Consiglio regionale Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia

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1 Consiglio regionale Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia VIII LEGISLATURA - ATTI CONSILIARI - PROGETTI DI LEGGE E RELAZIONI PROPOSTA DI LEGGE N. 320 Presentata dal consigliere Dolcher <<Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del mobbing nei luoghi di lavoro>> Presentata il 3 aprile _PDL.doc

2 Signor Presidente, colleghi consiglieri, La parola mobbing deriva dal verbo inglese To mob (assalire con violenza) preso in prestito dall etologia, dove venne introdotto da Konrad Lorenz il quale lo utilizza per indicare il comportamento aggressivo di alcune specie di uccelli nei confronti dei loro contendenti che tentano di assalirne il nido. Fu lo psicologo tedesco Heinz Leymann che negli anni 80 cominciò a studiare il mobbing come violenza psicologica nel luogo di lavoro ed in quanto tale responsabile di patologie per chi lo subisce. Egli, nel 1986, illustrò in un libro le conseguenze, soprattutto sulla sfera neuro-psichica, di chi è esposto ad un comportamento ostile protratto nel tempo, da parte di superiori o dei colleghi di lavoro. Non esiste una definizione univoca di mobbing e non esiste ancora nel nostro ordinamento una definizione legislativa del termine, anche se la giurisprudenza ha iniziato da tempo ad elaborarne comunque un concetto giuridico. Richiamandosi, da un punto di vista medico-sociologico, alla definizione del Leymann, potrebbe dirsi che consiste in una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che, a causa del mobbing, è spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa. Queste azioni si verificano con una frequenza piuttosto alta (almeno una volta la settimana) e su un lungo periodo di tempo. Dalla definizione del fondatore della disciplina emerge con chiarezza che si può correttamente parlare di mobbing quando lo scenario è il luogo di lavoro ed esiste il requisito temporale: le violenze psicologiche devono essere regolari, sistematiche e durare nel tempo. Il fenomeno, per sua natura, ha bisogno di un approccio assolutamente interdisciplinare: sociologia, psicologia del lavoro, medicina del lavoro, giurisprudenza ognuna per la sua parte possono contribuire tutte a conoscere meglio e quindi a debellare il mobbing. Questa sindrome pare sia la causa del 15% dei suicidi nel nostro Paese e numerose e costose in termini produttivi, sociali e sanitari sono le sofferenze che essa causa. Il mobbing è un subdolo modo per sbriciolare le certezze di una persona, per fargli credere di essere tanto debole da dover cedere per forza, incapace ormai di mettere in pratica tutto ciò che credeva di sapere. Spesso chi è stato vittima di mobbing - e mediamente i fenomeni durano circa cinque anni - non è più in grado di trovare un nuovo lavoro a livello di quello precedente, poiché mette ormai egli stesso in dubbio le proprie capacità, o perché è sfiduciato. Il mobbing è quindi una condotta che reca offesa alla personalità, alla dignità e all integrità fisica o psichica di una persona. Si può tradurre in semplici abusi di potere o piuttosto in manipolazioni perverse e ambigue, che causano per questo danni maggiori creando altalenanti dubbi e conflitti continuamente smentiti o avvalorati, appositamente 2

3 causati per destabilizzare una personalità. Infatti può presentarsi travestito da blandizia, da lusinga anche di tipo amoroso, da proposta di miglioramento. Spesso la molestia si instaura quando una vittima reagisce all autoritarismo di un capo e rifiuta di lasciarsi asservire, diventando un bersaglio proprio per la sua capacità di resistere malgrado le pressioni. Sotto queste caratteristiche è particolarmente diffuso a danni delle donne, che ne costituiscono la maggior parte delle vittime. In alcuni Paesi europei il mobbing è considerato e sanzionato come fattispecie penale specifica e, già da molti anni, è codificato un comportamento di prevenzione, tanto da parte delle aziende come dei dipendenti, essendo divenuta cultura comune la massima imperativa del rispetto della dignità e la tutela della salute anche psichica. Esistono costi sociali e sanitari assolutamente considerevoli in conseguenza di azioni di mobbing. Le conseguenze ricadono sulla famiglia e sui suoi equilibri, sull azienda e sulla sua produttività, sugli istituti di previdenza sociale e sul sistema sanitario. In Italia, nonostante ancora il fenomeno non venga analizzato con procedure omogenee, si rileva una presenza dichiarata e constatata del 15% dei lavoratori che subiscono il mobbing. In realtà pubbliche o in grandi aziende la percentuale pare essere ancora maggiore. In presenza di casi di mobbing la produttività in azienda cala del 60%. L assenteismo generale sale e i riflessi sul prodotto interno lordo sono pesanti: nessuno perciò può ritenersi estraneo al problema. Il primario obiettivo della presente proposta di legge consiste perciò nel diffondere una cultura di prevenzione del fenomeno "mobbing" e l approntare servizi di supporto e orientamento per coloro che si dichiarano colpiti da esso. E necessario perciò esercitare una assidua azione di informazione/formazione tra i lavoratori recuperando fino in fondo i valori fondamentali dell unità e della solidarietà, uniche armi che da sempre i lavoratori hanno potuto contrapporre ai soprusi perpetrati nei loro confronti. IL QUADRO NORMATIVO ATTUALE L assenza di una specifica previsione legislativa non impedisce la difesa dei lavoratori dal mobbing né il contrasto e la prevezione del fenomeno, dal momento che nel nostro ordinamento già esistono norme (costituzionali, civilistiche, penali e specialistiche) che costituiscono un argine a protezione delle vittime di violenze psicologiche in ambito lavorativo, potendo assicurare la tutela del lavoratore ed il risarcimento dei danni subiti in conseguenza dei comportamenti mobbizzanti oltre che la sanzione di tali comportamenti. Numerose sono le norme della Costituzione poste a tutela della persona in quanto tale e del lavoratore inserito nella realtà lavorativa (artt. 2, 3, 4, 32, 35, 36, 41) e tra queste, in particolare, vanno segnalati gli articoli: 32, che riconosce la tutela della salute come diritto fondamentale dell uomo; 35, che prevede la tutela del lavoro in tutte le sue forme; 41, che vieta lo svolgimento della attività economica privata se esercitata in contrasto con l utilità sociale o qualora rechi danno alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità umana. 3

4 La tutela del lavoratore vittima di vessazioni psicologiche può essere esercitata ai sensi degli articoli 2043 e 2087 c.c. e la scelta del meccanismo di tutela più idonea spetterà al lavoratore. Per quanto riguarda invece il profilo penalistico, si sostiene che il mobbing, potendo causare anche malattie professionali, potrebbe costituire reato configurandosi come delitto di lesione personale colposa previsto dall articolo 590 del codice penale. La legge 20 maggio 1970, n 300 (Statuto dei lavoratori) è uno degli strumenti più importanti che la legislazione mette a disposizione per la tutela del lavoratore. In particolare l art. 7 con l obbligo di specifica procedura disciplinare contro gli abusi del datore di lavoro, l art. 13 a tutela delle mansioni del lavoratore dai comportamenti di dequalificazione professionale e l art. 15 per la tutela della nullità degli atti che abbiano finalità discriminatorie ai danni del lavoratore. Il Decreto legislativo 626/94 ha affermato il diritto alla salute inteso non solo come assenza di malattia, ma anche come assenza di disagio e segnato il passaggio dall idea della tutela della integrità fisica del lavoratore all idea della tutela della sua integrità psico-fisica. In materia di legislazione speciale, infine, va citato il Decreto Legislativo 23 febbraio 2000, n. 38 che ha introdotto, seppure con alcune eccezioni, la tutela assicurativa INAIL del danno biologico. Il quadro normativo si è recentemente arricchito a livello regionale dalla Legge della Regione Lazio varata nel giugno 2002 e contenente "Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del 'mobbing' nei luoghi di lavoro". Nel settembre 2001, il Parlamento europeo, attraverso una specifica Risoluzione Risoluzione, ha evidenziato la necessità per gli Stati membri di approfondire lo studio del fenomeno delle violenze psicologiche in ambito lavorativo per pervenire ad una comune definizione della fattispecie del mobbing e creare una più solida base statistica sulla sua diffusione. In Italia da alcuni anni si è avviato un forte movimento per giungere al varo di una legge nazionale che definisca e regoli la fattispecie del mobbing. Già nella scorsa legislatura furono presentate 6 proposte di legge (tre al Senato e tre alla Camera dei Deputati) anche se non si andò oltre la redazione di un testo unificato presso la Commissione Lavoro della Camera a causa della fine della Legislatura. Nella attuale XIV Legislatura sono già ben 16 le proposte di legge presentate nei due rami del Parlamento dai Deputati. In questa Legislatura va anche segnalato il lavoro della Commissione per lo studio e l'analisi dei comportamenti vessatori o molestie in ambito lavorativo istituita nel settembre 2002 dal Ministro per la Funzione Pubblica e presieduta dal Prof. Michele Piccione, docente alla Clinica Psichiatrica dell'università "La Sapienza" di Roma che ha consegnato al Ministro della Funzione Pubblica una propria proposta di legge. 4

5 La presente proposta di legge, intendendo recepire i contenuti del Trattato dell'unione Europea e sue integrazioni del 30 maggio 2001, nonché le indicazioni della Carta dei Diritti Fondamentali dell'unione Europea del 20 settembre 2000 e, in ultimo, le indicazioni della Risoluzione della Commissione Affari Sociali del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, intende supportare e integrare, con la sua applicazione, l opera di prevenzione già in atto da parte del sindacato e l opera di supporto nell individuare il cammino di tutela del lavoratore mobbizzato più idoneo sia sul piano legale che sul piano sanitario. Nel dettaglio: Art.1: individua le finalità della presente legge in attuazione della normativa vigente attraverso la prevenzione del mobbing. Art.2: in riferimento al D.Lgs 19/9/ 94, n.626, riconosce i soggetti atti ad assumere iniziative ed interventi nel campo della prevenzione. Art.3: riconosce come strumenti utili alla prevenzione del mobbing i progetti anti mobbing, regolamenta le forme della loro attuazione attraverso i centri di ascolto e il riconoscimento dei soggetti titolari dei progetti anti mobbing. Art.4: individua ulteriori attività del centro di ascolto in ambito di prevenzione e conoscenza del fenomeno. Art.5: definisce i rapporti con le strutture pubbliche. Art.6: stabilisce la possibilità di convenzioni fra enti pubblici e associazioni e definisce l ambito di intervento della Regione a sostegno dei progetti. Art.7: prevede la cumulabilità dei finanziamenti. Art.8: stabilisce criteri, modalità e termini per la concessione dei contributi. Art.9: stabilisce le modalità di rilevazione del fenomeno mobbing sul territorio regionale. Art.10: stabilisce modalità di prevenzione nell ambito degli enti locali. Art.11: istituisce l Osservatorio regionale sul mobbing, individua i componenti e ne regola il funzionamento. Art.12: norme finanziarie. DOLCHER 5

6 Art. 1 (Finalità) 1. La Regione, in attuazione dei princìpi costituzionali enunciati negli articoli 2, 3, 4, 32, 35, 37 e 41 della Costituzione, nel rispetto della normativa statale vigente e in particolare delle fattispecie già previste dagli articoli 2087 e 2103 c.c. e degli articoli 15 e 16 della L. n. 300/1970, interviene con la presente legge al fine di prevenire l'insorgenza e la diffusione del fenomeno cosiddetto del "mobbing" nei luoghi di lavoro, per tale intendendosi violenze e molestie sul lavoro protratte nel tempo e poste in essere con specifica determinazione nei confronti di lavoratori dipendenti o parasubordinati, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi. 2. La Regione interviene altresì con la presente legge per approntare strutture atte a supportare, dal punto di vista psicologico e legale, i lavoratori che si trovino a subire atti di mobbing. 3. La Regione individua nella crescita e nello sviluppo di una cultura del rispetto dei diritti dei lavoratori da parte di tutte le componenti del mondo del lavoro, gli elementi fondamentali per il raggiungimento delle finalità indicate al comma 1. Art. 2 (Organi paritetici) Gli organi paritetici previsti dall'articolo 20 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 (Attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/CEE, 93/88/CEE e 1999/38/CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro) e successive modifiche, nell'ambito delle attribuzioni ad essi conferite in materia di formazione dei lavoratori, assumono iniziative e programmano interventi per sensibilizzare tutte le componenti del mondo del lavoro sulle problematiche di cui alla presente legge. Art. 3 (Progetti antimobbing) 1. L'Amministrazione regionale, per le finalità della presente legge, finanzia "Progetti antimobbing" presentati: a) da enti locali singoli o associati; b) da associazioni e sindacati operanti in regione che abbiano maturato esperienze e competenze specifiche in materia; 6

7 c) di concerto, da enti locali, singoli o associati e associazioni, anche sindacali, operanti in regione. 2. I progetti, da realizzarsi anche in più annualità, debbono prevedere un "Centro di ascolto", facilmente accessibile e adeguatamente pubblicizzato, che fornisca assistenza al lavoratore oggetto di discriminazioni mediante le seguenti attività: 1) colloqui preliminari per valutare il disagio lavorativo, per individuare i bisogni e fornire le prime informazioni utili; 2) nel caso in cui venga accertata l'effettiva esistenza di elementi atti a configurare le fattispecie di cui all'articolo 1, assunzione di iniziative a tutela del lavoratore ed in particolare: b) una prima consulenza in ordine ai diritti del lavoratore; b) qualora la situazione lo richieda, attivazione di primi interventi di sostegno psicologico ed individuazione di percorsi di uscita dalla situazione di molestie o di violenze basati sull'analisi della specifica situazione e tendenti a rafforzare la fiducia del lavoratore e della lavoratrice nelle proprie capacità e risorse; c) segnalazione al datore di lavoro, pubblico o privato, della situazione di disagio del lavoratore, chiedendogli di assumere i provvedimenti idonei per rimuoverne le cause. d) nel caso in cui sia riscontrata la probabile avvenuta insorgenza di stati patologici determinati od aggravati dal mobbing, avviamento del lavoratore, con il suo consenso, ai servizi sanitari specialistici. Art. 4 (Altre attività del Centro di ascolto) Il Centro di ascolto svolge inoltre le seguenti attività: a) attività di raccolta e analisi dei dati relativi all'accoglienza; b) diffusione dei dati elaborati e analisi delle risposte dei servizi pubblici e privati contattati e coinvolti, nel rispetto della riservatezza dei dati sia per quanto concerne i lavoratori e le lavoratrici assistite che per quanto concerne i datori di lavoro; c) formazione e aggiornamento degli operatori dei Centri e operatori sociali istituzionali; d) iniziative culturali di prevenzione, di pubblicizzazione, di sensibilizzazione e di denuncia in merito al problema del mobbing, anche in collaborazione con altri enti, istituzioni e associazioni; 7

8 e) raccolta di documentazione sull'argomento da mettere a disposizione di singole persone o di gruppi interessati. Art. 5 (Rapporti con strutture pubbliche) 1. Il Centro anti-mobbing mantiene costanti e funzionali rapporti con gli organi paritetici di cui all art. 2, con le strutture pubbliche cui compete l'assistenza, la prevenzione e la repressione dei reati e con i servizi socio-sanitari, i consultori e i servizi pubblici di assistenza legale. In tali rapporti si deve tenere conto dell'autonoma e libera richiesta dei lavoratori e delle lavoratrici che si rivolgono al Centro. Art. 6 (Convenzioni) 1 Gli Enti locali, singoli o associati, e la Regione possono stipulare apposite convenzioni con una o più associazioni aventi i requisiti di cui all'articolo 3, comma 2, per lo studio, redazione e realizzazione del progetto anti-mobbing, nonché per definire le modalità di erogazione dei servizi e degli interventi e assicurare la continuità del progetto stesso. 2. La Regione garantisce comunque: a) strutture adeguate in relazione alla popolazione lavorativa e al territorio, anche di concerto o in associazione con altri soggetti pubblici e privati; b) la copertura finanziaria, per almeno il 50 per cento delle spese di gestione per la funzionalità operativa delle strutture; c) adeguate e periodiche campagne informative in merito all'attività e ai servizi offerti dai centri anti-mobbing. Art. 7 (Cumulabilità dei finanziamenti) 1. I finanziamenti concessi ai sensi della presente legge sono cumulabili con quelli previsti da altre normative comunitarie, statali o regionali, sempreché non sia da queste diversamente stabilito, secondo le procedure e le modalità previste dalle norme medesime. 2. La convenzione di cui all'articolo 7, comma 1, prevede le forme per garantire la regolarità delle erogazioni e la continuità del servizio. 8

9 Art. 8 (Criteri, modalità e termini per la concessione dei contributi) 1. La Giunta regionale, su proposta dell'assessore regionale al lavoro di concerto con l Assessore alla sanità e alle politiche sociali, sentita le Commissioni consiliari competenti e la Commissione delle Pari Opportunità, stabilisce i criteri di priorità per la concessione dei contributi diretti a finanziare i progetti di cui all'articolo 3. Gli adempimenti connessi all'attuazione degli interventi previsti dall'articolo 3 sono demandati alla Direzione regionale del lavoro. 2. Le domande di concessione dei contributi devono pervenire alla Direzione regionale del lavoro entro il 31 gennaio di ogni anno. 3. I contributi sono erogati, contestualmente al provvedimento di concessione, per una somma pari al 80 per cento dell'importo complessivo; il restante 20 per cento viene erogato ad avvenuta rendicontazione, da effettuarsi entro il termine stabilito dal decreto di concessione. Art. 9 (Relazioni e rendiconti) 1. I soggetti promotori di cui all'articolo 3 presentano ogni anno alla Giunta regionale una relazione sull'andamento e sulle funzionalità dei Centri anti-mobbing. 2. La Giunta regionale, tramite la Direzione regionale del lavoro che raccoglie le rilevazioni operate sul territorio dai centri come previsto dall art. 4, assicura annualmente la rilevazione sistematica del fenomeno del mobbing, suddividendo i dati per genere, per territorio e per comparto produttivo, individua le "buone prassi" e predispone annualmente una relazione quale indicazione di indirizzo per la predisposizione o modifica dei criteri di cui all'articolo 9, comma 1, e dei documenti di programmazione e bilancio della Regione. Art. 10 (Iniziative degli enti locali) 1. Le province ed i comuni assumono iniziative per diffondere l'informazione sul fenomeno del mobbing e per prevenirne l'insorgenza. 2. Nell'ambito delle contrattazioni collettive decentrate integrative per il comparto unico Regione enti locali, le parti pubbliche e quelle sindacali verificano le possibilità e le modalità per l'adozione di idonee misure al fine di prevenire e 9

10 contrastare l'insorgenza di fenomeni di mobbing, anche attraverso la partecipazione dei dirigenti e degli altri dipendenti ad appositi corsi di formazione e di aggiornamento. Art. 11 (Osservatorio regionale sul mobbing) 1. E' istituito l'osservatorio regionale sul mobbing, con sede presso l'assessorato competente in materia di lavoro. 2. L'Osservatorio svolge i seguenti compiti: a) attività di consulenza nei confronti degli organi regionali, nonché degli enti pubblici, delle associazioni od enti privati e delle aziende sanitarie che adottino progetti o che sviluppino iniziative per le finalità di cui alla presente legge; b) monitoraggio ed analisi del fenomeno del mobbing; c) promozione di studi e ricerche, nonché di campagne di sensibilizzazione e d'informazione, in raccordo con le amministrazioni, gli enti e gli organismi destinatari delle norme di cui alla presente legge. 3. L'Osservatorio è composto da: a) il direttore regionale del Lavoro, o suo delegato, che lo presiede; b) il direttori regionale alla Sanità e alle Politiche sociali o suo delegato; c) un rappresentante della commissione consiliare permanente competente in materia di lavoro; d) la Presidente della Commissione Pari Opportunità o sua delegata; e) un rappresentante del Ministero del lavoro; f) tre rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello regionale; g) tre rappresentanti designati dalle organizzazioni imprenditoriali maggiormente rappresentative a livello regionale. 4. L'Osservatorio è costituito con decreto del Presidente della Giunta regionale. Il suo funzionamento è disciplinato da apposito regolamento interno, adottato a maggioranza assoluta dei componenti. Le funzioni di segreteria sono svolte dalla competente struttura dell'assessorato. I componenti dell'osservatorio di cui al comma 3, lettere e), f), g) restano in carica tre anni e possono essere riconfermati. 10

11 5. Ai componenti l'osservatorio che non godono già di un trattamento stipendiale o di indennità a carico della Regione è corrisposto un gettone di presenza determinato ai sensi della normativa regionale vigente. Art. 12 (Norma finanziaria) 1. Per le finalità previste dalla presente legge è autorizzata la spesa di euro per l anno 2003 a carico dell unità revisionale di base dello stato di previsione della spesa del bilancio pluriennale e del bilancio per l anno 2003, con riferimento al capitolo del Documento tecnico allegato ai bilanci medesimi denominato. 11