Dalla competenza alla certificazione

Dalla competenza alla certificazione Creazione di modelli e strumenti per l'elaborazione di standard di competenze comuni e condivisi dal sistema istruzioneformazione-lavoro

1. TRASPERENZA E COMPETENZA Il progetto Certiskills intende sperimentare e mettere a punto, in modo concertato, tra partner di sei Paesi europei (Spagna, Gran Bretagna, Lussemburgo, Italia, Romania, Bulgaria) un modello di gestione della filiera di trattamento delle competenze finalizzata all integrazione dei sistemi istruzionre-formazione-lavoro. Il modello concordato tra i partner prevede, infatti, una struttura tecnica che, partendo dall analisi delle competenze professionali richieste dalle imprese e dalle organizzazioni, arriva alle modalità di certificazione delle competenze stesse e alla definizione dei crediti formativi. Naturalmente il modello prevede metodologie e strumenti per la progettazione formativa, coerenti con l approccio competence based. Al termine del progetto, tuttora in corso, i partner definiranno le buone pratiche da adottare per consentire una mutua riconoscibilità: dei profili professionali, descritti per competenze; degli esiti di apprendimento di percorsi formativi (learning outcomes); delle certificazioni delle competenze comunque apprese (in modo formale, informale, non formale) Il progetto tiene conto del percorso, in atto a livello europeo, finalizzato alla trasparenza che vuole dare visibilità ai saperi ed alle capacità acquisiti dai singoli individui 1 ed intende fornire un contributo di buone prassi con particolare riferimento alla compilazione del Supplemento al Diploma e del Supplemento al certificato, nonché alla certificazione delle competenze comunque acquisite. Il primo risultato conseguito dai partner consiste nella messa punto di una definizione univoca di competenza, così come dei suoi elementi costitutivi e di rappresentazione. Pare opportuno in questa premessa esplicitarne le principali caratteristiche. Per competenza professionale si intende la mobilitazione dei saperi che ogni individuo attiva per garantire un output, un risultato professionale, riconosciuto/riconoscibile come adeguato e valido rispetto ad un attività richiesta (esplicitamente o implicitamente), nell ambito di una relazione di scambio. La competenza appartiene quindi all individuo ed è oggettivata dalla concreta realizzazione di un output. Sul piano tecnico-metodologico i partner hanno condiviso che la competenza professionale è: denominata utilizzando un espressione verbale la cui sintassi è costituita dalla locuzione Essere in grado di seguita da un verbo d azione il cui oggetto è l output/risultato; descritta attraverso l indicazione delle operazioni che permettono la realizzazione dell output/risultato professionale; tali operazioni non sono solo di tipo realizzativo e devono permettere la successiva individuazione degli elementi della competenza stessa; analizzata e scomposta nei suoi elementi costitutivi che sono individuati nelle conoscenze, nelle abilità e nei comportamenti. Per quanto riguarda il processo di rilevazione, descrizione e analisi delle competenze, i partner hanno condiviso che esse devono essere rilevate presso le organizzazione/imprese che le richiedono e le valorizzano all interno dei propri processi di lavoro. Devono essere legittimate da Top performer/esperti della professione e devono sempre esplicitare l output da garantire. 1 Proposta di decisione Europass presentata dalla Commissione il 17/12/03

2. DALLA COMPETENZA ALLO STANDARD DI COMPETENZA Attraverso la rilevazione e la descrizione delle competenze, così come definite in premessa, è possibile rappresentare profili e figure professionali, ruoli aziendali, ecc.. E possibile identificare i saperi necessari per l esercizio di una professione. La prima buona pratica messa a punto dai sei partner è stata quindi la metodologia di rilevazione e descrizione delle competenze di profili professionali, corredata da format, strumenti e modalità di lavoro. Si sono prodotti Dizionari di competenze presso ogni partner e se ne è verificata la concreta riconoscibilità. Dalle elaborazioni in corso a livello europeo 2 e, per quanto riguarda l Italia anche a livello nazionale, si nota che l orientamento per la definizione degli standard di competenza tende ad aggregare le competenze stesse in Unità di competenze-u. C. intese come l insieme omogeneo e coerente di competenze. Le U.C., che hanno come focus i risultati (output/oucomes), sono caratterizzate da un livello di riferimento, da un insieme di competenze riferite ad attività o compiti, da modalità di valutazione e di validazione. Potendo contare sul dettaglio della rilevazione delle competenze presenti Dizionari, è agevole per i partner mettere a punto un modello di U.C. completo dei descrittori dei livelli di padronanza. Quale seconda buona pratica i partner hanno quindi condiviso le modalità di definizione dei descrittori che rappresentano gli standard di competenza richiesti dal mercato del lavoro. Come è possibile rilevare dalla figura n 1, nella prima parte dell U.C. si formalizza: l insieme omogeneo delle competenze, agevolmente ricavato dai relativi Dizionari, ed i saperi in atto che costituiscono il riferimento anche per la progettazione formativa e per la certificazione delle competenze acquisite. In questa parte, infatti, oltre riportare la denominazione delle competenze aggregate si richiede di definire il Sapere come garantire il risultato, l output richiesto dall esercizio delle singole competenze Fig. n 1 Profilo professionale Competenza..1 Competenza.. 2 Competenza.. 3 Competenza.. 4 U.C. Parte prima TITOLO COMPETENZE Il soggetto è in grado di: Denominazione competenza..1 TIPOLOGIA: di base trasversale tecnico-professionale Competenza.. 5 Competenza.. 6 Dizionario delle competenze Denominazione competenza.. 3 Denominazione competenza.. 5 Per [Denominazione competenza.. ] il soggetto deve sapere come: Nella seconda parte: declinazione di livello (v. Fig. n 2), vengono esplicitati i risultati che dimostrano se il soggetto dispone o meno delle competenze aggregate nell UC. Sempre in questa 2 C.,f.r. Dichiarazione di Copeneghen 30 Novembre 2002 e il Documento di lavoro Enhanced European Cooperation in Vocational Education and Training, the Copenhagen Process First Report of the Technical Working Guop on Credit Transfer in VET, October 2003. Metodo-Forma 1

seconda parte si identificano i descrittori dei livelli di padronanza, cioè le situazioni in cui si ritiene si rendono esplicite e dunque verificabili e valutabili le competenze che costituiscono l UC. Si identificano inoltre gli indicatori necessari per esprimere la valutazione delle competenze ed il loro livello di padronanza. Fig. n 2 U.C. Parte seconda DECLINAZIONE DEL LIVELLO Per essere in grado di: Denominazione competenza..1 Denominazione competenza.. 3 Denominazione competenza.. 5 Il soggetto deve dimostrare di: Gli indicatori sono: I descrittori dei livelli di padronanza (il soggetto deve dimostrare di..) rappresentano le situazioni in cui si ritiene che si rendano esplicite, e dunque verificabili, le competenze dell U.C. In ambito tecnico-professionale si privilegia la situazione che richiede un prodotto in analogia con la definizione di competenza assunta all interno del progetto. Il prodotto, l output, deve essere il più possibile simile a quello richiesto nei reali processi di lavoro e significativo della gamma delle criticità che si possono prospettare. Gli indicatori devono essere pensati anche quale contributo alla formulazione delle prove di verifica e/o certificazione delle competenze comunque acquisite. E opportuno prevedere un indicatore per ogni descrittore, avendo cura di garantire oggettività di rilevazione e la possibilità di definire i relativi indici che definiscono i valori-soglia di accettabilità. E agevole rilevare come i contenuti dell U. C. costituiscono una fonte completa di informazioni strutturate che definiscono nel loro insieme lo standard di competenza. Metodo-Forma 2

3. DALLO STANDARD DI COMPETENZA ALLO STANDARD FORMATIVO Una terza area di buone prassi che i partner intendono mettere a punto riguarda gli standard formativi (Unità Formative - U.F.) coerenti con la metodologia competence based adottata e sperimentata per produrre dizionari di competenze e Unità di Competenze. La struttura tecnica dell U.F. (standard formativo) richiede l esplicitazione: degli obiettivi di apprendimento, declinati per conoscenze, abilità e comportamenti ( elementi presenti nei dizionari di competenza). Vale la pena di sottolineare come la metodologia di rilevazione e descrizione delle competenze consenta, infatti, di disporre degli elementi di competenza in modo organico, rilevati anche presso il mondo del lavoro e sufficientemente stabili nel tempo; delle situazioni di apprendimento, preferibilmente suddivise in macro-categorie: apprendimento assistito (aula, laboratorio, ecc.), autoapprendimento (studio individuale, FAD, ecc.), esperienza di lavoro reale (stage, apprendistato, ecc.); dei tempi (carico di lavoro per i partecipanti) assegnati nelle varie situazioni formative; criteri per l assegnazione dei crediti formativi e relativa quantificazione; la tipologia delle prove, gli strumenti, gli oggetti e le modalità di verifica e valutazione. LeUnità Formative (standard formativi) e le Unità di Competenze (standard delle competenze) costituiscono standard di sistema : che permettono di condividere tra Paesi, territori, sottosistemi dell Istruzione, della formazione e del lavoro i punti di riferimento dei percorsi di apprendimento (formali, non formali, informali). Anche i progettisti dei percorsi di apprendimento degli organismi di formazione che intendono proporre offerte formative a standard potranno definire tutti gli elementi di dettaglio del piano formativo, avendo punti di riferimento univoci. I partecipanti ai percorsi di apprendimento così strutturati avranno l opportunità di vedere esplicitate, con modalità riconoscibili anche in contesti transnazionali, tutte le informazioni relative al percorso realizzato, ai risultati conseguiti, alle competenze acquisite. 3 Per quanto riguarda i crediti formativi, il progetto Certiskills intende sperimentare il modello messo a punto in ambito European Credit Transfer System (ECTS) dove, convenzionalmente, si assegna un credito a fronte di un lavoro di apprendimento dello studente pari a 25 ore ( studio personale, aula, laboratorio, stage ecc.). E possibile che nel corso della sperimentazione si possano arricchire i criteri di attribuzione dei crediti formativi, ma resta la criticità legata alla mutua riconoscibilità del credito stesso. Il percorso in atto presso molti Paesi europei e presso la U.E. non ha ancora definito le condizioni per la riconoscibilità dei crediti formativi tout court, siamo oggi nel contesto del riconoscimento bilaterale. 3 C.f.r. CEDEFOP: The Europass Cetificate Supplement Metodo-Forma 3

4. DAGLI STANDARD ALLA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE In parallelo alla sperimentazione delle modalità di rappresentazione degli standard, i partner, intendono mettere a punto procedure e strumenti condivisi per la certificazione delle competenze comunque acquisite. Il percorso di lavoro prevede, nella prima fase: la rilevazione delle procedure in atto e/o previste nei sei Paesi di riferimento, sia definite dalle Istituzioni, sia esito di accordi, convenzioni, ecc.; l analisi delle migliori elaborazioni messe a punto a livello europeo; la definizione delle condizioni e delle specifiche tecniche per garantire il muto riconoscimento degli esiti dei percorsi di certificazione. Nella seconda fase i partner intendono mettere a punto la struttura tecnica del percorso di valutazione delle competenze ed i format per la formalizzazione degli esiti. Nella fase conclusiva del progetto si intende definire la modalità di organizzazione del sistema di certificazione inteso come: norme e regolamenti finalizzati alla legittimazione dei valutatori; codici deontologici dei valutatori stessi; modalità di coinvolgimento delle parti sociali, delle imprese, delle persone, degli organismi di formazione, delle scuole e delle Università. Sul piano tecnico-metodologico si assume, quale punto di riferimento, il contenuto dell U.C., con particolare riferimento ai descrittori e agli indicatori. Pare utile richiamare come l intero processo di certificazione implichi due sottoprocessi distinti: la verifica/valutazione delle competenze e la loro certificazione. Il primo è prefigurabile come una procedura di natura tecnica, pur sottoposta a vincoli di regole e modalità, che riguarda la verifica del possesso da parte dei soggetti; il secondo rappresenta una funzione di sistema in quanto è l atto con il quale un soggetto giuridicamente responsabile attesta la disponibilità da parte dell individuo delle competenze in questione. Per questa ragione i partner intendono elaborare e sperimentare il sistema della certificazione su due fronti: la struttura tecnica della valutazione; la definizione dei soggetti responsabili della certificazione (strutture e persone). Per quanto riguarda il primo aspetto i partner intendono mettere a punto la strumentazione tecnica che, assumendo i contenuti dell U.C. e le più consolidate metodologie docimologiche, consenta oggettività ed evidenza degli esiti della valutazione. Per quanto riguarda il secondo aspetto, si assumono a riferimento le logiche e le norme messe a punto in ambito ISO per accreditare strutture e persone responsabili di certificare sistemi, prodotti ecc. Nell attuale momento in cui non esistono regole e/o norme precise in materia di certificazione di competenze, i migliori lavori indicano nella certificazione di parte seconda il modello più adatto, mutuato appunto da quanto elaborato in ambito ISO 4. Nel contesto delle certificazioni di qualità, tale tipologia identifica quel tipo di riconoscimento che viene rilasciato ad un soggetto produttivo direttamente dal cliente o da un Organismo rappresentativo del sistema cliente: il riconoscimento è fondato su requisiti definiti dal cliente. Pare tuttavia proponibile, considerata la valenza di sistema governato da Istituzioni introdurre anche elementi relativi alla tipologia di certificazione di parte 4 La verifica e certificazione di parte prima avviene quando l Organismo che effettua l accertamento fa riferimento esclusivo al sistema fornitore: sono gli organismi rappresentativi dei fornitori che definiscono i requisiti e li verificano. Si dice verifica e certificazione di parte seconda quando l Organismo che effettua la valutazione fa riferimento esclusivo al sistema cliente: in questo caso, sono gli organismi che rappresentano i clienti che definiscono i requisiti e li verificano. Infine, si dice di parte terza quando l Organismo che effettua la valutazione non fa riferimento né ai fornitori né ai clienti, ma è un organismo super partes, riconosciuto da entrambe le parti e accreditato alle attività di certificazione da un livello superiore (es. internazionale): è il caso, ad es. delle ISO 9000 Metodo-Forma 4

terza che prevede un soggetto terzo, super partes rispetto a fornitori e clienti, in grado di valutare qualità del fornitore e della fornitura, e quindi di assegnare punteggi e valutazioni di merito. La possibilità di sperimentare un modello di certificazione che assuma entrambe le tipologie consiste nel fatto che a livello locale è agevole sia assegnare direttamente ai soggetti che utilizzano competenze (e costituiscono perciò la domanda di competenze) la responsabilità di certificarle, sia creare soggetti super partes cui affidare il compito di definire procedure, standard e persone (per esempio figure prestigiose dal punto di vista professionale) per certificare competenze. Considerata la natura pubblica dei soggetti di governo del sistema in grado quindi di creare tavoli di concertazione tra le parti sociali, nonché di trasferire nel territorio eventuali regole e/o norme che possono meglio definire ruoli, responsabilità e reciproci riconoscimenti della certificazione, si ritiene possibile adottare anche modalità che prevedano l accreditamento di persone con funzione esperto e/o strutture in grado di garantire al sistema rigore nella valutazione. Metodo-Forma 5

5. VERSO L INTEGRAZIONE DI SISTEMA E TRA SISTEMI Le buone prassi sperimentate ed in corso di sperimentazione nell ambito del progetto Certiskills consentono di disporre di prodotti, banche-dati e strumenti utili/indispensabili per la gestione integrata del sistema: Istruzione-lavoro-formazione. Assumendo le competenze quale baricentro del sistema è agevole infatti rilevare, da questa breve sintesi, la coerenza e l opportunità della muta riconscibilità tra sistemi. 1. I Centri per l Impiego, disponendo della banca-competenze e dei Dizionari di competenza possono garantire un alta qualificazione dei propri servizi, con particolare riferimento ai servizi di orientamento e matching. Gli orientatori possono meglio garantire percorsi di definizione di obiettivi professionali per giovani, per persone che intendono migliorare la propria situazione di lavoro, per coloro che rientrano nel m.d.l. Disponendo inoltre di offerte formative (banca-u.f.) definite sulla base di standard condivisi dal sistema sono facilitati nell individuazione di percorsi di apprendimento adatti all acquisizione di competenze spendibili nel m.d.l. Il servizio di mediazione domanda/offerta di lavoro, se è vero che le imprese richiedono competenze e le persone offrono competenze, può contare su strumenti di facilitazione di rappresentazione delle competenze stesse offerte/richieste sul m.d.l. E possibile infatti prevedere un servizio di matching competence based che favorisce la precisione delle richieste e delle offerte di competenze, piuttosto che basato su declaratorie di qualifiche, profili, ecc. poco adatti, nella loro denominazione, a rappresentare la sostanza dello scambio all interno del mondo del lavoro. Il progressivo sviluppo della certificazione delle competenze costituisce inoltre un ulteriore elemento di qualità per il servizio di matching in quanto, superando il livello dell autodichiarazione, rende oggettiva l offerta professionale delle persone e quindi la sua valorizzazione; le aziende possono contare, d altro canto, su una pre-selezione altamente strutturata e validata negli esiti. 2. Gli O.d.F. e il sistema dell Istruzione possono progettare offerte formative e scolastiche coerenti con gli standard di competenza e, quindi, con gli standard formativi (banca- U.F.)adottati a livello di sistema. Possono così garantire trasparenza ai percorsi di apprendimento e certificazione degli esiti attraverso modalità e contenuti condivisi e riconoscibili. 3. Le persone possono contare sulla chiara definizione delle competenze possedute e certificate, possono prevedere percorsi modulari di apprendimento lungo tutto l arco della vita e sono agevolate nella valorizzazione del proprio portato professionale anche in contesti diversi da quelli di appartenenza. 4. Le imprese/organizzazioni possono contare sulla definizione di standard di competenze definiti con il proprio contributo ed in riferimento ai propri processi di lavoro. Tale condizione garantisce servizi scolastici, formativi e a supporto del lavoro, coerenti con i propri bisogni, agevola la selezione del personale e consente una maggiore valorizzazione delle competenze possedute dalle persone. Metodo-Forma 6