Diversity e Disability Management.

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1 Diversity e Disability Management. La valorizzazione delle differenze negli ambienti di lavoro Corso di II livello A PROGRAMMA Dipartimento di Scienze della Formazione

2 IL DIVERSITY E DISABILITY MANAGEMENT PER LA VALORIZZAZIONE DELLE DIFFERENZE NEGLI AMBIENTI DI LAVORO La nuova frontiera delle politiche di human resources management ha ormai superato nelle organizzazioni innovative l era delle strategie orientate a sostenere unicamente l innovazione tecnologica e i processi produttivi, per investire in un approccio diversificato alla gestione delle risorse umane, in cui svolge un ruolo primario il coinvolgimento attivo e la partecipazione consapevole alla determinazione delle strategie organizzative e produttive aziendali. Le stesse pubbliche amministrazioni dei principali paesi industrializzati sono interessate da queste trasformazioni, in una prospettiva di new public management, che punta a incrementare il livello di efficacia e di efficienza dell azione amministrativa e un maggiore grado di snellimento delle procedure, coinvolgendo in questo sforzo direttamente i cittadini. La vera sfida delle organizzazioni, nell era post industriale, diventa la valorizzazione delle persone attraverso il potenziamento dei talenti e del patrimonio cognitivo, delle competenze, nonché attraverso l attenzione alle differenze soggettive che si profilano nell universo organizzativo. Il Diversity e Disability Management - tenendo conto delle dovute differenze fra le due dimensioni - si fonda su una concezione olistica delle risorse umane, in forza della quale la persona trova adeguata valorizzazione attraverso una serie di dimensioni: comportamentale: viene posta enfasi sulla costruzione di specifiche abilità e sulla costruzione di politiche che riescano a tirar fuori il meglio da ogni lavoratore; strategica: i risultati delle politiche di Diversity e Disability Management contribuiscono al raggiungimento dei fini e degli obiettivi organizzativi e sono legati a ricompense; e sinergica: nella misura in cui il modello si fonda sull assunto che gruppi diversi consentiranno nuovi modi di lavorare insieme in modo efficace. Fonte: Cocozza A., Cimaglia M. C. (a cura di) (2011). Il Diversity Management. La gestione delle differenze negli ambienti di lavoro. Milano: FrancoAngeli. Dipartimento di Scienze della Formazione ROMA TRE 1

3 LA COMPETENZA DEL DIVERSITY E DISABILITY MANAGER Il set di competenze che attiene al Diversity e Disability Management è esercitato, in una organizzazione, di norma, da chi opera all interno del Servizio Risorse Umane, più in generale da chi si pone come interlocutore (da interno o da esterno, in qualità di consulente) con il management aziendale, per ciò che riguarda quell insieme di pratiche e politiche volte a valorizzare la diversità all interno dell ambiente di lavoro - che sia diversità di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di cultura, di abilità fisiche (con limiti funzionali permanenti in base alla Legge 68/99), di aging (per invecchiamento progressivo sul luogo di lavoro) -, supportando differenti stili di vita e rispondendo alle loro diverse esigenze; specularmente, è di supporto al dipendente. L obiettivo, oggi, non è più solo favorirne l inserimento e/o la permanenza in azienda, ottimizzandone le prestazioni professionali, ma trovare nuove strategie per la valorizzazione delle diversità sul luogo di lavoro. Gli aspetti su cui tale set di competenze può agire riguardano il consolidamento del benessere complessivo all interno del posto di lavoro, nel rispetto dell esigenza di business aziendale; il welfare, in collaborazione con altre figure interne ed esterne all azienda, per un equilibrio migliore e per una maggiore efficacia nella fruibilità dei servizi, fondati sull accoglienza: sanità, accessibilità dei trasporti, mobilità sociale (turismo sanitario incluso), aree comuni. L obiettivo del percorso formativo è sviluppare nei partecipanti le competenze che si riferiscono all area di attività ADA Gestione delle politiche di sviluppo professionale del personale 1, con una particolare attenzione ai temi del diversity e disability management. Le attività indicate nel Repertorio e le performance attese saranno declinate rispetto ad essi (tutti i riferimenti a tali temi sono stati inseriti nelle descrizioni ed evidenziati in diverso colore). 1 Ci si riferisce all ADA Gestione delle politiche di sviluppo professionale del personale, prevista nell Atlante del lavoro e delle qualificazioni. Essa fa riferimento al SETTORE Area comune, al PROCESSO Organizzazione, gestione delle risorse umane e sicurezza, alla SEQUENZA DI PROCESSO Gestione delle risorse umane, sviluppo organizzativo e amministrazione del personale. Fonte: Dipartimento di Scienze della Formazione ROMA TRE 2

4 ATTIVITÀ DELL'ADA Rilevazione e analisi dei fabbisogni formativi dei target indicati dalla direzione (con particolare riferimento a persone con diversità o disabilità) in relazione agli obiettivi aziendali. Pianificazione e progettazione dei piani di formazione in coerenza con i fabbisogni formativi individuati Analisi dei fabbisogni di sviluppo professionale del personale (con particolare riferimento a persone con diversità o disabilità) in parallelo alle azioni di ristrutturazione aziendale e di sviluppo organizzativo. Pianificazione e progettazione di azioni di sviluppo/riqualificazione/riconversione del personale (con particolare riferimento a persone con diversità o disabilità) in base ai piani di sviluppo organizzativo e ristrutturazione aziendale. Individuazione e definizione degli indicatori per la valutazione delle azioni di formazione e sviluppo professionale (con particolare attenzione a persone con diversità o disabilità). Valutazione delle azioni di sviluppo professionale e del personale sulla base degli indicatori definiti. Analisi e valutazione delle performance del personale anche attraverso specifici interventi di assessment (con particolare attenzione a persone con diversità o disabilità). PERFORMANCE E OUTPUT DELL'ADA (RISULTATI ATTESI) RA1: Curare l'implementazione delle attività di valutazione delle risorse umane (con particolare riferimento a persone con diversità o disabilità), finalizzate all'analisi dei fabbisogni formativi e di sviluppo, provvedendo alla rilevazione delle competenze, all'assessment delle performance e alla valutazione del potenziale. Attività svolte a sostegno della performance: Analisi dei fabbisogni di sviluppo professionale del personale (con particolare riferimento a persone con diversità o disabilità) in parallelo alle azioni di ristrutturazione aziendale e di sviluppo organizzativo. Rilevazione e analisi dei fabbisogni formativi dei target indicati dalla direzione in relazione agli obiettivi aziendali. RA2: Elaborare piani di formazione e di sviluppo del personale, valutando i risultati delle analisi effettuate, in risposta ai piani di sviluppo organizzativo e ristrutturazione aziendale. Attività svolte a sostegno della performance: Dipartimento di Scienze della Formazione ROMA TRE 3

5 Pianificazione e progettazione dei piani di formazione in coerenza con i fabbisogni formativi individuati. Pianificazione e progettazione di azioni di sviluppo / riqualificazione / riconversione del personale (con particolare riferimento a persone con diversità o disabilità) in base ai piani di sviluppo organizzativo e ristrutturazione aziendale. RA3: Gestire le attività di valutazione delle azioni di formazione e sviluppo delle risorse umane, individuando e definendo indicatori per la valutazione delle azioni stesse. Attività svolte a sostegno della performance: Individuazione e definizione degli indicatori per la valutazione delle azioni di formazione e sviluppo professionale (con particolare attenzione a persone con diversità o disabilità). Valutazione delle azioni di sviluppo professionale e del personale sulla base degli indicatori definiti. PROGRAMMA DEL PERCORSO FORMATIVO Il calendario didattico è organizzato in 10 giornate di formazione, di 6 ore ciascuna, che vedranno la presentazione dei diversi temi, organizzati nei seguenti moduli didattici. MODULO 1 - IL DIVERSITY E DISABILITY MANAGEMENT E LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE ANTONIO COCOZZA Il processo evolutivo delle organizzazioni e dei modelli di management La centralità della persona per lo sviluppo dell organizzazione La gestione della differenza e i suoi benefici organizzativi Cause specifiche di diversità nelle organizzazioni Esercitazioni MODULO 1 - IL DIVERSITY E DISABILITY MANAGEMENT E LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE ANTONIO COCOZZA Cultura organizzativa e diversità Alcune esperienze aziendali di Diversity e Disability Management Dipartimento di Scienze della Formazione ROMA TRE 4

6 Un progetto di ricerca innovativo in tema di Diversity e Disability Management Le evidenze empiriche riscontrate nelle realtà esaminate Esercitazioni MODULO 2 - LE POLITICHE DI DIVERSITY E DISABILITY MANAGEMENT, IN PROSPETTIVA EUROPEA E ITALIANA STEFANIA CAPOGNA L evoluzione delle politiche di Diversity e Disability Management in una prospettiva europea L esperienza italiana Esercitazioni MODULO 3 - IL DIVERSITY E DISABILITY MANAGEMENT SECONDO L APPROCCIO DELLA SOCIAL COGNITION: I CONCETTI PSICOLOGICI DI BASE GIUSEPPE CARRUS I temi di base: lo stereotipo, il pregiudizio, il conformismo e la percezione sociale Gli aspetti legati alle dinamiche di gruppo: la coesione, l identità, leadership e polarizzazione Esercitazioni MODULO 3 - IL DIVERSITY E DISABILITY MANAGEMENT SECONDO L APPROCCIO DELLA SOCIAL COGNITION: I CONCETTI PSICOLOGICI DI BASE GIUSEPPE CARRUS I concetti in prospettiva psicologica di empatia e mindfulness Il valore della diversità nel rapporto individuo-gruppo-società Esercitazioni MODULO 4 - EMPOWERMENT E NUOVI MODELLI DI GOVERNO STEFANIA CAPOGNA Diversity e Disability Management tra politiche di empowerment e nuovi modelli di governo Le organizzazioni e il Diversity e Disability Management: buone pratiche di azioni di empowerment Esercitazioni Dipartimento di Scienze della Formazione ROMA TRE 5

7 MODULO 5 - LE RAPPRESENTAZIONI DELLA DISABILITA FABIO BOCCI Concezioni e misconcezioni del concetto di inclusione Le rappresentazioni della disabilità (in particolar modo della disabilità adulta) nel sociale Esercitazioni MODULO 5 - LE RAPPRESENTAZIONI DELLA DISABILITA FABIO BOCCI Disabilità e lavoro: dispositivi e limiti Disabilità e vita indipendente: emancipazione e partecipazione sociale Esercitazioni MODULO 6 - LA GOVERNANCE INCLUSIVA LUCIA CHIAPPETTA CAYOLA La dimensione inclusiva della disabilità e dei DSA (Disturbi speciali dell apprendimento) nell ottica dell approccio funzionamento umano Integrazione e inclusione Esercitazioni MODULO 6 - LA GOVERNANCE INCLUSIVA LUCIA CHIAPPETTA CAYOLA La promozione della partecipazione come strumento fondamentale per l inclusione scolastica, universitaria, lavorativa e sociale La governance inclusiva per sostenere la ricchezza dell eterogeneità dell organizzazione Esercitazioni Dipartimento di Scienze della Formazione ROMA TRE 6