Guida alla Conciliazione REV.00 anno 2015

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2 2 Guida alla Conciliazione REV.00 anno 2015 a cura di Beatrice Andalò e Stefania Bonazzi Società Cooperativa Sociale Am.ic.a. Piazza Petrini 3, Fr. Canezza Pergine Valsugana (TN) Tel e fax info@amicacoop.net

3 PRESENTAZIONE... 6 A chi è rivolta... 6 Perché una guida... 6 Conciliazione e pari opportunità... 7 Il Family Audit... 8 Struttura della guida IL QUADRO NORMATIVO La normativa comunitaria La normativa nazionale La normativa provinciale I DIRITTI DEI LAVORATORI NELL AMBITO DELLA CONCILIAZIONE E DELLE PARI OPPORTUNITA Maternità a rischio Congedo di maternità (maternità obbligatoria) e di paternità Congedo parentale (maternità facoltativa) Congedi papà Riposi per allattamento Malattia del bambino Decesso o grave infermità del coniuge, del conviente o di un parente entro il secondo grado Permessi retribuiti per assistenza a bambini con bisogni speciali (L.104/1992) Congedo straordinario per assistenza persona con bisogni speciali in situazione di gravità (L. 388/2000) Permessi studio (Statuto dei lavoratori, CCNL Cooperative sociali) Permessi non retribuiti (CCNL Cooperative sociali)... 21

4 Aspettativa non retribuita (CCNL Cooperative sociali) Voucher baby-sitting asili nido Buoni di servizio Contributo per la copertura previdenziale dei periodi di assistenza ai figli in regime di lavoro a tempo parziale (L.R. 1/2005) LE AZIONI DI CONCILIAZIONE DI AM.IC.A Organizzazione del lavoro: Banca delle ore Organizzazione del lavoro: Personalizzazione dell orario di lavoro Organizzazione del lavoro: Lista delle disponibilità Cultura della conciliazione: Referente per la conciliazione vita - lavoro Cultura della conciliazione: Piano di gestione dei congedi per maternità e paternità Cultura della conciliazione: Bilancio delle competenze Comunicazione: Sezione Audit e conciliazione nel sito Comunicazione: Cartellina del lavoratore Benefit e servizi: Convenzioni biologiche ed ecosostenibili Benefit e servizi: Dinner package Nuove tecnologie: Newsletter Nuove tecnologie: Intranet aziendale INFORMAZIONI UTILI... 40

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6 PRESENTAZIONE Questa guida vuole essere un punto di riferimento e uno strumento utile per orientarsi nel mondo della conciliazione tra tempi di lavoro e i tempi di vita familiare e personale. A chi è rivolta A tutti i dipendenti e i collaboratori della cooperativa Am.ic.a. Perché una guida L impegno della Cooperativa Am.ic.a. per la conciliazione nasce nell anno 2012 con la decisione di intraprendere un percorso di certificazione nell ambito del processo Family Audit promosso dalla Provincia Autonoma di Trento. In questo percorso la cooperativa ha infatti individuato l opportunità di creare un contesto aziendale flessibile, che potesse accogliere le necessità personali e professionali dei propri lavoratori in modo armonioso rispetto alle esigenze di erogazione dei servizi; questo ha consentito di dare forma ad una struttura pronta ad accogliere e gestire in modo positivo le situazioni legate alla maternità e alla gestione dei carichi di cura per la lavoratrice e il lavoratore. Questa finalità si sposa con uno dei principi guida della cooperativa e della cooperazione, cioè la valorizzazione della persona a livello organizzativo e relazionale. 6 Attraverso l adozione di politiche per la conciliazione è possibile infatti raggiungere diversi obiettivi, fondamentali per il benessere psicofisico della persona come lavoratore, per la qualità del lavoro svolto e quindi per il buon funzionamento delle organizzazioni. In particolare, a livello organizzativo è possibile ottenere i seguenti benefici: personale maggiormente competente e con un alto livello di fidelizzazione. riduzione del turnover. riduzione delle ripercussioni negative sulla vita personale e sulla qualità del lavoro. ripartizione dei carichi di cura tra lavoratrici e lavoratori.

7 A livello della lavoratrice e del lavoratore invece: possibilità di carriera, compensando le riduzioni del tempo di lavoro con forme di flessibilità. possibilità di ridurre il fenomeno del postponement (rimandare il momento del concepimento dei figli) e di poter avere un numero maggiore di figli. sostegno della presenza femminile sul mercato del lavoro, riducendo il gap (cioè il differenziale) di genere. capacità di sostenere la qualità della propria vita, dei figli e della famiglia in generale. Conciliazione e pari opportunità La conciliazione è l incontro, l intesa tra il tempo dedicato al lavoro e il tempo dedicato alla sfera personale e familiare. La finalità delle politiche e delle iniziative di conciliazione è proprio quella di agevolare e rendere compatibili gli impegni nell'ambito delle due sfere. Per pari opportunità si intende invece la possibilità per una persona di partecipare alla vita sociale, economica e politica del suo paese senza subire discriminazioni in base al genere, all età, alla religione, alle proprie idee e convinzioni, alla propria razza e origine etnica, al fatto di essere diversamente abile o per il proprio orientamento sessuale. Le politiche e gli interventi in questo ambito hanno lo scopo di rimuovere concretamente questi ostacoli. 7 In particolare, le politiche nell ambito della conciliazione e delle pari opportunità possono concretizzarsi nelle seguenti tipologie di azioni: Dispositivi di flessibilità: Part-time, flessibilità oraria, telelavoro, banca delle ore, term time work (lavoro in orari scolastici), Job sharing (condivisione tra due persone di uno stesso posto di lavoro). Congedi: Maternità facoltativa, congedi di paternità, congedi parentali, congedi per carichi di cura familiari. Servizi per l infanzia: Asilo aziendale, centri e campi estivi per i figli dei lavoratori, servizio di baby sitting, assistenza economica. Dispositivi di sostegno alla famiglia: Formazione in tema di conciliazione e pari opportunità per i dirigenti, informazione e assistenza ai lavoratori, indagini sui bisogni dei lavoratori.

8 Il Family Audit E uno strumento manageriale promosso dalla Provincia Autonoma di Trento con l obiettivo di sostenere il benessere familiare nelle organizzazioni attraverso la conciliazione tra famiglia e lavoro. L Audit aiuta le organizzazioni che intendono realizzare un efficace e sostenibile bilanciamento tra gli interessi delle aziende e quelli dei loro lavoratori, nell individuazione, nell attuazione e nella valutazione delle iniziative nell ambito della conciliazione. Le iniziative sono elaborate da un gruppo appositamente costituito internamente all azienda, con l aiuto di un consulente specificatamente formato e autorizzato. Le azioni sono condivise e adottate dalla direzione e confluiscono in un Piano delle attività, che costituisce il documento ufficiale programmatico per l organizzazione, da attuare nell arco di tre anni. L organizzazione è inoltre sottoposta ad un processo di valutazione (audit) da parte della figura del valutatore, con lo scopo di verificare il rispetto delle linee definite dalla Provincia e l attuazione di quanto programmato in tema di azioni di conciliazione. Am.ic.a. ha ottenuto il certificato base nell anno Struttura della guida Questa guida è suddivisa in tre parti: una prima è dedicata al quadro normativo comunitario, nazionale e provinciale, nella seconda parte sono descritti gli interventi e i servizi nell ambito della conciliazione famiglia lavoro promossi a livello nazionale e locale, mentre l ultima parte è dedicata alle azioni definite e attuate da Am.ic.a. nei confronti delle proprie lavoratrici e lavoratori. In fondo alla guida sono riportati i nominativi, gli indirizzi e i dati per contattare gli enti e le organizzazioni alle quali rivolgersi per avere informazioni dettagliate in tema di famiglia, lavoro, pari opportunità e conciliazione.

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10 IL QUADRO NORMATIVO In questa sezione troverete le informazioni di base sulla situazione normativa a livello comunitario, nazionale e locale in tema di conciliazione e pari opportunità La normativa comunitaria L attenzione alla promozione della parità tra uomo e donna nella società e nel mondo del lavoro è presente fin dalla nascita della Comunità Europea, nel Trattato del Il principio della parità di genere è sancito nell'articolo 23 della Carta dei diritti fondamentali dell'unione europea, emanata nel L impegno a livello delle istituzioni europee è stato costante negli anni e ha portato all elaborazione e all emanazione di direttive, comunicazioni e documenti indirizzati agli Stati membri, tra i quali si possono evidenziare: 10 La Direttiva 2006/54/CE, riguardante l attuazione del principio fondamentale delle pari opportunità e la sua applicazione a tutti i campi della vita sociale, incluso il mondo del lavoro. Il documento fa divieto di discriminazioni tra uomo e donna per quanto attiene le condizioni di assunzione, licenziamento, formazione e retribuzione, soprattutto in riferimento alla maternità e ai carichi di cura della donna. Inoltre, in tema di congedo parentale, enuncia il diritto dei lavoratori di conservare il proprio posto di lavoro o equivalente e di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che sarebbero loro spettati durante l assenza. Il Manuale per l integrazione di genere nelle politiche per l occupazione, l inclusione sociale e la protezione sociale, emanato nel 2008 dalla Commissione europea, Direzione generale per l occupazione, gli affari sociali e le pari opportunità, nel quale la riconciliazione tra il lavoro, il privato e la vita familiare è presentata come una delle sei aree prioritarie di azione per l integrazione di genere, come condizione necessaria al raggiungimento degli obiettivi dell UE di crescita, occupazione, e coesione sociale. La Direttiva 2010/18 U.E. del 18 marzo 2010 sui congedi parentali e la Carta delle parità, stabiliscono il diritto dei lavoratori di ambo i sessi e a prescindere dalla tipologia di contratto, al congedo parentale per la nascita o l adozione di un figlio, fino al compimento dell ottavo anno o fino all età stabilita dalla normativa nazionale. Il congedo è accordato per un periodo minimo di quattro mesi per ciascun genitore, non trasferibile, in base al periodo di preavviso previsto. E prevista la possibilità di richiedere un periodo di adattamento, con condizioni di lavoro agevolate, anche dal punto di vista dell orario di lavoro.

11 Il Patto europeo per la parità di genere , come tappa successiva alla tabella di marcia , riprende le priorità definite dalla Carta delle donne e stabilisce il programma di lavoro della Commissione fino al In particolare, la Commissione intende sostenere iniziative finalizzate alla promozione della parità nell ambito della strategia Europa 2020 e dei finanziamenti dell UE, incoraggiare il lavoro autonomo e l imprenditorialità femminile, valutare i diritti dei lavoratori in tema di congedo per motivi di famiglia e approfondire i risultati ottenuti dagli Stati membri nell ambito delle strutture di assistenza all infanzia. La normativa nazionale Il principio base delle pari opportunità è sancito dall art. 3 della Costituzione Italiana, che enuncia l uguaglianza dei cittadini davanti alla legge e stabilisce che è compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli che impediscono la piena partecipazione della persona alla vita politica, economica e sociale del Paese. Inoltre, l art. 4 riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e incarica la Repubblica di promuovere le condizioni che rendono effettivo tale diritto. 11 Rispetto al tema specifico delle pari opportunità e della conciliazione, sono tre le leggi di riferimento: La Legge 1204/1971 a tutela delle lavoratrici madri, dispone il divieto di lavoro pre e post-partum e riconosce il diritto alla corresponsione di indennità di maternità sia per il periodo di astensione obbligatoria sia per quello di astensione facoltativa. Inoltre, la legge stabilisce il divieto di licenziamento della lavoratrice madre, se non per colpa grave o cessazione dell attività dell azienda, e l obbligo all assistenza sanitaria ed ospedaliera. La Legge 125/1991, che promuove l introduzione di pari responsabilità familiari, la conciliazione tra vita lavorativa e familiare, l occupazione femminile e l uguaglianza tra donne e uomini nell ambito lavorativo. La legge ha istituito le figure di Consigliera di Parità Nazionale, Regionale e Provinciale, attribuendo loro il compito di vigilare, perseguire le discriminazioni sul lavoro e di promuovere politiche di conciliazione, e il Comitato nazionale per l attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Le azioni positive previste dalla legge incentivano iniziative di orientamento scolastico e la formazione professionale al fine di promuovere l inserimento delle donne nei settori lavorativi dove sono sottorappresentate, superando i fattori alla base della discriminazioni nell organizzazione del lavoro. Per la realizzazione di tali obiettivi, la legge prevede l erogazione di fondi rivolti a datori di lavoro, organizzazioni sindacali, centri di formazione e associazioni per l attuazione di progetti.

12 La Legge 53/2000, che promuove l equilibrio tra i tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione attraverso l istituzione dei congedi dei genitori e l estensione ai genitori di persone diversamente abili, l istituzione dei congedi per la formazione continua e l estensione dei congedi per la formazione. La normativa provinciale L impegno della Provincia Autonoma di Trento nel campo di nostro intesse ha portato all emanazione delle seguenti leggi: La L.p. 4/2002, che ha istituito un sistema territoriale di opportunità socio-educative per la prima infanzia in un ottica di incrementare la diffusione dei servizi sul territorio e le possibilità di scelta delle famiglie. L obiettivo della legge è quello di valorizzare la famiglia attraverso la conciliazione della vita familiare e professionale. Agli enti pubblici (Provincia e Comuni) spettano le funzioni di coordinamento e di qualificazione delle organizzazioni che erogano tali servizi. La L.p. 1/2011, che ha la finalità di valorizzare la famiglia attraverso politiche familiari che favoriscono l assolvimento delle responsabilità familiari, il sostegno della genitorialità e della nascita, la creazione di reti di solidarietà locali anche con il coinvolgimento delle organizzazioni pubbliche e private. In particolare la legge prevede diverse agevolazioni per famiglie numerose (con almeno tre figli), un fondo garanzia per l accesso a crediti di modesta entità, contributi e prestiti per sostenere la capacità economica delle famiglie. Nel campo della conciliazione essa si pone l obiettivo di sviluppare da un lato la rete dei servizi di conciliazione per la prima infanzia, istituendo anche buoni di servizio per sostenerne l acquisto, dall altro la diffusione dell adozione di modelli conciliativi nei confronti dei propri lavoratori da parte delle organizzazioni pubbliche e private. La L.p. 13/2012, che esplicita l impegno della Provincia nella promozione della parità di trattamento e opportunità tra uomini e donne attraverso l adozione di specifiche misure e di azioni positive. In particolare, la legge prevede l attuazione di interventi di educazione, di promozione e di sensibilizzazione nelle scuole, nei contesti organizzativi e nella società in generale e la concessione di contributi per la realizzazione di progetti per la promozione della cultura di genere. La legge istituisce in seno alla Provincia l Osservatorio delle pari opportunità per l attività di progettazione, gestione, monitoraggio e valutazione degli interventi previsti dalla legge stessa, la Commissione provinciale per le parti opportunità, come organo consultivo della Giunta e del Consiglio provinciale, e la Consigliera di parità nel lavoro, che svolge attività per il rispetto del principio della non discriminazione e la promozione delle pari opportunità in ambito lavorativo. 12

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14 I DIRITTI DEI LAVORATORI NELL AMBITO DELLA CONCILIAZIONE E DELLE PARI OPPORTUNITA Di seguito riportiamo schematicamente gli interventi previsti a livello nazionale e provinciale in tema di conciliazione e pari opportunità. Per ogni tipologia di intervento sono descritti i benefici riconosciuti e le azioni da compiere per accedervi. Per avere maggiori informazioni è possibile prendere contatto con il Referente interno Family Audit di Am.ic.a. 14 TIPOLOGIA PERIODO RICONOSCIUTO QUANTO SPETTA COSA FARE Maternità a rischio Ne ha diritto la lavoratrice che abbia gravi complicanze della gravidanza o abbia condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli per la sua salute e quella del bambino, nel caso in cui non sia possibile passare ad altra mansione lavorativa. Un indennità economica pari all 80% dell ultima retribuzione percepita. La domanda deve essere presentata all Asl di residenza (gravi complicanze della gravidanza) o all Agenzia del Lavoro di residenza (condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli) presentando il certificato del ginecologo e la dichiarazione del datore di lavoro attestante la situazione lavorativa. Congedo di maternità (maternità obbligatoria) e di paternità Lavoratrici dipendenti Il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro comprende: - 2 mesi precedenti la data presunta del parto; - i periodi di interdizione anticipata per gravidanza a rischio; - 3 mesi successivi alla data del parto. Un indennità economica pari all 80% dell ultima retribuzione percepita, anticipata in busta paga dal datore di lavoro. La domanda deve essere presentata telematicamente all Inps, prima dell inizio del periodo di congedo, mediante: - web ( -Contact center integrato ( da rete fissa o da rete mobile) - Patronato

15 E possibile usufruire della flessibilità che riconosce alla lavoratrice la possibilità di proseguire l attività lavoratrice durante l 8 mese di gravidanza, potendo beneficiare di un prolungamento in pari misura del periodo di astensione post parto. In caso di adozione o affidamento il periodo riconosciuto è di 5 mesi dalla data di ingresso del bambino nel nucleo familiare. Il congedo di paternità è riconosciuto in caso di morte o di grave infermità della madre, di abbandono del figlio, di affidamento esclusivo al padre e al caso di rinuncia della madre al congedo di maternità in caso di adozione o affidamento. Al datore di lavoro la domanda deve essere presentata almeno sette giorni di anticipo mediante: - Modulo richiesta congedi disponibile in segreteria o nell area riservata del sito 15 Congedo di maternità (segue) Lavoratori iscritti alla gestione separata INPS Hanno diritto al congedo i lavoratori a cui nei 12 mesi precedenti risultino accreditati almeno 3 mesi di contributi mensili comprensivi dell aliquota maggiorata per L indennità è pagata direttamente dall Inps al lavoratore. Le modalità di presentazione della domanda sono le stesse previste per le lavoratrici dipendenti.

16 maternità/paternità. I periodi di astensione obbligatoria sono gli stessi previsti per i lavoratori dipendenti. Congedo parentale (maternità facoltativa) Lavoratori dipendenti Per i genitori naturali fino ad un massimo complessivo di 10 mesi, da fruire in modo continuativo o frazionati, fino al compimento dell ottavo anno del bambino, così ripartiti: - fino a 6 mesi per la madre; - fino a 6 mesi per il padre, elevabile a 7 mesi se si astiene dal lavoro per un periodo non inferiore a 3 mesi; - fino a 10 mesi per il genitore solo. Per i genitori adottivi o affidatari il congedo spetta nella stessa misura per i primi otto anni dall ingresso del bambino nel nucleo familiare (non oltre la sua maggiore età). I genitori possono usufruire del congedo anche contemporaneamente. - entro i primi tre anni di vita del bambino (o di ingresso nel nucleo) per un periodo complessivo (madre e padre) di 6 mesi con un importo pari al 30% della retribuzione media giornaliera calcolata sulla retribuzione del mese precedente - dai 3 anni e un giorno fino agli 8 anni (o di ingresso nel nucleo), nel caso in cui vi fosse una parte del congedo non fruita, per un importo pari al 30% se il reddito individuale del genitore richiedente risulta inferiore a 2,5 volte l importo anno del trattamento minimo di pensione L indennità è prevista per un massimo di 3 mesi entro il primo anno di vita del La domanda deve essere presentata telematicamente all Inps, prima dell inizio del periodo di congedo, mediante: - web ( - Contact center integrato ( da rete fissa o da rete mobile) - Patronato Al datore di lavoro la domanda deve essere presentata almeno sette giorni di anticipo mediante: - Modulo richiesta congedi disponibile in segreteria o nell area riservata del sito 16

17 Congedo parentale (segue) Lavoratori iscritti alla gestione separata INPS La lavoratrice può usufruire del congedo a condizione che sia iscritta come lavoratrice a progetto e categorie assimilate o come professita (non precettrice di pensione e non iscritta ad altre forme previdenziali), che possa far valere almeno 3 mesi di contribuzione nei 12 mesi presi a riferimento e che sussista un rapporto di lavoro in corso. bambino, in misura pari al 30% di 1/365 del reddito derivante da attività di lavoro a progetto o assimilata, percepito nei 12 mesi precedenti del periodo di riferimento. Le modalità di presentazione della domanda sono le stesse previste per le lavoratrici dipendenti. 17 Per il padre lavoratore, oltre ai requisiti sopra indicati, la possibilità di richiedere il congedo è prevista nel caso di morte o grave infermità della madre, abbandono del figlio, affidamento esclusivo del figlio al padre, adozione o affidamento non esclusivi, nel caso in cui la madre non ne faccia richiesta. Congedi papà Spettano al padre lavoratore dipendente entro il quinto mese di vita del figlio. E previsto: - un giorno di congedo obbligatorio (riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di L indennità prevista è pari al 100% della retribuzione. Se il pagamento è anticipato dal datore di lavoro, la richiesta deve essere fatta a quest ultimo con un anticipo di 15 giorni. Nel caso di pagamento da parte dell Inps è necessario presentare domanda telematica mediante:

18 paternità); - due giorni di congedo facoltativo anche continuativi, se la madre lavoratrice rinuncia a fruire dei due giorni del proprio congedo di maternità. - web ( -Contact center integrato ( da rete fissa o da rete mobile) - Patronato Riposi per allattamento Possono farne richiesta la madre e/o il padre lavoratori dipendenti nel primo anno di vita del bambino e nel caso di adozioni o affidamento entro un anno dall ingresso nel nucleo familiare, nella seguente misura: - 2 ore al giorno se l orario di lavoro è pari o superiore a 6 ore giornaliere; - 1 ora al giorno se l orario è inferiore a 6 ore. I riposi raddoppiano nel caso di parto plurimo e di adozione o affidamento di due o più bambini. L indennità e pari all ammontare dell intera retribuzione. La domanda deve essere consegnata prima dell inizio del periodo: - per le lavoratrici al datore di lavoro con almeno sette giorni di anticipo mediante il Modulo richiesta congedi disponibile in segreteria o nell area riservata del sito - per i lavoratori alla sede Inps competente territorialmente. 18 I padri possono usufruirne solo nel caso di morte o di grave infermità della madre, di abbandono del figlio, di affidamento esclusivo al padre, di rinuncia della madre all allattamento o nel caso in cui la madre non è lavoratrice dipendente.

19 Malattia del bambino I genitori di bambini di età fino a 3 anni, possono assentarsi dal lavoro per i periodi corrispondenti alla malattia del figlio. Se il figlio ha dai 3 agli 8 anni i genitori hanno diritto fino a 5 giorni lavorativi all anno. Il permesso non è retribuito. E possibile richiedere al datore di lavoro un anticipo del trattamento di fine rapporto. E necessario presentare al datore di lavoro: - certificato medico all azienda; - una dichiarazione attestante che l altro genitore non è in astensione dal lavoro nel medesimo giorno e per lo stesso motivo. 19 Decesso o grave infermità del coniuge, del conviente o di un parente entro il secondo grado Sono riconosciuti fino a tre giorni lavorativi all anno. Il permesso è retribuito. Al datore di lavoro la domanda deve essere presentata almeno sette giorni di anticipo (per le situazioni programmabili) mediante: - Modulo richiesta congedi disponibile in segreteria o nell area riservata del sito Permessi retribuiti per assistenza a bambini con bisogni speciali (L.104/1992) I permessi spettano ai genitori, al coniuge o ai parenti o affini entro il 2 grado della persona disabile in situazione di gravità (riconosciuta da Commissione Medica Integrata). Possono beneficiarne esclusivamente i lavoratori dipendenti. I permessi sono retribuiti. La domanda deve essere presentata all Inps in modalità telematica mediante: - web ( - Contact center integrato ( da rete fissa o da rete mobile) - Patronato I genitori di figli disabili in situazione di gravità con età compresa tra i 3 e gli 8 anni possono fruire alternativamente di: Al datore di lavoro la domanda deve essere presentata almeno sette giorni di anticipo (per le situazioni programmabili)

20 - 3 giorni di permesso mensile (frazionabili in ore); - prolungamento del congedo parentale. Nel caso il figlio abbia meno di 3 anni i genitori possono scegliere anche la modalità di riposo giornaliero di 1 o 2 ore a seconda dell orario di lavoro. I genitori di figli disabili, il coniuge e i parenti e affini entro il 2 grado possono fruire di 3 giorni di permesso mensile (frazionabili in ore). mediante: - Modulo richiesta congedi disponibile in segreteria o nell area riservata del sito 20 Congedo straordinario per assistenza persona con bisogni speciali in situazione di gravità (L. 388/2000) Spetta (in ordine di priorità) al coniuge convivente, ai genitori, al figlio convivente, alle sorelle/fratelli o ai parenti o affini entro il 2 della persona disabile in situazione di gravità. Il richiedente deve essere lavoratore dipendente. E possibile richiedere fino ad un massimo di due anni nell arco della vita lavorativa, frazionabile a giorni interi. L indennità è corrisposta nella misura della retribuzione percepita nell ultimo mese di lavoro precedente il congedo. La domanda deve essere presentata all Inps in modalità telematica mediante: - web ( - Contact center integrato ( da rete fissa o da rete mobile) - Patronato Al datore di lavoro la domanda deve essere presentata almeno sette giorni di anticipo (per le situazioni programmabili) mediante: - Modulo richiesta congedi disponibile in segreteria o nell area riservata del sito

21 Permessi studio (Statuto dei lavoratori, CCNL Cooperative sociali) Gli studenti lavoratori dipendenti che frequentino corsi che permettono di conseguire titoli di studio aventi valore legale, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami. I lavoratori che devono sostenere prove di esame hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti. I lavoratori dipendenti che frequentino corsi di qualificazione, riqualificazione e aggiornamento hanno diritto a permessi individuali retribuiti. Il limite massimo di tempo per il diritto allo studio è di 150 ore annue individuali retribuite erogate per almeno una persona ma non per una percentuale maggiore del 2% del totale del personale in organico. I permessi sono erogabili fino ad un massimo di 100 ore annuali individuali per un massimo dell 8% del totale del personale in organico. I permessi non sono cumulabili con le 150 ore del diritto allo studio. Al datore di lavoro la domanda deve essere presentata almeno sette giorni di anticipo (per le situazioni programmabili) mediante: - Modulo richiesta congedi disponibile in segreteria o nell area riservata del sito Il datore di lavoro può richiedere la consegna delle certificazioni relative all iscrizione, alla frequenza e al calendario delle lezioni del corso. 21 Permessi non retribuiti (CCNL Cooperative sociali) Sono permessi concessi dall azienda per particolari esigenze personali, da recuperare nei due mesi successivi alla fruizione (nel caso di mancato recupero l azienda ha diritto a trattenere la somma relativa alle ore di lavoro non lavorate). Possono essere utilizzati dopo aver usufruito dei permessi retribuiti, pari a 4 giorni all anno. La durata del permesso non può essere superiore alla metà dell orario di lavoro giornaliero, per un massimo di 38 ore nel corso dell anno. Al datore di lavoro la domanda deve essere presentata almeno sette giorni di anticipo (per le situazioni programmabili) mediante: - Modulo richiesta congedi disponibile in segreteria o nell area riservata del sito

22 Aspettativa non retribuita (CCNL Cooperative sociali) E concessa ai lavoratori dipendenti con anzianità di servizio non inferiore ad un anno per motivi di grave e comprovate necessità personali e per causa di malattia di familiari, concessa senza retribuzione e senza decorrenza dell anzianità di servizio. Fino ad un massimo di 6 mesi (nella misura massima del 3% del totale del personale dell azienda). Al datore di lavoro la domanda deve essere presentata almeno sette giorni di anticipo (per le situazioni programmabili) mediante: - Modulo richiesta congedi disponibile in segreteria o nell area riservata del sito 22 Voucher baby-sitting asili nido L intervento prevede la possibilità per la lavoratrice dipendente o iscritta alla gestione separata di richiedere in alternativa al congedo parentale voucher o un contributo rispettivamente per servizi di baby-sitting e per sostenere gli oneri relativi alla frequenza dell asilo nido comunale o di servizi privati di conciliazione. E possibile fare richiesta anche se in parte si è già usufruito del congedo parentale. Il periodo previsto è di massimo 6 mesi per le lavoratrici dipendenti, 3 per le iscritte alla gestione separata. L accesso avviene tramite graduatoria che tiene conto della situazione economica e patrimoniale del nucleo familiare. L importo massimo del voucher (buoni lavoro) e del contributo economico è di 600 euro mensili, per un orario di lavoro a tempo pieno. Nel caso di lavoro part-time l importo sarà riproporzionato. La domanda può essere presentata esclusivamente in via telematica all Inps ( a partire dalla data di pubblicazione del bando.

23 Buoni di servizio Consistono in titoli di spesa erogati dalla Provincia Autonoma di Trento mediante graduatore periodiche per l acquisto di servizi di educazione e cura di minori di età fino a 14 anni (18 nel caso di bisogni speciali), in forma complementare ai servizi pubblici erogati sul territorio, cioè in orario extrascolastico o in caso di esclusione dalle graduatorie dai nidi comunali. Possono richiedere il servizio le madri lavoratrici, i padri lavoratori appartenenti a nuclei familiari monoparentali o impegnati in percorsi di qualificazione a fini occupazionali. Il contributo economico da parte delle famiglie è pari ad almeno il 15% o il 20% a seconda della condizione economica e patrimoniale familiare (ICEF). L importo massimo del buono è pari a euro mensili (fino a 5 Buoni all anno). Per informazioni e per la presentazione della domanda contattare la Struttura Ad Personam al Numero Verde o visitare una delle sedi di zona elencate alla pagina: 23 Contributo per la copertura previdenziale dei periodi di assistenza ai figli in regime di lavoro a tempo parziale (L.R. 1/2005) Il contributo è erogato a titolo di rimborso in seguito al pagamento dei contributi all Inps o a un fondo pensione complementare e spetta ai lavoratori dipendenti che abbiano svolto attività lavorativa a tempo parziale entro i primi tre anni di vita del bambino (o dalla data di provvedimento di adozione o affidamento). La misura spetta per un periodo massimo di 24 mesi, elevabili a 28 nei casi in cui il padre usufruisca del congedo parentale per almeno tre mesi. L importo del contributo è pari a quello del versamento previdenziale effettuato fino alla concorrenza del 100% di quelli previsti per il tempo pieno (fino a euro; ridotti a nel caso di versamenti a un fondo sanitario complementare) La domanda può essere presentata: - all APAPI ( ) - agli Sportelli periferici della Provincia per l informazione ai cittadini - ai Patronati convenzionati Per informazioni:

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25 LE AZIONI DI CONCILIAZIONE DI AM.IC.A. Le azioni nel campo della conciliazione tra la famiglia e lavoro e delle pari opportunità attuate da Am.ic.a. nell ambito del processo di certificazione Family Audit si possono classificare nei seguenti ambiti di intervento: AMBITO DI INTERVENTO AZIONI ATTUATE AZIONI IN CANTIERE 1. Organizzazione del lavoro Banca delle ore Lavoro mobile Personalizzazione dell orario di lavoro Lista delle disponibilità 2. Cultura della conciliazione Referente conciliazione vita-lavoro Formazione family-friendly Piano di gestione dei congedi di maternità e paternità Bilancio delle competenze 3. Comunicazione Sezione Audit e conciliazione nel sito web Guida alla conciliazione Stabilizzazione gruppo di lavoro interno Family Audit Cartellina del lavoratore 4. Benefit e servizi Convenzioni biologiche e escosostenibili Fondo sanitario integrativo Dinner package 5. Distretto della famiglia Progetto genitorialità Bilancio sociale 6. Nuove tecnologie Newsletter Intranet aziendale 25 Di seguito descriviamo le singole azioni attuate, specificando per ognuna in cosa consistono, a chi sono rivolte e le modalità di utilizzo/accesso.

26 1.1 Organizzazione del lavoro: Banca delle ore La Banca delle ore è uno strumento di gestione flessibile degli orari di lavoro che consente di utilizzare per motivi personali e familiari le ore lavorate in eccedenza rispetto al proprio orario di lavoro. A chi è rivolto Ai lavori dipendenti della cooperativa. Perché la banca delle ore Perché permette di gestire in modo ottimale la ciclicità dell impegno lavorativo dovuto alla natura dei servizi erogati dalla cooperativa consentendo al dipendente di conciliare l orario di lavoro con le proprie necessità personali, indipendentemente dai propri carichi di cura. 26 Cosa offriamo Le ore che sono lavorate in più rispetto al monte ore lavorativo settimanale possono essere recuperate dal dipendente, compatibilmente con le esigenze di servizio, a propria discrezione, destinandole alle proprie necessità. Criteri generali di utilizzo Area N.e.mo Area 3 E.T.A e Cre.A. La soglia di accumulo delle ore lavorate in eccedenza non possono superare il 25% del monte ore settimanale personale, mentre il limite temporale per utilizzare le ore accreditate in banca è di 12 mesi (oltre i 12 mesi si procede alla liquidazione del saldo accumulato). Se il saldo delle ore in banca delle ore è pari a 0 non è possibile accumulare ore in addebito. In relazione alla variabilità delle frequenze giornaliere dei bambini, si attua la gestione del personale in flessibilità (nel rispetto dei rapporti educatrice/bambino previsti dalla normativa, cioè di 1/6 fino a 18 mesi e 1/9 da 18 a 36 mesi) sulla base delle soglie mensili delle ore accumulate in banca ore. I criteri di utilizzo devono essere armonizzati con gli accordi di personalizzazione degli orari di lavoro attivati con i singoli dipendenti (si veda il paragrafo Personalizzazione degli orari di lavoro ) A chi rivolgersi Per informazioni sulle modalità di utilizzo della Banca delle ore contattare il proprio responsabile di Area e/o il Responsabile delle Risorse Umane della Cooperativa.

27 1.2 Organizzazione del lavoro: Personalizzazione dell orario di lavoro E un dispositivo che consente di inserire una quota oraria di flessibilità nei contratti lavorativi del personale, privilegiando coloro che hanno carici di cura. A chi è rivolto Ai dipendenti della cooperativa con carichi di cura. Perché la personalizzazione Per favorire la conciliazione lavoro e famiglia, avvicinando i tempi di lavoro alle necessità del lavoratore, che può sperimentare orari flessibili in riferimento alla distribuzione delle ore lavorative settimanali. 27 Cosa offriamo La possibilità di concordare con la cooperativa un accordo di personalizzazione dell orario senza alcuna variazione del trattamento economico, giuridico e previdenziale stabilito contrattualmente, fermo restando la necessità di garantire l orario di servizio, per non pregiudicare la gestione dei servizi erogati dalla cooperativa. Decorrenza Rinegoziazione Recesso Tipologie orarie La decorrenza dell accordo e le successive modifiche devono sempre coincidere con il primo giorno del mese. Le parti possono richiedere la rinegoziazione trascorso un mese dalla decorrenza dell accordo. La cooperativa può richiedere la rinegoziazione quando l orario precedentemente negoziato si dimostra non compatibile con una gestione efficiente ed efficace dei servizi. Nel caso di mancata accettazione da parte del lavoratore, l accordo si considera annullato. Il dipendente può recedere dopo un mese dalla data di decorrenza. Alla scadenza dell accordo, in caso di recesso o risoluzione dello stesso il dipendente ha diritto al ripristino dell orario di lavoro antecedente. Sono applicabili ad orari di lavoro sia a tempo pieno che parziale e possono essere articolate in modo orizzontale e verticale nel periodo di riferimento stabilito per l accordo.

28 Orario su base giornaliera E concordato in modo da rispettare il monte ore per il periodo di riferimento e nelle singole giornate può essere: 1) fisso, assegnando cioè uno specifico orario ad ogni giorno della settimana; 2) variabile, individuando un pacchetto di orari giornalieri possibili da organizzare, scegliendo una programmazione settimanale o mensile o di altro periodo da specificare, o una programmazione libera nel rispetto di criteri prestabiliti (ad es. rispetto del lavoro in team, in cui un componente sia sempre presente, uno o più pomeriggi, ecc.). E possibile stabilire la flessibilità in uscita concordando una o più fasce orarie di presenza minima giornaliera (salvo l obbligo di realizzare il monte ore dovuto nel periodo di riferimento). La fascia obbligatoria inizia al termine della fascia di flessibilità in entrata prevista ed ha una durata che può essere liberamente definita dalle parti. Al termine della fascia è consentita l uscita senza giustificativi. 28 Orario autonomo Prevede la definizione di un numero di ore minimo giornaliere da rispettare, che il dipendente può collocare liberamente tra le ore 7.30 e le ore 22.00, nel rispetto del monte ore dovuto nel periodo di riferimento. Per le giornate di assenza, il valore di riferimento è il numero medio di ore giornaliere indicate nell accordo. A chi rivolgersi Per informazioni sulle modalità di accesso all intervento contattare il Responsabile delle Risorse Umane della Cooperativa.

29 1.3 Organizzazione del lavoro: Lista delle disponibilità E uno strumento di solidarietà interna tra colleghi che consente di affrontare carichi eccessivi di lavoro o situazioni di emergenza che rendano impossibilitato il lavoratore a svolgere la propria mansione. A chi è rivolto Ai dipendenti e ai collaboratori della cooperativa Am.ic.a. 29 In cosa consiste La lista prevede la raccolta delle disponibilità di orario e dei giorni o mesi in cui i dipendenti e collaboratori potrebbero sostituire o integrare i colleghi nelle situazioni di necessità nella realizzazione delle attività e nell erogazione dei servizi della cooperativa. A chi rivolgersi Per la comunicazione o la variazione della propria disponibilità contattare il Responsabile delle Risorse Umane della Cooperativa. 2.1 Cultura della conciliazione: Referente per la conciliazione vita - lavoro Il Referente per la conciliazione vita lavoro è una figura con competenze specifiche la cui funzione è quella di fornire informazioni utili in tema di conciliazione tra la vita lavorativa e personale. A chi è rivolto Ai dipendenti e ai collaboratori della cooperativa Am.ic.a. A chi rivolgersi E possibile contattare il Referente Stefania Bonazzi via mail all indirizzo stefania.bonazzi@amicacoop.net o telefonicamente allo o la segreteria allo

30 2.2 Cultura della conciliazione: Piano di gestione dei congedi per maternità e paternità E un servizio offerto da AM.IC.A ai propri dipendenti e collaboratori al fine di gestire al meglio gli aspetti personali e lavorativi connessi a questo importante momento della vita. A chi è rivolto Al personale dipendente e ai collaboratori della cooperativa. Perché un piano di gestione dei congedi per maternità e paternità AM.IC.A ha fatto propri alcuni principi che orientano le scelte organizzative; tra questi la valorizzazione della persona, in quanto destinataria dei propri servizi e in quanto risorsa lavorativa che rende concreti i valori, gli orientamenti e gli obiettivi della cooperativa attraverso le proprie azioni e che ne determina la qualità. 30 In quest ottica AM.IC.A ritiene fondamentale l attenzione ai bisogni di conciliazione tra la vita privata e lavorativa del proprio personale; essendo la genitorialità una fase particolarmente delicata della vita del nucleo familiare, è importante gestirla al meglio per evitare situazioni di preoccupazione rispetto al proprio ruolo nell organizzazione, che possono determinare cadute nella motivazione, allontanamenti dall ambiente di lavoro, insicurezza e disagio al momento del rientro. Intraprendere azioni che supportino la persona ad affrontare con serenità questa importante fase di cambiamento significa anche saper valorizzare l esperienza umana del genitore e soprattutto quella della madre affinché i suoi frutti possano essere raccolti anche in ambito lavorativo. A tal proposito, è importante un cambio di prospettiva che veda nella mamma la possibilità di esercitare al massimo alcune potenzialità umane: empatia, comunicazione non verbale, accoglienza; inoltre la mamma procrea, dà vita e quindi prende energia; espelle e si rigenera e quindi si apre al cambiamento; si occupa della famiglia e quindi coordina un insieme di variabili. Parallelamente, la cooperativa ha stabilito che il criterio da prediligere ove possibile - per affrontare le sostituzioni di maternità sia quello della redistribuzione dei ruoli e dei compiti tra il personale interno; in questo modo il periodo del congedo non è concepito solo come problema organizzativo da risolvere, ma anche come opportunità di crescita da

31 offrire ai presenti e possibilità di innovare contesti e processi, valorizzando le potenzialità professionali di alcuni dei propri lavoratori. L' approccio metodologico che abbiamo scelto Nell impostazione di questo piano di gestione del congedo per maternità e paternità è stata utilizzata una scansione di eventi articolata in un prima, un durante e un dopo; questo offre sia una cornice temporale più definita e quindi più facile da percepire e gestire, sia una struttura dentro la quale progettare e pianificare più facilmente i comportamenti di entrambi i soggetti chiamati in causa: la cooperativa e il nucleo-familiare. Nella scelta delle azioni da collocare nelle tre fasi sono stati tenuti in considerazione sia l'approccio manageriale che quello relazionale (Chiesi, Lorini, Petetti & Storti, 2002) in modo da poter meglio personalizzare il Piano a seconda della risorsa professionale, sia in termini di caratteristiche personali che di ruolo ricoperto. 31 Cosa offriamo La definizione condivisa di un Piano di gestione dei congedi per maternità e paternità, al fine di pianificare con i lavoratori tempi e le modalità del congedo, ma anche gli obiettivi e gli impegni reciproci che la cooperativa e la persona si assumono in modo responsabile e solidale rispetto al proprio rapporto. Lo scopo è quello di pianificare le migliori scelte a livello organizzativo coniugando le necessità personali e professionali della persona e le esigenze dei servizi erogati dalla cooperativa. Il programma si articola nei tre momenti già anticipati: prima dell'inizio del congedo, durante l'assenza e al rientro; ad ognuna delle tre fasi corrispondono azioni specifiche. PRIMA. L'accompagnamento pre-congedo. Per cercare di coniugare al meglio la serenità necessaria ad affrontare questo evento con la valorizzazione dell'identità professionale, la prima cosa fondamentale è attivare specifici flussi comunicativi sereni e propositivi tra la cooperativa e il lavoratore. Questa fase è pertanto caratterizzata da incontri e momenti di scambio di informazioni, in cui si presta particolare cura all'utilizzo di linguaggi capaci di riferirsi sia alla dimensione esistenziale profonda evocata dall'evento nascita sia alla condivisione di problemi organizzativi che da questo evento scaturiscono nella vita aziendale

32 Che cosa offriamo Uno o più incontri con la direzione della cooperativa e con figure professionali di supporto, al fine di pianificare la fase di transizione dal lavoro al periodo di congedo. Con la direzione della cooperativa i colloqui avranno lo scopo di definire scelte condivise e flessibili in merito a: tempi previsti di uscita e rientro; modalità di sostituzione, e conseguentemente, modalità e tempi di affiancamento delle risorse che sostituiranno il lavoratore; azioni di informazione e di aggiornamento da mettere in atto nel periodo di assenza; ricostruzione della propria storia personale e realizzazione di un bilancio di competenze pre-congedo al fine di pianificare al meglio il rientro; prima ipotesi di pianificazione delle azioni di mantenimento e sviluppo del potenziale professionale del lavoratore, comprensive delle azioni di formazione e affiancamento in fase di rientro. 32 Se il lavoratore ne avesse la necessità, la cooperativa offre la possibilità di colloqui con figure professionali di supporto (psicologo, pedagogista familiare, etc) per acquisire strumenti utili ad affrontare con maggior serenità l'esperienza della maternità/paternità. DURANTE: Sostegno durante il congedo. L'astensione dal lavoro consente di concentrarsi sull'evento della nascita con la necessaria tranquillità. Può darsi però che il lavoratore desideri che questo non significhi isolamento e frattura con il resto del proprio contesto di vita. Mantenere dei rapporti con l'ambiente di lavoro può in alcuni casi contribuire alla serenità e rassicurare rispetto al futuro. Che cosa offriamo Attivazione di processi di informazione e comunicazione sulle principali innovazioni aziendali e invio del materiale pertinente all'area/settore professionale in cui il lavoratore è inserito; possibilità di partecipare a momenti di formazione e aggiornamento; possibilità di partecipare (se socio o componente del CDA della cooperativa) ai momenti di vita politica

33 programmati (assemblee soci e del Consiglio di Amministrazione) verifiche in itinere dell'orientamento/aspettative reciprocamente espressi in merito ai tempi di rientro e alle necessità di supporto formativo. Queste attività potranno essere svolte o dal responsabile delle risorse umane o da un tutor aziendale appositamente designato, che avrà il compito di fungere da ponte tra la persona e l ambiente di lavoro, in modo tale da mantenere un costante aggiornamento sulle novità riguardanti la cooperativa e il contesto in cui opera, nonché le relazioni con i colleghi. 33 DOPO. Gestione integrata del rientro Il rientro in cooperativa segna il momento in cui il neo-genitore, riprende il filo con la "vecchia storia". Se non c'è stata frattura il cammino può riprendere celermente: il lavoratore riprende a pieno titolo il suo ruolo, senza particolari conflitti e tensioni con il ruolo personale, e l'azienda accoglie il lavoratore. La positività di questo rientro necessita di alcuni momenti formali nel corso dei quali il lavoratore e la direzione esaminano i cambiamenti intervenuti, riprendono in mano l'ipotesi costruita nel periodo pre-congedo, si confrontano sulle condizioni ottimali per il reinserimento e concordano - se necessari - eventuali momenti di aggiornamento/formazione. Che cosa offriamo Uno o più colloqui con la direzione della cooperativa per un confronto sulle modalità e gli orari di rientro e sulle necessità di formazione; nel corso del primo colloquio i referenti della direzione presentano le linee guida per la personalizzazione dell orario di lavoro, strumento utilizzato dalla cooperativa per creare una situazione che tenga il più possibile in equilibrio esigenze individuali e di servizio. attività di accoglienza da parte del tutor assegnato con il compito di trasmettere le informazioni utili e sostenere nella gestione degli aspetti logistico-organizzativi del rientro; piano personalizzato di utilizzo della maternità facoltativa. Progettazione dell utilizzo e pianificazione della maternità facoltativa con modalità miste che prevedano un primo periodo di assenza completa e un secondo periodo di presenza a scalare per rendere più graduale il rientro; la modalità "a scalare" prevede, all interno del tempo settimanale, alcune giornate di lavoro e altre in facoltativa; la

34 pianificazione può prevedere diverse ipotesi da costruirsi in base alle esigenze dei lavoratori e alle caratteristiche del ruolo ricoperto. Esempi di pianificazione del congedo facoltativo "a scalare": A SETTIMANE ALTERNE: una settimana di lavoro e una di facoltativa oppure due settimane di lavoro e due di facoltativa. A GIORNATE: 1 giornata di lavoro e quattro di facoltativa; due giornate di lavoro e tre di facoltativa; tre giornate di lavoro e 2 di facoltativa; quattro giornate di lavoro e 1 di facoltativa. MISTO: Il primo mese: una giornata di lavoro e quattro di facoltativa. Per uno o due mesi successivi: due giornate di lavoro e tre di facoltativa. Per uno o due mesi successivi. tre giornate di lavoro e due di facoltativa. Per uno o due mesi successivi: quattro giornate di lavoro e 1 di facoltativa. Con il sistema del rientro a scalare una parte della facoltativa può essere tenuta a riserva da utilizzare negli anni successivi, ad esempio nel corso del periodo estivo. 34 attività di affiancamento e aggiornamento fornite dal personale interno in base alle competenze tecniche possedute e all obiettivo specifico; colloqui con figure professionali di supporto (psicologo, pedagogista familiare, etc) per acquisire strumenti utili ad affrontare con maggior serenità l'esperienza del rientro. Parte di questo piano potrà essere utilizzato per la gestione di lunghe assenze anche non legate alla maternità/paternità. A chi rivolgersi Per la definizione di un piano personalizzato contattare il Responsabile delle Risorse Umane della Cooperativa.