Gestione dei talenti con il PEP-Talent Manager

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1 -Management Audit con il PEP-Talent Manager- La situazione: un Ad o Ceo devono sapere a chi affidare le varie posizioni ed incarichi, soprattutto i più importanti. Ancora di più in casi di fusioni o problemi di integrazione. Il management audit (con i nomi più importanti nel settore) è laborioso, costoso e richiede molto tempo. Con PEP Talent Manager i risultati di 80 manager sono disponibili non appena completati (risposta a questionario). "Breve, conciso, chiaro." " e comprensibile." "Ottima base per la decisione." G. P. Cen (Head Human Resources) -Talent Manager: potenziale (A+ fino --) e soddisfazione sul lavoro (1 fino 6)- I: 5% Rischio di dimissioni II: 48% Alti performer III: 12% Pronti al lavoro IVa: 22% Pochi Motivati IVb: 12% Demotivati Potrebbero, se volessero. Eliminare le cause alla base della mancanza di motivazione. Prevenire le dimissioni dei collaboratori. Possono e vogliono. Coaching e supporto su aree di miglioramento. Inserirli e supportarli in progetti di cambiamento, in modo da completarli più rapidamente e con migliori risultati. Vogliono e farebbero, se potessero. Formare e sviluppare se l indice RODI >4. Capacità limitate. Volontà limitata. Gestione per obiettivi specifici e ben definiti. Capacità limitate. Non vogliono (o non più?). Modellamento dei compiti, cambio di squadra, allontanamento da situazioni critiche.

2 -321: Talent Manager I: Indicatore di insoddisfazione (alto potenziale ma scontenti)- Interventi Mantenere tutti i collaboratori efficaci. Minore fluttuazione = risparmio sui costi (di recruiting, selezione, formazione). Riuscire a tenersi un buon top manager e non doverlo sostituire comporta un risparmio di circa Euro. Incontrare individualmente le persone a rischio di dimissioni. Discutere i risultati della destinazione delle posizioni Chiedere alle persone insoddisfatte i motivi della loro insoddisfazione. Ricevere suggerimenti per migliorare, trattare i suggerimenti in modo amichevole e concordare soluzioni concrete. Chiarire le prospettive a medio termine. -Talent Manager II: Indicatore di innovazione- Affidare i lavori più importanti agli alti performer. Realizzazione di progetti di maggior successo e nuova, più rapida implementazione. In base al progetto, da Euro a x milioni II Forza innovativa Misure Molto pronunciata Inserire le persone in progetti innovativi e sfidanti con ruoli guida Sopra la media Nella media Basso Inserimento in progetti innovativi e sfidanti in ruolo di supporto. Può riferire sui progetti. Adatto alla comunicazione e la funzione di rappresentanza, accettato anche dai meno innovativi. Utilizzare "i tradizionalisti" e le persone con bassa forza innovativa per la gestione di attività routinarie. Non per progetti innovativi.

3 --321: Talent Manager III: Return on Development Indicator (RODI)- Ogni collaboratore dovrebbe imparare cosa gli permette di svolgere al meglio il proprio lavoro. Se avessimo avuto prima queste informazioni, avremmo non avremmo fatto alcuni investimenti e ci saremmo concentrati su altri. XXX, che abbiamo destinato alla filiale di maggiore rappresentanza in base a motivazioni errate (status 6, lealtà verso i superiori 7), ci è costato III: 321: RODI +/- Età e percorso di apprendimento. <4 nessuna misura. 25% Molto probabile. Verificare idoneità per le carriere più alte. Sponsor ok? Network ok? Formazione orientata al requisito ed al potenziale. 12% Probabile. Verificare idoneità per le carriere più alte. Cambiamento di ruolo? Formazione orientata al requisito ed al potenziale. 12% Probabile, Come sopra, ma non ora. Forse più tardi. ma non ora. 22% Media probabilità. Verificare motivazione per la formazione. Difficoltà a recepire? Formazione in base alle buone prestazioni ed al buon comportamento. 12% In alcuni casi, ma abbastanza improbabile. 15% Raramente, in generale improbabile. Chiarire gli obiettivi formativi ed il profilo professionale. Come sopra. Effettuare interventi formativi in base alle buone prestazioni ed al buon comportamento. Solo formazione tecnica ed orientata al requisito del compito. Effettuare training on the job. In alto a destra è indicato chi formare (su chi investire) tra i potenziali più alti. Mi piace! Adesso sappiamo chi preparare per i compiti e le attività future e chi invece no. Molto utile; ci spinge a considerare i risultati dei dettagli; ad esempio l età o la funzionalità della persona per quel ruolo. Il nostro budget per la formazione è limitato. Per le persone migliori lo stanziamento era giusto, e adesso posso usare il budget restante con la coscienza pulita. È impressionante quante informazioni fornisca e come sia semplice, chiaro e pratico. E come tutto questo possa essere estratto in modo così veritiero da domande semplici ed innocue.

4 Talent Manager I e IV: potenziale ed indicatore di soddisfazione Interventi Rimotivare i demotivati. Liberare le risorse inespresse. Ogni collaboratore demotivato che riacquista la motivazione e la trasferisce sul lavoro rende dal 10 al 50% in più. Incontri individuali per discutere i risultati del check-up. Chiedere alle persone insoddisfatte i motivi della loro insoddisfazione. Accordarsi sugli obiettivi e sulla performance richiesta. Adattare i compiti ai collaboratori? Cambiare team? Altre soluzioni? 321: Insoddisfatti (2.75) con alto potenziale (4 = 5%). 321: Le persone insoddisfatte (2.10) e con basso potenziale (28 = 35%) non solo rendono meno, ma impegnano anche le forze del personale e della supervisione. Sul report di questa persona leggiamo che: Quando si tratta di formazione, qualcosa nel profilo di questa persona ci dice chiaramente di no. Fa finta di interessarsi a qualcosa soltanto per allontanarsi di più. Infatti, è molto probabile che, dopo non troppo tempo, voglia lasciare. Con danni sulla formazione che, o si prolunga o addirittura viene cancellata.

5 -Trovare talenti-----acquisire talenti---formare e tenere i talenti.- ---Talent Finder-----Talent Recruiter Talent Developer L innovazione è la base della crescita. La Svizzera è campione mondiale nel trovare talenti, trattare i talenti, formare e trattenere talenti. Guardate PEP Talentfinder Cliccate sul link in basso e sul video. Talent Management Innovationsindicator