Relazione illustrativa sull attuazione del sistema di remunerazione a favore del personale BIM non avente funzioni di relationship manager (esercizio 2010) In relazione a quanto deliberato dall Assemblea ordinaria dei soci BIM del 23 aprile 2010 in tema di politiche retributive e sistemi di incentivazione e in ottemperanza alle disposizioni emanate da Banca d Italia in materia di sistemi di remunerazione e incentivazione, gli organi sociali e le funzioni di controllo interno delle banche sono tenute a verificare, ciascuno per le rispettive competenze, l adeguatezza e la rispondenza al quadro normativo delle politiche e delle prassi di remunerazione adottate. Ciò premesso, con il presente documento si intende fornire adeguata informativa sull attuazione delle politiche di remunerazione per l anno 2010. 1. Politiche di remunerazione dei dirigenti, dei dipendenti e dei collaboratori Si illustrano di seguito le risultanze dell applicazione del documento Sistema di remunerazione ed incentivazione del Gruppo BIM approvato dall Assemblea dei soci del 23.04.2010. 1.1. Dipendenti Retribuzione fissa Attraverso l analisi del mercato retributivo (partecipazione all indagine Towers Watson sulle remunerazioni) è stato monitorato l andamento delle retribuzioni fisse e variabili nel segmento di mercato di cui le Società del Gruppo BIM appartengono; sulla base di queste informazioni e in relazione al lavoro di classificazione dei ruoli aziendali, sono proseguiti gli interventi di riequilibrio delle situazioni risultate sotto la mediana in modo significativo, avendo comunque riguardo al merito individuale ed al rispetto dell equità complessiva del sistema retributivo interno. Retribuzione variabile La retribuzione variabile per le performance dell anno 2010 dei dipendenti del Gruppo BIM 1 ha riguardato: a. VAP (premio di produttività) Gli importi relativi al VAP sono stati definiti applicando quanto previsto dall accordo siglato in data 25 febbraio 2010 tra la Capogruppo BANCA INTERMOBILIARE DI INVESTIMENTI E GESTIONI S.p.A. e le società del Gruppo medesimo e le rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali. In relazione all esercizio 2010, Banca Intermobiliare ha pagato ai propri dipendenti l ammontare complessivo di 336.070,70 euro. b. Bonus di risultato Si ricorda che il Consiglio di Amministrazione e l Assemblea dei Soci di Banca Intermobiliare e delle società del Gruppo hanno approvato un sistema incentivante che coinvolge i seguenti ruoli professionali ove presenti: - Direttore Generale - Responsabile e Vice responsabile di Area - Responsabile e Vice responsabile di Funzione - Responsabile di Ufficio - Ruolo commerciale - Ruolo operativo sui mercati (gestore, trader, negoziatore, ) L erogazione del bonus di risultato è legata alla soglia di raggiungimento di 3 tipologie di obiettivi, ovvero obiettivi aziendali, di struttura e individuali. 1 Si ricorda che ai fini del documento Sistema di remunerazione ed incentivazione del Gruppo BIM si considerano le seguenti società: Banca Intermobiliare di Investimenti e Gestioni, Symphonia SGR, BIM Immobiliare, BIM Insurance Brokers, Banca IPIBI Financial Advisory
In particolare per quanto riguarda l esercizio 2010, i risultati aziendali sono stati raggiunti, rispetto al target assoluto definito per gli indicatori considerati (risultato della gestione operativa, masse complessive, utile netto) e applicando le logiche stabilite in merito alle soglie di raggiungimento degli obiettivi, nella misura del 19,80% (per il dettaglio relativo alla determinazione del valore si veda l allegato 1). Tale dato corrisponde, rispetto al budget per l esercizio 2010, al 76% circa del risultato della gestione operativa atteso, al 90% circa delle masse complessive e al 92% circa dell utile netto. Gli obiettivi di struttura e individuali sono stati definiti nel corso della seconda metà dell anno 2010 senza includere in maniera puntuale, ovvero declinata sui singoli ruoli, gli indicatori aggiuntivi identificati dalla Funzione Compliance; inoltre, vista la fase avanzata dell anno in cui si è completata l attività di stesura delle schede obiettivo, queste non sono state individualmente condivise. Pertanto, per l anno 2010, anno sperimentale per quanto attiene l applicazione del nuovo sistema incentivante, si è ritenuto opportuno dare un maggiore peso ad una valutazione qualitativa dell Amministratore Delegato sull andamento delle attività svolte dalle singole Aree. In ragione di ciò, il costo sostenuto dall azienda per l incentivazione delle figure apicali di Banca Intermobiliare (Responsabili e Vice Responsabili di Area) è stato complessivamente di 155.000,00 euro pari al 12,35% delle retribuzioni fisse. Per quanto riguarda gli altri ruoli a cui si applica il nuovo sistema incentivante, complessivamente per l esercizio 2010 sono stati erogati 377.205,81 euro, equivalenti al 6,11% del costo del lavoro per questa popolazione aziendale. Infine, per l anno 2010, in considerazione dei contenuti importi erogati, non è stato applicato il previsto meccanismo di differimento. c. Bonus ad personam In relazione all esercizio 2010 sono stati, inoltre, erogati bonus ad personam per un ammontare complessivo pari a 102.050,00 euro; tali erogazioni sono state a vantaggio di dipendenti il cui ruolo non è incluso nell attuale sistema incentivante (es. Responsabili Settore), ma che nell anno 2010 hanno svolto attività impegnative e di rilievo per la Banca. d. Long Term Incentives A differenza di quanto previsto dal modello, non è stato definito un piano di assegnazione di Stock Option, mentre è in fase di preparazione l avvio del piano di assegnazione alla generalità dei dipendenti di azioni BIM per un controvalore pari a 1032,00 euro. 2. Politiche di remunerazione per l anno 2011 In considerazione degli indirizzi, chiarimenti e osservazioni in fase di emanazione da parte di Banca d Italia, si ravvisa l opportunità di provvedere per il futuro ad una rivisitazione delle politiche retributive e dei meccanismi approvati, in primis in tema di differimento del compenso varabile, con particolare riferimento alle figure apicali, al fine di perseguire una sempre più puntuale aderenza al quadro regolamentare e agli standard applicativi vigenti. Le proposte di rettifica del vigente sistema di incentivazione verranno predisposte successivamente all emanazione delle nuove Disposizioni di Vigilanza Banca d Italia in materia di politiche e prassi di remunerazione ed incentivazione nelle banche (Documento di consultazione diffuso nel mese di dicembre 2010). Torino, 9 marzo 2011 Mauro Valesani Responsabile Area Amministrativa Silvia Benedetti Responsabile Funzione Risorse Umane
Allegato 1 La tabella che segue riporta gli indicatori considerati ai fini della valutazione dei risultati aziendali; per ciascuno di essi è definito un valore target pro capite e il relativo peso sul totale. Si riporta, per semplicità di confronto con i dati dell esercizio 2010, il valore assoluto atteso per i tre indicatori sulla base dell attuale struttura di dipendenti e collaboratori del Gruppo. Indicatore Valore Peso Valore assoluto Valore effettivo target (in base ad attuale 2010 struttura) Risultato gestione operativa pro capite 80.000 50% 70.000.000 25.961.854 Masse complessive pro capite 18.500.000 20% 16.5000.000.000 13.899.000.000 Utile netto pro capite 48.000 30% 42.000.000 10.307.394 100% La tabella che segue definisce, sulla base degli indicatori stabiliti, dei risultati effettivi e delle logiche approvate per le soglie di raggiungimento, il risultato per l anno 2010 degli obiettivi aziendali. Ricordiamo che: - Per valori inferiori al 30% del valore target, l obiettivo si considera non raggiunto e l indicatore assume valore pari a 0. - Per valori compresi tra il 30% e il 70% del valore target, l obiettivo si considera parzialmente raggiunto e l indicatore assume un valore compreso tra 0 e 40%. - Per valori compresi tra il 70% e il 110% del valore target, l obiettivo si considera completamente raggiunto e l indicatore assume pari valore; - Per valori superiori a 110% e fino a 130%, l obiettivo si considera superato e l indicatore assume un valore compreso tra 110% e 150%. - Per valori superiori al 130%, l indicatore assumerà il valore massimo previsto pari al 150%. Nello specifico, al risultato della gestione operativa è stata applicata la riduzione prevista per il risultato parzialmente raggiunto (valore effettivo 36,14%), mentre l utile netto è conteggiato pari a 0 in quanto il risultato effettivo è di 23,41%.
Relazione illustrativa sull attuazione del sistema di remunerazione a favore del personale BIM avente funzioni di relationship manager (esercizio 2010) 1. Premessa Il sistema incentivante del personale commerciale di rete (Relationship Manager dipendenti), attualmente in essere presso Banca Intermobiliare, è entrato in vigore nell anno 2009 con delibera del Consiglio di Amministrazione del 27 gennaio dello stesso anno. Il primo impatto dell applicazione di tale metodo si è manifestato nell esercizio 2009. I risultati, alla prova dei fatti, hanno dimostrato la validità del nuovo sistema. Ancorchè il dato di raccolta netta debba necessariamente tener conto del positivo effetto dello scudo fiscale, quantificabile in Euro 589.645.521 nel 2009 / Euro 73.212.586 nel 2010, l evidenza del dato percentuale di raccolta gestita sul totale della raccolta al 31 dicembre del 2010 è pari al 42,16% contro il 30,35% al 31 dicembre 2008 con un incremento pari a quasi il 39%. 2. Le evidenze dell anno 2010 Si ricorda che l elemento essenziale per l applicazione dei meccanismi di incentivazione previsti dal sistema attualmente in vigore è costituito dalla differenza tra il Monte Commissioni - generato in un esercizio dal R.M. - ed il proprio costo aziendale maggiorato di un parametro K 1. Ove il risultato riveniente dalla differenza tra il Monte Commissioni generato nell esercizio dal R.M. ed il proprio costo azienda maggiorato del parametro K - sia positivo, al risultato così ottenuto si applica il premio base pari al 3%, incrementabile dal premio di asset mix e dal premio di raccolta. Tale parametro può essere modificato unilateralmente dall azienda ogni anno in relazione agli indicatori previsti dal sistema in vigore. Per l esercizio 2010 il parametro K è stato determinato in Euro 70.000 In ottemperanza a quanto previsto per l incentivazione dei Relationship Manager dipendenti (i R.M. agenti sono esclusi da tale conteggio avendo un regime di remunerazione che attiene ai compensi provvisionali stabiliti) per l anno di competenza 2010 sono stati erogati incentivi per un totale di Euro 1.846.780,00 di cui: - 45,1% (pari ad Euro 832.803,64) afferente al premio base; - 19,5% (pari ad Euro 360.761,93) a titolo di premio di asset mix; - 35,4% (pari ad Euro 653.214,43) a titolo di premio per la raccolta netta. 1 Il parametro K è la risultante del rapporto tra l insieme dei costi operativi diretti ed indiretti - (al netto dei costi del personale e delle provvigioni passive erogate ai R.M. agenti) sostenuti dal canale filiali in un esercizio, ed il numero medio dei R.M. dipendenti inerenti allo stesso esercizio. 1
Inoltre vanno considerati Euro 112.718,04 di minimi garantiti per un totale di Euro 1.959.498,04 3. Il completamento della formula con l attenuazione dei rischi A fronte dell adozione del vigente sistema incentivante la Funzione Compliance aveva formulato un giudizio di sostanziale conformità alla normativa in essere (si cfr. parere 14/2010) stante la sussistenza dei seguenti elementi: tutte le tipologie di premi riconosciuti (Base, Asset mix e Raccolta) prevedono un tetto massimo; esistono specifici fattori di ponderazione per il rischio (non concorrenza alla formazione del Monte Commissioni delle posizioni di clienti afferenti esposizioni scadute/incagli/sofferenze; correzione del TIT per il calcolo a Monte Commissioni del Margine di Interesse; esiste la presenza di limitazione di erogazione del premio, relativo al risultato dell esercizio precedente, laddove posizioni di clienti afferenti esposizioni scadute/incagli/sofferenze si verifichino nel corso dell esercizio successivo; non esistono forme di incentivazione aventi ad oggetto specifici prodotti o categorie di prodotti ma solo indirizzate alla forma del risparmio gestito in generale. Tali fattori già si pongono, in prima istanza, nell ottica degli indirizzi forniti dall Organo di Vigilanza i quali prevedono che i sistemi premianti, devono essere in linea con le strategie e gli obiettivi aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un eccessiva assunzione di rischi per la banca. In conseguenza di ciò, la funzione Compliance aveva fornito alcuni suggerimenti confermando l opportunità, durante le fasi di aggiornamento e revisione dello stesso, di prevedere uno o più indicatori qualitativi finalizzati a misurare e parametrare la componente variabile della retribuzione anche in base ad elementi che possano attenere, per esempio, ai rischi assunti dalla banca nella realizzazione del proprio business, alle varie tipologie di comportamento dei R.M. nei confronti della propria clientela prevedendo meccanismi di correzione che consentano una decurtazione crescente della parte variabile al crescere di determinati eventi che abbiano sottoposto la banca a potenziali/possibili rischi o che abbiano procurato un danno a quest ultima. A tal proposito l Area Commerciale della Banca, ha proposto che, a partire dall esercizio in corso, venga valutata la possibilità di inserire nell attuale struttura del sistema incentivante della rete dei R.M. alcuni fattori correttivi. In particolare potrà essere prevista: 1 una decurtazione del 10% dal compenso variabile per i R.M. dipendenti ovvero dal compenso provvigionale per i R.M. agenti- così come calcolati in base alle regole del S.I.- in caso di richiamo scritto; 2
2 una decurtazione del 30% dal compenso variabile per i R.M. dipendenti ovvero dal compenso provvigionale per i R.M. agenti - così come calcolati in base alle regole del S.I.- in caso di sospensione; inoltre: 3 in caso di pendenza di reclamo avente ad oggetto una violazione di regole comportamentali previste dall Organo di Vigilanza, verrà effettuata una decurtazione dal compenso variabile per i R.M. dipendenti ovvero dal compenso provvigionale per i R.M. agenti - così come calcolato in base alle regole del S.I.- di una somma pari al controvalore del reclamo che avrà luogo in caso di riconoscimento del petitum da parte della banca. 4 in caso di citazione in giudizio di BIM in riferimento ad una violazione di regole comportamentali previste dall Organo di Vigilanza, verrà effettuata una decurtazione dal compenso variabile per i R.M. dipendenti ovvero dal compenso provvigionale per i R.M. agenti - così come calcolato in base alle regole del S.I.- di una somma pari al petitum. In caso di soccombenza di BIM, anche in primo grado, verrà detratta dal compenso variabile del RM dipendente ovvero dal compenso provvigionale del R.M. agente una quota corrispondente al risarcimento danni riconosciuto al cliente. 5 in caso di transazione conseguente a reclamo/citazione in giudizio, verrà effettuata una decurtazione dal compenso variabile - per i R.M. dipendenti ovvero dal compenso provvigionale per i R.M. agenti - così come calcolato in base alle regole del S.I.- di una somma pari al 75% della somma riconosciuta dalla banca al cliente. Il meccanismo della decurtazione si attuerà a seconda del momento in cui viene determinata la violazione/comminata la sanzione, accertato l esito del reclamo, definita la transazione con il cliente, in sostanza a seconda del momento in cui viene accertata la sussistenza degli estremi della penalità. Conseguentemente, l effettiva rivalsa si otterrà sul maturando compenso variabile/provvigionale qualora quest ultimo sia capiente ovvero a recupero sui compensi variabili/provvigionali successivi qualora non vi sia capienza o vi sia capienza parziale. Si ritiene che con le suddette implementazioni (attualmente al vaglio della funzione Compliance che valuterà la complessiva conformità del sistema anche alla luce delle disposizioni di cui alla Delibera Consob 17297/2010), il Sistema Incentivante per la rete dei R.M. potrà rispondere sia alle esigenze ed alle necessità di generare business guidato dall Area Commerciale della Banca, sia all indispensabilità di una correzione del business medesimo per i rischi che la Banca stessa si trova necessariamente a sopportare nell attività quotidiana. Si ritiene che l ambito soggettivo di applicazione del vigente sistema di incentivazione sia in linea con il criterio di proporzionalità previsto dal Documento di consultazione emanato da Banca d Italia a dicembre 2010, stante la previsione di un importo massimo per ogni tipologia di incentivo. Le definitive proposte di rettifica del vigente sistema di incentivazione verranno comunque predisposte successivamente all emanazione delle nuove Disposizioni di Vigilanza Banca d Italia in 3
materia di politiche e prassi di remunerazione ed incentivazione nelle banche (Documento di consultazione diffuso nel mese di dicembre 2010). Torino, 9 marzo 2011 Area commerciale Stefano Piantelli Luca Giovanni Roasio 4