Varese, 23 ottobre 2014 Milano, 24 ottobre 2014 Il contratto di apprendistato: il ruolo centrale della formazione alla luce delle ultime novità normative.
Dr. Andrea Rapacciuolo Responsabile U.O. Vigilanza Ordinaria presso la Direzione Regionale del Lavoro per la Lombardia, del Gruppo Ispettivo Regionale e del Gruppo di Studio Regionale in materia di lavoro e previdenza sociale. Ai sensi della circolare del 18 Marzo 2004 del Ministero del Lavoro si precisa che le considerazioni contenute nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero degli autori e non hanno carattere impegnativo per l Amministrazione di appartenenza.
Con la circolare n. 18 del 30 luglio 2014 del Ministero del Lavoro si è completato il percorso definitorio relativo alla disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere di cui all art. 4 del Decreto Legislativo n. 167 del 14 settembre 2011, noto come Testo Unico in materia di apprendistato, sensibilmente ritoccato in questi pochi anni di vita in particolare, da ultimo, dalla Legge n. 78/2014.
L apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani (art. 1 D. Lgs. n.167/2011). Proprio nell ambito del sinallagma contrattuale relativo all onere formativo, il legislatore offre al datore di lavoro indubbi e rilevanti vantaggi normativi, fiscali, retributivi e contributivi. E forse le imprese hanno iniziato ad accorgersene...
Nel II trimestre 2014, in corrispondenza di un calo dei licenziamenti, si è registrata una discreta crescita delle assunzioni (il Sistema Informativo delle Comunicazioni Obbligatorie ha registrato 2.651.648 avviamenti di nuovi rapporti di lavoro dipendente e parasubordinato, ben il 3,1 % in più rispetto al II trimestre del 2013): orbene, il dato relativo ai rapporti di apprendistato ha fatto segnare un forte incremento, pari al 16,1% rispetto all omologo trimestre del 2013 e pari al 13,3% rispetto al I trimestre 2014. L'incremento è concentrato nella classe di età compresa tra 20 e 29 anni e nella tipologia dell apprendistato di mestiere.
Ne deriva, quindi, la necessità di concentrare la massima attenzione sul contratto di apprendistato professionalizzante ed in particolare sugli oneri a carico del datore del lavoro. Nel contratto di apprendistato professionalizzante è contemplato un duplice onere formativo a carico del datore di lavoro: formazione di base e trasversale, disciplinata dalle leggi regionali, e formazione tecnico-professionale e specialistica, disciplinata invece dai CCNL.
In questa suddivisione di competenze, dunque, i CCNL stabiliscono la durata, i contenuti e le modalità di erogazione della formazione per l acquisizione delle competenze tecnicoprofessionali e specialistiche, nonché la durata del contratto e la forma del PFI. Invece è rimessa alla Regione la durata e la regolamentazione della formazione di base e trasversale. Per questa formazione, si rammenta che il 20 febbraio 2014, la Conferenza permanente Stato-Regioni ha approvato le linee guida nazionali in cui si stabiliscono alcuni principi basilari che avrebbero dovuto essere ripresi nelle singole legislazioni regionali entro il 20 agosto 2014.
E però possibile che nel PFI non siano presenti i contenuti della formazione di base e trasversale: in tal caso, ai sensi della circolare n. 18/2014 del Ministero del Lavoro, l organo ispettivo dovrà limitare la propria verifica alla sola formazione finalizzata all acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche, secondo quanto già espresso nella circolare ministeriale n. 5/2013. Con l occasione si rammenta che il piano formativo individuale dell apprendista deve essere redatto in forma scritta (come contratto e patto di prova) seppur in forma sintetica e deve essere sottoscritto all atto dell assunzione.
La formazione tesa all acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche è tutta a carico al datore di lavoro che la può gestire con una certa facilità e flessibilità grazie alle diverse modalità di erogazione della formazione disciplinate dai diversi CCNL (formazione d aula, on the job, formazione a distanza, strumenti di e-learning) tutte di pari dignità normativa. Oggi più che mai la formazione professionalizzante tende a coincidere con la gavetta di qualche decennio fa : attraverso lo svolgimento della rituale attività lavorativa, con affiancamento del tutor designato, il giovane apprendista potrà svolgere le ore di formazione necessarie al conseguimento della qualifica contrattuale dedotta in contratto.
In tal senso il datore di lavoro deve solo curare che l affiancamento avvenga per il numero di ore e sulle materie disciplinate dal CCNL e che le ore di formazione sul lavoro siano adeguatamente registrate. Nulla più!!!!! La formazione avviene sul campo seguendo le indicazioni del CCNL di riferimento, con l unico onere di registrare puntualmente e dettagliatamente la formazione svolta (luogo, data, ore, contenuti, modalità di erogazione) utilizzando un modello in uso nell azienda o quello previsto dal CCNL di riferimento o un qualsiasi fac simile proposto dagli Enti addetti alla formazione (vedi ad esempio il fac simile proposto da Regione Lombardia sul proprio sito internet).
Vediamo ora i principi nazionali sanciti dalle linee guida della Conferenza Stato-Regioni in tema di formazione di base e trasversale ed in parallelo osserviamo le prescrizioni regionali impartite dalla Regione Lombardia con la DGR n. 2258 dell 1/8/2014. 1) L offerta formativa pubblica è obbligatoria nella misura in cui sia disciplinata come tale dalla Regione e sia realmente disponibile per l impresa (entro sei mesi) ovvero sia prevista come obbligatoria da parte del contratto collettivo.
Questo primo principio va oggi letto in combinato disposto con quanto stabilito sul punto dalla Legge n.78/2014 <<La Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014>>.
Sul punto si è espressa chiaramente la circolare n.18/2014: l offerta formativa pubblica è obbligatoria solo se entro 45 giorni dalla comunicazione dell assunzione dell apprendista la Regione ottemperi all onere di indicare calendario e sedi dei corsi di formazione. Il termine è perentorio: perciò se entro 45 giorni la Regione non provvede, il datore di lavoro è esonerato dall obbligo di formare l apprendista relativamente alle competenze trasversali e di base. La previsione regionale lombarda richiama il precetto legislativo di cui all art. 4 comma 3 del D. Lgs. n. 167/2011 e specifica che la comunicazione avverrà attraverso il sistema SINTESI con modalità che saranno definite con successivo provvedimento dirigenziale.
2) La durata nel triennio della formazione di base e trasversale è così stabilita, in funzione del titolo di studio: 120 ore (licenza di scuola secondaria di primo grado o nessun titolo di studio); 80 ore (attestato di qualifica o diploma professionale o diploma d istruzione); 40 ore (laurea o altri titoli di livello terziario).
La previsione regionale è esattamente identica a quella delle linee guida nazionali (si suppone anzi che sia stata quella regionale lombarda precedente risalente al gennaio 2012 ad ispirare quella nazionale). Il monte ore di formazione di base e trasversale può essere ridotto per gli apprendisti che abbiano già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi; la riduzione oraria coincide con la durata dei moduli già completati.
3) La formazione per l acquisizione delle competenze di base e trasversali deve, indicativamente, avere come oggetto una selezione tra le seguenti competenze: sicurezza ed igiene nell ambiente di lavoro; disciplina del rapporto di lavoro; organizzazione e qualità aziendale; relazione e comunicazione nell ambito lavorativo; competenze di base e trasversali; competenza digitale; competenze sociali e civiche; spirito di iniziativa e imprenditorialità; elementi di base della professione/mestiere.
E evidente il richiamo a quelle che sono state definite competenze chiave per l apprendimento permanente, dalla Raccomandazione 2006/962/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 18 dicembre 2006, vale a dire: 1) comunicazione nella madrelingua; 2) comunicazione nelle lingue straniere; 3) competenza matematica e competenze di base in scienza e tecnologia; 4) competenza digitale; 5) imparare a imparare; 6) competenze sociali e civiche; 7) spirito di iniziativa e imprenditorialità; 8) consapevolezza ed espressione culturale.
Nella disciplina regionale la formazione per l acquisizione di competenze di base e trasversali deve avere come oggetto una selezione di moduli formativi dedicati a : 1. contenuti delle sezioni Competenze di base e Competenze trasversali del Quadro Regionale degli Standard Formativi (QRSP) con particolare riferimento ai temi afferenti a: sicurezza nell ambiente di lavoro; organizzazione ed alla qualità aziendale; relazione e comunicazione nell ambito lavorativo; diritti e doveri del lavoratore e dell impresa, legislazione del lavoro, contrattazione collettiva; competenze digitali; competenze sociali e civiche; 2. spirito di iniziativa e imprenditorialità; 3. elementi di base della professione/mestiere.
4) La formazione può anche essere realizzata direttamente dai datori di lavoro a patto però che dispongano: di luoghi idonei (distinti da quelli normalmente destinati all attività aziendale); di risorse umane con adeguate capacità e competenze (anche personale esterno all azienda). La formazione deve essere svolta in ambienti adeguatamente organizzati ed attrezzati, assolutamente in regola con le previsioni normative in materia di sicurezza ed igiene, e deve prevedere modalità di verifica dei contenuti oggetto dell apprendimento.
La formazione può essere realizzata anche in modalità FAD con modalità disciplinate dalle Regioni (vedi parere DRL Milano). Per quanto riguarda la formazione di base e trasversale sotto la responsabilità dell impresa si ricorda che la stessa potrà essere svolta anche in raccordo con i Fondi paritetici interprofessionali di cui all art. 118 della Legge n.388/200.
La normativa regionale prevede che le imprese che non intendano avvalersi dell offerta formativa pubblica finanziata, possono provvedere ad erogare direttamente la formazione finalizzata all acquisizione delle competenze di base e trasversali nel rispetto dei contenuti definiti dalla stessa disciplina regionale e a condizione di disporre dei seguenti requisiti minimi: 1. luoghi idonei alla formazione, distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di beni e servizi; 2. risorse umane con adeguate capacità e competenze, comprovate dal possesso di titolo di studio di livello almeno pari a quello dell apprendista oppure da esperienza lavorativa almeno biennale in attività connessa ai contenuti dei moduli formativi erogati, anche avvalendosi di enti o professionisti.
5) L impresa è tenuta a registrare sul libretto formativo del cittadino la formazione effettuata e la qualifica professionale eventualmente acquisita dall apprendista ai fini contrattuali. In mancanza del libretto formativo del cittadino la registrazione viene effettuata in un documento, che deve avere i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino di cui al decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali del 10 ottobre 2005 recante "Approvazione del modello di libretto formativo del cittadino". Resta salva la possibilità di utilizzare la modulistica adottata dal contratto collettivo applicato.
La disciplina regionale aggiunge che il documento sostitutivo del libretto formativo deve prevedere le informazioni personali dell apprendista (cognome, nome, codice fiscale, ecc..) e la descrizione dei contenuti e delle attività formative svolte in apprendistato (vale a dire i contenuti minimi del libretto formativo del cittadino di cui al D.M. 10 ottobre 2005, ripresi anche dalla circolare n. 35/2013 del Ministero del Lavoro vedi ad esempio il fac simile proposto da Regione Lombardia sul proprio sito internet).
6) Le imprese che hanno sedi in più regioni adottano la disciplina della Regione dov è ubicata la sede legale. La previsione regionale è assolutamente identica. E altresì precisato che le imprese multilocalizzate con sede operativa in Lombardia possono avvalersi dell offerta formativa pubblica lombarda qualora si riscontri, a seguito della piena operatività delle Linee Guida approvate con Accordo in Conferenza Stato Regioni del 20.02.2014, l uniformità in termini di durata e contenuti della formazione. La disciplina regionale specifica, in ultimo, che le competenze di base e traversali eventualmente acquisite dall'apprendista potranno essere certificate secondo le modalità previste dalle vigenti disposizioni regionali (vedi a tal proposito il fac simile proposto da Regione Lombardia sul proprio sito internet).
Imprese con meno di 10 lavoratori qualificati* 1 apprendista ogni lavoratore qualificato LIMITI NUMERICI Imprese con almeno 10 lavoratori qualificati* 3 apprendisti ogni 2 lavoratori qualificati Massimo 3 apprendisti, in mancanza di lavoratori qualificati o se ve ne sono meno di 3 Per le imprese artigiane valgono le norme dettate dall art. 4 della Legge n. 443/1985 * Dal computo vanno esclusi: - apprendisti; - lavoratori con contratto di reinserimento; - lavoratori somministrati.
Clausola di stabilizzazione La Legge n. 78/2014 ha modificato la previsione legislativa della c.d. riforma Fornero relativa alla conferma in servizio dei lavoratori apprendisti al termine del proprio periodo di apprendistato per poter effettuare ulteriori assunzioni con il medesimo contratto: esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il venti per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore.
Almeno il 20% Clausola di stabilizzazione Imprese che occupano almeno 50 unità Periodo di riferimento: 36 mesi precedenti la data della nuova assunzione N.B. Dal computo sono esclusi i lavoratori il cui rapporto sia cessato: - durante il periodo di prova; - per dimissioni del lavoratore; - per licenziamento per giusta causa.
Le disposizioni concernenti la percentuale di conferma non trovano applicazione nei confronti delle aziende che occupano meno di 50 unità: tali aziende possono assumere apprendisti, nei limiti numerici previsti, indipendentemente dalla conferma in servizio di precedenti apprendisti. Resta ferma la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dalla legge ma, come chiarito dalla circolare n.18/2014, solo relativamente alle percentuali di stabilizzazione per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti.
La norma prevede anche una clausola di salvaguardia per concedere comunque al datore di lavoro la possibilità di assumere lavoratori con contratto di apprendistato, anche nel caso di mancato rispetto della percentuale di stabilizzazione. La norma prevede che il datore di lavoro: che non rispetta la percentuale di conferma nei 36 mesi di riferimento può comunque assumere un ulteriore lavoratore con contratto di apprendistato, rispetto a quelli già confermati; che non ha confermato nessun apprendista può comunque assumere un lavoratore con contratto di apprendistato.
IL TUTOR Si codifica la figura del «referente aziendale» al posto di quella del tutor, disciplinata esclusivamente dalla contrattazione collettiva. Il tutor o referente aziendale deve essere in possesso esclusivamente dei requisiti individuati dalla contrattazione collettiva, essendo abrogato il D.M. 28 febbraio 2000.
ALCUNI IMPORTANTI CHIARIMENTI
In tema di recesso, l articolo 2, comma 1 - lettera m), del D.Lgs. n. 167/2011 prevede la possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Quindi, mentre durante lo svolgimento dell apprendistato le parti potranno recedere dal contratto solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, invece alla scadenza del periodo di formazione il recesso dal contratto è libero e non necessita di alcuna motivazione espressa: qualora una delle parti intenda recedere dal rapporto sarà tenuta semplicemente a comunicarlo per iscritto all altra parte alla scadenza del periodo di formazione.
Il periodo di preavviso è fissato dal CCNL di riferimento e decorre appunto dalla scadenza del periodo di formazione che per legge viene fatto coincidere con la scadenza del contratto di apprendistato stesso (nota MLPS 13/7/2012).
Un pratico esempio di un contratto di apprendistato relativo al settore Terziario: se il contratto ha scadenza 31 maggio 2014, il datore di lavoro che non intenda più avvalersi delle prestazioni lavorative dell apprendista dovrà comunicargli il recesso entro il 31 maggio 2014 e per i successivi 30 giorni (quindi fino al 30 giugno 2014) il rapporto di lavoro sarà ancora in vita come rapporto di apprendistato e come tale sarà trattato ai fini retributivi e previdenziali (art. 2 comma 1 lettera m) primo periodo, come riformato dalla Legge n.92 del 2012, c.d. riforma Fornero).
E stato chiarito che un rapporto di lavoro preesistente di durata limitata, anche di apprendistato, non pregiudica la possibilità di instaurare un successivo rapporto formativo. Sul punto, in mancanza di esplicite previsioni normative o contrattuali, la circolare n.5/2013 richiama i principi già espressi con risposta ad interpello n. 8/2007, anche se riferiti al precedente quadro regolatorio.
In questo caso si terrà conto del precedente rapporto di lavoro nella stesura del PFI che dovrà tendere ad una concreta crescita professionale del lavoratore da assumere in apprendistato: se ne terrà conto sia nella scelta della durata del rapporto di apprendistato (ed anche, conseguentemente, del monte ore formativo come da interpello MLPS n. 34/2012) sia nella scelta dei contenuti formativi
Tenendo conto delle conoscenze già acquisite dall apprendista, la sua formazione professionale potrà essere concentrata maggiormente su materie o conoscenze specialistiche nelle quali il soggetto abbia delle carenze non avendole acquisite nel precedente percorso scolastico e/o professionale. Al contempo, si potranno ridurre le ore di formazione dedicate a specifiche materie per le quali il soggetto dimostri di possedere un discreto bagaglio di conoscenze.
Altro importante chiarimento riguarda la coincidenza tra la durata del contratto di apprendistato e del periodo formativo dello stesso (nota MLPS del 13/7/2012). A conferma di ciò il Ministero del Lavoro precisa che qualora gli obiettivi formativi siano raggiunti prima della scadenza del contratto, indipendentemente dalla tipologia, l apprendistato si intende terminato e dal quel momento decorrono i termini di preavviso per il recesso, sia per l azienda che per il lavoratore, ovvero per la prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato.
Comunque, nel silenzio della legge e della contrattazione collettiva, la giurisprudenza ammette la possibilità di riconoscere la qualificazione anticipata dell apprendista, in quanto condizione di miglior favore rispetto alla durata della formazione prevista (in tal senso si esprime anche la lettera circolare del Ministero del Lavoro del 6/2/2009, i cui principi possono ritenersi applicabili anche alla attuale disciplina).
ALTRE PROBLEMATICHE IN TEMA DI APPRENDISTATO RISOLTE DAL MINISTERO DEL LAVORO 1. Il parere dell Ente bilaterale non è né obbligatorio né vincolante (interpello n. 16/2012). 2. Nel caso di CCNL che non disciplina apprendistato professionalizzante il datore di lavoro utilizzerà il CCNL più affine (interpello n.4/2013). 3. Il requisito della età compresa fra diciotto e ventinove anni, previsto per l assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante, si intende posseduto fino al giorno prima del compimento del trentesimo anno, secondo l orientamento già espresso dal Ministero in vigenza della vecchia normativa e certamente compatibile con l analoga formulazione del nuovo testo unico (circolare MLPS n. 30/2005).
4. Dall analisi della normativa vigente non si ravvisa alcun limite di orario minimo settimanale da osservarsi nella stipula del contratto di apprendistato: sull argomento si segnalano interventi chiarificatori del Ministero del Lavoro quali, in particolare, la risposta ad interpello prot. n. 25/I/0007209 del 2006 e l interpello n. 4/2007 e la circolare n. 9/2004. In vero, l articolazione dell orario di lavoro è liberamente determinabile purché non sia di ostacolo al raggiungimento delle finalità formative tipiche del contratto di apprendistato. Pertanto, il contratto di apprendistato di mestiere, come qualunque altro contratto a tempo indeterminato, può essere a tempo pieno o a tempo parziale, sia esso di tipo orizzontale che verticale: unico requisito richiesto è che la durata della prestazione lavorativa sia tale da permettere il conseguimento della qualifica professionale oggetto del contratto ed il completo soddisfacimento dell'esigenza formativa.
REGIME SANZIONATORIO
VIOLAZIONE OBBLIGHI FORMATIVI: FORMAZIONE NON RECUPERABILE ED IMPUTABILE AL DATORE DI LAVORO ASSENZA PRESUPPOSTI DI INSTAURAZIONE SANZIONE CONTRIBUTIVA SPECIALE RICONDUZIONE DEL LAVORATORE NELL ORGANICO AZIENDALE Recupero contributivo NO benefici normativi NO sottoinquadramento diffida accertativa per le differenze retributive Sanzioni amm.ve VIOLAZIONE LIMITI NUMERICI VIOLAZIONE ONERI DI STABILIZZAZIONE ASSENZA REQUISITI ANAGRAFICI Dichiarazione di assunzione; registrazioni LUL; cd. lettera di assunzione
FORMAZIONE RECUPERABILE Qualora sussistano le condizioni affinché il datore di lavoro possa (ancora) recuperare l inadempimento relativo all erogazione della formazione prevista, il personale ispettivo ministeriale adotterà un provvedimento di disposizione assegnando al datore di lavoro un congruo termine per adempiere.
Con rilevanza di carattere quasi normativo, la circolare del Ministero del Lavoro n.5/2013 illustra i casi in cui l inadempimento formativo può dirsi recuperabile e, quindi, deve formare oggetto di disposizione (art.14, D.Lgs. n.124/2004), anziché di provvedimento sanzionatorio, che va adottato solo se non si può «recuperare il debito formativo».
INADEMPIMENTO FORMATIVO RECUPERABILE NON RECUPERABILE PROVVEDIMENTO DI DISPOSIZIONE SANZIONE APPRENDISTATO DI 3 ANNI 1 anno Disposizione sempre adottabile 2 anno formazione svolta > 40 % quella 1 anno quota parte dell anno = disposizione adottabile 3 anno Formazione svolta > 60 % quella 1 e 2 anno quota parte 3 anno = disposizione adottabile
Apprendistato di durata di 5 anni 1 anno Disposizione sempre adottabile 2 anno formazione svolta < 40 % 3 anno Formazione svolta <50 % 4 anno Formazione svolta < 60% 5 anno Formazione svolta < 70% quella 1 anno + quota parte dell anno quella 1 e 2 anno + quota parte 3 anno quella 1, 2 e 3 anno quota parte 4 anno NO disposizione NO disposizione + NO disposizione quella 1, 2, 3 e 4 anno quota parte 5 anno + NO disposizione
Quando il debito formativo non venga recuperato, ottemperando alla disposizione, il comportamento datoriale viene sanzionato, oltre che con la sanzione di cui al comma 1 dell art. 7 del D.LGS. n.167/2011 (riconduzione del rapporto di lavoro ad un ordinario rapporto di lavoro subordinato nonché sanzione contributiva speciale ) anche con la sanzione amministrativa prevista dall art.11, comma 1, del DPR n.520/1955 (sanzione amministrativa da 515 a 2580 euro).
VERIFICHE ISPETTIVE Oggetto principale della verifica: se la formazione declinata nel PFI è stata effettivamente erogata e formalmente registrata, in ossequio alla legislazione regionale ed al CCNL di riferimento. Ovviamente sarà oggetto di verifica anche il rispetto dei limiti numerici, dei requisiti anagrafici e della percentuale di stabilizzazione.
Acquisizione documentale circa l avvenuta formazione e informazione sui rischi; acquisizione DVR. Acquisizione ed analisi del LUL, in particolare per le giornate in cui si dichiara essersi svolta la formazione nonché per la verifica dei limiti numerici. Acquisizione ed esame del contratto di apprendistato e del piano formativo individuale. Verifica puntuale dell effettuazione della formazione esterna/interna attraverso l acquisizione e l esame di tutta la documentazione a supporto.
Acquisizione delle dichiarazioni degli apprendisti circa: - mansioni concretamente svolte; - attività formativa svolta; - presenza e ruolo del tutor; - conoscenza del piano formativo individuale. Acquisizione delle dichiarazioni dei lavoratori non apprendisti tese ad una conferma delle circostanze riferite dagli apprendisti.
Acquisizione della dichiarazione del tutor tesa ad ottenere informazioni, in particolare, circa: - la astratta capacità formativa dell azienda (luoghi e personale idonei) e del tutor stesso (anzianità, qualifica e tipo di attività lavorativa esercitata); - il numero di apprendisti affidatigli; - tipo di formazione impartita agli apprendisti.
REGIME SANZIONATORIO RESIDUALE ART. 7, CO. 2, D.LGS. n. 167/2011 Il datore di lavoro è punito con una sanzione pecuniaria da 100 a 600 euro (in caso di recidiva da 300 a 1500 euro) per ogni violazione dei principi concernenti: 1. la forma scritta del contratto, del patto di prova, e del relativo piano formativo individuale; 2. il divieto di retribuzione a cottimo;
3. la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle del conseguimento delle quali è finalizzato il contratto, ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell apprendista in misura percentuale e in modo graduale all anzianità di servizio ; 4. la presenza di un tutor o referente aziendale.