SLIDES 29 ottobre 2013 Paolo Tormen I SISTEMI DI WELFARE AZIENDALE Come dare di più ai dipendenti spendendo meno
DI COSA PARLIAMO 1. COS E IL WELFARE AZIENDALE. 2. LE OPPORTUNITÀ DEL WELFARE AZIENDALE. 3. COME DEFINIRE UN PIANO DI WELFARE. 4. COME SOSTENERE UN PIANO DI WELFARE. 5. LE AREE DI INTERVENTO E I RISVOLTI IN TERMINI DI COSTO DEL PERSONALE. 6. UNILATERALITÀ O BILATERALITÀ: NECESSARIO COINVOLGERE IL SINDACATO? 7. BENCHMARK DI RIFERIMENTO E TREND DEL WELFARE AZIENDALE. 8. ALCUNE ESPERIENZE. pagina 3
COS E IL WELFARE AZIENDALE Le esperienze di welfare aziendale si sono moltiplicate negli anni per rispondere ai crescenti bisogni sociali che il welfare pubblico non può soddisfare. Le varie forme di questo welfare hanno integrato le prestazioni garantite dallo Stato non solo su piano quantitativo, ma anche nella qualità, offrendo servizi personalizzati rispondenti ai bisogni dei lavoratori e delle loro famiglie (Treu <<Sistemi di Welfare aziendale>>). In Italia manca una disciplina che si occupi di regolamentare in modo organico la materia. Le poche norme dedicate a questo tema si trovano sparse nel Tuir, in disposizioni che trattano temi assai più ampi ed eterogenei. A tale difficoltà, si aggiunge il fatto che non è sempre agevole determinare quale sia la corretta disciplina fiscale applicabile con riferimento alle diverse situazioni che si presentano nella prassi. Le stesse risoluzioni con cui l Amministrazione finanziaria ha cercato di sopperire ad alcuni dubbi interpretativi risultano a loro volta fonte di ulteriore incertezza. Per tale ragione, nell analizzare la materia, si avverte spesso la sensazione che le aziende siano in un certo senso costrette alla sperimentazione, senza poter contare su orientamenti sicuri su questo tema decisivo nell attuale contesto economico e sociale. pagina 4
L EVOLUZIONE DEL WELFARE AZIENDALE Welfare Pubblico Welfare Aziendale Welfare nel CCNL Welfare Territoriale Welfare di Rete pagina 5
DUBBI SUL WELFARE AZIENDALE RIGUARDA SOLO LE GRANDI REALTA LAVORATORI RAPPORTO TRA QUANTO EROGATO E QUANTO PERCEPITO COSTI MAGGIORI DELLE OPPORTUNITA POCA CERTEZZA NORMATIVA SINDACATI INTERESSE AL WELFARE SOLO DEL DATORE DI LAVORO pagina 6
SWOT ANALISY DEL WELFARE AZIENDALE STRENGHTS OPPORTUNITIES WELFARE WEAKNESSES THREATS pagina 7
LE OPPORTUNITA DEL WELFARE INCIDENZA SUL COSTO DEL LAVORO RECRUITMENT REVISIONE DELLE POLITICHE RETRIBUTIVE IMMAGINE E CLIMA AZIENDALE RESPONSABILITA SOCIALE D IMPRESA PRODUTTIVITA / RIDUZIONE ASSENTEISMO SENSO DI APPARTENENZA DEI DIPENDENTI ALL AZIENDA FIDELIZZAZIONE DELLE RISORSE STRATEGICHE pagina 8
COSTO DEL LAVORO 16 INCIDENZA SUL COSTO DEL PERSONALE Ipotesi: incentivo aziendale pari a 10k lordi AS IS: l azienda sostiene un costo di 14k determinato dall incidenza dei contributi previdenziali e assistenziali il lavoratore percepisce uno stipendio netto di 6,5 k TO BE: l azienda sostiene il costo del benefit concesso (10k) il lavoratore percepisce un bene il cui valore economico sarà di 10k 14 12 10 8 6 contributi irpef netto al lavoratore 4 2 0 AS IS TO BE pagina 9
RECRUITMENT (1) L analisi di Great Place to work (2013). Microsoft Italia Large Companies (>500 employees) Tetra Pak Packaging Solutions Gruppo Dow Italia Gruppo Quintiles Fedex Express Bricoman Eli Lilly Italia Unieuro Ikea Italia Retail Unilever Cisco Systems Small Medium Companies (<500 employees) W. L. Gore e Associati Mars Italia Pepsico Italia Loacker Remedia National Instruments Italy Sas Medtronic Italia Conte.it - Admiral Group In Job pagina 10
RECRUITMENT (2) In quali di queste aziende è stato adottato un sistema di welfare aziendale? Microsoft Italia Large Companies (>500 employees) Tetra Pak Packaging Solutions Gruppo Dow Italia Gruppo Quintiles Fedex Express Bricoman Eli Lilly Italia Unieuro Ikea Italia Retail Unilever Cisco Systems Small Medium Companies (<500 employees) W. L. Gore e Associati Mars Italia PepsiCo Italia Loacker Remedia National Instruments Italy Sas Medtronic Italia Conte.it - Admiral Group In Job pagina 11
ALCUNI RISULTATI La ricerca Effetti economici e produttivi per l azienda derivanti da misure per favorire la conciliazione per conto del Ministero tedesco della famiglia ha realizzato un analisi costi-benefici sugli effetti economici che sono riconducibili ad iniziative di conciliazione realizzate in imprese europee. La ricerca ha dimostrato come le iniziative di Welfare Aziendale siano investimenti sostenibili ed economicamente vantaggiosi, in quanto generano: riduzione dei costi del turnover e della ricerca di nuove risorse umane dal 31% al 63%; riduzione dei costi complessivi per la realizzazione delle iniziative di conciliazione dal 55% al 78%; considerando il programma complessivo per la conciliazione come investimento nel tempo, il ROI (Return on Investiment) sull investimento valutato al 15%-25% per la situazione reale, e addirittura al 100-110% per la situazione aziendale ottimale; riduzione del tempo di assenza per maternità; incremento nella percentuale di ritorno al lavoro della mamme dopo la maternità: 80%. pagina 12
COME DEFINIRE UN PIANO DI WELFARE Analisi della situazione attuale (SWOT analisys) Analisi del campione Aspettative dei lavoratori Aspettative del management Disegno del piano di welfare Sostenibilità Finanziamento Coinvolgimento degli stakeholder - Comunicazione pagina 13
UN PROGETTO EUROPEO? L adozione o l implementazione di un piano di welfare, a maggior ragione in un periodo di crisi, non possono prescindere dal progetto e da uno studio di fattibilità della proposta. La razionalizzazione delle risorse interne comporta la necessità di dover dimostrare al management la bontà e i risultati attesi del progetto di welfare. E utile in tale senso fare riferimento alle regole europee in materia di europrogettazione e project management europeo. COME INDIVIDUARE UN PROGETTO DI SUCCESSO Individuazione dei potenziali stakeholder. Individuazione di forme relazionali adatte (strutturate e/o libere). Incontri e brainstorming. Ascolto delle esigenze del territorio/della popolazione aziendale. Informazione e comunicazione. ELEMENTI ESSENZIALI DI UN PROGETTO Obiettivi (why). Risultati (what). Responsabilità e ruoli (who). Piano delle attività (when). Definizione del budget (how much). pagina 14
ANALISI DEL CAMPIONE (1) Basilare per definire una corretta ed efficiente politica di welfare aziendale è una corretta analisi della popolazione aziendale di riferimento e dei relativi caratteri socio demografici. PRIMA FASE DI ANALISI. Una prima fase di analisi solitamente prende a riferimento alcuni dati già presenti nel database aziendale (età; sesso; familiari a carico; età dei figli; ragioni della richiesta di prestiti/anticipi del t.f.r., cessioni dello stipendio, tasso assenteismo, tasso turnover, ecc.). Obiettivo primario è definire alcune macro classi di personale ed evidenziare alcune esigenze primarie seppur a livello macro (es. genitori con figli, suddivisione della popolazione in fasce di età). SECONDA FASE DI ANALISI. In secondo luogo, è necessario individuare, attraverso indagini socio demografiche, interviste, blog e focus group, il quadro dei bisogni aziendali e le gerarchie. ANALISI DIPENDENTE E NUCLEO FAMILIARE Età Genere Razza/etnia Nucleo familiare: monoreddito, genitori separati, genitori a carico, single, familiari non autosufficienti, figli disabili ANALISI DEL TERRITORIO Associazioni, fondazioni, enti Cultura locale Servizi pubblici offerti e grado di soddisfazione Tassi di disoccupazione pagina 15
ANALISI DEL CAMPIONE (2) CATEGORIE BISOGNI ESIGENZE Nucleo familiare con figli e anziani a carico Orario di lavoro flessibile Asilo nido, baby sitting Sostegno spese scolastiche Servizio assistenza anziani Finanziamenti agevolati Carrello della spesa Casse assistenza sanitaria per i familiari Single senza figli o anziani a carico Orario di lavoro flessibile Finanziamenti agevolati Proposte time saving Wellness, ricreativo Dipendente separato/single con figlia a carico affido esclusivo Asilo nido, baby sitting Sostegno spese scolastiche Carrello della spesa Casse assistenza sanitaria per i familiari pagina 16
ANALISI DEL CAMPIONE (3) Dipendente straniero CATEGORIE BISOGNI ESIGENZE Regolamentazione del rapporto di lavoro Ricongiunzioni familiari Assistenza medica Corsi italiano Integrazione culturale in azienda Sostegno reddito Donne madri Conciliazione tempi vita e lavoro Orario di lavoro flessibile Telelavoro Asilo nido, baby sitting Sostegno spese scolastiche Casse assistenza sanitaria per i familiari Manager Conciliazione tempi vita e lavoro Proposte time saving Wellness, viaggi Iniziative culturali Autovettura aziendale, pc, cellulare pagina 17
ASPETTATIVE DEI LAVORATORI (1) Un efficace piano di welfare deve essere percepito come un valore aggiunto da parte dei lavoratori. E pertanto necessario valutare alcuni macro indicatori che possono indirizzare lo sviluppo delle politiche di welfare aziendale: perdita del potere di acquisto; spending review. tagli alla spesa sociale e assistenziale; aumento degli oneri fiscali; piani di benefit tradizionali non in linea con le reali esigenze dei lavoratori. Per facilitare l analisi delle aspettative aziendali può essere utile dialogare con associazioni interne già riconosciute (C.R.A.L., sindacati, gruppi di lavoro). TABELLA SPESA ISTAT FAMIGLIE ITALIANE 2011 Mantenimento figli maggiorenni conviventi che non studiano e non lavorano Mantenimento dei figli che fanno l università fuori casa Pagamento di badanti o di altra assistenza privata Almeno una spesa sostenuta Almeno una spesa rinunciata anche se necessaria Aiuto economico ai figli autonomi o semi autonomi Assistenza e accudimento di bambini Altre forme di aiuto/sostegno economico a figli e altri parenti 3.927 miliardi 3.865 miliardi 3.017 miliardi 2.928 miliardi 2.507 miliardi 1.568 miliardi 1.274 miliardi pagina 18
ASPETTATIVE DEI LAVORATORI (2) RISULTATI INDAGINE SULLE SCELTE OPERATE DAI LAVORATORI Categoria Area intervento Percentuale Salute 45% IMPIEGATI/QUADRI Educazione 21% Viaggi 15% Ricreative 10% Educazione 48% DIRIGENTI Viaggi 34% Salute 1% Ricreative 14% pagina 19
ASPETTATIVE AZIENDALI L implementazione di un piano di welfare non può non considerare caratteristiche aziendali e alcune prerogative poste dal management: aumento costante del costo del lavoro crisi economica tagli al sistema pubblico che si ripercuotono sul costo dei benefit aziendali pressione fiscale elevata su lavoratori e imprese difficoltà di accesso al credito analisi del clima interno dell azienda, degli indici di assenteismo e di turnover chiedersi quale sia lo scopo del welfare e perché lo adottiamo (quale opportunità vogliamo cogliere?) visibilità dei risultati aziendali, comunicazione dei risultati agli stakeholders pagina 20
COME FINANZIARE UN PIANO DI WELFARE INVESTIMENTO DIRETTO DI NUOVE RISORSE La società riserva una parte del proprio bilancio a finanziare alcuni servizi offerti ai lavoratori. Criticità. Si dovrà fare molta attenzione alla sostenibilità nel tempo del piano di welfare. CONVERSIONE DELL ATTUALE POLITICA DI MBO - PREMIO DI PRODUTTIVITA - BONUS Modificare alcuni trattamenti econimici diretti (cash) in servizi offerti. Criticità. Valutare l eventuale riflesso su alcune posizioni aziendali espressamente coinvolte nei piani di MBO. RIALLOCAZIONE DI RISORSE (politiche di neutralità) Revisione delle attuali politiche di spesa aziendali verso una più efficiente gestione dei fabbisogni. Criticità. Valutare punti di forza e punti di debolezza della politica di revisione della spesa. Quale settore viene privato di risorse? Quale il valore aggiunto del piano di welfare? RICERCA DI FINANZIATORI/COFINANZIATORI DI PROGETTI DI WELFARE Ricerca di finanziatori esterni o di progetti sperimentali sul territorio. Criticità. Possibile sinergia con il territorio, enti locali, fondazioni. Possibile ricevere finanziamenti in caso di Reti d Imprese. MIX DI SOLUZIONI pagina 21
CHI FA COSA L implementazione di un piano di welfare efficace richiede processi certi e funzioni specifiche, tempi e metodi definiti. COMPITO Pianificazione piano di welfare Raccolta informazioni / somministrazione questionari Budgeting Valutazione riflessi contributivi e fiscali Comunicazione interna / marketing Contact center Selezione acquisti / fornitori Adattamento intranet aziendale Canali distributivi del benefit Reportistica / SAL Risultati SOGGETTO HR / Soggetto esterno HR / Soggetto esterno Managment HR / Soggetto esterno HR / Soggetto esterno / Responsabili / RSA HR / Soggetto esterno Ufficio acquisti ICT HR / Referenti interni HR / Soggetto esterno HR L analisi permette di valutare numero e caratteristiche delle risorse coinvolte. L obiettivo è, da un lato, creare un sistema in cui le risorse coinvolte conoscono i propri compiti e obiettivi, e, dall altro, valorizzare in termini economici il costo indiretto di un piano di welfare. pagina 22
ALTRI FATTORI SOSTENIBILITÀ Creare i presupposti per poter sostenere economicamente il costo del welfare aziendale. Valutazione possibili sinergie sul territorio. Coinvolgimento di enti, associazioni, enti locali, fondazioni. Costituzione di reti d impresa. Valutazione dei riflessi contributivi e fiscali dei servizi erogati. COINVOLGIMENTO DEGLI STAKEHOLDERS Informare, coinvolgere, ascoltare tutti gli attori del sistema di welfare (lavoratori, sindacati, azionisti) è necessario per dare maggiore valore alle iniziative e per il successo delle misure come la previdenza integrativa implicanti impegni a lungo termine. pagina 23
AREE DI INTERVENTO Le politiche di welfare aziendale si possono classificare in sei macro aree con risvolti sia economici che organizzativi. AREE INTERVENTI finance instruction work-life balance care service retirement complementary benefit Mutuo prima casa; mutuo seconda casa; mutuo per lavori di ristrutturazione; prestito personale per l acquisto di auto, moto, ecc. Asili nido; scuole private e pubbliche di ogni grado; università e specializzazione; master; campus; libri e materiali di consumo Attività ricreative (viaggi; circoli sportivi e palestre, ecc.); attività culturali (abbonamenti pay-tv; cinema, teatro, riviste e giornali); attività sociali (centri di recupero; centri di riabilitazione; badanti); attività educative (corsi di lingue straniere; corsi di musica, arte, ecc.) Pagamento di polizze sanitarie; i contributi versati alle casse di assistenza sanitarie; rimborso spese sanitarie Contributi versati ai fondi pensione integrativi Azionariato; trasporto; beni aziendali pagina 24
FINANCE INTERVENTI Mutui e finanziamenti erogati ai lavoratori a tasso agevolato per far fronte a specifici investimenti o acquisti quali la prima e/o seconda casa, le spese di ristrutturazione; l acquisto dell autovettura, ecc. L ambito di applicazione comprende oltre all erogazione diretta delle somme da parte dell azienda con recupero delle rate concordate direttamente nel l.u.l. del lavoratore, le forme di finanziamento concesse da terzi con i quali il datore stesso abbia stipulato accordi o convenzioni, anche in assenza di oneri specifici a proprio carico, ovvero l erogazione diretta del contributo aziendale sul conto corrente che il dipendente mutuatario ha dedicato al pagamento del mutuo. RIFLESSI SUL COSTO DEL LAVORO In tutti i casi prospettati l azienda, oltre a dover sostenere finanziariamente il piano di riparto, dovrà valorizzare ai fini fiscali e contributivi il valore del benefit concesso pari al 50% della differenza tra il tasso ufficiale di sconto e tasso applicato sul finanziamento. pagina 25
INSTRUCTION INTERVENTI Politiche volte a sostenere la formazione dei lavoratori e dei loro familiari (art. 51, comma 2, lett. f- bis). Sono incluse le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità di dipendenti o a categorie di dipendenti per la frequenza degli asili nido, di colonie climatiche nonché per borse studio a favore dei familiari del lavoratore. L ambito di applicazione include oltre all utilizzo delle strutture di proprietà del datore di lavoro o da questi affittate come ad esempio l asilo nido aziendale - anche le somme erogate dal datore di lavoro per la frequentazione da parte dei familiari del lavoratore di scuole private o pubbliche di ogni grado, università o specializzazioni, master anche sotto forma di borsa di studio delle attività di doposcuola, centri estivi, per l acquisto di libri e materiale di consumo. RIFLESSI SUL COSTO DEL LAVORO Tali servizi se disposti a favore della generalità o categorie di dipendenti e dei loro familiari, volontariamente sostenute dal datore di lavoro per le specifiche finalità di educazione ricreazione, assistenza sociale o culto, non comportano alcun onere contributivo e fiscale aggiuntivo a carico del datore di lavoro, ma sono deducibili dal reddito d impresa limitatamente al 5 per mille dell'ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi. pagina 26
WORK-LIFE BALANCE (1) 1. Una prima parte delle azioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro comprende gli interventi in alcuni specifici ambiti sociali e culturali. AMBITI DI INTERVENTO Attività ricreative quali l iscrizione o la convenzione con circoli sportivi o palestre, trattamenti fisioterapici, pay-tv, viaggi o soggiorni Attività culturali come le convenzioni con cinema, teatro, impianti sportivi, abbonamenti a giornali o riviste Attività sociali quali il servizio di baby sittering, badante, assistenza e cura dei parenti anziani o non autosufficienti, convenzioni con centri di recupero, di assistenza psicologica, riabilitazione, servizi di counceling Attività educative, quali l istituzione di un corso di lingue straniere, corsi di musica, fotografia, arte Servizi accessori e trasversali quali il maggiordomo aziendale, lavanderia e sartoria, lavaggio auto Riflessi sul costo del lavoro. Tali servizi se disposti a favore della generalità o categorie di dipendenti e dei loro familiari, volontariamente sostenute dal datore di lavoro per le specifiche finalità di educazione ricreazione, assistenza sociale o culto, non comportano alcun onere contributivo e fiscale aggiuntivo a carico del datore di lavoro, ma sono deducibili dal reddito d impresa limitatamente al 5 per mille dell'ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi. pagina 27
WORK-LIFE BALANCE (2) 2. Ai servizi esterni diretti alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, si aggiungono politiche di welfare aziendale incentrate su nuovi sistemi di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro quali: part-time reversibile; telelavoro; orario concentrato; orario flessibile in entrata o in uscita; flessibilità su turni; banca delle ore e programmi per il reinserimento di lavoratori o lavoratrici che rientrano da periodi di congedo. Tale sistema di welfare che ha una stretta relazione con l organizzazione del lavoro è incentivato a livello normativo. Infatti l art. 9 l. 53/2000 prevede, tramite bandi governativi, la possibilità per le aziende di accedere ad alcune risorse destinate al finanziamento del progetto. pagina 28
CARE SERVICE Si tratta di interventi diretti a garantire al lavoratore la prevenzione e la tutela contro i rischi di malattia ed infortunio occorsi a se stesso o ai suoi familiari. TIPO DI INTERVENTO Polizza assicurativa contro il rischio di morte del dipendente per motivi professionali Polizza assicurativa contro il rischio di morte/infortuni con beneficiario il lavoratore Rimborso delle spese sanitarie sostenute dal lavoratore IMPONIBILITÀ FISCALE Esente Totalmente soggetto Totalmente soggetto IMPONIBILITÀ CONTRIBUTIVA Esente Totalmente soggetto Totalmente soggetto Rimborso di spese sanitarie deducibili dal reddito - spese mediche e di assistenza sanitaria specifica sostenute dai e per i soggetti disabili - in conformità a contratti collettivi o ad accordi e regolamenti aziendali Esente Esente I contributi versati dal datore di lavoro (o dal dipendente) a casse o enti con finalità di assistenza sociale I contributi versati dal datore di lavoro (o dal dipendente) a casse o enti con finalità di assistenza sanitaria inferiori a 3.615,20 annui Totalmente soggetto Esente Totalmente soggetto Contributo solidarietà 10% pagina 29
RETIREMENT (1) Si tratta di interventi diretti a garantire il mantenimento di alcuni benefici anche successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro sia per raggiungere i requisiti pensionistici che per il finanziamento di forme di previdenza complementare (c.d. terzo pilastro). Particolarmente interessanti risultano tali ultime politiche di welfare incentivate dalla riforma della previdenza complementare attuata a partire dall inizio del 2006. MISURA VANTAGGI Contribuzione I contributi versati alle forme di previdenza complementare, escluso il TFR, sono interamente deducibili dal reddito complessivo Irpef fino ad un massimo di euro 5.164,67 Lavoratore: risparmio (in termini di minori imposte pagate) pari all aliquota fiscale più elevata applicata al reddito complessivo del lavoratore. Ad esempio, un lavoratore che versa alla previdenza complementare contributi pari a euro 500, con aliquota Irpef del 30%, il costo effettivo sostenuto dal lavoratore sarà pari a euro 350 (500-150) Azienda: sui contributi alla previdenza complementare versati dal datore di lavoro saranno liquidato solamente il contributo di solidarietà (10%) con esenzione da contribuzione ordinaria pagina 30
RETIREMENT (2) Rendimenti MISURA I rendimenti, vale a dire gli incrementi positivi conseguiti a seguito della gestione finanziaria delle risorse, sono soggetti all imposta sostitutiva dell 11% VANTAGGI Lavoratore: tale aliquota è più bassa rispetto a quella applicata sui rendimenti realizzati da altre forme di investimento Anticipazioni Riscatti Per spese sanitarie a seguito di gravissime situazioni relative a sé, al coniuge e ai figli per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche Per l'acquisto della prima casa di abitazione Il riscatto parziale (50%) nei casi di cessazione dell'attività lavorativa ovvero in caso di ricorso da parte del datore di lavoro a procedure di mobilità, cassa integrazione guadagni ordinaria o straordinaria Lavoratore: imposizione fiscale nella misura del 15%, che si riduce di 0,30% per ogni anno di partecipazione successivo al quindicesimo. Riduzione massima pari al 6%. Dopo 35 anni aliquota al 9% Lavoratore: applicazione di una aliquota di tassazione pari al 23% Lavoratore: imposizione fiscale nella misura del 15%, che si riduce di 0,30% per ogni anno di partecipazione successivo al quindicesimo. Riduzione massima pari al 6%. Dopo 35 anni aliquota al 9% pagina 31
RETIREMENT (3) MISURA VANTAGGI Riscatti Prestazione sotto forma di capitale Prestazione sotto forma di rendita Il riscatto totale per i casi di invalidità permanente che comporti la riduzione della capacità di lavoro a meno di 1/3 e a seguito di cessazione dell'attività lavorativa che comporti l'inoccupazione per un periodo di tempo superiore a 48 mesi Erogazione al raggiungimento dei requisiti pensionistici di un importo a titolo di capitale Erogazione al raggiungimento dei requisiti pensionistici di un importo a titolo di rendita mensile Lavoratore: imposizione fiscale nella misura del 15%, che si riduce di 0,30% per ogni anno di partecipazione successivo al quindicesimo. Riduzione massima pari al 6%. Dopo 35 anni aliquota al 9% Lavoratore: imposizione fiscale nella misura del 15%, che si riduce di 0,30% per ogni anno di partecipazione successivo al quindicesimo. Riduzione massima pari al 6%. Dopo 35 anni aliquota al 9% Lavoratore: imposizione fiscale nella misura del 15%, che si riduce di 0,30% per ogni anno di partecipazione successivo al quindicesimo. Riduzione massima pari al 6%. Dopo 35 anni aliquota al 9% pagina 32
COMPLEMENTARY BENEFITS (1) PRODOTTI AZIENDALI La vendita a un prezzo convenzionato o applicando una particolare scontistica dei beni prodotti dall azienda. Art. 51 TUIR: il valore normale dei generi in natura prodotti dall azienda e ceduti ai dipendenti è determinato in misura pari al prezzo mediamente praticato dalla stessa azienda nelle cessioni al grossista. Non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d imposta a euro 258,23; se il predetto valore è superiore al citato limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito. Pro e contro fidelizzazione dei lavoratori rispetto ai beni aziendali; recupero marginalità rispetto alla vendita (mancato pagamento provvigioni agenti; riduzione costi accessori, trasporto); appetibilità del prodotto aziendale sul mercato del commercio al dettaglio. AZIONARIATO - STOCK OPTION Un piano di stock option è una forma di incentivazione tipica dei manager di società quotate. Essenzialmente si acquisisce il diritto ad esercitare entro una data certa o dopo scadenze prestabilite la possibilità di acquistare le azioni dell'azienda a un prezzo fissato (c.d. sticke price) solitamente inferiore rispetto a quello di mercato. pagina 33
COMPLEMENTARY BENEFITS (2) TRASPORTO Art. 51, comma 2, lett. d), TUIR: sono escluse dal reddito le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti; anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici. A tale fine l agenzia delle entrate ha specificato che: sono irrilevanti le modalità di esecuzione del servizio, nel senso che il servizio potrà essere prestato direttamente dal datore di lavoro, attraverso l'utilizzo di mezzi di proprietà dell'azienda o da questi noleggiati, ovvero fornito da terzi sulla base di apposita convenzione o accordo stipulato dallo stesso datore di lavoro; tra i soggetti terzi che possono fornire la prestazione di trasporto, sono compresi anche gli esercenti servizi pubblici, allo scopo evidentemente di chiarire che il datore di lavoro può stipulare apposita convenzione anche con esercenti servizi pubblici, ad esempio, con la società che gestisce il servizio pubblico urbano o extra-urbano del luogo in cui si trova l'azienda oppure con il servizio taxi, rimanendo comunque fermo il principio che la prestazione, ai fini della non concorrenza al reddito di lavoro dipendente, deve essere resa in modo collettivo e non può essere sostituita da un importo in denaro. pagina 34
UNILATERALITA / BILATERALITA I PRINCIPI 1. Un piano di welfare può essere adottato da un azienda sia con la partecipazione attiva dei sindacati e la conseguente formalizzazione di un accordo sia in modo autonomo e unilaterale. 2. Alcune misure di welfare - segnatamente quelle previste dagli artt. 57, comma 2, lett. f) e 100, comma 1, TUIR possono godere di incentivi fiscali solo se non sono previsti dalla contrattazione collettiva: «affinchè l utilizzazione delle opere/servizi sia esclusa dal reddito, è necessario che il datore sostenga volontariamente la spesa e non in adempimento di un obbligo contrattuale: la volontarietà, per la quasi totalità degli interpreti, è esclusa in presenza di un accordo sindacale». 3. A questa regola generale, va posta una importante eccezione. Qualora l Azienda anziché integrare il reddito già disponibile per il dipendente, intenda, con il piano di welfare, sostituire una parte della retribuzione accessoria già riconosciuta al lavoratore con misure di welfare aziendale, sarà necessario un accordo. 4. Il coinvolgimento del sindacato può essere opportuno per veicolare nel modo migliore l informazione ai dipendenti. pagina 35
BENCHMARK DI RIFERIMENTO (1) QUANTO COSTA UN PIANO DI WELFARE? OBIETTIVO FIDELIZZAZIONE OBIETTIVO WELFARE A chi è rivolto Manager e quadri Personale non dirigenziale Budget range tra 700-1.650 euro (quadri) range tra 1.600-6.000 euro (dirigenti) range tra 400-650 euro (operai e impiegati) pagina 36
BENCHMARK DI RIFERIMENTO (2) QUANDO E COSA CONTRATTARE IN AZIENDA FLEXIBLE BENEFIT CONTRATTAZIONE AZIENDALE (ticket; polizze sanitarie; rischio infortuni; mezzi trasporto) CCNL (polizze obbligatorie; fasi, besusso, fondi previdenza negoziali) pagina 37
TREND (1) FLEXIBLE BENEFIT Sistemi di c.d. total reward and compensation che prevedono un budget di spesa definito per categorie di dipendenti. Ogni soggetto può poi scegliere il benfit più attinente alla sue aspettative e necessità. La scelta solitamente è reversibile di anno in anno. Vantaggi: contenimento dei costi aziendali (riferimento al solo budget e non alle singole componenti); soddisfazione del lavoratore (al cambiamento dei bisogni cambia la scelta del benefit). Svago viaggi cultura Matrimonio Figli Scuola educazione Salute Pensione pagina 38
TREND (2) INVESTIMENTO SUL TERRITORIO Caso Luxotica: costruzione di un asilo destinato alla popolazione locale in cui un congruo numero di posti è riservato all iscrizione convenzionata dei lavoratori dell azienda. BENEFIT COME TERZO PILASTRO Sanità: rimborso spese; convenzioni mediche; medico in azienda; massaggi; welness. Sostegno al reddito: carrello della spesa aziendale ; convenzioni. Finanziamento e prestiti: sostegno diretto alle necessità contingenti. OBIETTIVO FIDELIZZAZIONE Servizi complementari: maggiordomo aziendale; medico in azienda; servizi esclusivi collegati al brand aziendale. pagina 39
RETI DI PMI (1) PROBLEMA Scarsa sensibilità alle politiche di welfare e caratteristiche strutturali delle PMI. Numero ridotto di dipendenti per azienda, forte rigidità organizzativa richiesta da determinati servizi, come ad esempio quelli assistenziali e per l infanzia, dove è necessario un numero minimo di richieste per poter avviare il servizio. Inoltre, i servizi di questo genere, essendo caratterizzati da costi fissi importanti, richiedono un numero considerevole di utenti per poter raggiungere il break even point. Altro elemento è la notevole frammentazione e diffusione sul territorio (problemi logistici e di coordinamento). Diffidenza dei piccoli e medi imprenditori a partecipare a forme associative finalizzate, come ad esempio i consorzi, in cui l imprenditore non sente di riuscire a governare il processo e non riesce a percepire il vantaggio di investire risorse economiche in questo modo. pagina 40