IL LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE

Transcript

1 IL LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE La cessazione del rapporto di lavoro del dirigente alla luce delle recenti innnovazioni della disciplina collettiva e del quadro normativo dei settori regolamentati Avv. Marcello Giustiniani Salone Valente, Via Freguglia - Milano

2 GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATEZZA SOGGETTIVA ED OGGETTIVA: LE NUOVE TENDENZE DELLA GIURISPRUDENZA 2

3 Le motivazioni alla base del licenziamento GIUSTA CAUSA (art c.c.) GIUSTIFICATEZZA (nozione contrattuale) SOGGETTIVA OGGETTIVA nozione «più ampia» e «meno rigida» rispetto al giustificato motivo oggettivo/soggettivo (Cass. n. 6268/1998, 21010/2005, Cass n /2007, Cass. n /2011) è sufficiente una valutazione globale che escluda l arbitrarietà del recesso, ove fondato su circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario oppure su ragioni economiche tali da rendere onerosa (pur non impossibile) la prosecuzione del rapporto 3

4 La nozione di «giustificatezza» nella più recente elaborazione giurisprudenziale non solo GIUSTIFICATEZZA SOGGETTIVA Inadempimento contrattuale inteso anche come mancato raggiungimento degli obiettivi di performance - bad performance (Trib. Milano 12 marzo 2015, n. 734) ma anche Inadeguatezza del Manager rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante (Cass. n. 2205/2016; Cass. n /2012; Trib. Milano 26 settembre 2014, n. 2737) Significativa deviazione del Manager dalla linea segnata dalle direttive generali (Cass. 6110/2014; Trib. Milano 7 marzo 2015 n. 3) 4 Rilievo al raggiungimento di risultati per cui il Manager è stato assunto così come al «disallineamento» del Manager dalla linea segnata dalle direttive generali della Società e alla inadeguatezza dello stesso rispetto alla posizione assegnata nella articolazione della struttura aziendale

5 La nozione di «giustificatezza» nella più recente elaborazione giurisprudenziale GIUSTIFICATEZZA OGGETTIVA! Ristrutturazione/Soppressione del posto di lavoro anche per mera riduzione dei costi e senza obbligo di repêchage MA NEI FATTI RIGOROSA VALUTAZIONE DELLA EFFETTIVITÀ DELLA RIORGANIZZAZIONE E/O DELLE RAGIONI ECONOMICHE La giurisprudenza più recente: ha dato rilievo ad assunzioni successive di dipendenti/dirigenti per stesse mansioni (Cass. n /2016, Trib. Roma 6 febbraio 2008 n. 2181); ha dato rilievo alla mancata offerta da parte della società di riduzione della retribuzione del dirigente (Cass. n. 3121/2015); ha negato che un concomitante licenziamento collettivo del personale dipendente fosse idoneo a giustificare di per sé anche il licenziamento del dirigente (Cass. n. 9796/2015). 5 In virtù del principio della libertà di iniziativa economica, il datore di lavoro può scegliere discrezionalmente le persone idonee a collaborare con lui ai più alti livelli della gestione dell impresa, purché le ragioni dell impresa siano effettive e riflettano scelte razionali e non arbitrarie

6 CONSEGUENZE ECONOMICHE IN CASO DI LICENZIAMENTO INGIUSTIFICATO e NOVITÀ DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 6

7 CCNL DIRIGENTI INDUSTRIA preavviso in caso di licenziamento (salvo giusta causa) VECCHIO CCNL NUOVO CCNL del 30 dicembre 2014 Anzianità di servizio Numero di mesi Anzianità di servizio Numero di mesi Fino a 2 anni 8 Fino a 6 anni 6 Fino a 3 anni 8 ½ Più di 6 e fino a 10 8 Fino a 4 anni 9 Da 4 anni a 10 anni 9½ - 11½ (mezzo mese in più per ogni anno di servizio) Fino a 10 anni 12 Più di 10 e fino a Più di

8 CCNL DIRIGENTI INDUSTRIA Indennità supplementare VECCHIO CCNL NUOVO CCNL del 30 dicembre 2014 MIN MAX da 2 mesi a 24 mesi IN BASE ALL ANZIANITÀ DI SERVIZIO Preavviso + 2 mesi + 20 mesi Aumento automatico in relazione all età anagrafica del dirigente (da 3 a 7 mensilità per età compresa tra 50 e 59 anni) Anzianità di servizio Numero di mesi Fino a 2 anni 2 Più di 2 e fino a 6 Da 4 a 8 Più di 6 e fino a 10 Da 10 a 12 Più di 10 e fino a 15 Da 12 a 18 Più di 15 anni Da 18 a 24 modulo «a tutele crescenti» in base all anzianità di servizio (senza ulteriori aumenti in base all età anagrafica) 8

9 CCNL DIRIGENTI COMMERCIO preavviso in caso di licenziamento (salvo giusta causa) VECCHIO CCNL NUOVO CCNL* del 21 luglio 2016 Anzianità di servizio Numero di mesi Anzianità di servizio Numero di mesi Fino a 4 anni 6 Più di 4 e fino a 8 8 Fino a 4 anni 6 Più di 4 e fino a 10 8 Più di 8 e fino a Più di 10 e fino a Più di Più di * decorrenza: licenziamenti intimati dal 1 settembre

10 CCNL DIRIGENTI COMMERCIO Indennità supplementare VECCHIO CCNL Minimo Massimo preavviso 18 mesi (a prescindere dall anzianità di servizio) Incrementata in relazione a età anagrafica, se anzianità di servizio nella qualifica di dirigente > 10 anni 10 NUOVO CCNL* del 21 luglio 2016 da 4 mesi a 18 mesi IN BASE ALL ANZIANITÀ DI SERVIZIO Anzianità di servizio Numero di mesi Fino a 4 anni Da 4 a 8 Più di 4 e fino a 6 Da 6 a 12 Più di 6 e fino a 10 Da 8 a 14 Più di 10 e fino a 15 Da 10 a 16 Più di 15 anni Da 12 a 18 Incrementata in relazione a età anagrafica, se anzianità di servizio nella qualifica di dirigente > 12 anni Età anagrafica Numero di mesi Fra i 50 e i 55 4 Fra i 56 e i 61 5 Oltre 61 compiuti e 6 inferiore all età per la pensione di vecchiaia * decorrenza: licenziamenti intimati dal 1 settembre 2016

11 CCNL DIRIGENTI CREDITO preavviso in caso di licenziamento (salvo giusta causa) Dirigente SENZA diritto al «trattamento di previdenza aziendale migliorativo» con effetto immediato 5 mesi se anzianità di servizio < 2 anni mezzo mese in più per ogni anno di servizio MAX 12 mesi Dirigente CON diritto al «trattamento di previdenza aziendale migliorativo» con effetto immediato 6 mesi Indennità supplementare MIN MAX Se anzianità di servizio (globalmente prestato) > 10 anni 7 mesi 22 mesi incremento automatico in relazione all età anagrafica del dirigente (da 2 a 7 mensilità per età compresa tra 46 e 56 anni) 11

12 Le principali novità in sintesi tendenziale riduzione di preavviso e indennità supplementare e, soprattutto per i Dirigenti Industria, avvicinamento al modello delle tutele crescenti soprattutto per dirigenti con bassa/media anzianità di servizio incremento della indennità supplementare in relazione alla età anagrafica del dirigente ancora previsto dal CCNL Dirigenti Commercio e CCNL Dirigenti Credito (non previsto dal CCNL Dirigenti Industria) 12

13 LA DISCIPLINA DELLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO NEI SETTORI REGOLAMENTATI 13

14 Il contesto: la disciplina dei compensi per la cessazione del rapporto anche nei settori regolamentati Disposizioni normative e best practice in relazione ai compensi erogati per la cessazione del rapporto per determinate categorie di soggetti nei settori regolamentati Nelle società quotate Nelle imprese di assicurazione Nelle banche 14

15 A LIVELLO EUROPEO: raccomandazione 2009/385/CE nelle società quotate trattamento di fine rapporto di lavoro non superiore a 2 ANNI della remunerazione fissa mai recepita dal legislatore italiano IN ITALIA: Codice di Autodisciplina - luglio 2014 I COMPENSI PER LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO devono essere fissati in un ammontare complessivo nella politica di remunerazione come: importo determinato; ovvero numero di anni della remunerazione; non devono essere corrisposti se la cessazione del rapporto è dovuta al raggiungimento di risultati obiettivamente inadeguati. 15

16 nelle assicurazioni Regolamento IVASS n. 39 del 2011 CAMPO DI APPLICAZIONE: imprese di assicurazione e riassicurazione con sede legale nel territorio italiano sedi secondarie delle imprese di assicurazione e riassicurazione che hanno sede legale in uno Stato terzo, nei limiti della compatibilità con la loro organizzazione tenendo conto di natura, dimensioni e caratteristiche operative dell impresa I COMPENSI PER LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO: devono essere stabiliti entro limiti quantitativi e in modo da non remunerare comportamenti non coerenti con una prudente gestione del rischio o con il reale risultato operativo dell impresa; devono essere collegati alla performance realizzata e ai rischi assunti. 16

17 e nelle banche* Disposizioni di Vigilanza - politiche e prassi di remunerazione e incentivazione - 18 novembre 2014 I COMPENSI PER LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO «GOLDEN PARACHUTES» ricomprendono: tutti i compensi eccedenti il preavviso; il corrispettivo per patti di non concorrenza; devono essere determinati nel rispetto di quanto previsto dall ASSEMBLEA degli azionisti, in termini di: criteri per la determinazione; limiti in termini di annualità della remunerazione fissa; ammontare massimo derivante dalla loro applicazione; devono essere collegati alla performance realizzata e ai rischi assunti dal manager e dalla banca. devono essere erogati con le stesse modalità previste per la remunerazione variabile (pagamento differito, in parte in denaro e in parte in strumenti finanziari, con assoggettamento a meccanismi di malus o clawback) 17 *tutte le banche e i gruppi di banche, incluse Sim, escluse Sgr

18 segue Le speciali procedure di pagamento della remunerazione variabile trovano applicazione con riferimento al c.d. PERSONALE PIU RILEVANTE (dipendenti, amministratori, promotori finanziari) PERSONALE PIU RILEVANTE categoria di soggetti (identificati dalla banca) la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca o del gruppo bancario BANCA di MAGGIORI DIMENSIONI applicano l intera disciplina 18 PROPORZIONALMENTE alla complessità operativa e alle dimensioni della banca BANCA INTERMEDIA applicano le disposizioni relative al pay-out e ai differimenti della remunerazione variabile con % e periodi temporali almeno pari alla metà e crescenti in funzione della loro dimensione BANCA di MINORI DIMENSIONI non sono soggette alle disposizioni relative al pay-out e ai differimenti della remunerazione variabile, «fermo restando il rispetto dei principi ivi contenuti»

19 I limiti e le disposizioni relative ai golden parachute nel settore bancario NON SI APPLICANO ai golden parachute pattuiti nell ambito di operazioni straordinarie o processi di ristrutturazione aziendale PURCHÈ rispondano esclusivamente a logiche di contenimento e razionalizzazione siano di ammontare non superiore a euro prevedano meccanismi di clawback 19 agli incentivi all esodo connessi anche con operazioni straordinarie o processi di ristrutturazione aziendale e riconosciuti al personale non rilevante PURCHÈ rispondano esclusivamente a logiche di contenimento e razionalizzazione favoriscano l adesione a misure di sostegno per la generalità dei dipendenti non producano effetti distorsivi ex ante prevedano meccanismi di clawback

20 Codice di Autodisciplina Apparato sanzionatorio società quotate efficacia non vincolante, non vi è prevista alcuna sanzione ma principio c.d. comply or explain: Relazione sul governo societario Gli emittenti devono indicare le raccomandazioni da cui si sono discostati e i motivi di tale discostamento assicurazioni Regolamento n. 39/2011 IVASS L IVASS vigila sul rispetto delle disposizioni del Regolamento, tenendo conto della natura, delle dimensioni e delle caratteristiche operative dell impresa banche Disposizioni di Vigilanza (Circ. 285/2013, 7 agg. 18 novembre 2014) sanzione amministrativa pecuniaria da Euro fino al 10% del fatturato Nullità delle disposizioni contrattuali difformi 20 Segue

21 Il dibattito prima del 27 giugno 2015 Le norme contrattuali difformi rispetto alle Disposizioni di Vigilanza NULLITÀ per contrarietà a norme imperative IRREGOLARITÀ contratto valido, ma possibili sanzioni di Banca d Italia 21

22 Segue dal 27 giugno 2015 NULLITÀ Art. 53, c. 4-sexies TUB «E nullo qualunque patto o clausola non conforme alle disposizioni in materia di sistemi di remunerazione e di incentivazione emanate ai sensi del comma 1, lettera d), o contenute in atti dell'unione europea direttamente applicabili. La nullità della clausola non comporta la nullità del contratto. Le previsioni contenute nelle clausole nulle sono sostituite di diritto, ove possibile, con i parametri indicati nelle disposizioni suddette nei valori più prossimi alla pattuizione originaria» 22

23 23