Il grande mismatch Tito Boeri Università degli Studi di Torino Torino, 28 novembre 2016
La grande inefficienza allocativa OECD 2015
Da criticità a opportunità Problema allocativo: abbiamo le persone sbagliate nel posto sbagliato. Possiamo migliorare condizione di lavoratori e datori di lavoro con capitale umano di cui già disponiamo. Se riducessimo lo skill mismatch al livello del paese Ocse con più basso mismatch in ciascun settore, la produttività del lavoro crescerebbe del 10% in Italia (un quinto della differenza nell efficienza allocativa fra Italia e Stati Uniti) (OECD, The Future of Productivity, 2015)
4 domande chiave 1. Troppe o troppo poche competenze? 2. Perché offerta di competenze non si adegua alla domanda? 3. Come ridurre la segregazione delle competenze? 4. Può l Europa aiutarci a ridurre il mismatch?
Percentuale di lavoratori troppo qualificati per il lavoro che fanno 30 «over-skilling» 25 OECD 2015 20 15 10 5 0
Percentuale di lavoratori privi delle competenze necessarie per il lavoro che fanno 20 «under-skilling» 15 10 OECD 2015 OECD 2015 5 0
Migliaia Domanda di competenze destinata ad aumentare Stime sulle opportunità di lavoro in Italia per livello di istruzione, 2013-2025 7.000 Domanda di ricambio Domanda di espansione Posti di lavoro totali 6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 Sostituzione lavoratori Creazione netta di posti di lavoro 0-1.000-2.000-3.000 Basso Medio Alto Fonte: CEDEFOP, Job opportunities: Skills forecast, 2013-2025 Livello di istruzione Basso = Elementare e secondaria inferiore Medio = Secondaria superiore e post-secondaria non terziaria (ISCED 3-4) Alto = Terziaria (ISCED 5-6)
4 domande chiave 1. Troppe o troppo poche competenze? 2. Perché offerta di competenze non si adegua alla domanda? 3. Come ridurre la segregazione delle competenze? 4. Può l Europa aiutarci a ridurre il mismatch?
Salario Salario Domanda e offerta di competenze e differenziali salariali Laureati Offerta Diplomati Offerta w** w*** w* w* w*** w** Domanda E* E** E*** Occupazione E*** E** E* Domanda Occupazione
L anomalia italiana Nel 2014 23,3% degli italiani tra i 30 e i 34 anni aveva una laurea, il numero più basso per l'intera Unione europea (media UE-27: 37,7 %) Eppure il tasso di disoccupazione per gli italiani laureati tra i 25 e i 39 anni è superiore al 10% (in Germania attorno al 2%), solo leggermente inferiore a quello degli italiani con solo un diploma di scuola superiore (11,1%) Inoltre gli studenti universitari italiani si laureano ed entrano nel mercato del lavoro con un anno di ritardo rispetto ai loro coetanei dell'ue-27: il periodo di transizione dal college al primo lavoro in Italia è di circa 10 mesi, il doppio della media UE-27 E salari di ingresso molto bassi anche per laureati (attorno ai 1.000 euro, 30-40% in meno rispetto ad altri paesi europei)
E un problema di scelta del corso di laurea? Anelli e Peri, 2015, Progetto VisitINPS
E un problema di qualità dell istruzione? OECD, 2016
E un problema di formazione sul posto di lavoro?
Tito Boeri -- Torino 28-11-2016 Quota di giovani che ricevono formazione sul lavoro (20-24 anni) 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Fonte: OCSE
Forse perché c è dualismo contrattuale?
Δ salari salari E un problema di contrattazione salariale? Carenze di personale Monti e Pellizzari, 2016
Salari settimanali reali Salari settimanli reali Che penalizza i salari d ingresso? valori medi, ingresso 25-26 anni 650 Maschi 700 Femmine 600 650 550 600 500 450 400 350 300 550 500 450 400 350 300 250 250 200 200 Pinotti e Schivardi, 2016, Progetto VisitINPS
4 domande chiave 1. Troppe o troppo poche competenze? 2. Perché offerta di competenze non si adegua alla domanda? 3. Come migliorare il processo allocativo? 4. Può l Europa aiutarci a ridurre il mismatch?
Scelta corso di laurea come investimento Anelli e Peri, Visitinps, 2016
Anelli e Peri, VisitINPS, 2016 Stereotipi o scelta di consumo?
T1-2004 T2-2004 T3-2004 T4-2004 T1-2005 T2-2005 T3-2005 T4-2005 T1-2006 T2-2006 T3-2006 T4-2006 T1-2007 T2-2007 T3-2007 T4-2007 T1-2008 T2-2008 T3-2008 T4-2008 T1-2009 T2-2009 T3-2009 T4-2009 T1-2010 T2-2010 T3-2010 T4-2010 T1-2011 T2-2011 T3-2011 T4-2011 T1-2012 T2-2012 T3-2012 T4-2012 T1-2013 T2-2013 T3-2013 T4-2013 T1-2014 T2-2014 T3-2014 T4-2014 T1-2015 T2-2015 T3-2015 T4-2015 T1-2016 T2-2016 Segregazione contrattuale INCIDENZA OCCUPATI A TEMPO DETERMINATO SU OCCUPATI DIPENDENTI PER CLASSE DI ETA' 60% 55% 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 15-64 anni 15-24 anni 25-34 anni 35-44 anni 45-54 anni 55-64 anni elaborazione su dati Istat
Boeri, Garibaldi and Moen, Inside Severance Pay, forthcoming JPUBE Incentivare formazione sul posto di lavoro Costi dei licenziamenti ottimali Contratto a tutele crescenti
In quanti lavorano con un contratto a tutele crescenti 450.000 Giugno 2016 400.000 350.000 388.471 403.291 354.243 348.148 Totale 2.492.483 - per incremento dimensione 239.264 300.000 301.013 250.000 200.000 220.687 234.263 242.367 150.000 100.000 50.000-29167 37729 42500 39928 34336 36061 15959 3.584 FINO A 24 DA 25 A 29 DA 30 A 34 DA 35 A39 DA 40 A 44 DA 45 A 49 DA 50 A 54 DA 55 IN POI 1 Campo di osservazione: archivi UNIEMENS dei lavoratori dipendenti privati esclusi lavoratori domestici e operai agricoli. Sono compresi i lavoratori degli enti pubblici economici; 2 sono considerate le assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato avvenute dal 7 marzo 2015 al 30 giugno 2016 3. La dimensione aziendale è calcolata sul totale dei lavoratori dell'azienda e quindi comprende sia i lavoratori a tempo determinato che indeterminato
Transizione a tutele crescenti per età Incidenza contratti a tutele crescenti su contratti a tempo indeterminato per fascia d'età 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Fino a 19 Da 20 a 24 Da 25 a 29 Da 30 a 34 Da 35 a39 Da 40 a 44 Da 45 a 49 Da 50 a 54 Da 55 in poi % Tutele crescenti/tot contratti
Incoraggiare mobilità tra lavori Non penalizzare chi cambia lavoro. Bene abolizione ricongiunzioni onerose di diritti pensionistici. Il sostegno al reddito in costanza di lavoro tutela solo per crisi temporanee. Se crisi strutturali meglio assicurazione salariale che garantisca a chi cambia lavoro retribuzioni iniziali comparabili nel nuovo impiego. Decentrare contrattazione a livello di impresa.
Incoraggiare mobilità territoriale Oecd 2015
Mobilità territoriale paga Studio INPS su generazione 1980 Chi oggi lavora in Comune diverso da quello di nascita, ha versato mediamente dal 6% (donne) al 7% (uomini) in più di contributi per la pensione rispetto a chi lavora nello stesso Comune in cui è nato Questo avviene soprattutto per chi è nato al Sud e nelle isole, ma non solo Vantaggio su tutta la distribuzione dei redditi di lavoro. Non solo dato medio
Imprenditorialità, innovazione e ingresso tardivo Tito Jones Boeri - Torino, 200728 novembre 2016
4 domande chiave 1. Troppe o troppo poche competenze? 2. Perché offerta di competenze non si adegua alla domanda? 3. Come ridurre la segregazione delle competenze? 4. Può l Europa aiutarci a ridurre il mismatch?
I vantaggi di un mercato del lavoro più vasto Libera circolazione del lavoro come assicurazione contro il rischio di non trovare o perdere il lavoro per coloro, come i giovani, che possono spostarsi Offre anche opportunità per coppie di talenti Rende più facile ricerca lavoratori da parte di imprese Se gli altri paesi hanno meno disoccupazione di noi, minore congestione nell ingresso sul mercato del lavoro
L esodo dei giovani italiani
Dopo la laurea
Problema dell Italia è attrarre talenti Brain gain piuttosto che brain drain Boeri. Bruecker e Peri, 2013
Cosa può fare l università? Università fondamentali per attrarre talenti. Nodi di ricerca (brain hubs) creano anche lavoro poco qualificato. Norme su rientro dei cervelli o controesodo non offrono garanzie su immissione in ruolo e fondi di ricerca duraturi Credibilità nella selezione: panel internazionali e non politicizzati. Agenzia per la Ricerca, come l ICREA in Catalogna per cofinanziare contratti a cervelli che operino presso le università italiane che sono in grado di attrarli?
4 domande chiave 1. Troppe o troppo poche competenze? Troppo poche. Migliorare quantità e qualità laureati 2. Perché offerta di competenze non si adegua alla domanda? Scelta di corso di laurea come consumo anziché investimento, mancanza di formazione sul posto di lavoro, contrattazione centralizzata, segregazione contrattuale e culturale.
4 domande chiave 3. Come migliorare i processi allocativi? Contratto a tutele crescenti aiuta. Importante decentrare contrattazione. Introdurre assicurazione salariale per chi cambia lavoro? 4. L Europa ci può aiutare? Il mercato del lavoro europeo è la migliore assicurazione contro la disoccupazione. Università come polo di attrazione cervelli.
Prodotto pro-capite e % popolazione con laurea o master Moretti, La nuova geografia del lavoro, 2010