La Formazione: elemento chiave nello Sviluppo del Talento. Enzo De Palma Business Development Director

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1 La Formazione: elemento chiave nello Sviluppo del Talento Enzo De Palma Business Development Director Gennaio 2014

2 Perché Investire nello Sviluppo del Talento?

3 Perché Investire nello Sviluppo del Talento? La Formazione serve ad allineare le Persone al cambiamento continuo del Mercato, dei suoi bisogni e delle strategie messe in atto per esaudirli.

4 Perché Investire nello Sviluppo del Talento? Una Formazione continua guidata dagli Obiettivi contribuisce allo sviluppo delle Competenze tramite cui si raggiungono quegli obiettivi e migliora le Performance.

5 Perché Investire nello Sviluppo del Talento? La Formazione è un fattore motivante e premiante, dunque può anche essere la risposta ad un bisogno spontaneo o uno step di un percorso di carriera.

6 Perché Investire nello Sviluppo del Talento? La Formazione favorisce la trasformazione del Potenziale individuale in Performance Organizzativa. Dunque investire in Formazione equivale ad investire nello sviluppo del Talento

7 L apporto dell IT e del Software Oltre l automazione di un processo: Integrazione del processo formativo in un flusso continuo di sviluppo del Talento Nelle organizzazioni in cui la gestione della formazione non è un tema isolato ma uno step di un processo di perfezionamento continuo di gestione del Talento, un sistema software veramente efficace non può prescindere dal fornire una soluzione integrata a supporto di tutti gli altri step del processo.

8 L apporto dell IT e del Software Le altre funzionalità con cui spesso un software a supporto della gestione della Formazione si accompagna per dirsi veramente efficace sono: - Gestione dell Organizzazione - Persone, Unità, Responsabili, Centri di Costo - Sistema Professionale - Skill Inventory - Ruoli e Famiglie di Ruoli - Competenze per Ruolo e Livelli Attesi - Valutazione delle Performance e del Potenziale - Obiettivi e Target - Capacità, Conoscenze, Comportamenti - Score e Rilevazione del Gap - Cruscotti e Business Intelligence - Analisi dei KPI

9 L apporto dell IT e del Software Un esempio di flusso operativo Employee Manager HR Manager HR HR Manager Raccolta dei bisogni formativi Pianificazione e Budget Implementazione del Piano e Consuntivazione Misura dell Efficacia

10 Raccolta dei Bisogni Formativi Organizzazione e Workflow Attraverso la rappresentazione dell Organizzazione, un sistema Software è in grado di supportare un Workflow di raccolta bottom-up dei bisogni formativi, partendo dai Responsabili per il proprio Team e opzionalmente dagli stessi impiegati, favorendo un approccio «partecipativo» alla fase di Budgeting.

11 Raccolta dei Bisogni Formativi Organizzazione e Workflow Responsabile Richiesta di formazione spontanea Impiegato

12 Raccolta dei Bisogni Formativi La «Richiesta di Formazione» Selezione Corso/i a catalogo Indicazione orientativa del Periodo Motivo e Priorità Formulazione (opzionale) del bisogno formativo se non indirizzato da un corso specifico a catalogo

13 Raccolta dei Bisogni Formativi Formazione Suggerita, Gap Coverage La gestione della Formazione è un anello del processo di Talent Management. Una soluzione software Integrata permette di usare l Output del processo di Valutazione delle Competenze per determinare o suggerire la Formazione più adatta a migliorare le Performance Individuali.

14 Raccolta dei Bisogni Formativi Formazione Suggerita, Gap Coverage Scheda Valutazione Valutato Valutatore % Aderenza al Profilo Competenze Valutazione

15 Raccolta dei Bisogni Formativi Formazione Suggerita, Gap Coverage Analisi del Gap Corsi Suggeriti

16 Raccolta dei Bisogni Formativi Formazione e Sviluppo del Potenziale Una soluzione Integrata con il Talent Management assiste Manager ed HR nella individuazione delle risorse ad alto Potenziale e suggerisce contestualmente interventi Formativi.

17 Pianificazione Budgeting Completata la fase di Raccolta, l HR analizza le richieste A+B+C+ D+E pervenute da tutte le Unità per consolidare il Piano di Formazione A in C base a priorità e vincoli di spesa. B I Responsabili dell Organizzazione, accolte selettivamente le autocandidature e formulate a loro volta le proposte di Formazione per il Team in base ad Input di vario tipo, inviano il bisogno di Unità all HR.

18 Pianificazione Budgeting Tracciare accuratamente i Costi della Formazione già in fase di raccolta del bisogno è fondamentale per il consolidamento. In questa fase, è utile poter differenziare tra costi Individuali, Collettivi ed il Costo del Lavoro.

19 Pianificazione Budgeting Per ogni Corso a Catalogo è possibile definire Costi Individuali e Collettivi Tariffe Giornaliere, Orarie o in un Unica Soluzione Costo del Lavoro del Partecipante Costo del Lavoro del Teacher (se Interno) Offerta Formativa o Ente Erogatore su cui dimensionare il Budget

20 Pianificazione Budgeting Ogni Richiesta di Formazione reca pertanto con sé un Costo Stimato Su questa Stima si costruisce una prima ipotesi di Budget

21 Pianificazione Budgeting Ogni Richiesta di Formazione reca pertanto con sé un Costo Stimato Su questa Stima si costruisce una prima ipotesi di Budget

22 Pianificazione Formazione Finanziata Per le Organizzazioni che interagiscono con Fondi per il finanziamento della Formazione, il sistema deve consentire di tenere traccia di informazioni quali: - Gli Enti Finanziatori - Quanto versato nel Fondo - Quanto Finanziato, per voce di spesa

23 Pianificazione Analitiche L uso di Cruscotti e Report consente una lettura più agevole dei costi e dei vincoli.

24 Pianificazione Finalizzazione del Budget Le Richieste che per vincoli di Budget non potranno essere incluse in un Piano di Formazione, potranno essere spostate nel nuovo anno. Sposta nel Piano Formativo 2015

25 Implementazione del Piano Formativo Preview Edizioni Approvato il Budget, il sistema Software assiste l HR nel processo di identificazione delle sessioni formative, generando una ipotesi di schedulazione delle Edizioni Corso, sulla base delle candidature ricevute ed approvate e relative priorità.

26 Implementazione del Piano Formativo Preview Edizioni Download ipotesi Edizioni

27 Implementazione del Piano Formativo Preview Edizioni Download ipotesi Edizioni

28 Implementazione del Piano Formativo Iscrizione Il sistema assiste l HR nelle fasi di iscrizione dei candidati al corso e di relativa notifica via o mail-merge.

29 Implementazione del Piano Formativo Partecipazione e Consuntivo Costi Per ogni iscritto, sarà possibile tracciare Costi ed Ore, di Partecipazione a consuntivo, unitamente alla quota parte dei Costi Finanziati.

30 Implementazione del Piano Formativo Partecipazione e Consuntivo Costi In alcuni casi, dipendentemente da Politiche aziendali o Normative territoriali, potrebbe essere richiesto definire dei Crediti Formativi per dipendente e tracciare quanto speso in ore rispetto a tale credito.

31 Implementazione del Piano Formativo Feedback Misura dell Efficacia L ascolto dei feedback dei partecipanti al termine della partecipazione è fondamentale per apportare le opportune modifiche correttive e perfezionare il processo.

32 Misura dell Efficacia Assessment dei Partecipanti Misura dell Efficacia La verifica dell Efficacia di ciascuna Partecipazione a Corso viene supportata opzionalmente attraverso sessioni di assessment. Scheda Valutazione

33 Misura dell Efficacia Indicatori di Performance e di Team Misura dell Efficacia Cruscotti di Analitiche, disponibili sia all HR che al Manager per il proprio Team, consentono di confrontare alcuni indicatori prima e dopo la formazione, fornendo una indicazione visiva immediata di ogni eventuale improvement osservato.

34 Misura dell Efficacia Indicatori di Performance e di Team Misura dell Efficacia

35 Conclusioni La Formazione è un investimento dal ritorno in Performance Organizzativa, Soddisfazione dei Clienti che ne ricevono i risultati e Motivazione da parte delle Persone che li producono. Formare il Talento è un processo corale, distribuito e interdisciplinare. Farsi assistere dal Tool più appropriato può fare la differenza.

36 Grazie!