IL MOBBING E IL BURN OUT QUALI FENOMENI NEGATIVI DEL LAVORO

IL MOBBING E IL BURN OUT QUALI FENOMENI NEGATIVI DEL LAVORO Bruno PRIMICERIO Il Convegno odierno affronta, approfondendolo nei suoi aspetti principali, un argomento che oggi si presenta sempre più spesso allo stato generalizzato, nel senso che lo si rinviene nel mondo lavorativo, tanto nel mondo del lavoro pubblico quanto nel mondo del lavoro privato, al punto da poter definire il MOBBING e il BURN OUT quali fenomeni negativi del lavoro (o del mondo del lavoro). E un tema che mi ha sempre interessato, per cui ringrazio vivamente l amico Guido DEIDDA e la Federazione CISL-FPS di Cagliari per avermi offerto l occasione di approfondire ulteriormente il problema problema che oggi investe sempre più frequentemente il mondo del lavoro assegnandomi una relazione di vasto respiro che mi permette di spaziare sui due fenomeni intorno ai quali ruota il Convegno: il MOBBING e il BURN OUT. In particolar modo sul tema del MOBBING; nel corso di uno studio specifico, elaborato lo scorso anno con altri tre Autori tra i quali è oggi qui presente l Avv. Raffaella de Camelis con una sua relazione dal taglio squisitamente giuridico - ho avuto modo di affrontare alcuni suoi aspetti particolari. Al tempo stesso, nella struttura della CISL di cui ho la responsabilità (Il Centro per la formazione permanente della Segreteria della FPS - CISL di Roma e Lazio) è attivo IL SESTANTE, uno SPORTELLO SUL MOBBING, una specie di centro di ascolto dedicato, al quale collaborano oltre al sottoscritto alcuni psicologi. Ma per tornare all oggetto della mia relazione, ricordo a tutti i presenti che il MOBBING e il BURN OUT costituiscono, sotto l aspetto medico/scientifico due stati patologici da stress in ambiente di lavoro che possono presentarsi da caso a caso in modo diversificato, in relazione al danno causato al soggetto interessato. 1

In questo mia relazione non intendo fornire cenni evolutivi, definizioni, caratteristiche e dati relativi ai due fenomeni, in quanto i relatori che da programma seguiranno il mio intervento sicuramente lo faranno meglio di quanto avrei potuto mai fare. Ovviamente, mi soffermerò di più sul MOBBING che sul BURN OUT, in quanto tra i due il primo rappresenta il fenomeno maggiormente conosciuto, studiato ed approfondito; circa il secondo (il BURN OUT) dobbiamo solo augurarci che venga al più presto approfondito, al pari dell altro, al fine di attivare gli strumenti più idonei a debellarlo o quantomeno a limitarlo. In via preliminare, devo sottolineare come il MOBBING e il BURN OUT, in una ottica sociale, rappresentino un fenomeno negativo del lavoro in quanto, nella prima ipotesi (il MOBBING), l attività lavorativa e le sue regole sono state distorte, nel senso che vengono utilizzate nell ambiente di lavoro in modo improprio per scopi illeciti o semiilleciti, mentre nella seconda ipotesi (il BURN OUT) l attività lavorativa e i suoi effetti vengono interpretati dal soggetto colpito in modo non idoneo e, al limite, in modo distorto, con quelle devastanti conseguenze per la sua salute che tutti conosciamo. Particolare attenzione va posta, con riferimento al MOBBING - che costituisce sempre e comunque un fenomeno deprecabile il settore lavorativo nel quale avviene; infatti, ove si verifichi nei confini del lavoro pubblico, esso è da considerare ancora più deprecabile in quanto in tale settore lavorativo mancano del tutto le motivazioni che, per contro, lo possono rendere realistico, anche se non scusabile, nel mondo imprenditoriale. Mi riferisco qui ai casi di MOBBING verticale attivato dal datore di lavoro o da chi per lui al fine di sbarazzarsi di un soggetto incomodo o di un soggetto che non rende quanto auspicato, o addirittura quale metodo generalizzato per arrivare ad un dimensionamento dell organico aziendale. E necessario anche tenere presente che non sempre quanto invocato dai lavoratori in materia di MOBBING coincide con quanto la dottrina e la scienza considerano MOBBING: infatti, molto spesso il lavoratore scambia per MOBBING un comportamento antisindacale, un comportamento di fastidio o di maleducazione, un comportamento antigiuridico del datore di lavoro, ecc. Ritengo che questo accada in 2

quanto manca del tutto, nel nostro ordinamento, una definizione o una interpretazione dai contorni precisi di tale fenomeno, al di là di quella fornita dalla letteratura scientifica spesso ripresa dalla giurisprudenza che va ormai accumulandosi in materia e dai contratti collettivi nazionali di lavoro del pubblico impiego. A conferma di questa tesi è sufficiente ricordare come l INAIL nella sua nuova impostazione nei confronti del MOBBING quale malattia professionale escluda dalla protezione i fatti organizzativi e personali che rientrano nel normale svolgimento del rapporto di lavoro, quali i trasferimenti, i licenziamenti, i conflitti interpersonali, le difficoltà di relazione e i comportamenti soggettivi che potrebbero portare a interpretazioni diverse. A tale proposito, richiamo l attenzione sul fatto che solo di recente i lavoratori sono stati informati di una continua estensione del MOBBING, per cui non hanno ancora un quadro abbastanza chiaro di cosa esso possa significare per la loro salute, coadiuvati in questa carenza di informazione dal silenzio che per decenni ha ammantato il verificarsi del fenomeno, anche se oggi, finalmente, il lavoratore ne ha preso piena coscienza. Devo, con l occasione, precisare che la definizione di MOBBING fornita dalla contrattazione collettiva è abbastanza precisa, il che sta ad evidenziare, se ancora ce ne fosse bisogno, come il Sindacato abbia sempre catalizzato la sua attenzione sul fenomeno, tanto da anticiparne la disciplina legislativa: serie di atti, atteggiamenti e comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro ed idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell ambito dell ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Da un esame approfondito di tale definizione si evince chiaramente il tentativo contrattuale di allargare il più possibile i confini del MOBBING, prevedendovi le ipotizzabili eventuali fattispecie di persecuzione del lavoratore da parte del datore di lavoro o, quanto meno, nell ambiente di lavoro. 3

E qui devo precisare che, in carenza di una normativa puntuale che ci fornisca una definizione del MOBBING, il Sindacato ha avuto il merito di insistere al fine di ottenere in qualche modo una disciplina pattizia del fenomeno almeno in ambito aziendale al fine di evitare che il lavoratore mobbizzato dovesse necessariamente adire, a posteriori, l Autorità giudiziaria per far cessare tale stato di cose e per ottenere il giusto risarcimento del danno biologico subito. Anche se inizialmente le OOSS non riuscirono a captare sul nascere le implicazioni che sarebbero potute derivare da una estensione del fenomeno, il Sindacato aveva comunque sottoposto a censura e stigmatizzato a livello di ambito lavorativo dopo averli monitorati i comportamenti lesivi posti in essere dal datore di lavoro nei confronti dei lavoratori e degli stessi colleghi ogniqualvolta tali comportamenti venivano portati alla luce. Questa attenzione del Sindacato aveva comportato nei fatti l attivazione di appropriati Centri di ascolto, gestiti direttamente dalle OOSS CISL in testa nonché l organizzazione di Convegni di studio dedicati al delicato argomento e finalizzati a fornire le necessarie informazioni ai lavoratori. Queste manifestazioni di attenzione dirette ai lavoratori hanno contribuito non poco alla conoscenza del MOBBING sino al momento in cui sono stati obbligatoriamente introdotti nelle aziende della P.A. i Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, inteso questo come forma di violenza morale e psichica in occasione di lavoro. L istituzione di questi organismi si va estendendo ad altri settori del mondo del lavoro diversi dalla P.A.; cito per tutti a titolo di esempio il recente CCNL 2002/2005 dei dipendenti delle Case di cura private (art. 10). Premesso quanto sopra, che ovviamente è servito solamente a chiarire il quadro dimensionale di questi due fenomeni negativi del lavoro oggetto del Convegno odierno, mi corre l obbligo di precisare come, allo stato, si stiano affacciando nel mondo del lavoro pubblico e privato, sempre più numerosi, casi conclamati di MOBBING e di BURN OUT. 4

Di conseguenza si stanno moltiplicando gli studi e gli approfondimenti in proposito non solo da parte di scienziati, studiosi, sociologi, ma anche da parte delle istituzioni nazionali e internazionali e delle organizzazioni di rappresentanza dei lavoratori. Interventi soprattutto finalizzati a rinvenire strumenti e modalità per una loro efficace prevenzione. Entrambi i fenomeni si verificano e non potrebbe essere altrimenti nel mondo del lavoro. Ma mentre il MOBBING, per verificarsi, ha necessità di un rapporto di lavoro subordinato e, quindi, per lo più si riscontra nel mondo del lavoro contrattualizzato è difficile infatti ipotizzare casi di MOBBING all interno di un lavoro autonomo o almeno parasubordinato (convenzione) - il BURN OUT si comincia a verificare in modo esponenziale anche nel mondo del VOLONTARIATO e, più in generale, tra i lavoratori che, a qualsiasi titolo, hanno a che fare con l esercizio delle cosiddette professioni di aiuto (infermieri, medici, assistenti sociali, insegnanti, ecc.). Il MOBBING, infatti, nelle sue varie espressioni (verticale dall alto che è quello più frequente e verticale dal basso, che ritengo poco probabile, ed orizzontale, tra colleghi di lavoro), necessita per esprimersi di una organizzazione gerarchica articolata su vari livelli che stabilisca a priori i ruoli dei singoli lavoratori all interno di una azienda. Per il BURN OUT, invece, non si presenta necessario l inserimento del lavoratore all interno di una organizzazione gerarchica, né tanto meno un rapporto di lavoro subordinato, in quanto il fenomeno si esprime in relazione all attività svolta dal soggetto interessato, anche se l organizzazione del lavoro indubbiamente può incidere sull insorgere di esso. Pensiamo ad esempio al MONDO DEL VOLONTARIATO nel quale alcuni operatori anche se non legati alla ONLUS da un rapporto di lavoro subordinato, per cui prestano la loro attività a titolo gratuito sono anch essi soggetti al fenomeno. Tant è che oggi, addirittura, nella P.A. il fenomeno si sta estendendo ad altre realtà operative, diverse dalle tradizionali professioni di aiuto, e nelle quali il lavoratore si trova impotente a soddisfare le richieste dell utenza e/o della collettività. 5

Ricordo ancora che le prime esplicitazioni del BURN OUT si erano verificate con riferimento ad alcune professioni sanitarie medici ed infermieri operanti nei reparti di malati terminali mentre oggi in realtà tutte le professioni di ausilio sono senza eccezioni da considerarsi a rischio BURN OUT. La nostra attenzione è anche richiamata dalla differente valutazione che dei due fenomeni forniscono gli Istituti assicuratori. Il MOBBING, infatti, sia pure tardivamente è stato riconosciuto come malattia professionale dall INAIL e come tale, ove ne ricorrano le condizionii, viene indennizzato. Il BURN OUT, invece, non è stato ancora riconosciuto quale malattia professionale ed è quindi soggetto alle garanzie alle quali è sottoposto il lavoratore assente per malattia. Il problema del riconoscimento del MOBBING da parte dell Istituto assicuratore è abbastanza recente la relativa circolare risale al dicembre 2003 e trova il suo fondamento in una alquanto remota sentenza della Corte Costituzionale (sentenza n. 179 del 10 febbraio 1988) cui ha fatto seguito il D.L.vo 23 febbraio 2000, n. 38. Il nuovo sistema scaturito dai due documenti ha attivato il cd. sistema misto di governo delle malattie professionali. Sino ad allora, infatti, venivano riconosciute quali malattie professionali soltanto quelle incluse negli elenchi allegati al TU degli infortuni sul lavoro del 1964. Con la nuova impostazione, invece, sono da considerarsi - oltre le precedenti, ossia le cd. malattie professionali tabellate anche tutte le altre delle quali si sia dimostrata la causa lavorativa; l onere della dimostrazione della causa lavorativa per le malattie professionali non tabellate grava sul lavoratore. Nella pratica è stata ampliata l interpretazione di causa lavorativa sino ad allora imperante: non solo essa comprende la tradizionale nocività delle lavorazioni nelle quali si sviluppano i processi produttivi aziendali, ma anche quella riconducibile all organizzazione aziendale dei cicli produttivi. 6

Per quanto riguarda in particolare le ipotesi di MOBBING, l INAIL fa rientrare questo fenomeno tra i disturbi psichici da costrittività organizzativa, in quanto i disturbi psichici possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati o, in determinati casi, concausati in modo prevalente da specifiche e particolari condizioni dell attività e dell organizzazione del lavoro. Sempre ad avviso dell INAIL, tali condizioni possono ricorrere solamente in presenza di situazioni di incongruenze delle scelte in ambito organizzativo, condizioni che devono pur sempre presentare caratteri di durevolezza nel tempo e di oggettività, nel senso che devono poter essere sempre riscontrabili, documentabili e verificabili mediante riscontri oggettivi, con esclusione delle situazioni suscettibili di interpretazione discrezionale. L Istituto assicuratore ci fornisce, nella Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003, anche l ELENCO DELLE COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE, quali: marginalizzazione dell attività lavorativa; svuotamento delle mansioni; mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata; mancata assegnazione degli strumenti di lavoro; ripetuti trasferimenti ingiustificati; prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto dal lavoratore; prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico/fisici; impedimento sistematico e strutturale dell accesso a notizie; inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l ordinaria attività di lavoro; esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale; esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo. L impianto assicurativo disegnato nei confronti del MOBBING nella citata circolare INAIL ci induce a pensare che si sia tutelato il lavoratore solo in presenza del cd. MOBBING VERTICALE DALL ALTO, in quanto nelle situazioni elencate che dal tenore della circolare sembrerebbero esaustive, anche se in essa si parla di imprescindibile valore orientativo non si rinvengono ipotesi di MOBBING VERTICALE DAL BASSO (anche se personalmente le ritengo poco probabili, ma che comunque esistono) e soprattutto non si evincono condizioni per il MOBBING ORIZZONTALE, ossia quella forma di MOBBING che si attiva tra colleghi di lavoro e che la giurisprudenza considera comunque imputabile al datore di lavoro che non ha provveduto a rimuovere la incresciosa situazione garantendo la completa libertà lavorativa del dipendente. 7

Vengono del tutto esclusi dal rischio tutelato i fattori organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del lavoro, quali nuove assegnazioni, trasferimenti, licenziamenti, nonché quelle situazioni indotte dalle dinamiche psicologico/relazionali comuni tanto agli ambienti di lavoro quanto agli ambienti di vita: conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali, comportamenti soggettivi, ecc. Del tutto diverso si presenta il quadro normativo e assicurativo del BURN OUT, fenomeno che rientra anch esso tra le patologie psichiche e psicosomatiche da stress dell ambiente di lavoro, ma che non gode ancora di quella tutela generalizzata propria delle malattie professionali, tabellate o non tabellate che siano. Oggi, i professionisti dell aiuto sono protetti, per quanto riguarda i lavoratori dipendenti, alla stessa stregua delle altre malattie: quindi, assenze per malattia, malattia per causa di servizio, ecc., così come prevedono i CCNL. Gli stessi contratti collettivi, che da qualche anno dedicano vasto spazio al MOBBING, non hanno ancora preso in considerazione il fenomeno del BURN OUT nel quadro della tutela dei lavoratori. Né si hanno dati certi da vantare in materia, per cui non si conosce esattamente la dimensione del fenomeno, conoscenza che potrebbe portare a prevedere normativamente il BURN OUT e, di conseguenza, introdurre un sistema di tutela dei danni alla salute dei lavoratori che esso è in grado di provocare. Ma come si possono combattere i due fenomeni? Con appropriati strumenti di prevenzione - così come oggi accade per il MOBBING, anche se non in modo soddisfacente, attesa la sua dimensione sempre crescente e con una disciplina normativa di carattere generale; ma soprattutto con una corretta e generalizzata INFORMAZIONE AI LAVORATORI. Ma per porre in essere tali strumenti prevenzionistici è assolutamente indispensabile disporre di dati precisi e ufficiali sui due fenomeni, atteso che i vari SPORTELLI e le organizzazioni di ricerca su di essi - molto spesso forniscono dati che non corrispondono a quelli elaborati dagli Istituti assicuratori. 8

Mi sembra quindi essenziale che alla fine di ciascun anno gli Istituti competenti divulghino i dati ufficiali al fine di rendere partecipe la Società della dimensione del MOBBING e del BURN OUT; non è assolutamente opportuno attendere un quinquennio per conoscere i dati relativi ai due fenomeni per rendersi conto di come essi si siano sviluppati o limitati nell arco di un anno. Quindi continuare lo studio del BURN OUT ed un maggiore approfondimento del MOBBING; ma una particolare cura deve essere posta sugli interventi di informazione e di chiarimento sui soggetti destinatari dei danni alla salute che i due fenomeni possono arrecare: i lavoratori. Infine, mi sembra oltremodo opportuno che il MOBBING venga considerato un reato perseguibile penalmente, così come è stato proposto in alcuni progetti di legge tuttora all esame del Parlamento; sarebbe peraltro il caso di individuare un iter legislativo molto rapido, considerata la ormai prossima scadenza dell attuale legislatura. Per quanto riguarda in particolare il BURN OUT sarebbe necessario visto il continuo sovradimensionamento del fenomeno, con allargamento ad altre categorie di lavoratori prevedere una disciplina analoga a quella vigente per il MOBBING con continuo monitoraggio da eseguirsi direttamente negli ambienti di lavoro; egualmente opportuna mi sembra anche una eventuale copertura assicurativa di esso da parte dell INAIL in quanto malattia professionale non tabellata, essendo scontata la causa di lavoro, anche nelle ipotesi in cui si tratti di lavoro non retribuito. GRAZIE! 9