QUOTE ROSA NEI CONSIGLI DI AMMINISTRAZIONE: COSA E CAMBIATO DOPO LA L. 210/2011?

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1 QUOTE ROSA NEI CONSIGLI DI AMMINISTRAZIONE: COSA E CAMBIATO DOPO LA L. 210/2011? di Valentina Tancioni - La presenza delle donne nel mondo del lavoro Il principio di parità di trattamento tra uomini e donne è uno dei principi primari alla base dell ordinamento dell Unione Europea. Lo sviluppo di politiche di pari opportunità ha avuto in Italia un percorso lento fino agli anni Novanta, momento di svolta favorito dalle azioni dell Unione Europea che hanno permesso all Italia di allinearsi con gli altri Paesi europei. Dopo la seconda guerra mondiale, le donne non vengono più tutelate solamente in relazione alla maternità. L art. 37 della Costituzione riconosce la parità formale tra i sessi sul lavoro e l art. 51 della Costituzione riconosce a tutti i cittadini, uomini o donne, il diritto di accedere alle cariche pubbliche e agli uffici pubblici in condizioni di uguaglianza. Ai principi di parità di trattamento si affiancano i divieti di discriminazione: i primi prescrivono di trattare in modo uguale situazioni uguali, mentre i divieti di discriminazione impongono di trattare allo stesso modo due situazioni diverse. E da osservare che le donne imprenditrici rappresentano oggi un importante realtà economica. Infatti, grazie al dibattito sulle pari opportunità e i divieti di discriminazioni, le società moderne sono giunte alla creazione di una nuova cultura femminile d impresa, destinata a portare numerosi vantaggi sia alla società sia al mercato del lavoro stesso. Il lavoro è oggi un aspetto strutturale di fondamentale importanza a cui le donne non possono rinunciare per la realizzazione della loro identità femminile e del loro progetto di vita personale. Tale necessità si riflette anche sulla leadership, che diventa trasformazionale, dove il leader si impegna attivamente con i suoi collaboratori ed è più attento ai loro bisogni: acquistano importanza la comunicazione verbale e non verbale, la motivazione dei dipendenti e l empowerment. 1 Eppure ancora oggi abbiamo dei limiti e degli stereotipi che impediscono alle donne sia di accrescere la loro esperienza professionale, sia di contribuire e partecipare alla vita economica della società stessa. Tali limiti si concretizzano nella segregazione verticale, orizzontale e intraocccupazionale, e nello svantaggio retributivo. 1 Il termine empowerment deriva dal verbo inglese empower e rappresenta il concetto del conferimento o l attribuzione di potere oppure di una crescita del potere di cui si è già in possesso. Può far riferimento a due situazioni: in primo luogo riguarda il percorso svolto da un soggetto per il raggiungimento di un determinato risultato, oppure può riguardare lo stato empowered raggiunto dal soggetto, quindi legato alla maggior fiducia in se stesso e alle proprie capacità, alla maggior autonomia e libertà. A partire dal 1995, in seguito alla Conferenza di Pechino, è diventato uno strumento per la promozione di politiche di pari opportunità. Per le donne riguarda l accrescimento della loro autostima, la valorizzazione delle loro conoscenze, un ruolo ben definito sia nella famiglia, ma anche nella società e nella politica In Italia le decisioni della Conferenza di Pechino sono state recepite con il D.P.C.M. 27 marzo 1997, riconoscendo nell acquisizione di poteri e responsabilità lo strumento al fine del raggiungimento delle condizioni di empowerment per le donne. 1

2 Per segregazione verticale si intende la mancata omogeneità nelle posizioni gerarchiche tra donne e uomini, la quale si manifesta rendendo complicata e alcune volte impossibile la scalata femminile. Tale fenomeno è una conseguenza di quello che viene definito con un espressione anglosassone glass ceiling, ossia tetto di cristallo, il quale rappresenta quelle insieme di barriere invisibili che impediscono alle donne di sviluppare le proprie prospettive di carriera e diminuiscono anche i loro stipendi nei confronti degli uomini. Tale tetto impedisce alle donne di scalare le posizioni gerarchiche dell organizzazione, impedendo loro di fare carriera e quindi di raggiungere alti livelli manageriali. 2 Per poterlo abbattere è necessario rendere evidente la sua presenza. Poiché le donne che si posizionano al di sotto del tetto sono molto numerose, è chiaro come vi sia una forte volontà delle stesse di superare ed eliminare tale fenomeno. La segregazione orizzontale è una distribuzione delle varie attività lavorative disomogenea, che si manifesta creando delle concentrazioni di donne in alcune tipologie di lavoro, mentre la segregazione intraoccupazionale è una differenziazione nell assegnazione dei compiti da svolgere, che possono essere più o meno prestigiosi. Infine, lo svantaggio retributivo fa riferimento ad una diversa remunerazione tra uomini e donne nonostante lo svolgimento della medesima o similare attività. Secondo il Global Gender Gap Index, stilato dal World Economic Forum, un rapporto annuale che si pone l obiettivo di indicare la misura del grado di disparità di genere nei diversi Paesi del mondo, l Italia era nel 2014 al 69esimo posto su 136 Paesi. L indicazione più recente dell Unione Europea in merito alle politiche di pari opportunità è quella del gender mainstreaming 3, vale a dire la possibilità per le donne di prendere parte ai processi decisionali. È una strategia che consiste nell applicare la parità di opportunità orizzontalmente in modo da coprire più settori e allo stesso tempo da permettere che le questioni riguardanti la parità di opportunità siano presenti in ogni fase dell elaborazione delle politiche riguardanti tali campi. L idea del gender mainstreaming implica il superamento della visione tradizionale del concetto di pari opportunità che lo definisce come un insieme di compiti e responsabilità. Tale superamento viene attuato mediante una distribuzione artificiosa e bilanciata: un tipico esempio è l idea delle quote. L obiettivo è quello di non pensare più a politiche per le donne, bensì a politiche in grado di coinvolgerle. È una strategia diversa dalle azioni positive o dalla parità formale perché si pone l obiettivo di allargare il campo dei partecipanti al mercato, ma richiede una maggiore consapevolezza dell esistenza delle competenze specifiche dei singoli attori a cui si riferisce. 2 Tale metafora utilizza il vetro perché è un qualcosa di trasparente e quindi non visibile, ma allo stesso tempo è duro e consistente. L invisibilità è data dall intelligibilità dei fattori che la compongono come la cultura o le dinamiche organizzative che non permettono l accesso alle donne nei ruoli ad elevata responsabilità. 3 Analizzando l etimologia della parola notiamo che è composta da main che significa principale e stream, ossia corrente, a cui si aggiunge la forma verbale ing che implica un movimento: quindi, il gender mainstreaming potrebbe essere tradotto come il genere che si muove all interno della società. Detto in altri termini, il genere come centro di tutte quelle azioni che portano dei cambiamenti nelle componenti dei sistemi politici e sociali. È una riorganizzazione di quei processi che riconoscevano sia diverse condizioni, ma anche bisogni e motivazioni diverse tra uomini e donne, le quali hanno portato a delle differenze anche negli ambiti lavorativi e di vita. 2

3 - Le donne nei CdA La situazione dell Italia in riferimento alla posizione delle donne negli organi decisionali è caratterizzata da un percorso complicato, in quanto è evidente la contraddizione tra la crescente presenza di donne competenti nelle diverse professioni e la scarsa presenza ai vertici delle società. La cornice comunitaria all interno della quale si inserisce il tema della parità di genere ha via via assunto un rilievo diverso e più complesso. La gender policy, con la firma del Trattato di Maastricht, era considerata un obiettivo da perseguire in quanto tale e veniva vista come una politica subordinata ad altri obiettivi fondamentali, oppure era intesa come principio guida attraverso il quale creare delle compatibilità con le altre politiche comunitarie. Con il passare del tempo la dinamica di genere si è sempre più rafforzata all interno delle politiche degli Stati fino a diventare una risposta economica alla crisi dei mercati e al fallimento dei modelli di riferimento classici. A livello di opportunità, una buona politica di genere può portare ad un confronto e una combinazione dei vari modelli culturali e a una conseguente dialettica diversificata. Inoltre, crea un eterogeneità delle caratteristiche di uomini e donne che possono portare ad un miglior funzionamento dell organo collegiale, possono rappresentare un beneficio per la collettività e possono contribuire al raggiungimento di una maggiore capacità di gestione delle relazioni di lavoro, a una maggiore attenzione ai temi ambientali e ad un migliore ambiente di lavoro. In Italia, il 12 agosto 2011 entra in vigore la Legge n. 120, anche denominata Legge Golfo-Mosca, che inserisce, all interno del panorama nazionale, un importante novità nel settore delle società quotate. Infatti, tale Legge stabilisce che gli organi amministrativi delle società quotate dovranno subire delle modifiche al fine di riservare una quota pari ad almeno un quinto dei propri membri al genere meno rappresentato, quindi nel caso specifico alle donne. Per comprendere al meglio, però, gli effetti reali della Legge Golfo-Mosca dobbiamo in primo luogo partire dal contesto internazionale. Il quinto rapporto annuale sull equilibrio di genere pubblicato dalla società britannica 20-first 4 ci consegna una situazione mondiale particolarmente negativa sotto il profilo della presenza femminile negli organi esecutivi delle società più importati internazionali. Negli Stati Uniti il 60% delle top corporation ha almeno due donne nel comitato esecutivo e otto tra le più importanti società americane come IBM, Pepsi Corporation, General Motors hanno una figura femminile come direttore generale. Gli uomini mantengono l 83% delle posizioni esecutive all interno delle più importanti imprese statunitensi e le donne ricoprono solo il 6% in organi di line e solo l 11% in organi di staff. In Europa la situazione è lievemente peggiore: gli uomini ricoprono l 89% delle posizioni, mentre le donne il 5% negli organi di line e il 6% negli organi di staff. Ancora peggiore è la situazione in Asia dove abbiamo solamente l 1% delle donne negli organi esecutivi e il 3% negli organi di staff, e di conseguenza il monopolio è totale. 4 La società 20-first è una della principali società mondiali di consulenza sui temi di genere. 3

4 Per risolvere questo scenario negativo, alcuni Paesi Europei si sono dotati di iniziative regolamentari che impongono la presenza femminile, quantificata in una quota, all interno degli organi di vertice delle società, di amministrazione e controllo. La Norvegia ha iniziato per prima, seguita poi da Spagna, Francia e Italia. E da precisare che in Spagna, non essendoci un apparato di enforcement come quello Italiano e Francese, la Legge sulle quote di genere non è stata applicata poiché manca un vero e proprio apparato sanzionatorio adeguato. Altri Paesi come Germania, Regno Unito e Svezia si sono mossi, invece, sulla strada dell autoregolamentazione dotandosi di codici di Corporate governance che prevedono la presenza femminile. La Germania ha adottato nel 2010 il codice di autoregolamentazione, denominato Deutsche Corporate Governance Kodex, ma ha verificato la totale inefficacia dello stesso e ha provveduto a presentare una Legge volta alla creazione di un equilibrio di genere nella misura del 30% minimo rappresentato nei Consigli di Amministrazione. Solo il 6 marzo scorso il Parlamento Tedesco ha approvato la Legge sulle quote di genere: a partire dal 2016, il 30% delle posizioni all interno dei CdA delle Società tedesche quotate in borsa dovrà essere costituito da donne. Tornando ora al contesto nazionale, nel 2022 è fissato l esaurimento dell efficacia della Legge Golfo-Mosca. La normativa ha, quindi, una durata limitata a dieci anni, periodo considerato necessario affinché possano essere rimossi gli ostacoli all accesso delle donne nelle posizioni apicali e si possa realizzare così un meccanismo di rinnovamento culturale basato sulla meritocrazia. Dal 12 febbraio 2013 tale Legge opera anche per le società controllate dalla Pubblica Amministrazione, per raggiungere così un equilibrio di genere anche in capo agli organi di amministrazione e controllo delle società pubbliche. Grazie ad essa la situazione è cambiata in pochissimo tempo registrando un passaggio epocale nella rappresentanza delle donne negli organi di amministrazione, che è cresciuta in maniera consistente soprattutto dal 2012, arrivando alla fine del 2013 a circa il 18%. Circa l 84% delle società ha almeno una rappresentanza femminile, rispetto al 50% nel Le donne continuano a non ricoprire, però, cariche esecutive: infatti nel 60% dei casi sono amministratori indipendenti, mentre solo il 3,2% ricopre il ruolo di amministratore delegato. E da precisare che la Legge sulle quote prevede nel primo mandato una quota minima del 20%, e al secondo e terzo mandato il 33%, con una percentuale iniziale che facilita l ingresso femminile. Gli ultimi dati elaborati dalla Consob (2014) rilevano un risultato superiore agli obblighi previsti dalla Legge. Le donne ricoprono oggi 494 posizioni nei CDA su un totale di 2.332, arrivando ad una percentuale del 21%, superando così il 20% imposto dalla Legge Golfo-Mosca al primo rinnovo di mandato. Inoltre, in 37 società quotate le donne hanno raggiunto la quota di un terzo. Per le società pubbliche, l attività di monitoraggio e di vigilanza è affidata al Presidente del Consiglio dei Ministri, ovvero al Ministro delegato per le Pari Opportunità, in virtù del DPR 251/2012. La presenza delle donne negli organi collegiali delle società pubbliche è aumentata, arrivando ad una percentuale del 17,2% su un totale di oltre 24 mila membri degli organi di amministrazione e controllo delle circa 4 mila società pubbliche non quotate. 4

5 Nelle società che hanno rinnovato gli organi dopo il 12 febbraio 2013 la presenza femminile è molto più alta e arriva al 23,8%. Invece, nelle società che ancora devono rinnovare la presenza femminile nei propri organi la quota di donne presenti è pari solo al 14,3%. Per arrivare alla soglia minima del 20% dovranno essere ricoperte dalle donne circa 1230 posizioni nei CDA e circa 1550 nei Collegio Sindacali. In quest ultimo caso, dobbiamo fare una distinzione tra Sindaci effettivi e Sindaci supplenti perché rispetto alla normativa che vige per le società quotate, per le società pubbliche è specificato che la quota di genere va applicata anche distintamente tra Sindaci Effettivi e Sindaci supplenti, che dovranno arrivare rispettivamente a 900 e a 645. Quindi, nei prossimi due anni le nuove posizioni per le donne sono circa Tale dato va però messo in relazione con un altro dato relativo agli Amministratori Unici. Sono stati rinnovati circa 1300 Consigli di Amministratori e Collegi Sindacali di società pubbliche non quotate, ma ben 496 società hanno un vertice unico, quindi non hanno un Consiglio di Amministrazione e non si possono applicare le norme relative al consiglio di genere. Le previsioni circa i posti a disposizione delle donne saranno dunque diverse da quelle precedentemente enunciate, in quanto la percentuale maschile negli organi amministrativi unici è ancora al 91,7%, e di conseguenza la possibilità di raggiungere i valori precedenti a favore delle donne è ancora lontana. Nello specifico tra le 227 società che sono passate dall avere un consiglio di amministrazione ad un amministratore unico solo il 4,8%, quindi 11 su 227, ha nominato un amministratore unico donna. 5 Ad Aprile 2014 il Dipartimento di Pari Opportunità ha creato un anagrafe delle società controllate dalle amministrazioni pubbliche, elaborata in collaborazione con la Cerved Group spa. Grazie a tale anagrafe e alle segnalazioni spontanee pervenute a partire dal febbraio 2013 e dall aprile 2014, il Dipartimento ha avviato una serie di provvedimenti di ufficio: 30 procedimenti d ufficio, di cui 10 per i CdA e 20 per il Collegio Sindacale, e 28 procedimenti su segnalazioni spontanee al DPO. La maggior parte dei procedimenti avviati stanno trovando da parte delle società pubbliche una disponibilità ad adeguarsi spontaneamente senza arrivare a conseguenze sanzionatorie. - Parità di genere come fattore di crescita: il Womenomics Negli ultimi anni si è diffusa l opinione che le competenze e i saperi che le donne portano nei diversi ambiti professionali sono in grado di portare dei giovamenti allo sviluppo della società e dell economia. Quindi, la valorizzazione del ruolo economico della donna ha dei risvolti positivi non soltanto sull occupazione, ma anche sui consumi, sugli investimenti e sull innovazione. Questo perché l occupazione delle donne genera un alto tasso di occupazione, con il conseguente aumento del reddito familiare e quindi un flusso di servizi maggiore. Tale concetto prende il nome di Womenomics. È questo uno dei motivi che hanno portato ad un contrasto nei confronti della discriminazione e della segregazione, ma che soprattutto hanno consentito di raggiungere alti livelli di presenza femminili in settori diversi. 5 Tali dati sono stati elaborati a cura del DPO su database Cerved Group aggiornato al 30/04/

6 È la stessa OCSE, Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico, a sostenere che la figura della donna costituisce nel XXI secolo la forza emergente che sta cambiando lo sviluppo economico di lungo periodo. 6 E da rilevare, infatti che si prevedono benefici nei Consigli di Amministrazione non solo sulla performance effettiva misurata in costi più bassi e ricavi maggiori, ma anche in miglioramenti nella gestione delle risorse umane e nella leadership. - Progetto "Women Mean Business and Economic Growht. Promoting gender Balance on Company Board" Nel 2013 è stato attivato il progetto Women Mean Business and Economic Growth- Promoting Gender Balance on Company Boards, della durata di due anni, svolto dal Centro Dondena dell Università Bocconi in collaborazione con il Dipartimento per le Pari Opportunità, il quale si pone l obiettivo di promuovere la presenza equilibrata delle donne e degli uomini nei processi decisionali economici. Ha lo scopo di definire un nuovo set di dati sulla presenza delle donne nei Consigli delle società italiane, in modo tale da verificare gli effetti della Legge Golfo-Mosca. Il 9 luglio 2014 si è tenuto un primo convegno volto ad esporre i primi risultati della Legge ed è emerso che l evoluzione della presenza femminile nei Cda dal 1934 al 2014 sia stata un evoluzione lenta fino all introduzione della norma. La rappresentanza delle donne negli organi di amministrazione è cresciuta in maniera consistente soprattutto dal 2012 arrivando alla fine del 2013 a circa il 18% e registrando nel 2014 una presenza femminile è pari al 21,95%, addirittura superiore al primo target imposto dalla Legge, sintomo della volontà di cambiamento. Il progetto ha creato, dopo aver raccolto circa 1300 curricula, un database delle società, con l obiettivo di fornire una fotografia della situazione italiana. Le aziende sono state divise in 3 gruppi: quelle che si sono rinnovate dopo Agosto 2012 in seguito all entrata in vigore della norma, quelle che si sono rinnovate tra il periodo in cui la norma si stava muovendo verso la sua attuazione, e quelle che si sono rinnovate spontaneamente prima. È emerso che si sono rinnovate il 34,6% degli organi dopo agosto 2012, il 41,2% durante, e il 24,2% prima della norma stessa. Nello specifico di genere, le donne all interno dei CdA sono aumentate significativamente passando da un 12,6% prima di Agosto 2012, ad un 15% tra il , per arrivare ad un 24,9% dopo l entrata in vigore della norma. Questo significa che da un lato già l annuncio stesso della successiva entrata in vigore della norma ha avuto i suoi effetti, ma anche che la norma ha fatto registrare dei rinnovi superiori anche alla stessa previsione normativa arrivando ad un 24, 9%. Entrando più nel dettaglio, riguardo alle cariche ricoperte dagli Amministratori e Sindaci delle Società Quotate, si distinguono i Presidenti, i Vice-Presidenti e gli Amministratori Delegati. Tra i Presidenti degli Organi Sociali, le donne costituiscono solo il 6,2% del totale, mentre gli uomini rappresentano il restante 93,8%. Nelle Società che si sono rinnovate dopo l entrata in vigore della norma, le donne con la carica di Presidente sono leggermente aumentate, attestandosi ad una 6 Le donne, il cambiamento climatico e la tecnologia formano le cosiddette tre Ws: Weather, Women e the Web, cioè le tre variabili emergenti che influenzano il nostro millennio. L ambiente è diventata oggi una risorsa da considerare e sta cambiando le strategie aziendali. Le nuove tecnologie hanno cambiato e continuano a cambiare gli stili di vita della popolazione. Infine, le donne rappresentano oggi una risorsa ancora poco esplorata che può consentire nuovi sbocchi allo sviluppo economico del futuro. 6

7 percentuale sul totale dell 7,4%, mentre al contrario, nelle società i cui vertici non si sono ancora rinnovati, la quota di donne con la carica di Presidente è più bassa ed è pari al 5,7%. Tra i Vice-Presidenti, la quota di donne è leggermente più alta ed è pari in media al 12%. Tale misura diminuisce leggermente se si considerano solo le società che hanno già rinnovato i propri board (11,3%), mentre è più alta laddove i vertici devono ancora essere rinnovati (12,4%). Per quanto concerne, invece, gli Amministratori Delegati, le donne rappresentano una percentuale molto bassa del totale (5%) e, tra i nuovi vertici la loro quota è ancora inferiore (2,3%). - Effetti della Legge e prospettive future In conclusione, la Legge sta cambiando la composizione dei Consigli di Amministrazione non solo per il numero di donne entrate, ma anche per i profili degli uomini e delle donne stesse, in quanto entrano nei CdA persone con qualifiche superiori, siano essi uomini o donne. La Legge sta, dunque, producendo due effetti: uno diretto, realizzando l effettivo ingresso delle donne nei CdA; e uno indiretto, portando ad un rinnovamento complessivo dell elite delle posizioni apicali che porta così ad un superamento dell equilibrio precedente. Ha, quindi, contribuito in maniera determinante alla nascita di una nuova classe dirigente. Tali effetti sono visibili nelle Norme di comportamento del collegio sindacale delle società quotate approvate in via definitiva lo scorso 15 aprile 2015 dal Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili. Esse prevedono che, a partire dal 30 settembre 2015, qualora la composizione del collegio sindacale di nuova elezione non rispettasse il criterio di riparto tra quote di genere, la Consob dovrà intervenire diffidando la società interessata ad adeguarsi alla L. 120/2011 entro tre mesi e applicando una sanzione amministrativa variabile tra i e i euro. In secondo luogo, se la società dovesse continuare a non rinnovarsi, i componenti eletti decadranno dalla carica. Inoltre, è previsto che il numero dei componenti come pure il criterio di riparto tra i generi sia stabilito nell atto costitutivo. E da sottolineare che la politica delle quote di genere non è fine a se stessa e non ha solo l obiettivo di fare entrare le donne nei Consigli di Amministrazione, ma ha anche un valore sociale ed economico. L obiettivo è quello di poter spingere verso un apertura alla capacità di complementarietà che viene anche da tradizioni, da culture, da lingue e da formazioni diverse. E necessaria, quindi, una modifica nell organizzazione del lavoro, che deve venire tanto dalle donne, ma altrettanto dagli uomini, e devono essere adottati nuovi strumenti nella gestione del tempo e dello spazio. Lo strumento fondamentale per una maggiore distribuzione dei ruoli sia nella famiglia che nella società è quello che prende il nome di conciliazione 7. Diventa quindi necessario superare la divisione tra impresa e famiglia, in modo tale da contaminare i due mondi e fonderli. Non è la donna in quanto donna il valore, ma è un valore la diversità, la capacità di mettere insieme competenze e capacità differenti. 7 La conciliazione riguarda tanto il tempo da dedicare alla famiglia e al lavoro affinché essi siano svolti correttamente, quanto a livello emotivo il maggior carico di responsabilità, dovuto anche alla possibilità di trovarsi difronte ad esigenze contradditorie. Tali difficoltà producono anche effetti reali come l abbassamento del tasso di natalità, oppure la scelta di avere figli in età più matura in modo tale da assicurarsi prima una posizione stabile. 7