuta, annualmente, sulla base di graduatorie di Area. I dipendenti delle Istituzioni Biblioteca Classense e Museo d Arte della Città vengono riuniti così da costituire un unica Area con le relative graduatorie. Si predispongono, per ogni Area, le seguenti graduatorie: Acquisizion e 1^-2^-3^ pos. economica Cat. A (graduato ria n.1) Acquisizione 1^ pos. economica Cat. B (graduatori a n.2) Acquisizione successive pos. economiche Cat. B (graduatoria n.3) Acquisizione 1^ pos. economica Cat. C (graduatoria n.4) Acquisizione successive pos. economiche Cat. C (graduatoria n.5) Acquisizione 1^ pos. economica Cat. D (graduatoria n.6) Acquisizione successive pos. economiche Cat. D (graduatoria n.7) A1 A2 A2 A3 A3 A4 B1 B2 B3 B4 B2 B3 B3 B4 B4 B5 B5 - B6 C1 - C2 C2 C3 C3 C4 D1 D2 D3 D4 D2 D3 D3 D4 D4 D5 La scelta di creare n. 7 graduatorie distinte per passaggi economici, è determinata dal fatto che sono stati fissati per ogni singolo criterio di selezione (esperienza, formazione, curriculum e valutazione), pesi diversi a seconda dei passaggi economici come si desume dalla tabella che segue: Pesi per graduatoria Graduatoria Esperienza Valutazione Formazione Curriculum Totale 1 Cat. A Cat. B Cat. B Cat. C Cat. C Cat. D Cat. D Le graduatorie vengono redatte considerando la posizione economica individuale del dipendente al 1 gennaio dell anno di riferimento della progressione economica. Lo scorrimento delle graduatorie, e quindi l attribuzione del passaggio economico al dipendente, avviene fino a completo esaurimento delle risorse finanziarie ad esse assegnate. In caso di situazioni di parità di punteggi in graduatoria e di non sufficiente disponibilità del fondo per premiare tutti gli eventuali ex aequo, si dà la precedenza a chi matura più punteggio nel criterio Valutazione. In caso di parità anche in quest ultimo criterio precede chi possiede i titoli di preferenza indicati nel Regolamento delle selezioni. In caso di ulteriore parità la precedenza è determinata: a) dal numero dei figli a carico e b) dalla più giovane età. Nel caso di graduatorie per le quali il budget non risulti sufficiente per finanziare l acquisizione di almeno una posizione economica, si garantisce il passaggio al primo classificato nella graduatoria. RINVIO DELL APPLICAZIONE DELL ART. 35 DEL C.C.N.L. 22/01/04 (integrazione introdotta dall Interpretazione Autentica dell Accordo Fondo delle Risorse Stabili Anni 2004/2005 sottoscritta definitivamente il ) 15

16 L art. 35 del C.C.N.L. Regioni Autonomie locali del ha integrato il numero delle posizioni economiche delle quattro categorie previste dal C.C.N.L con la previsione delle nuove posizioni di sviluppo A5, B7, C5 e D6. Considerato che il meccanismo di selezione delle progressioni orizzontali dei dipendenti si fonda su un sistema di graduatorie di Area distinte per passaggi economici, è stato rinviato a successivo confronto, in sede di contrattazione decentrata integrativa, la definizione delle modalità di applicazione delle nuove posizioni economiche nelle graduatorie prendendo in considerazione anche la possibilità di prevedere una differente applicazione dei criteri di selezione utili per acquisire tali p.e. di sviluppo. GESTIONE DEL FONDO Il fondo per le progressioni è assegnato annualmente a livello di Area in maniera proporzionale al costo medio ponderato per ciascuna progressione del personale in servizio al 1 gennaio dell anno di riferimento. Le risorse finanziarie residue di ogni graduatoria vengono arrotondate per eccesso se i resti sono superiori o pari allo 0,51% e danno luogo all eventuale finanziamento di un ulteriore posizione economica. I resti pari o inferiori allo 0,50% sono utilizzati per tali arrotondamenti. Se le risorse risultano ancora insufficienti per l acquisizione della posizione si recupera la somma mancante dal Fondo per la produttività. Eventuali ulteriori residui dalle graduatorie sono trasferiti sul Fondo per le progressioni orizzontali dell anno successivo. Considerate le rilevanti novità apportate al sistema delle progressioni economiche, le parti concordano i tempi necessari alla loro applicazione, per cui la liquidazione della posizione economica avviene nel seguente modo: - per la progressione economica relativa all anno 2003 nella busta paga del mese di novembre per la progressione economica relativa all anno 2004 nella busta paga del mese di luglio 2004, ossia il terzo mese successivo a quello di conclusione del processo di valutazione. 2 ALLEGATI: (1) Schede di valutazione della prestazione individuale Cat. A,B,C,D (2) Schede di valutazione dell obiettivo di gruppo (3) Modalità di distribuzione del fondo tra Aree 2 la progressione economica relativa all anno 2004 è stata effettivamente liquidata nella busta paga del mese di marzo 2005, a seguito della sottoscrizione definitiva degli accordi decentrati integrativi in data

17 LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE Allegato (1) Lo strumento per valutare la performance individuale è costituito dalle schede di valutazione che seguono. Sono state costruite 4 schede, diversificate per categoria, strutturate in modo da prendere in considerazione fattori di valutazione giudicati rilevanti per valutare la prestazione del dipendente. Ogni fattore è formato da 3 item di valutazione. Questi, in sintesi, i fattori della scheda: CATEGORIA FATTORI A (ex 3^ q.f.) Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Flessibilità operativa Orientamento all utenza interna ed esterna Arricchimento professionale Orientamento al lavoro di gruppo B (ex 4^ e 5^ q.f.) Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Flessibilità operativa Orientamento all utenza interna ed esterna Arricchimento professionale Orientamento al lavoro di gruppo Autonomia e capacità organizzativa C (ex 6^ q.f.) Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Flessibilità operativa Orientamento all utenza interna ed esterna Arricchimento professionale Orientamento al lavoro di gruppo Autonomia e capacità organizzativa Iniziativa D (ex 7^ e 8^ q.f.) Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Flessibilità operativa Orientamento all utenza interna ed esterna Arricchimento professionale Orientamento al lavoro di gruppo Autonomia e capacità organizzativa Iniziativa 17

18 Il contenuto ed il significato di ogni fattore di valutazione è di seguito descritto: FATTORE Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Flessibilità operativa Orientamento all utenza interna ed esterna Arricchimento professionale Orientamento al lavoro di gruppo Autonomia e capacità organizzativa Iniziativa ITEM Valuta la capacità di fare e dare il massimo nell unità di tempo considerata; valorizza la puntualità, la continuità e l assiduità con cui la prestazione è svolta anche mediante un utilizzo ottimale di tutti i mezzi disponibili. E un fattore volto a rilevare anche la precisione, l affidabilità del lavoratore in termini di qualità e di risultato Valuta la capacità di adattamento ai programmi ed ai carichi di lavoro. Mette in evidenza la capacità di affrontare situazioni nuove e mutevoli utilizzando proficuamente il proprio vissuto lavorativo ed applicando con razionalità le conoscenze Valuta la capacità del lavoratore a rapportarsi con gli utenti interni ed esterni. Valuta inoltre la capacità di farsi interprete e risolvere i problemi posti dagli utenti Valuta la capacità dell individuo di arricchire la propria professionalità nel percorso lavorativo e di finalizzare al miglioramento della propria prestazione le conoscenze/competenze acquisite anche attraverso interventi formativi Valuta la capacità di lavorare insieme ad altri e di prestare il proprio apporto ad un lavoro comune. Misura il grado di partecipazione attiva nelle attività di gruppo e il livello di effettivo apporto del singolo al raggiungimento dell obiettivo Valuta la capacità del singolo di autogestirsi, di saper programmare le attività a cui è preposto, di controllare le fasi di realizzazione ed i risultati ottenuti in relazione alla Mission Aziendale, di stabilire le priorità assegnando, qualora ne abbia titolo, i compiti ai collaboratori tenendo conto delle loro attitudini Valuta la capacità di prendere iniziative, nell ambito delle disposizioni generali ricevute, per affrontare e risolvere problemi, criticità ed imprevisti e raggiungere i risultati attesi. Inoltre valuta la capacità di introdurre modalità lavorative innovative per migliorare sempre più l attività La scheda prevede uno spazio riservato al giudizio di sintesi attraverso il quale il valutatore dovrà esprimere qualitativamente il punteggio di valutazione della prestazione raggiunto, evidenziare gli eventuali scostamenti rispetto alla prestazione attesa ed individuare le connesse azioni di miglioramento. La scheda, inoltre, contiene: uno spazio riservato al dipendente nel quale può formulare le proprie osservazioni in ordine alla valutazione uno spazio riservato al valutatore nel quale, su richiesta del dipendente, deve motivare la valutazione La scheda di valutazione viene inserita nel fascicolo personale del dipendente. 18

19 COMUNE DI RAVENNA SCHEDA DI VALUTAZIONE CAT. A Nome e Cognome Categoria Profilo Professionale Area Servizio/Unità Organizzativa Periodo di riferimento per la valutazione Punteggio valutazione della prestazione conseguito nell ultimo biennio: anno anno Obiettivi di gruppo assegnati Indicatori di valutazione degli obiettivi assegnati Fattori ed item di valutazione A) IMPEGNO, PUNTUALITA E PRECISIONE NELLA PRESTAZIONE SVOLTA: E capace di comprendere e di rispettare le norme interne ed esterne all organizzazione Ha continuità, accuratezza e dimostra affidabilità nell espletamento dell attività E capace di rispettare i tempi e le scadenze connessi alla propria attività Valutazione degli item (da 1 a 4) Peso indicatore Totale (valut. x peso) Totale indicatore A) B) FLESSIBILITA OPERATIVA: Qual è il grado di conoscenza e di esperienza professionale raggiunto tale da permettergli di agire con flessibilità all interno della struttura E capace di adattare la prestazione lavorativa ai cambiamenti sopraggiunti E capace di utilizzare gli strumenti e le attrezzature tecniche connessi all attività Totale indicatore B) 19

20 C) ORIENTAMENTO ALL UTENZA INTERNA ED ESTERNA: E capace di dare risposte adeguate per risolvere i problemi dell utenza interna ed esterna E orientato al miglioramento continuo del rapporto con l utenza E disponibile a rapportarsi direttamente con l utenza Totale indicatore C) D) ARRICCHIMENTO PROFESSIONALE: E interessato e disponibile alle occasioni di apprendimento e riesce a tradurre e finalizzare le conoscenze nell attività lavorativa migliorando la propria prestazione Si auto aggiorna senza aspettare passivamente che qualcuno fornisca elementi o informazioni ed è disponibile e si attiva nel trasmettere le conoscenze acquisite Ha consapevolezza delle proprie necessità di arricchimento professionale in termini di conoscenze/abilità/competenze ed è in grado di segnalare fabbisogni e proporre soluzioni Totale indicatore D) E) ORIENTAMENTO AL LAVORO DI GRUPPO: E capace di interagire con i colleghi in spirito di collaborazione E capace di raggiungere effettivamente gli obiettivi di gruppo Partecipa attivamente ai gruppi di lavoro Totale indicatore E) Totale punti valutazione Risultato della valutazione Valore da 30 a 40 (non adeguata) 0% Valore da 41 a 60 (sufficiente - discreta) 60% Valore da 61 a 105 (buona) 100% Valore da 106 a 120 (ottima) 100% 20